Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam trên địa bàn tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

---------------------------

ĐỖ THỊ NGUYỆT ANH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành:60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

-------------------------

ĐỖ THỊ NGUYỆT ANH

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số ngành:60340102
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS VÕ THANH THU

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : GS.TS VÕ THANH THU
Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
ngày 26 tháng 04 năm 2017
Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TT

Họ và tên

Chức danh Hội đồng

1

PGS.TS Nguyễn Đình Luận

Chủ tịch

2

TS. Nguyễn Ngọc Dương

Phản biện 1

3

TS. Võ Tấn Phong

Phản biện 2

4

TS. Nguyễn Thế Khải

Ủy viên

5

PGS.TS Lê Thị Mận

Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được
sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TP. HCM, ngày 30 tháng 03 năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: ĐỖ THỊ NGUYỆT ANH

Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 18/09/1987

Nơi sinh: Thanh Hóa

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MSHV:1541820007

I- Tên đề tài:
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
II- Nhiệm vụ và nội dung:
-

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

-

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân

viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng
Nai.

-

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

III- Ngày giao nhiệm vụ: 24/09/2016
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 31/03/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: GS.TS VÕ THANH THU
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN...
(Họ tên và chữ ký)

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký)


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Đỗ Thị Nguyệt Anh

ii

LỜI CÁM ƠN
Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn đến Trường Đại học Công nghệ Thành phố
(HUTECH) đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia học lớp Cao học Quản trị kinh
doanh nhằm nâng cao trình độ, kiến thức góp phần giúp ích cho công việc của bản
thân và tham gia giải quyết các vấn đề xã hội.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các anh, chị, em đang công tác
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai đã
tạo điều kiện giúp tôi điều tra khảo sát cung cấp tài liệu để tôi có thông tin, dữ liệu
viết luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trường Đại học Công nghệ Thành
phố Hồ Chí Minh (HUTECH) đã truyền đạt những kiến thức chuyên ngành làm
nền tảng giúp tôi thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn
GS.TS. Võ Thanh Thu – người Cô đã luôn tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu và
hoàn thành luận văn đúng thời hạn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện nhưng luận văn
không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng
góp từ Quý thầy cô .
Xin trân trọng cảm ơn.
Đồng Nai, ngày 30 tháng 03 năm 2017
Học viên thực hiện

Đỗ Thị Nguyệt Anh


iii

TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu : “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai” được thực hiện khi áp lực công việc ngày càng tăng cao, thời gian cho cá
nhân lại hạn hẹp,nhân viên ngân hàng luôn phải đối mặt với chỉ tiêu “khủng”, chưa
kể rủi ro lúc nào cũng rình rập khiến nhiều người làm trong ngân hàng muốn bỏ
nghề. Việc tạo động lực làm việc cho nhân viên có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả
hoạt động của ngân hàng.
Đề tài đề cập đến các vần đề cốt lõi sau: Vần đề thứ nhất là tìm hiều cơ sở lý
thuyết về động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên. Vần đề thứ hai là thực hiện thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình ban đầu,
xây dựng thang đo, thiết kế bảng câu hỏi và thực hiện điều tra nghiên cứu chuẩn bị
số liệu cho phân tích. Vần đề thứ ba là phân tích xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS
20 để có những đánh giá một cách chính xác nhất có thể về các nhóm nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, sau
đó sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trên phần mềm AMOS để phân tích
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên do các nhân tố đều là
tiềm ẩn. Từ đó đề xuất các hàm ý quản trị để ban quản lý của BIDV trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai sẽ phát huy mạnh hơn nữa những gì mình đã làm được và khắc phục
những khuyết điểm còn tồn tại để xây dựng đội ngũ nhân viên của BIDV trên địa
bàn tỉnh Đồng Nai giỏi chuyên môn, luôn hết lòng với công việc và sớm trở thành
một trong những ngân hàng không chỉ đứng hàng đầu tại Việt Nam mà còn đủ sức
cạnh tranh với các ngân hàng ngoại .


iv

ABSTRACT
Research topic: "Study of factors influencing the motivation of employees of
Vietnam Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development in Dong

Nai province" was implemented when the working pressure was increasing. The
personal time is limited, the bankers always face the "terrible" criteria, not to
mention the risk always lurking that many people in the bank want to quit the job.
Motivating employees to work means a lot to the performance of a bank.
The first is to understand the theoretical basis of motivation, the factors that
influence the motivation of the employee. The second is to conduct group
discussions to adjust the initial model, to develop a scale, to design the
questionnaire, and to conduct a case study to prepare the data for the analysis. The
third issue is the analysis of data processing by SPSS 20 software to have the most
accurate estimation of the groups of factors affecting the motivation of BIDV
employees in Dong Nai province. , Then use the linear SEM model in AMOS
software to analyze the factors that influence the motivation of employees because
of the potential for them. From that, propose management implications for BIDV's
management in Dong Nai province to bring into full play their strengths and
overcome remaining shortcomings to build up the staff of BIDV. BIDV in Dong
Nai province is good at professionalism, always devoted to work and soon becomes
one of the banks not only in Vietnam but also competitive with foreign banks.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM TẮT ................................................................................................................. iii
ABSTRACT .............................................................................................................. iv
MỤC LỤC ...................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH .................................................................................... xi
CHƯƠNG 1 ................................................................................................................1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .............................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................3
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .....................................................................4
1.6 Kết cấu của Luận văn ........................................................................................4
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................6
CHƯƠNG 2 ................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................7
2.1 Các khái niệm về động lực làm việc của người lao động ..................................7
2.2 Một số học thuyết về động lực ..........................................................................7
2.2.1 Các học thuyết về nhu cầu ...........................................................................8
2.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ..............................................................8
2.2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg ....................................................9
2.2.2 Các học thuyết về nhận thức .....................................................................10
2.2.2.1 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..................................................10
2.2.2.2 Học thuyết về sự tự quyết .......................................................................12
2.2.3 Học thuyết về củng cố ...............................................................................13
2.2.3.1 Quan điểm về công việc của Hackman và Oldman ...............................13
2.2.3.2 Mô hình mười yếu tố của Kovach ..........................................................13
2.3 Một số nghiên cứu trước luận văn ...................................................................14


vi
2.3.1 Nghiên cứu của nước ngoài .......................................................................14
2.3.2 Nghiên cứu của Việt Nam .........................................................................15
2.4 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .............................................................17
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................20
CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................21

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................21
3.1 Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................21
3.1.1 Xây dựng thang đo ....................................................................................21
3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ.......................................................................................21
3.1.3 Nghiên cứu chính thức ..............................................................................22
3.1.4 Quy trình nghiên cứu:................................................................................22
3.1.4.1. Nghiên cứu định tính .............................................................................23
3.1.4.2 Nghiên cứu định lượng ...........................................................................25
3.1.5 Quy mô và cách chọn mẫu ........................................................................25
3. 1.6 Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................26
3. 1.7 Diễn đạt và mã hóa thang đo ....................................................................26
3.2 Phương pháp xử lý số liệu ...............................................................................28
3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Croncbach’s Alpha .................................28
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................29
3.2.3 Phân tích CFA ...........................................................................................30
3.2.4 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .............................................................30
3.3 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai.........................................................................................................32
3.3.1 Mô hình tổ chức, nhân lực của BIDV .......................................................32
3.3.2 Những thuận lợi và khó khăn ....................................................................33
3.3.2.1 Thuận lợi ................................................................................................33
3.3.2.2 Khó khăn ................................................................................................34
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................37
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................38
4.1 Kết quả khảo sát nghiên cứu định lượng sơ bộ (thang đo nháp) .....................38
4.1.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát ......................................................................38


vii
4.1.2 Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua kiểm định Cronbach's Alpha ...........40

4.1.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .......................43
4.2 Kết quả khảo sát nghiên cứu định lượng chính thức .......................................44
4.2.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát chính thức .....................................................44
4.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua kiểm định Cronbach's Alpha ............46
4.2.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .......................49
4.2.4 Kiểm định thang đo bằng CFA .................................................................51
4.2.5 Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................................53
4.3 Đánh giá mức độ quan trọng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động.................................................................................................57
4.4 Kiểm định sự khác biệt bằng T-test và Anova: ...............................................59
4.4.1 Kiểm định sự khác biệt trung bình mẫu theo giới tính của nhân viên: .....59
4.4.2 Kiểm định sự khác biệt trung mình mẫu theo độ tuổi nhân viên ..............59
4.4.3 Kiểm định sự khác biệt trung bình mẫu theo trình độ của nhân viên .......61
4.4.4 Kiểm định sự khác biệt trung bình mẫu theo thu nhập của nhân viên: .....63
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................66
CHƯƠNG 5 ..............................................................................................................67
ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ – KẾT LUẬN .......................................................67
5.1 Tổng quan chương 5: .......................................................................................67
5.2 Cơ sở đưa ra hàm ý quản trị.............................................................................67
5.2.1 Các kết quả và vấn đề đã được phát hiện: ....................................................67
5.2.2 Hàm ý quản trị ..............................................................................................69
5.2.2.1 Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, nhân viên ..........................................70
5.2.2.2 Sự công nhận, phản hồi từ lãnh đạo .......................................................70
5.2.2.3 Bố trí công việc hợp lý ...........................................................................71
5.2.2.4 Tăng cường đào tạo chuyên môn, kỹ năng ............................................72
5.2.2.5 Nâng cao tinh thần trách nhiệm..............................................................73
5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................73
KẾT LUẬN ...............................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76

viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA : Phân tích phương sai
BIDV

: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

KMO

: Hệ số xem xét phân tích nhân tố là thích hợp

Ntpt

: Nhân tố phát triển

Ntdt

: Nhân tố duy trì

TMCP

: Thương mại cổ phần

Sig.

: Mức ý nghĩa

SPSS

: Phần mềm phân tích dữ liệu thống kê

TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh


ix

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......................................18
Bảng 3.1: Mã hóa thang đo .......................................................................................27
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ ..............................................................38
Bảng 4.2 Cronbach's Alpha của các thành phần trong thang đo sơ bộ .....................40
Bảng 4.3 Hệ số KMO của các thành phần trong thang đo nháp ...............................43
KMO and Bartlett's Test............................................................................................43
Bảng 4.4 Phân tích EFA trong thang đo nháp...........................................................43
Bảng 4.5 Đặc điểm mẫu nghiên cứu chính thức .......................................................45
Bảng 4.6 Cronbach's Alpha của các thành phần trong thang đo chính thức .............46
Bảng 4.7 Hệ số KMO của các thành phần trong thang đo chính thức ......................50
Bảng 4.8 Phân tích EFA trong thang đo chính thức .................................................50
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu (chuẩn hóa) .....................................................................................55
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định giả thuyết H1 và H2 ..................................................57
Bảng 4.11 Mức độ đánh giá của người lao động về nhân tố duy trì ........................58
Bảng 4.12 Mức độ đánh giá của người lao động về nhân tố phát triển ...................58
Bảng 4.13 Mức độ đánh giá của người lao động về động lực làm việc...................59
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai theo độ tuổi nhân viên ...........60
Bảng 4.15 Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên
cứu theo độ tuổi của nhân viên .................................................................................60
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định Turkey về sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên

cứu theo độ tuổi của nhân viên .................................................................................61
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai theo trình độ nhân viên ..........61
Bảng 4.18 Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên
cứu theo trình độ của nhân viên ...............................................................................62
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định Turkey sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên cứu
theo trình độ của nhân viên ......................................................................................63
Bảng 4.20 Kết quả kiểm định đồng nhất phương sai theo thu nhập của nhân viên .63
Bảng 4.21 Kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên
cứu theo thu nhập của nhân viên ...............................................................................64


x
Bảng 4.22 Kết quả kiểm định Turkey về sự khác biệt giá trị trung bình mẫu nghiên
cứu theo thu nhập của nhân viên ...............................................................................65
Bảng 5.1: Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai ..........................67


xi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow ..................................................................................8
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài ........................................................................23
Hình 3.2 Mô hình cấu trúc SEM ...............................................................................31
Hình 4.1 Kết quả CFA của thang đo Động lực làm việc ..........................................52
Hình 4.2 Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu (chưa chuẩn hóa) .........................53
Hình 4.3 Kết quả mô hình SEM của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) ....................54


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Động lực làm việc của nhân viên luôn là một thước đo quan trọng ảnh hưởng
rất lớn đến sự phát triển cũng như sự lớn mạnh của bất kỳ công ty nào. Không thể
phủ nhận một điều rằng các công ty luôn cố gắng và nỗ lực không ngừng chăm lo
cho đời sống nhân viên trên rất nhiều khía cạnh từ công việc đến môi trường làm
việc bởi tất cả đều hiểu rằng nhân lực chính là yếu tố quyết định sự tồn vong của
mọi công ty. Nhân lực cho dù có tốt nhưng động lực làm việc không cao, không hết
mình vì sự phát triển của công ty thì không thể có những sáng kiến, những đóng góp
giúp công ty phát triển được.
Các nhà quản lý cũng như ban lãnh đạo của các công ty luôn tin rằng những
yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc của nhân viên chính là tiền lương, lợi ích
và sự ổn định mà công việc đem lại. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây đó là những nhà
quản lý có thể tạo ra động lực làm việc cho các nhân viên của mình không? câu trả
lời đó là gần như không thể. Rất nhiều người trong chúng ta đã từng nghe câu nói “
Bạn có thể dẫn một con ngựa đến chỗ uống nước nhưng không thể bắt nó uống
nước”. Hay nói tổng quát rằng các nhà quản lý chỉ có thể cung cấp thật đầy đủ các
điều kiện để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình và dựa trên các điều
kiện này bản thân mỗi nhân viên phải tự tạo cho mình động lực để làm việc. Vì vậy
khi nói về động lực làm việc của nhân viên là chúng ta đang nói về việc sắp xếp các
tình huống để nhân viên phản ứng lại theo cách mà nhà quản lý muốn.
Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964) chỉ ra rằng mỗi cá nhân sẽ hành
động theo một thứ tự ưu tiên cụ thể các hoạt động dựa trên những mong đợi về kết
quả đạt được hay sự hấp dẫn mà kết quả đó mang lại. Kết quả này có thể khác nhau
giữa các cá nhân nhưng các nhà quản lý sẽ luôn là những người cố gắng khuyến
khích kết quả của các cá nhân phù hợp với kết quả của những người khác và phù
hợp với kết quả mong đợi chung của toàn công ty.
Thuyết tự quyết của Edward L. Deci và Richard M. Ryan (1985) là một lý

thuyết vĩ mô về động lực làm việc của con người cũng chỉ ra rằng động lực làm việc
thật sự của mỗi cá nhân chịu ảnh hưởng chính của các điều kiện tạo động lực và


2
chất lượng của các điều kiện này so với số lượng các động lực được đưa ra bởi các
nhà quản lý.
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg chỉ ra rằng hai nhân tố chính ảnh hưởng
đến động lực làm việc của nhân viên là nhân tố phát triển và nhân tố duy trì. Ông
chỉ ra rằng nhà quản lý chỉ cần loại bỏ những nhân tố làm cho người lao động
không thỏa mãn bằng cách cung cấp đầy đủ cho nhân viên các nhân tố duy trì nhằm
đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người. Sau đó sử dụng các nhân tố tạo động lực để
tác động tới người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn, giúp họ thỏa mãn và
làm việc hết mình vì mục tiêu của doanh nghiệp.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) hiện là ngân hàng
có tổng tài sản lớn nhất Việt Nam, ngân hàng có mức chi lương, thưởng đứng thứ 3
trong các ngân hàng quốc nội sau ngân hàng Ngoại Thương và ngân hàng Công
Thương tuy nhiên năng suất lao động của nhân viên BIDV thì không cao thua xa rất
nhiều ngân hàng như Ngoại Thương, Công Thương, Quân Đội, Kỹ Thương, Á Châu
( nguồn cafef.vn). Theo nguồn đánh giá của nội bộ BIDV và phản ánh của khách
hàng thông qua Trung tâm chăm sóc khách hàng, qua mạng xã hội thì nhân viên
ngân hàng BIDV không được đánh giá cao về tác phong giao dịch, thời gian giao
dịch, thái độ phục vụ, tính chuyên nghiệp…
Xuất phát từ thực tế này đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai” được tác giả chọn lựa để đánh giá về những
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng từ đó đề xuất
những hàm ý quản trị để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Đặc
biệt hơn khi ngân hàng BIDV đang từng bước muốn xây dựng một đội ngũ nhân
viên không chỉ giỏi chuyên môn mà còn luôn sẵn sàng hết mình vì sự phát triển của

ngân hàng lại càng là một đòi hỏi gần như bắt buộc trước sự cạnh tranh khốc liệt với
các ngân hàng trong nước và các ngân hàng ngoại.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tên địa bàn tỉnh
Đồng Nai.


3
Mục tiêu cụ thể:
Tổng hợp lý luận về động lực làm việc
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Xác định mức độ ảnh hưởng, kiểm định mối quan hệ tác động của các yếu tố
động lực làm việc.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị để BIDV trên địa bàn
tỉnh Đồng Nai nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên, chuyên viên đang làm việc tại các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
Phạm vi nghiên cứu: Các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triền
Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định
lượng.
Nghiên cứu định tính: Dựa vào các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia và
các nghiên cứu khảo sát về mô hình động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ lãnh đạo, chuyên viên của các phòng chuyên
môn trực thuộc các chi nhánh BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.

Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu sơ bộ): dựa trên kết quả nghiên cứu định
tính sơ bộ tác giả sẽ xây dựng bảng câu hỏi định lượng sơ bộ để rút ra các nhóm
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí sao
cho phù hợp với điều kiện Việt Nam, được sự đồng thuận của các nghiên cứu đi
trước cũng như các bài báo, tạp chí và các lý thuyết về động lực làm việc của nhân
viên. Bảng hỏi định lượng sơ bộ sẽ có các câu hỏi được thiết kế bằng thang đo
Likert 5 mức độ xoay quanh các nhóm nhân tố này. Nghiên cứu được thực hiện với
mẫu nhỏ bằng phương pháp phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi để đánh giá sơ bộ về
độ tin cậy, giá trị của các thang đo nháp đã được thiết kế, sử dụng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exnploratory Factor


4
Analysis) để sàng lọc các thang đo, từ đó điều chỉnh cho phù hợp nhằm hoàn thiện
thang đo cũng như các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên.
Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức): Dựa trên bảng câu hỏi được
điều chỉnh sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ, tác giả khảo sát với số lượng nhân
viên vừa đủ quy mô của đề tài, sử dụng phần mềm SPSS 20 để có những đánh giá
một cách chính xác nhất có thể về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, sau đó sử dụng mô hình cấu
trúc tuyến tính SEM trên phần mềm AMOS để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên do các nhân tố đều là tiềm ẩn. Từ đó đề xuất các
hàm ý quản trị để ban quản lý của BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai sẽ phát huy
mạnh hơn nữa những gì mình đã làm được và khắc phục những khuyết điểm còn
tồn tại.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện với mục đích chính là tìm hiểu được những nhân
tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Đồng thời xác định mức độ tác động cũng như ảnh hưởng của các nhân tố này đến

động lực làm việc của nhân viên.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra những hàm ý quản trị để giúp ban
lãnh đạo BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai xây dựng được một đội ngũ nhân viên
luôn có một động lực làm việc cao, yêu thích và đồng hành cùng sự lớn mạnh của
BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
1.6 Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương chính:
Chương 1. Tổng quan về đề tài Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này tác giả
trình bày khái quát những lý thuyết liên quan đến động lực làm việc như Thuyết kỳ
vọng của Victor H Vroom, Thuyết tự quyết định (SDT) của Edward L. Deci và
Richard M. Ryan, Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg,


5
Quan điểm của Hackman và Oldman, Mô hình mười yếu tố của Kovach. Qua đó,
tác giả đưa ra các giả thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đề nghị.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,
quy trình nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu
được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp
thang đo.
Chương 5. Các hàm ý quản trị: đề xuất một số hàm ý quản trị giúp ban lãnh
đạo BIDV trên địa bàn tỉnh Đồng Nai phát huy mạnh hơn nữa những điều kiện tạo
động lực làm việc được nhân viên đánh giá tốt và khắc phục những khuyết điểm.
Ngoài ra tác giả sẽ đề xuất một số hướng nghiên cứu có thể phát triển thêm dựa trên
những khuyết điểm còn tồn đọng.

6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tính cấp thiết, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
nghiên cứu của đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai”
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu
định lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương: chương 1 tổng quan về nghiên cứu, chương 2 cơ
sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, chương 3 phương pháp nghiên cứu, chương 4
kết quả nghiên cứu, chương 5 các hàm ý quản trị.
Tiếp chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các nhân tố
tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát
triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần
trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.


7

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm về động lực làm việc của người lao động
Không có một định nghĩa duy nhất cho khái niệm động lực làm việc do sự
phức tạp của khái niệm này mà chỉ được đưa ra trên một số quan điểm sau:
Động lực là “một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng có nguồn gốc từ
cả bên trong lẫn bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu một hành vi có liên quan xác
định hình thức, định hướng, cường độ và thời gian” (Pinder, 1988). Định nghĩa này

thừa nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc ở cả hai khía cạnh bên ngoài (như khen
thưởng) và bên trong (như nhu cầu cá nhân và động cơ làm việc). Đồng thời nó
cũng cho rằng động lực làm việc là “vô hình, tiềm ẩn bên trong, xây dựng dựa trên
phỏng đoán” điều này dẫn đến động lực làm việc không thể đo lường một cách trực
tiếp.
Hiệu suất làm việc của một nhân viên phụ thuộc vào khả năng và động lực dẫn
đến một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà quản lý là tìm cách thúc đẩy
hai yếu tố này để các nhân viên phát huy hết khả năng của mình (Moorhead và
Griffin, 1998). Trong thực tế động lực làm việc được mô tả như là “một trong
những mối quan tâm quan trọng nhất của nghiên cứu tổ chức hiện đại” (Baron,
1991)
Trong nghiên cứu này tác giả ủng hộ quan điểm của Herzberg (1959) cho rằng
động lực làm việc là” sự kết hợp giữa nhân tố phát triển và nhân tố duy trì “dẫn đến
sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng
tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
2.2 Một số học thuyết về động lực
Không có một định nghĩa chung và duy nhất cho động lực làm việc, vì lẽ đó
có rất nhiều học thuyết khác nhau đưa ra những cơ sở lý thuyết về động lực làm
việc nhưng theo Bartol& Martin (1998) thì các học thuyết này có thể phân thành 3
nhóm chính gồm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố.


8
2.2.1 Các học thuyết về nhu cầu
2.2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Thuyết nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Maslow (1943) đưa ra trong
một nghiên cứu nổi tiếng của mình là “ A Theory of Motivaiton” và là một trong
những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh, đặc biệt là các ứng dụng
cụ thể trong quản trị nhân sự.
Theo Maslow nhu cầu căn bản của con người được chia làm hai nhóm chính

là: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Các nhu cầu này có nhiều cấp bậc khác nhau
ở mỗi cá nhân tùy thuộc vào mức độ khao khát mà cá nhân muốn thỏa mãn. Tất cả
các nhu cầu này được Maslow phân bổ trong tháp nhu cầu 5 tầng theo một trật tự
thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp như sau:

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, 2007)[27]
Trong quản trị nhân sự thì tháp 5 tầng của Maslow có thể được hiểu:
- Nhu cầu sinh lý là các nhu cầu cơ bản về lương bổng tốt và công bằng, các
phụ cấp như hỗ trợ phương tiện đi lại, cơm trưa,... hay các phúc lợi khác dành cho
người lao động như du lịch, nghỉ ngơi, thưởng thành tích, sáng kiến hay các chế độ
bảo hiểm, ốm đau,...


9
- Nhu cầu an toàn là các nhu cầu mà cá nhân cần có để yên tâm tập trung cho
công việc như môi trường làm việc, sự ổn định trong công việc và được đối xử công
bằng giữa các lao động cũng như chăm lo sức khỏe...
- Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ giao tiếp giữa các đồng nghiệp, với
đối tác.
- Nhu cầu được tôn trọng, quý mến được thể hiện ở người lao động là sự tôn
trọng nhân cách, phẩm chất của cá nhân cũng như sự tin tưởng từ các đồng nghiệp
khác và nhà quản lý.
- Nhu cầu tự thể hiện là cấp độ cao nhất biểu lộ khả năng, mong muốn của cá
nhân trong việc hoàn thành các ở mục tiêu một cách tốt nhất có thể.
Với tháp nhu cầu Maslow thì ông cho rằng người lao động luôn chỉ hoạt động
theo đúng thứ tự trong tháp nhu cầu theo nguyên tắc từ thấp lên cao. Vì thế nhà
quản lý muốn tạo động lực để động viên nhân viên của mình làm việc hết mình sẽ
phải đáp ứng các nhu cầu này, nghĩa là họ cần hiểu rõ nhân viên của mình đang ở
nhu cầu nào. Đây là một điều không dễ dàng khi mà mỗi nhân viên với trình độ,

năng lực, mức độ thỏa mãn... khác nhau sẽ rất khó để quan tâm một cách cụ thể
từng cá nhân. Thay vào đó các nhà quản lý sẽ tìm cách tạo động lực để động viên
nhân viên của mình làm việc thông qua việc tạo dựng được môi trường làm việc đủ
5 nhu cầu theo Maslow, đồng thời cần biết được trong tháp nhu cầu này những nhu
cầu nào sẽ tác động mạnh nhất, yếu nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Đây
cũng chính là vấn đề mà tác giả quan tâm trong nghiên cứu của mình.
2.2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Khi xem xét các tài liệu cũng như các lý thuyết đi trước, Herzberg chỉ ra rằng
có hai nhóm nhân tố chính giải thích về động lực làm việc của nhân viên gồm mức
độ của động lực làm việc, sự hài lòng công việc và những yếu tố tác động vào
những khía cạnh của công việc.
Trong thuyết hai nhân tố của mình gồm nhân tố duy trì và nhân tố phát triển,
Herzberg cho thấy nhân tố phát triển đề cập đến các yếu tố nội tại trong bản thân
công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công
việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến là các nhân tố thuộc về công việc và về
nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo


10
nên động lực giúp người lao động làm việc chăm chỉ hơn, tích cực hơn và thỏa mãn
hơn trong công việc. Ngược lại, khi các nhu cầu này không được đáp ứng thì sẽ tạo
ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc là bất mãn (Herzberg, 1971; Herzberg,
Mausner, & Bloch Snyderman, 2005).
Trong khi đó nhân tố duy trì thường được gọi là nhu cầu sinh tồn cơ bản của
con người bao gồm những yếu tố không liên quan trực tiếp đến công việc mà liên
quan đến điều kiện của công việc đó. Các yếu tố này được gọi là chính sách của
công ty như phần thưởng, tiền lương và mối quan hệ giữa các cá nhân (Herzberg,
1971; Herzberg, Mausner, & Bloch Snyderman, 2005; Tietjen & Myers, 1998).
Theo Herzberg các yếu tố này có thể gây ra sự bất mãn khi không hài lòng. Tuy
nhiên nếu giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc là thỏa

mãn hay hài lòng (Herzberg, 1971; Herzberg, Mausner, & Bloch Snyderman, 2005).
Câu hỏi đặt ra ở đây là học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg áp dụng mô
hình cấu trúc tuyến tính SEM trong một nghiên cứu của Christine Lundberg, Anna
Gudmundson, Tommy D. Andersson (2007) đã chỉ ra rằng nhân tố phát triển có ảnh
hưởng tích cực đến động lực làm việc nhưng nhân tố duy trì lại ảnh hưởng tiêu cực
đến động lực làm việc, vậy các điều này đã điểm kiểm chứng trên hầu hết các lĩnh
vực hay chưa và trong lĩnh vực ngân hàng nói riêng. Một lĩnh vực mà áp lực làm
việc đang gây ra rất nhiều khó khăn, hoang mang và đôi khi là mất phương hướng
với rất nhiều nhân viên trước đòi hỏi của công việc như hàng loạt các sự kiện đã và
đang gây ảnh hưởng xấu đến toàn hệ thống ngân hàng là nợ xấu, tham nhũng và là
những tâm lý chán nản về chế độ lương bổng, khen thưởng càng thôi thúc tác giả
thực hiện nghiên cứu này để hy vọng có thể đưa ra những giải pháp khắc phục được
một phần nào đó những tồn đọng đặc biệt với ngân hàng BIDV trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai, một trong những ngân hàng đang rất mong muốn không chỉ lớn mạnh về
đội ngũ mà còn đủ sức cạnh tranh trong một thị trường đang ngày càng khốc liệt và
đầy những rủi ro tiềm ẩn đến từ rất nhiều khía cạnh khác nhau.
2.2.2 Các học thuyết về nhận thức
2.2.2.1 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) không tập trung vào phân tích nhu
cầu như tháp nhu cầu 5 tầng của Maslow mà tập trung vào kết quả, ông tách biệt