ĐÁNH GIÁ các yếu tố ẢNH HƯỞNG đến sự hài LÒNG của NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC tại CÔNG TY TNHH TMDV lê CƯỜNG (THỪA THIÊN HUẾ)

 

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------

BÁO CÁO BÀI TẬP NHÓM
ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH TMDV LÊ CƯỜNG
(THỪA THIÊN HUẾ) 
Sinh viên thực hiện:
 Nguyễn Phan Hồng Tiên
Võ Thị Phượng Tiên
 Nguyễn Thị Tố Quyên
Hoàng Ngọc Long
Lê Mạnh Kỳ

Giảng viên hướng dẫn:
ThS.Lê Thị Phương Thảo

Huế, tháng 10/2022


 

LỜI CAM ĐOAN
Chúng tôi xin cam đoan bài nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa
Thiên Huế)” là cơng trình nghiên cứu của riêng chúng tôi.

Các số liệu trong văn bản được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng
tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và khơng sao chép của bất cứ cơng trình
nghiên cứu nào trước đây.


 

MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .......................................................................................................................1
I)

Lý do chọn đề tài......................................................................................................................1

II)

Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................1

1)

Mục tiêu chung ......................................................................................................................1

2)

Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................................1

III)

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................................2

1)

Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................................2

2)

Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................................2

IV)
1)

Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................................2
Quy trình nghiên cứu............................................................................................................2

2) Phương pháp thu thập dữ liệu..............................................................................................2
3) Phương pháp phân tích dữ liệu.............................................................................................3
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ...........................................................5
1)

Cơ sở lý thuyết......................................................................................................................5

2)

Mô hình nghiên cứu..............................................................................................................7

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV LÊ CƯỜNG ................................9
1) Tổng quan về công ty Lê Cường..........................................................................................9
2) Đặc điểm mẫu nghiên cứu....................................................................................................9
3)

Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha ...........................................11

4)

Phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................................................12

5) Phân tích hồi quy tuyến tính..............................................................................................15
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY TNHH TMDV LÊ CƯỜNG ........................................................18
PHẦN 3: KẾT LUẬN.........................................................................................................................20
TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................................................21
PHỤ LỤC............................................................................................................................................22


 

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
I) Lý do chọn đề tài
 Nền kinh tế Việt Nam hiện nay đang trên đà phát triển cùng với quá trình hội nhập
mở cửa cùng với thế giới tạo ra sự canh tranh gay gắt và quyết liệt. Lợi thế cạnh tranh
được hình thành bởi các chiến lược đúng đắn, phù hợp và thích nghi kịp thời với các
 biến động thì sẽ phát triển bền vững. Với điều kiện khắc nghiệt của thị trường cạnh
tranh, con người tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp phần cho sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đứng trước những thử thách đó doanh nghiệp
 phải cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để thành cơng trên thị trường. Do
đó lợi thế lâu dài nhất của doanh nghiệp đó là con người trong tổ chức.
 Nguồn nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh
nghiệp nào. Khơng một đơn vị nào có thể tồn tại nếu khơng có nguồn nhân lực đáp
ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Các doanh nghiệp có thể bắt

chước hình thức sản phẩm hay mơ hình kinh doanh của đối thủ nhưng khơng thể nào
có được nguồn nhân lực tương tự nhau vì nguồn nhân lực là tài sản riêng của mỗi
doanh nghiệp. Sản phẩm hàng hóa có thể sao chép nhưng nguồn nhân lực thì khơng.
Bên cạnh đó, việc đào tạo, khai thác tiềm năng của con người và giữ chân người lao
động gắn bó lâu dài để cống hiến khơng phải đơn giản. Vì vậy, các cơng ty ln tìm
cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình, nhằm giữ chân người lao động
gắn bó với cơng ty.
Cơng ty TNHH TMDV Lê Cường là một công ty hoạt động trong các lĩnh vực
 buôn bán các loại máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong
các cửa hàng chuyên doanh và với công việc kinh doanh chủ yếu là các sản phẩm cần
lắp ráp, cài đặt thì đội ngũ nhân viên là một yếu tố không thể thiếu đối với hoạt động
của công ty. Vì vậy một nghiên cứu nhằm tìm hiểu chuyên sâu về “các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc” mang một ý nghĩa quan trọng.
Kết quả của việc nghiên cứu này sẽ giúp ban lãnh đạo có các định hướng, chính sách
cũng như khen thưởng phù hợp trong việc sử dụng lao động để giữ chân những nhân
viên phù hợp mà ban lãnh đạo muốn họ gắn bó lâu dài với cơng ty.
Từ nhận thức này, chúng tôi đã quyết định chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa
Thiên Huế)”
II) Mục tiêu nghiên cứu
1) Mục tiêu chung 
Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng trong cơng việc để tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ
hài lịng của nhân viên trong công việc tại công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa
Thiên Huế).
Từ đó, có thể đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
trong công việc tại công ty trong thời gian tới.
2) Mục tiêu cụ thể 
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng của nhân viên trong cơng việc.

1


 

Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại
cơng ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế).
 Đề xuất, đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong
côngviệc tại công ty công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế).
III) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1)  Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại công ty
TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế)
2) Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH TMDV Lê
Cường (Thừa Thiên Huế).
Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp: Các dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng
thời gian từ ngày 12/10/2022 đến 19/10/2022.
IV) Phương pháp nghiên cứu
1) Quy trình nghiên cứu
Được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng: Thực hiện thông
qua khảo sát trực tiếp nhân viên của công ty TNHH TMDV Lê Cường tại Thừa Thiên
Huế nhằm đo lường mức độ hài lòng của nhân viên đang làm việc tại công ty, trên cơ 
sở để kiểm định giả thuyết nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong
cơng việc.
Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể:
- Xác định vấn đề nghiên cứu
- Xây dựng đề cương nghiên cứu
- Thiết kế bảng hỏi

- Xác định cỡ mẫu
- Tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi
- Xử lý và phân tích số liệu
- Trình bày kết quả nghiên cứu
2) Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập dựa trên cơ 
sở khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi. Đối tượng được khảo sát là nhân viên đang làm
việc ở các phòng ban, bộ phận của công ty TNHH TMDV Lê Cường tại Thừa Thiên
Huế.
Tiến hành thiết kế bảng hỏi để phục vụ cho việc đo lương sự hài lịng của nahan
viên trong cơng việc. Đề tài sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ lựa chọn là 1 – Rất
không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Trung lập, 4 – Đồng ý, 5 – Rất đồng ý.
Bảng hỏi khảo sát được chia thành 3 phần chính:
+ Phần 1: Thơng tin liên quan đến các thuộc tính được lượng hóa bằng thang
đo Likert 5 mức độ nhằm đo lường mức độ hài lòng của người được khảo sát đối với
mỗi nhân tố.
+ Phần 2: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại cơng ty.
+ Phần 3: Các thơng tin cá nhân về giới tính, độ tuổi.

2


 

Xác định cỡ mẫu: Mơ hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc
với 22 biến quan sát. Theo Hair và cộng sự (2014), để có thể phân tích nhân tố khám
 phá cần thu thập dữ liệu và kích thước mẫu theo tỷ lệ số quan sát trên một biến phân
tích, nên số lượng mẫu cần thiết là từ n = 45 mẫu trở lên. Để đảm bảo độ chính xác
cũng như mức độ thu hồi lạ phiếu điều tra, chúng tôi quyết định chọn số lượng mẫu là

65 phiếu gửi đến nhân viên.
Phương pháp chọn mẫu: Do có giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh
 phí nên chúng tơi quyết định tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện rồi suy rộng kết quả
cho tổng thể mà vẫn cho phép đạt được mức độ chính xác cần có của kết quả. Chúng
tơi quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng để phù hợp với
đặc điểm cơ cấu nhân viên của cơng ty.
3) Phương pháp phân tích dữ liệu
- Thống kê mô tả: Phương pháp này được sử dụng để mơ tả những đặc tính cơ 
 bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu bao gồm tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình
nhằm phân tích sự biến động của số liệu. CỤ thể là thống kê tần suất xuất hiện các
 biến thể hiện thông tin của nhân viên như giới tính, tuổi tác…
- Đánh giá độ tin cậy của thang đô bằng hệ số Cronbach’s Anpha: Phương
 pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha là kiểm định nhằm phân tích, đánh giá độ tin cậy
của thang đo. Mục đích của kiểm định này là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng
đo lường cho một khái niệm cần đo hay khơng. Giá trị đóng góp nhiều hay ít được
 phản ánh thông qua hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation.
Qua đó, cho phép loại bỏ những biến khơng phù hợp trong mơ hình nghiên cứu.
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
Hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau
hay không nhưng không cho biết biến quan sát nào cần loại bỏ và biến quan sát nào
cần giữ lại. Khi đó, việc tính tốn hệ số tương quan giữa biến tổng Corrected Item – 
Correlation sẽ giúp loại ra nhẽng biến quan sát nào khơng đống góp nhiều cho sự mơ
tả của khái niệm cần đo (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan tổng nhỏ (< 0,3), tiêu chuẩn chọn
thang đo có độ tin cậy Anpha lớn hơn 0,6 (Anpha càng lớn thì độ tin cậy nhất quán nội
tại càng cao) (Nunally & Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn ĐÌnh Thọ & Nguyễn Thị
Mai Trang,2009).
Các mức giá trị của Anpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn
theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc.2005).
0,8 ≤ Cronbach’s Anpha ≤ 1: Thang đo lường tốt

0,7 ≤ Cronbach’s Anpha ≤ 0,8 : Thang đô lường sử dụng tốt
0,6 ≤ Cronbach’s Anpha ≤ 0,7: Thang đo lường có thể sử dụng trong
trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: phương pháp phân tích nhân tố khám phá
EFA được sử dụng để rút gọn nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập ít
 biến hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghãi hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết
thông tin của tập biến ban đầu (Hari và các tác giả,1998).
Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá:

3


 

Hệ số tải nhân tố (Fator loading) > 0,5: hệ số tải càng cao, đồng nghĩa là
tương quan giữa các biến quan sát với nahan tố đó càng lớn.
Theo Hồng Trong & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trị số KMO là chỉ
số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải đạt giá
trị trong khoảng 0,5 – 1 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,5 à điều kiện đủ có ý nghĩa phân tích
nhân tố là thích hợp (0,5 ≤ KMO ≤ 1).
Kiểm định Bartlett’s Test of Sphericity có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,5) đây là
một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến khơng có tương quan tỏng
tổng thể. Nếu kiểm định này có Sig ≤ 0,5 thì các biến quan sát có mối tương quan với
nhay trong tổng thể, kiểm định này có ý nghĩa thống kê và có thể sử dụng kết quả phân
tích EFA theo Hồng Trong &Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008).
Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng
nhân tố trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố có Eigenvalue lớn
hơn 1 thì mới được giữ lại trong mơ hình phân tích cịn những nhân tố có Eigenvalue
nhỏ hơn 1 sẽ bị loại theo Gerbing và Anderson (1998).
Tổng phương sai rút trích Total Variance Explained > 50% theo Gerbing

và Anderson (1998) cho thấy mơ hình EFA là phù hợp, đại lượng này thể hiện phần
trăm biến thiên của các biến quan sát.
- Phân tích hồi quy: Phân tích hồi quy là kỹ thuật thống kê dùng để mơ hình
hố mối quan hệ nhân quả giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập
Hệ số R 2 và R 2 hiệu chỉnh là hàm phản ánh mức độ phù hợp của mơ hình. Hệ
2
số R   không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mơ hình, nếu càng đưa thêm biến
độc lập vào mơ hình thì R 2 càng tăng. R 2 hiệu chỉnh được tính từ R 2 nên thường được
sử dụng hơn vì giá trị này thể hiện mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính đa
 biến.
Là một phương pháp sử dụng kiểm định ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt
giữa các ý kiến đánh giá hay không khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi, thâm
niên.
Mơ hình hồi quy đa biến có dạng:
Y = β0 + β1.X1 + β2.X2 + β3.X3 + ... + βi.Xi
Trong đó: Y: Biến phụ thuộc
Β0: Hằng số
Βi: Hệ số hồi quy
Xi: Các biến độc lập trong mô hình (i>0)
 Dựa vào hệ số chuẩn hóa với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để có thể xác định
 biến độc lập nào ảnh hưởng đến biến phụ thuộc và mức độ ảnh hưởng của từng biến là
như thế nào và chiều hướng ra sao.




4


 

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1) Cơ sở lý thuyết
1.1. Sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc
Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc chưa có được một khái niệm thống nhất
giữa các nhà nghiên cứu.
Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự hài lòng đối với cơng việc chính là sự thỏa
mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Smith et al (1969) xem sự hài lịng đối
với cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động đối với các khía
cạnh khác nhau của cơng việc (bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp và tiền lương) của họ (Trần Kim Dung, 2005). Việc xem sự hài lịng dưới
nhiều khía cạnh khác nhau của công việc cũng nhận được sự thừa nhận của nhiều nhà
nghiên cứu khác nhau (Luddy,2005; Spector, 1997) (Đoàn Tiến Song, 2015).
 Như vậy, tuy có nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lịng đối với cơng việc thì
nhìn chung sự hài lịng đối với cơng việc được định nghĩa đơn giản là người lao động
cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh của cơng việc của họ như thế nào.
(Spector, 1997) (Đoàn Tiến Song, 2015)
1.2. Các lý thuyết về sự hài lịng trong cơng việc
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow (1943) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt
nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự
thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp
ứng. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào
tầm quan trọng và chia thành 5 bậc gồm: nhu cầu sinh lý – nhu cầu về an toàn – nhu
cầu về xã hội – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu được thể hiện mình.
Tháp nhu cầu Maslow được phân thành 5 bậc nhu cầu cụ thể. Trong đó nhu cầu
cơ bản gồm có nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn. Cịn nhu cầu bậc cao gồm có nhu
cầu về xã hội, nhu cầu được quý trọng và nhu cầu được thể hiện mình.
+ Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con

người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ 
thể khác. Những nhu cầu thuộc mức độ cao hơn phía trên sẽ không thể xuất hiện nếu
nhu cầu cơ bản này chưa được thỏa mãn.
+ Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu về an tồn, khơng bị đe doạ về tài sản,
cơng việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình.
+ Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè,
mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Ở cấp độ này,
những nhu cầu thuộc về tình cảm chính là yếu tố tác động và chi phối hành vi của con
người.
+ Nhu cầu được tôn trọng: là những nhu cầu về tôn trọng người khác, được
người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá. Nhu cầu này được xếp
vào loại nhu cầu bậc cao con người.
+ Nhu cầu được thể hiện mình: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ,
sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ. Đây chính
là mức độ nhu cầu cao nhất mà Maslow đề cập đến là khẳng định bản thân.
5


 

 Trong doanh nghiệp, các nhu cầu cơ bản cần được đáp ứng như trả lương đầy đủ,
công bằng, đảm bảo các khoản phúc lợi hợp lý như tiền thưởng thi đua hàng tháng,
thường xuyên có các chuyến đi du lịch, nghỉ dưỡng, thăm hỏi đau ốm… Đáp ứng nhu
cầu an toàn khi nhân viên làm việc tại doanh nghiệp, đảm bảo điều kiện làm việc tốt,
công việc được tiến hành ổn định, đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ không gây
ảnh hưởng đến sức khỏe của nhân viên trong doanh nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu xã hội
về các mối quan hệ, cần tạo điều kiện phát huy tinh thần đoàn kết của nhân viên, tạo
cơ hội giao lưu giữa các bộ phận, doanh nghiệp cũng cần có hoạt động tổ chức nhân
dịp kỷ niệm hoặc các dịp lễ trong năm. Về nhu cầu được tơn trọng thì cơng ty cần tạo
điều kiện cho nhân viên nói lên ý kiến cá nhân của mình, khuyến khích nhân viên tham

gia đóng góp ý kiến phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài việc được trả
lương thỏa đáng họ cũng muốn được tôn trọng các giá trị cá nhân, nên cần có các
chính sách khen ngợi để biểu dương, tơn vinh những thành tích mà nhân viên đạt được
như giấy khen chứng nhận nhân viên xuất sắc tháng khi đạt chỉ tiêu hay hồn thành tốt
cơng việc và phổ biến rộng rãi thành tích của cá nhân.
Thơng qua thuyết nhu cầu của Abraham Maslow nhà quản lý cần biết được cấp
 bậc nhu cầu của nhân viên mình đang ở mức nào từ đó tìm cách thức phù hợp đáp ứng
được nhu cầu đó thì nhân viên mới cảm thấy hài lịng trong cơng việc.
1.2.2. Thuyết 2 nhân tố của Heizberg 
Thuyết hai nhân tố của Heizberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động
lực của nhân viên tại nơi làm việc là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.
 Những yếu tố duy trì bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát, quan hệ cấp trên,
với đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Khi những yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi
những cá nhân lại coi đó là điều tất nhiên phải có. Nhưng nếu thiếu chúng, họ sẽ trở 
nên bất mãn và do đó hiệu quả cơng việc bị giảm sút.
 Những yếu tố động viên bao gồm sự tin tưởng giao việc, sự thành đạt, trách
nhiệm, sự thăng tiến, phát triển. Chính những yếu tố này mới có tác dụng chính thúc
đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân. Khi thiếu vắng những yếu tố động viên, mỗi cá
nhân sẽ biểu hiện sự khơng hài lịng, lười biếng và thiếu động cơ làm việc. Điều này
gây nên sự bất ổn về mặt tinh thần của mỗi nhân viên.
Lý thuyết hai nhân tố giúp cho người lãnh đạo, quản lý biết được các yếu tố tạo
nên sự bất mãn cho cá nhân trong tổ chức và tìm biện pháp loại bỏ những yếu tố này.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tơi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm
việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào
để đạt mục tiêu?)
- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp

khi hồn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một
nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với

6


 

nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ
được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy
nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên
ngồi để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ khơng đề bạt người
trong cơng ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có
thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
2) Mơ hình nghiên cứu
2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc
2.1.1. Yếu tố môi trường làm việc
Môi trường làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, gồm những
yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho cơng việc, khơng khí
làm việc của người lao động… Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc
tốt sẽ đánh giá tốt về cơng việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công
việc mà họ phải chấp nhận (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Trọng
Hiếu, 2012). Do đó, giả thuyết nghiên cứu H 1 đó là, Điều kiện làm việc có ảnh hưởng
tích cực đến mức độ hài lịng của người lao động trong công việc.
2.1.2. Yếu tố cơ hội được đào tạo và thăng tiến
Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động có cơ hội được đào
tạo nâng cao kỹ năng phục vụ cho công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí cao
hơn. Người lao động cảm thấy hài lịng với những cơng việc đem lại cho họ cơ hội

được đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, tạo ra cơ hội được đào tạo
và đề bạt thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lịng với cơng việc
(Spector, 1997; Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Phạm
Văn Mạnh, 2012). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H 2 đó là, Đào tạo và thăng tiến có ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lịng của người lao động trong cơng việc.
2.1.3. Yếu tố về tiền lương 
Tiền lương là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của mình ở 
tổ chức. Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhu cầu về tiền lương và phúc lợi tương
đương với các nhu cầu cơ bản và nhu cầu sinh lý. Cùng một mức độ công việc, người
lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngồi ra các yếu tố về
cơng bằng trong thu nhập cũng được người lao động đánh giá cao hay còn gọi là thu
nhập so sánh (Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn
Thị Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H 3 đó là,
Tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của người lao động trong cơng việc.
2.1.4. Yếu tố về lãnh đạo
Mối quan hệ với lãnh đạo (lãnh đạo hay cấp trên là người quản lý của nhân viên),
đem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử
cơng bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác, quan hệ cấp trên
có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của người lao động đối với công việc (Spector,
1997; Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Nguyễn Trọng
Hiếu, 2012). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu H 4 đó là, Mối quan hệ với cấp trên có ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lịng của người lao động trong cơng việc.

7


 

2.1.5. Yếu tố về đồng nghiệp
Mối quan hệ với đồng nghiệp (được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp,

có mối quan hệ thường xun về mặt cơng việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau
về công việc) vì vậy, mối quan hệ với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
chung trong công việc. Các yếu tố chính của sự thỏa mãn đó bao gồm: sự tin cậy, tận
tâm trong công việc, giúp đỡ nhau, thân thiện, sự cạnh tranh công bằng về các phần
thưởng và đề bạt trong tổ chức. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lịng
với cơng việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (Luddy, 2005; Trần Kim
Dung, 2005; Nguyễn Thu Thủy, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy, giả thuyết
nghiên cứu H 5 đó là, Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài
lịng của người lao động trong công việc.
2.1.6. Yếu tố về phúc lợi, khen thưởng 
Phúc lợi, khen thưởng có thể hiểu khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tơn
vinh thành tích, cơng trạng và được khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với tập thể,
cá nhân có thành tích trong cơng tác, vì sự phát triển của tổ chức, đơn vị (hoạt động
nghề nghiệp) hoặc vì sự đóng góp có lợi ích cho xã hội. Chúng tơi cho rằng, khích lệ
 bằng vật chất hoặc tinh thần ngoài tiền lương, phúc lợi nhằm động viên người lao động
khi họ hồn thành cơng việc được giao tốt hơn tiêu chuẩn, tiêu chí hay mục tiêu mà tổ
chức đó đặt ra có tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động. Vì vậy,
giả thuyết nghiên cứu H 6 đó là, Khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng
của người lao động trong cơng việc.
2.1.7. Yếu tố về sự hài lịng trong công việc
Yếu tố về công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của
người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình.
Bố trí cơng việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng
suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái về cơng việc họ thực
hiện. Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với cơng việc được giao nếu
cơng việc đó phù hợp với khả năng của họ (Kinicki và cộng sự, 2002; Luddy, 2005;
Trần Kim Dung, 2005; Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011). Trên cơ sở đó, giả thuyết nghiên
cứu H7 đó là, Tính chất cơng việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lịng của
người lao động trong cơng việc.

8


 

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI
LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CƠNG VIỆC TẠI CƠNG TY TNHH
TMDV LÊ CƯỜNG
1) Tổng quan về công ty Lê Cường
Công Ty TNHH TMDV Lê Cường, được thành lập vào ngày 01/02/2005 do ông
Lê Xuân Cường là chủ sở hữu và có địa chỉ tại 17/100 Ngự Bình, phường An Cựu,
thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Công ty đang hoạt động trong ngành Công nghệ thông tin và thiết bị vi tính về lĩnh
vực bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phầm mềm và thiết bị viễn thông trong các
cửa hàng chuyên doanh ở khu vực thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
2) Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tổng số phiếu khảo sát được phát ra là 110 phiếu trả lời của
nhân viên đang làm việc tại công ty. Tổng số phiếu khảo sát thu về là 65 phiếu với tỷ
lệ 60% trong đó có 15 phiếu khơng hợp lệ. Vì vậy, số lượng mẫu còn lại là 50 mẫu
được đưa vào xử lý và phân tích dữ liệu.
2.1. Đặc điểm về giới tính
Hình 2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát theo giới tính
80
70
60
50
40
30
20
10

0

69.2

30.8

nữ

nam
giới tnh

 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Dựa vào kết quả mẫu khảo sát có được thì trong 50 người được khảo sát thì có đến
nữ giới là 35 người chiếm 69,2% và 15 người là nam giới chiếm 30,8% so với tổng số.
Từ đó, có sự phân hóa về giới tính của người lao động trong công ty. Qua kết quả cho
thấy cơ cấu mẫu khá tương đồng với tổng thể, vì vậy có thể thấy mẫu có tính đại diện
cho tổng thể cao.
2.2. Đặc điểm về độ tuổi 
Hình 2.2 Đặc điểm mẫu khảo sát về độ tuổi

9


 

100
90
80
70
60

50
40
30
20
10
0

94.2

5.8
18-34 uổi

35-55 uổi

0
> 55 uổi

Độ uổi

 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Qua kết quả khảo sát về độ tuổi ở bảng trên có thể thấy rằng trong 50 người tham
giá khảo sát thì độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất từ 18 – 34 tuổi tương ứng với 47 người
chiếm tỷ lệ 94,2% so với tổng số. Độ tuổi chiếm tỷ lệ lớn thứ hai từ 35 – 55 tuổi tương
ứng với 3 người chiếm 5.8% so với tổng số. Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là độ tuổi trên 55
tuổi với số lượng là 0 người với 0%. Từ đó có thể thấy cơng ty TNHH TMDV Lê
Cường (Thừa Thiên Huế) đang có một đội ngũ nhân viên rất trẻ, năng động và đầy
sáng tạo, đa phần đang nằm trong độ tuổi lao động tốt có thể đảm bảo mang lại hiệu
quả cho cơng việc.
Các nhân viên có độ tuổi từ 18 – 34 tuổi là những người trẻ năng động, mang xu
hướng muốn khám phá, trải nghiệm và mong muốn phát triển con đường sự nghiệp

nên họ có thể làm việc với năng suất cao để có được thu nhập tốt và cơ hội thăng tiến
trong tương lai. Cịn lại những người có độ tuổi từ 35 – 55 tuổi là những người muốn
có cơng việc ổn định, là những người có nhiều kinh nghiệm và tay nghề cao, làm việc
lâu năm tại công ty.
2.3. Đặc điểm về thâm niên làm việc
Hình 2.3 Đặc điểm mẫu khảo sát về thâm niên làm việc
100

 

92.3

80
60
40
20
0

7.7
1-5 năm

6-10 năm

0
rên 10 năm

Thâm niên

 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS)
Theo kết quả khảo sát về thâm niên làm việc cho thấy đa phần người lao động của

cơng ty có thời gian làm việc từ 1 năm đến 5 năm chiếm tỷ lệ 92,3% so với các nhóm
cịn lại, tiếp đến là từ 6 năm đến 10 năm chiếm tỷ lệ 7,7%. Nhóm cịn lại là trên 10
năm chiếm tỷ lệ là 3.5%.

10


 

Qua đó có thể thấy rằng mức độ nhân viên gắn bó với cơng ty là khá cao, thơng
qua thống kê thâm niên làm việc giúp cho ban lãnh đạo cơng ty xem xét mức độ hài
lịng của nhân viên trong cơng việc đang như thế nào, từ đó đưa ra các chính sách phù
hợp. Các nhân viên gắn bó với cơng ty và có nhiều kinh nghiệm làm việc đây là một
trong những lợi thế của công ty.
3) Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha
Để có được kết quả chính xác hơn, trước khi tiến hành phân tích dữ liệu, đề tài tiến
hành kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Mục
đích của kiểm định này là để tìm xem liệu biến quan sát có đo lường cùng một phép đo
của khái niệm cần đo hay không. Thơng qua đó chúng ta có thể loại bỏ các biến khơng
 phù hợp trong mơ hình nghiên cứu.
Bảng 3.1: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Anpha

Corrected Item-Total Cronbach's Alpha if Item
Correlation
Deleted
1. Nhân tố môi trường làm việc: .776 
Môi trường làm việc 1
.701
.944
Môi trường làm việc 2

.707
.943
2. Nhân tố đào tạo và thăng tiến: .578
Đào tạo và thăng tiến 1
.407
.
Đào tạo và thăng tiến 2
.407
.
3. Nhân tố tiền lương: .712
Tiền lương 1
.636
.945
Tiền lương 2
.602
.945
4. Nhân tố lãnh đạo: .896 
Lãnh đạo 1
.786
.942
Lãnh đạo 2
.792
.942
Lãnh đạo 3
.587
.945
Lãnh đạo 4
.776
.942
5. Nhân tố đồng nghiệp: .892

Đồng nghiệp 1
.670
.944
Đồng nghiệp 2
.671
.944
6. Nhân tố phúc lợi khen thưởng: .731
Phúc lợi, khen thưởng 1
.801
.943
Phúc lợi, khen thưởng 2
.658
.944
Phúc lợi, khen thưởng 3
.581
.945
7. Nhân tố sự hài lòng: .841
Sự hài lòng 1
.564
.945
Sự hài lòng 2
.497
.947
.948
Sự hài lòng 3
.436

11

 

Sự hài lòng 4

.615

Sự hài lòng 5
Sự hài lòng 6
Sự hài lịng 7

.683
.775
.601

.945
.944
.943
.945

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Mơ hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố với 22 biến quan sát. Sau khi kiểm định thang
đo chính thức được tiến hành, kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha còn lại 20 biến
quan sát thuộc 6 nhóm nhân tố. Hệ số Cronbach’s Alpha của 6 nhóm nhân tố với 20
 biến quan sát đều lớn hơn 0,7. Tuy nhiên có 2 biến quan sát thuộc nhóm nhân tố “Đào
tạo và thăng tiến” có hệ số Cronbach’s Anpha là 0,578 nhỏ hơn 0,7 nên bị loại. Kết
quả có hệ số tương quan của 6 nhóm nhân tố cao vì thế 20 biến quan sát được chấp
nhận để đưa vào phân tích nhân tố EFA ở bước tiếp theo.
4) Phân tích nhân tố khám phá EFA
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu sẽ tiến hành
kiểm định hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) và Bartlett’s Test nhằm xem xét việc

 phân tích này có phù hợp hay khơng.
4.1.Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
Bảng 4.1.1: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến độc lập

KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Approx. Chi-Square
Bartlett's Test of Sphericity df
Sig.

.800
497.995
78
.000

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Dựa vào kết quả kiểm định ở bảng trên ta thấy, giá trị KMO là 0,800 lớn hơn 0,5.
Đồng thời, mức ý nghĩa Sig. của kiểm định Bartlett's Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên
có thể kết luận rằng các biến quan sát được đưa vào mơ hình nghiên cứu có tương
quan với nhau. Vì vậy, có thể tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau khi
kiểm tra độ tin cậy của các thang đo và kiểm định điều kiện để phân tích nhân tố đó
là kiểm định KMO và Bartlett's Test, phân tích nhân tố khám phá được thực hiện.
Phương pháp được chọn để thực hiện phân tích nhân tố khám phá là phương pháp
xoay nhân tố Varimax. Sau khi xoay nhân tố, những biến nào có hệ số tải nhân tố nhỏ
hơn 0,5 sẽ bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu, những biến nào có hệ số tải nhân tố lớn
hơn 0,5 mới được giữ lại và được sắp xếp thành nhóm nhân tố chính là những nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc tại công ty TNHH TMDV Lê Cường.
Bảng 4.1.2: Tổng phương sai trích

Total Variance Explained

Componen
t

Initial Eigenvalues
Total

1
2

% of   Cumulative
Variance
%
7.266
55.892
55.892
1.202
9.244
65.136

Extraction Sums of Squared
Loadings
Total
% of   Cumulative
Variance
%
7.266
55.892
55.892
1.202
9.244

65.136

12

Rotation Sums of Squared
Loadings
Total
% of   Cumulativ
Variance
e%
3.295
25.350
25.350
3.150
24.228
49.577


 

3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

13

1.102
8.478
73.614
1.102
8.478
.748
5.755
79.370
.731
5.623
84.993
.460
3.542
88.534
.428
3.290
91.824
.370
2.845
94.669
.230
1.767
96.437
.168
1.289
97.725
.144
1.111

98.837
.092
.705
99.542
.060
.458
100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

73.614

3.125

24.037

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Có 13 biến quan sát được đưa vào phân tích, theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1
thì chỉ có 3 nhân tố được rút ra.
Bảng 4.1.3: Kết quả ma trận xoay nhân tố của các biến độc lập

Rotated Component Matrixa
Component
2

1
Đồng nghiệp 1
Đồng nghiệp 2
Phúc lợi, khen thưởng 1
Phúc lợi, khen thưởng 2
Môi trường làm việc 2

Tiền lương 1
Môi trường làm việc 1
Phúc lợi, khen thưởng 3
Lãnh đạo 3
Tiền lương 2
Lãnh đạo 2
Lãnh đạo 4
Lãnh đạo 1

3

.826
.805
.740
.664
.833
.819
.758
.519
.872
.787
.706
.632
.588

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Với kiểm định trên kết quả thu được cả 13 biến quan sát có hệ số tải đều lớn hơn
0,5 nên cả 13 biến quan sát được giữ lại cho các bước phân tích tiếp theo. Trong các
 biến quan sát thì biến “Lãnh đạo 3” (Lãnh đạo quan tâm, chú ý đến nhân viên) là yếu
tố ảnh hưởng lớn nhất với hệ số tải là 0,872.

Các nhân tố được xác định, đặt tên và giải thích như sau:
+ Nhân tố 1: “Môi trường làm việc” bao gồm 2 biến quan sát là “Nơi làm việc
đảm bảo an toàn, thoải mái”, “Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị để hỗ trợ 
cho công việc”. Các biến của nhân tố này thể hiện cảm nhận của nhân viên về môi
trường làm việc của công ty.
+ Nhân tố 2: “Tiền lương” gồm 2 biến quan sát là “Anh/Chị được trả lương
tương xứng với kết quả làm việc của mình”, “Chi phí hỗ trợ làm việc ngồi giờ là hợp
lý”. Các biến của nhân tố này thể hiện cảm nhận của nhân về về khía cạnh tiền lương,
tiền lương là một trong những yếu tố không thể thiếu trong việc tạo nên sự hài lòng
13

73.614


 

của nhân viên. Mỗi nhân viên luôn mong muốn sẽ nhận được mức lương xứng đáng
với cơng sức mà mình bỏ ra. Bên cạnh đó, cũng mong muốn nhận được mức lương
 phù hợp để có thể trang trải cuộc sống, từ đó yên tâm làm việc hơn. Nếu khi mức
lương khơng được đáp ứng ổn thỏa thì có thể nhận được phản ứng tiêu cực từ nhân
viên.
+ Nhân tố 3: “Lãnh đạo” gồm 4 biến quan sát “Lãnh đạo công bằng và tôn trọng
nhân viên”, “Lãnh đạo ghi nhận các đóng góp của nhân viên”, “Lãnh đạo quan tâm,
chú ý đến nhân viên”, “Nhà lãnh đạo lắng nghe và đánh giá những phản hồi hay những
ý tưởng của anh/chị”. Thể hiện cảm nhận của nhân viên về mối quan hệ với lãnh đạo
của họ trong công việc. Mỗi một nhân viên đều mong muốn được làm việc với những
người lãnh đạo có tầm nhìn, có năng lực, có khả năng lãnh đạo và phân minh trong
việc thưởng phạt.
+ Nhân tố 4: “Đồng nghiệp” gồm 2 biến quan sát “Các đồng nghiệp ln hợp tác
và hỗ trợ nhau”, “Đồng nghiệp hịa đồng, thân thiện”. Các biến của nhân tố này thể

hiện cảm nhận của nhân về mối quan hệ với đồng nghiệp trong công việc. Đồng
nghiệp là những người làm chung cơng ty, chung bộ phận với nhau. Vì vậy, sự hợp tác
ăn ý với nhau là rất cần thiết để những có thể hồn thành cơng việc nhanh hơn, hiệu
quả hơn mà cịn tạo nên bầu khơng khí thoải mái cho tất cả mọi người. Bên cạnh đó,
nhân viên ln mong muốn học hỏi, trau dồi chuyên môn từ đồng nghiệp của mình.
Một tập thể gắn kết sẽ giúp cơng ty hoạt động thuận lợi, hiệu quả và gặt hái được
nhiều thành công trong tương lai.
+ Nhân tố 5: “Phúc lợi khen thưởng” bao gồm 3 biến quan sát “Được tuyên
dương khi đạt được thành tích”, “Anh/Chị nhận được phần thưởng xứng đáng với
những gì đã đóng góp”, “Chính sách ưu tiên cho chế độ nghỉ phép (nghỉ ốm, nghỉ
cưới, nghỉ sinh, nghỉ không ăn lương)”. Các biến của nhân tố này thể hiện cảm nhận
của nhân viên về các chính sách phúc lợi mà cơng ty thực hiện cho người lao động.
4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Bảng 4.2.1: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho biến phụ thuộc

KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.
Approx. Chi-Square
Bartlett's Test of
df
Sphericity
Sig.

.799
154.869
21
.000

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Theo kết quả kiểm định từ bảng trên có thế thấy rằng hệ số KMO là 0,799 lớn hơn

0,5. Kiểm định Bartlett's Test có mức ý nghĩa Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, có
thể kết luận kiểm định trên là phù hợp và các biến quan sát có tương quan với nhau
nên đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.2.2: Tổng phương sai trích

Total Variance Explained
Component

1

Initial Eigenvalues

Extraction Sums of Squared
Rotation Sums of Squared
Loadings
Loadings
Total
% of   Cumulati Total
% of   Cumulative Total
% of   Cumulati
Variance
ve %
Variance
%
Variance
ve %
3.785
54.066
54.066 3.785
54.066

54.066 3.174
45.349
45.349
14


 

2
1.062
15.165
69.231 1.062
3
.795
11.361
80.592
4
.438
6.257
86.849
5
.424
6.057
92.907
6
.313
4.472
97.379
7
.183

2.621 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

15.165

69.231 1.672

23.882

69.231

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Bảng 4.2.3: Kết quả ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc

Rotated Component Matrixa
Component
1

Sự hài lòng 4
Sự hài lòng 5
Sự hài lòng 6
Sự hài lòng 7
Sự hài lòng 2
Sự hài lòng 3
Sự hài lòng 1

2

.915
.824

.802
.764
.568
.873
.829

Extraction Method: Principal Component Analysis.
 Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 3 iterations.

Với kiểm định trên kết quả thu được cả 7 biến quan sát có hệ số tải đều lớn hơn
0,5 nên cả 7 biến quan sát được giữ lại cho các bước phân tích tiếp theo. Trong các
 biến quan sát thì biến “Sự hài lịng 4” (Anh/chị u thích và hài lịng với cơng việc) là
yếu tố ảnh hưởng lớn nhất với hệ số tải là 0,915.
 Nhân tố này được đặt tên là “Sự hài lòng trong cơng việc”, gồm có 7 biến quan sát
là:
+ “Anh/Chị cảm thấy tự tin khi giới thiệu về công ty”
+ “Anh/Chị có thường tăng ca do tính chất cơng việc”
+ “Anh/Chị cảm thấy thời gian làm việc của công ty là hợp lý”
+ “Anh/Chị u thích và hài lịng với cơng việc hiện tại”
+ “Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài cùng công ty”
+ “Anh/Chị cảm thấy công việc phù hợp với năng lực”
+ “Anh/Chị được tạo cảm hứng trong công việc”
5) Phân tích hồi quy tuyến tính
Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, nghiên cứu tiến hành phân tích
mơ hình hồi quy đa biến nhằm đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến hài lịng
của nhân viên trong cơng việc tại Công ty TNHH TMDV Lê Cường.
5.1. Hồi quy tương quan
Để đạt được kết quả tốt nhất cho phân tích hồi quy, nghiên cứu tiến hành kiểm

định sự tương quan thông qua hệ số tương quan Pearson giữa biến độc lập và biến phụ
thuộc, bởi vì điều kiện để phân tích hồi quy là trước tiên các biến phải tương quan với
15


 

nhau. Khi phân tích sự tương quan ta cần chú ý đến 2 giá trị sau: (1) Hệ số tương quan
Pearson (Pearson Correlation) càng lớn, tiến dần về 1 thì mối tương quan giữa biến
độc lập và biến phụ thuộc càng chặt chẽ; (2) Giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 thì ta có thể kết
luận biến độc lập và biến phụ thuộc có sự tương quan với nhau và ngược lại, nếu Sig.
lớn hơn 0,05 thì khơng có sự tương quan giữa hai biến. Những biến độc lập khơng có
sự tương quan với biến phụ thuộc sẽ được loại bỏ và khơng được đưa vào để phân tích
hồi quy. Tuy nhiên, nếu giữa hai biến độc lập có sự tương quan chặt chẽ thì phải lưu ý
vấn đề cộng đa tuyến khi phân tích hồi quy.
Bảng 5.1.1: Hệ số tương quan Pearson

Correlations
MTLV
TL
LĐ
Pearson Correlation
.661** .475** .635**
SHL Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
 N
50
50

50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

ĐN
.544**
.000
50

PLKT SHL
.785**
1
.000
50
50

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Kết quả kiểm định cho thấy giá trị Sig. (2-tailed) của các biến độc lập đều nhỏ hơn
0,05 nên có thể kết luận rằng có sự tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ
thuộc. Bên cạnh đó, hệ số tương quan giữa các biến độc lập MTLV, TL, LĐ, ĐN,
PLKT lần lượt là 0,661; 0,475; 0,635; 0,544; 0,785. Trong đó hệ số tương quan
Pearson của biến độc lập và biến phụ thuộc cho ta kết quả là biến PLKT (Phúc lợi
khen thưởng) có sự tương quan với biến SHL (Sự hài lịng trong cơng việc) cao nhất
(0,785) và biến TL (Tiền lương) có sự tương quan với biến SHL (Sự hài lịng trong
cơng việc) thấp nhất (0,475). Đồng thời với mức ý nghĩa 1%, giá trị Sig. (2- tailed) của
các nhân tố này đều nhỏ hơn 0,05. Vì vậy, tất cả các biến đều đủ điều kiện để đưa vào
mơ hình hơi quy nhằm giải thích sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc.
5.2. Kết quả hồi quy

Bảng 5.2.1: Coefficientsa
Model

Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std. Error
Beta
(Constant)
1.237
.337
MTLV
.208
.110
.272
TL
-.141
.107
-.190
1
LĐ
.184
.109
.259
ĐN
.037
.099
.047
PLKT
.499

.131
.558
a. Dependent Variable: SHL

t
3.677
1.886
-1.316
1.692
.369
3.816

Sig.
.001
.001
.195
.000
.002
.000

Collinearity
Statistics
Tolerance VIF
.364
.365
.324
.460
.355

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)

Kết quả mơ hình hồi quy cho thấy hiện tượng đa cộng tuyến là khơng xảy ra vì hệ
số phóng đại VIF của các biến trong mơ hình là thấp, từ 2,173 đến 3,082 nhỏ hơn 10
(Hoàng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2005).
Dựa vào các giá trị Sig. của các biến độc lập như:
+ “Mơi trường làm việc (MTLV)” có giá trị Sig. là 0,001
16

2.750
2.742
3.082
2.173
2.820


 

+ “Tiền lương (TL)” có giá trị Sig. là 0,195
+ “Lãnh đạo (LĐ)” có giá trị Sig. là 0,00
+ “Đồng nghiệp (ĐN)” có giá trị Sig. là 0,002
+ “Phúc lợi khen thưởng (PLKT) là 0,000
Trong 5 biến độc lập ở trên, biến “Tiền lương (TL)” có giá trị Sig. lớn hơn 0,05;
dựa vào các điều kiện ở trên, nên ta loại biến này khỏi mơ hình. Các biến độc lập cịn
lại đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 phù hợp với mơ hình hồi quy nên được giữ lại để
tiếp tục phân tích.
Vậy ta có thể biểu diễn hồi quy qua phương trình sau:
Y = 1,237 + 0,208*MTLV + 0,184*LĐ + 0,037*ĐN + 0,499*PLKT
Theo (Hoàng Trọng & Chu Mộng Ngọc, 2005), Dựa vào mơ hình hồi quy ta có thể
nhận thấy:
+ Hệ số β 1 = 0,208 có nghĩa là khi nhân tố Môi trường làm việc thay đổi 1 đơn vị
trong khi các nhân tố khác khơng đổi thì làm cho sự hài lịng của nhân viên trong cơng

việc của công ty cũng biến động cùng chiều 0,208 đơn vị (theo thang đo 5 điểm).
+ Hệ số β2 = 0,184 có nghĩa là khi nhân tố Lãnh đạo thay đổi 1 đơn vị trong khi
các nhân tố khác không đổi thì làm cho sự hài lịng của nhân viên trong công việc của
công ty thay đổi cùng chiều 0,171 đơn vị (theo thang đo 5 điểm).
+ Hệ số β3 = 0,037, có nghĩa là nhân tố Đồng nghiệp thay đổi 1 đơn vị trong khi
các nhân tố khác không đổi làm cho sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc của
công ty thay đổi cùng chiều 0,037 đơn vị (theo thang đo 5 điểm).
+ Hệ số β 4 = 0,499 có nghĩa là khi nhân tố Phúc lợi khen thưởng thay đổi 1 đơn
vị trong khi các nhân tố khác khơng đổi thì làm cho sự hài lịng của nhân viên trong
công việc của công ty thay đổi cùng chiều 0,499 đơn vị (theo thang đo 5 điểm).

Bảng 5.2.2: Model Summary b
Model

R

R Square

Adjusted R   Std. Error of 
Square
the Estimate
1
.816a
.666
.628
.26963
a. Predictors: (Constant), PLKT, TL, ĐN, MTLV, LĐ
 b. Dependent Variable: SHL

DurbinWatson

2.791

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
Mơ hình thường khơng phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R 2 thể hiện. Trong
tình huống này R 2 hiệu chỉnh được sử dụng để phản ánh tốt hơn mức độ phù hợp của
mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến (Hồng Trọng và Chu Mộng Ngọc, 2008). Như
vậy, để đánh giá độ phù hợp của mơ hình ta dùng hệ số xác định R 2 hiệu chỉnh. Tiến
hành so sánh giá trị của R 2 và R 2 hiệu chỉnh.
So sánh giá trị của R 2 và R 2 hiệu chỉnh, ta thấy R 2 hiệu chỉnh (0,628) nhỏ hơn R 2
(0,666) nên mơ hình đánh giá độ phù hợp này an tồn hơn, nó khơng thổi phồng múc
độ phù hợp của mơ hình. Ta kết luận mơ hình này là hợp lý để đánh giá sự hài lịng
của của nhân viên trong cơng việc.
Trị số R có giá trị 0,816 a cho thấy mối quan hệ giữa các biến trong mơ hình có mối
quan hệ tương quan chấp nhận được.
Điều này có nghĩa là mơ hình hồi quy phù hợp và các biến độc lập giải thích được
 biến phụ thuộc. Bên cạnh đó, có thể thấy R 2 hiệu chỉnh đạt giá trị 0,628. Điều này có

17


 

nghĩa mơ hình giải thích được 62,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc, còn lại 37,2%
là do tác động của các yếu tố bên ngồi mơ hình.
Giá trị Durbin – Watson bằng 2,791 > 2 nên có hiện tượng tương quan bậc nhất.
Tiến hành kiểm định F thông qua phân tích phương sai, ta có bảng sau:

Bảng 5.2.3: ANOVAa
Model

Sum of  
df
Mean Square
Squares
Regression
6.388
5
1.278
1
Residual
3.199
44
.073
Total
9.587
49
a. Dependent Variable: SHL
 b. Predictors: (Constant), PLKT, TL, ĐN, MTLV, LĐ

F
17.574

Sig.
.000 b

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu SPSS)
 Nhìn vào bảng, ta thấy giá trị Sig. của F là 0,000 < 0,05, tức là mơ hình hồi quy
này khi suy rộng ra cho tổng thể thì mức độ phù hợp của nó đã được kiểm chứng. Nói
cách khá, có ít nhất một biến độc lập có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc đã đưa vào
trong mơ hình.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH TMDV LÊ CƯỜNG
1) Giải pháp về môi trường làm việc
- Thưởng xuyên kiểm tra, bảo trì, nâng cấp các trang thiết bị để tránh tỉnh trạng
hư hỏng trong quá trình làm việc.
- Đầu tư các trang thiết bị phục vụ cho công việc để nhân viên có đầy đủ cơ sở 
vật chất để hồn thành công việc tốt nhất nhằm nâng cao chất lượng công việc cũng
như phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Xây dựng các tiêu chuẩn an toàn lao động tại công ty.
- Không ngừng cải thiện môi trường làm việc, ngồi ra tăng cường xây dựng
khơng gian xanh tạo bầu khơng khí làm việc thoải mái cho nhân viên.
2) Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến
- Đối với đào tạo, công ty thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo nâng
cao tay nghề và trình độ chuyên môn cho các cán bộ nhân viên.
- Cần liên kết với các trường Cao đẳng, Đại học để tuyển chọn các ứng viên có
tiềm năng và phù hợp với công ty. Thực hiện đảo tạo huấn luyện đẩy đủ với nhân viên
vào công ty làm việc cũng như trau dồi các kỹ năng chuyên môn cần thiết để họ có thể
thích nghi một cách nhanh chóng với mơi trường làm việc tại công ty.
- Đối với thăng tiến, cơng ty cần phải phổ biến các chính sách đào tạo và thăng
tiến một cách đầy đủ, minh bạch và thực hiện chính sách này một cách phù hợp và
cơng bằng với tất cả nhân viên trong công ty. Tạo nhiều cơ hội thăng tiến để nhân viên
có thể nổ lực làm việc và cạnh tranh công bằng với nhau.
- Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển, cần ưu tiên những người có năng lực,
cử đi học tập, nghiên cứu để nâng cao phát triển khả năng cho sau này cổng hiến cho
công ty.
3) Giải pháp về tiền lương

18

 

- Xây dựng các quy chế lương rõ ràng, hợp lý và phổ biến rộng rãi tới người lao
động trong cơng ty: Lương phải gắn bó với giá trị cơng việc, đây là nhân tố chính xác
định mức lương. Ngồi ra, lương cần tính đến yếu tố kỹ năng, năng lực, năng suất và
hiệu quả thực hiện công việc để nhân viên gắn bó hơn với cơng ty. Thường xun theo
dõi mức lương trên thị trường để có những điều chỉnh kịp thời. Ngồi ra, bố trí cơng
việc hợp lý, công tác đào tạo, chế độ thưởng phạt phân minh, công bằng giúp nhân
viên gắn kết hơn với doanh nghiệp.
4) Giải pháp về lãnh đạo
- Lãnh đạo còn phải đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên một cách
cơng bằng. Để đánh giá đúng, lãnh đạo cần có các tiêu chí, cơng cụ và nên lấy ý kiến
nhiều chiều để giúp soi xét lại, giảm tính chủ quan, từ đó có những quyết định chính
xác.
- Tạo sự gắn bó, đồn kết giữa nhân viên với ban lãnh đạo từ đó tạo ra mơi
trường làm việc thân thiện, gần gũi để nâng cao hiệu quả cơng việc.
- Có chế độ thưởng phạt, kỷ luật nghiêm minh giữa các nhân viên.
5) Giải pháp về đồng nghiệp
- Tạo môi trường làm việc năng động, nhiệt huyết, có tinh thân giúp đỡ lẫn nhau.
- Thân thiện, quan tâm và biết sẻ chia với đồng nghiệp.
- Tổ chức thêm các hoạt động để nhân viên hiểu nhau hơn cũng như đoàn kết hơn
như: teambuilding, dã ngoại...
6) Giải pháp về phúc lợi khen thưởng
- Cơng ty cần quan tâm nhiều hơn các chính sách, các khoản phúc lợi đối với
nhân viên có thể tổ chức các buổi nghỉ mát hay tham quan định kỳ hàng năm.
- Ngoài việc thực hiện tốt các chế độ bảo hiểm thì cơng ty cần tổ chức thêm các
chương trình phúc lợi khác như khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên.
- Cơng ty nên tìm hiểu chính xác và có các biện pháp hỗ trợ cho các nhân viên có
hồn cảnh khó khăn.
- Hỗ trợ phí đi lại cho các nhân viên phải đi thị trường đến các huyện, xã xa trung

tâm. Có thêm các khoản phúc lợi khác cho nhân viên khi phải thực hiện công việc vào
thời điểm đặc biệt như lễ, Tết hay phải sửa chữa, khôi phục lại các trạm Internet sau
ảnh hưởng của thiên tai.
7) Giải pháp về công việc:
- Xây dựng các tiêu chuẩn an tồn lao động tại cơng ty.
- Khơng ngừng cải thiện mơi trường làm việc, ngồi ra tăng cường xây dựng
khơng gian xanh tạo ra bầu khơng khí làm việc thống mát, an tồn và lành mạnh.
- Mang đến những niềm vui bất ngờ.
- Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và phát triển.
- Khuyến khích các hoạt động tập thể.

19


 

PHẦN 3: KẾT LUẬN
Đề tài tiến hành nghiên cứu đánh giá sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại
công ty TNHH Thương mại dịch vụ Lê Cường và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lịng của nhân viên trong công việc cũng như đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm
nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Từ các định nghĩa và các đề tài nghiên cứu chúng tôi đã xây dựng được mơ hình
nghiên cứu gồm 7 nhân tố ảnh hưởng với 22 biến quan sát, đã tiến hành phân tích dữ
liệu thu thập được bằng việc sử dụng phần mềm SPSS thông qua các phương pháp hệ
số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Đề tài đã
thu được các kết quả như sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa các cơ sở lý luận liên quan đến sự hài lịng của nhân viên
trong cơng việc.
Thứ hai, sau khi phân tích hồi quy, kết quả phân tích cho thấy 6 nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc là “Mơi trường làm việc”, “Tiền

lương, “Lãnh đạo”, “Đồng nghiệp”, “Phúc lợi khen thưởng”, “Sự hài lịng về cơng
việc”. Từ đó nghiên cứu xác định được yếu tố Phúc lợi khen thưởng có ảnh hưởng lớn
nhất và yếu tố Môi trường làm việc có ảnh hưởng thấp nhất.
Thứ ba, đề tài đã phân tích các đánh giá của nhân viên về các nhóm nhân tố cụ
thể. Từ đó, đề tài thống kê lại những đánh giá tích cực và tiêu cực qua các câu hỏi
khảo sát, cùng với tình hình thực tế tại công ty các phương pháp phù hợp để cải thiện
sự hài lòng của nhân viên trong thời gian sắp tới.
Thứ tư, đề tài nghiên cứu đã đưa ra được các giải pháp cho từng nhân tố ảnh
hưởng cụ thể nhằm nâng cao sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại công ty
TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế).

20


 

TÀI LIỆU THAM KHẢO
 [1] Nguyễn Cao Anh (2011), Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre, Luận văn thạc sỹ.
[2] Lê Hương Thục Anh (2014), Đánh giá sự hài lòng về công việc của nhân viên tại
Khách sạn Xanh Huế, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Huế.
[3] ThS. Bùi Văn Chiêm (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học
Kinh tế Huế.
[4] Trần Kim Dung (2015), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP. Hồ
Chí Minh.
[5] Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều
kiện của Việt Nam, Tạp chí phát triển khoa học.
[6] Đặng Thị Thùy Dung (2019), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng
của nhân viên đối với cơng việc tại công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Thừa Thiên
Huế, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Kinh tế Huế.

[7] Đoàn Thị Thúy Hải và Nguyễn Thị Ngọc Mai (2020), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên tư vấn đầu tư tại Cơng ty Cổ phần Chứng
khốn FPT, Tạp chí Công thương - Các kết quả nghiên cứu khoa học và ứng dụng
công nghệ, Số 17, tháng 7 năm 2020.
[8] Đào Trung Kiên, Phạm Văn Mạnh và Vũ Đức Nga (2013), Ứng dụng mơ hình JDI
đánh giá mức độ hài lịng cơng việc người lao động tuyến cơ sở tại Tập đồn Viễn
thơng Qn đội Viettel
[9] Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS - tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.
[10] Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS - tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức, Hà Nội.

21


 

PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: Khảo sát các yếu tố ảnh hướng đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng
việc tại công ty TNHH TMDV Lê Cường (Thừa Thiên Huế)
Thân chào các anh/chị!
Chúng em là sinh viên K54 khoa Quản trị Kinh doanh, trường Đại học Kinh tế,
Đại học Huế. Hiện nay, chúng em đang thực hiện bài tập nhóm với đề tài "Các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc" thuộc học phần Lãnh đạo.
Sự thành công của đề tài nghiên cứu phụ thuộc vào sự hỗ trợ từ anh/chị qua việc trả lời
những câu hỏi khảo sát dưới đây. Mọi câu trả lời sẽ được giữ kín và chỉ nhằm phục vụ
cho mục đích nghiên cứu. Hy vọng anh/chị dành ra chút thời gian để hoàn thành phiếu
khảo sát này.
Xin chân thành cảm ơn!
Phần I: Xin vui lòng cho biết mức độ đồng ý của với các phát biểu sau đây về

sự hài lòng trong công việc của anh/chị tại công ty đang làm việc, theo thứ tự từ 1 đến
5 với mức hài lịng tăng dần:
  1. Rất khơng đồng ý
  2. Khơng đồng ý
  3. Trung hòa
  4. Đồng ý
  5. Rất đồng ý
MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
TT
NỘI DUNG
Mức độ đồng ý
1 Nơi làm việc đảm bảo an toàn, thoải mái
1
2
3
4
5
Anh/Chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị
2
1
2
3
4
5
để hỗ trợ cho công việc
CƠ HỘI ĐƯỢC ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN:
TT
NỘI DUNG
Mức độ đồng ý
1 Anh/Chị có cơ hội thăng tiến trong cơng việc

1
2
3
4
5
Anh/Chị có cơ hội để nâng cao kỹ năng hoặc
2
1
2
3
4
5
học thêm những kỹ năng mới
TIỀN LƯƠNG:
TT
NỘI DUNG
Mức độ đồng ý
Anh/Chị được trả lương tương xứng với kết
1
1
2
3
4
5
quả làm việc của mình.
2 Chi phí hỗ trợ làm việc ngồi giờ là hợp lý
1
2
3
4

5

LÃNH ĐẠO:
TT
NỘI DUNG
1 Lãnh đạo công bằng và tôn trọng nhân viên
22

1

Mức độ đồng ý
2
3
4

5