Luận văn năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh tây ninh

MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................. 3
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn ............................................................... 7
4. Đối tượng, khách thể và phạm vi nghiên cứu ............................................. 7
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .......................................... 8
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ................................................... 9
7. Kết cấu luận văn ........................................................................................ 10
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ
CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân dân tỉnh .......................................................................................... 11
1.1.1 Khái niệm cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .......................................................................... 11
1.1.2 Vị trí, vai trị của cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan chun
mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .................................................................. 13
1.1.3 Nhiệm vụ của công chức quản lý cấp phịng các cơ quan chun
mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh .................................................................. 16


1.2 Năng lực cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh .......................................................................................... 18
1.2.1 Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực cơng chức quản lý cấp

phịng các cơ quan chun môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ...................... 18
1.2.2 Tiêu chí đánh giá năng lực cơng chức quản lý cấp phịng các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ............................................. 26
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của cơng chức quản lý cấp phịng các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ........................................ 36
1.4. Kinh nghiệm của các địa phương và bài học kinh nghiệm .................... 40
1.4.1 Kinh nghiệm của các địa phương.................................................. 40
1.4.2 Bài học kinh nghiệm ..................................................................... 43
Tiểu kết chương 1.......................................................................................... 45
Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CƠNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP
PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH TÂY NINH
2.1 Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Tây Ninh .... 46
2.1.1 Điều kiện tự nhiên và tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh .... 46
2.1.2 Ảnh hưởng của những điều kiện này đến năng lực công chức quản lý
cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh .... 48
2.2 Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức quản lý cấp phịng các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh ............................ 49
2.3 Năng lực công chức quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Tây Ninh .......................................................................... 52
2.3.1 Về trình độ...................................................................................... 53
2.3.2 Về kỹ năng ..................................................................................... 50
2.3.3 Về thái độ ....................................................................................... 58
2.3.4 Về kết quả thực thi công vụ .......................................................... 60


2.4 Đánh giá chung thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phịng các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh ............................ 62
2.4.1 Ưu điểm .......................................................................................... 62
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ............................................ 63

Tiểu kết chương 2.......................................................................................... 70
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC
CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN CHUN
MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TÂY NINH
3.1 Quan điểm nâng cao năng lực quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh .......................................................... 71
3.2 Một số giải pháp nâng cao năng lực quản lý cấp phòng các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh ..................................... 73
3.2.1 Xây dựng khung tiêu chuẩn năng lực và bảng mô tả công việc cho
công chức quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Tây Ninh……………………………………...………………........74
3.2.2 Hồn thiện khâu quy hoạch cơng chức quản lý cấp phịng các các
cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh........................ 79
3.2.3 Bổ nhiệm công chức quản lý theo nguyên tắc thi tuyển cạnh tranh. 81
3.2.4 Thực hiện tốt công tác đánh giá cơng chức quản lý cấp phịng các
cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh........................ 83
3.2.5 Tạo nguồn đội ngũ công chức quản lý và tinh gọn bộ máy .......... 86
3.2.6 Cải thiện môi trường làm việc ...................................................... 89
Tiểu kết chương 3.......................................................................................... 91
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. ..92


DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
UBND: Ủy ban nhân dân.
CQCM: Cơ quan chuyên môn.


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Số lượng công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND

tỉnh Tây Ninh ................................................................................................. 51
Bảng 2.2. Thống kê trình độ của cơng chức quản lý cấp phòng các CQCM
thuộc UBND tỉnh Tây Ninh ........................................................................... 52
Bảng 2.3. Kỹ năng của công chức quản lý cấp phịng các CQCM thuộc
UBND tỉnh Tây Ninh do cơng chức chuyên môn đánh giá ........................... 54
Bảng 2.4. Kỹ năng của cơng chức quản lý cấp phịng các CQCM thuộc
UBND tỉnh Tây Ninh do công chức quản lý tự đánh giá………………… ... 55
Bảng 2.5. So sánh giữa mức độ hiện tại thấp hơn so với mức độ cần thiết của
các kỹ năng .................................................................................................... 53
Bảng 2.6. Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức quản lý
cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh do cơng chức quản lý cấp
phịng tự đánh giá ............................................................................................ 58
Bảng 2.7. Số liệu điều tra về thái độ thực thi cơng vụ của cơng chức quản lý
cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh do công chức chuyên môn
đánh giá ........................................................................................................... 59
Bảng 2.8. Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do công chức
quản lý đánh giá ............................................................................................. 61
Bảng 2.9. Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do công chức
chuyên môn đánh giá ..................................................................................... 61


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng Chính phủ phục vụ, gần dân, kiến tạo và phát triển là bước đi
trong lộ trình tiếp tục xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân. Trong thực hiện nhiệm vụ này,
đội ngũ cơng chức có vai trị quan trọng, là những người hằng này, hằng giờ tiếp
xúc với dân, giải quyết công việc phục vụ nhân dân. Công vụ, công chức và năng
lực thực thi công vụ của công chức ở nước ta hiện nay là vấn đề được Đảng, Nhà
nước và toàn xã hội đặc biệt quan tâm. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng

định cán bộ là cái gốc của mọi cơng việc, có cán bộ tốt việc gì cũng xong, cơng
việc thành cơng hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém. Có thể nói, đội ngũ cán
bộ, cơng chức là nhân tố quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.
Đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế hiện nay, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có năng lực, chuyên
môn giỏi, ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cấp thiết.
Nghị quyết Trung ương IV khóa XII về “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn
Đảng ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống,
những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ. Đây là Nghị quyết
quan trọng để tiếp tục nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng và
cũng là nhằm thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng về xây dựng Đảng
trong sạch, vững mạnh, nâng cao năng lực và sức chiến đấu của Đảng.
Việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức ở nước ta đã đạt
được một số kết quả nhất định. Thực tế vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức đã đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Vì vậy, việc
nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về năng lực đội ngũ cơng chức sẽ có ý

1


nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp Đảng, Nhà nước hoạch định chiến lược
xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cơng chức có chất lượng, đáp ứng yêu
cầu và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho giai đoạn tiếp theo.
Thời gian qua, cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan chun môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã thể hiện được năng lực trong thực thi nhiệm vụ.
Bằng kiến thức quản lý, tinh thần dám nghĩ, dám làm, khả năng thực hiện các
hoạt động lập kế hoạch, kiểm tra, những công chức quản lý cấp phịng các cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã đóng vai trị quan trọng trong
việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chun mơn, góp phần vào
thành tựu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Đội ngũ công chức quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Tây Ninh, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, năng động và sáng tạo; tích cực thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước. Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn của
đội ngũ cơng chức quản lý ngày càng được nâng cao, thích nghi cơ chế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Tuy nhiên, năng lực
công chức quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Tây Ninh hiện nay nhìn chung vẫn chưa tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ
đặt ra trong giai đoạn hiện nay. Đánh giá một cách khách quan thì cơng chức
quản lý cấp phịng các cơ quan chun mơn tại tỉnh Tây Ninh vẫn cịn bố trí
chưa phù hợp trình độ chun mơn đào tạo, cịn thiếu hụt về kỹ năng xử lý, giải
quyết công việc mang tính chất tình huống; khả năng ứng dụng cơng nghệ thơng
tin vào trong quản lý cịn hạn chế. Mặt khác, môi trường làm việc chưa thật sự
hấp dẫn, một số thể chế liên quan cơng chức quản lý cịn nhiều bất cập; việc bố

2


trí, sử dụng cịn nhiều vấn đề bất hợp lý nên chưa tạo điều kiện cho công chức
quản lý phát huy năng lực, sở trường thực thi công vụ.
Xuất phát từ lý luận và thực tiễn nêu trên, vấn đề đặt ra nâng cao năng lực
đội ngũ cơng chức nói chung và năng lực cơng chức quản lý cấp phịng các
CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh. Vì vậy, về lý luận và thực tiễn đòi hỏi phải
được nghiên cứu một cách có hệ thống và tìm ra những giải pháp cụ thể để nâng
cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây
Ninh nhằm đáp ứng được u cầu trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hố
đất nước. Từ cơ sở nêu trên, tơi chọn đề tài “Năng lực cơng chức quản lý cấp
phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh” để
thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ chun ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đề tài liên quan đến cán bộ, cơng chức nói chung, trong đó có cơng chức
quản lý là đề tài mà được rất nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu trên nhiều
phương diện và giác độ khác nhau, như:
Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công vận
dụng vào thực tiễn Việt Nam”, NXB Lao động, Hà Nội, (năm 2013) của
PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải. Cuốn sách đã cung cấp những luận cứ khoa học
cũng như cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Đặc
biệt là trong cuốn sách này, tác giả đã đánh giá một cách tổng quan nhất về thực
trạng việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta
hiện nay, cho người đọc thấy rõ được những bất cập từ việc tổ chức thi tuyển
công chức đến việc quy hoạch, đào tạo, sử dụng và các chế độ chính sách liên
quan đến cán bộ, cơng chức. Trên cơ sở những luận cứ khoa học và phân tích
thực trạng, tác giả nêu lên sự cần thiết cũng như đề ra giải pháp để áp dụng việc

3


quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công ở nước ta. Cuốn sách đã
giúp cho người tham khảo, nghiên cứu hiểu được sự cần thiết phải thay đổi tư
duy, cách thức trong quy hoạch, sử dụng nguồn nhân lực và sự cần thiết phải
chuyển từ quản lý đội ngũ cán bộ, công chức theo kiểu quản lý nhân sự như
trước đây sang quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công.
Cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng
chức”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, (năm 2005) của TS. Thang Văn Phúc
và TS. Nguyễn Minh Phương. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra những
cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng nhà nước
pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Cuốn sách đã phân tích những yêu cầu cơ
bản của đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và thể
chế quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức ở nước ta; phân tích tư tưởng Hồ Chí

Minh về cơng tác cán bộ và quan điểm, ngun tắc chỉ đạo đổi mới công tác cán
bộ của Đảng. Bên cạnh đó, cuốn sách cũng đã khái quát lại kinh nghiệm tuyển
chọn và sử dụng qua lại trong lịch sử Việt Nam và kinh nghiệm xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức của các nước trên thế giới, từ đó vận dụng kinh nghiệm
của các nước vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. Cuốn sách
đã cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức để
làm cơ sở nghiên cứu hoặc vận dụng vào thực tiễn quản lý cán bộ, công chức ở
ngành, địa phương một cách phù hợp.
Cuốn sách “Chế độ công vụ Việt Nam”, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội
(năm 2007) của PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều. Đây là cơng trình nghiên cứu về
nghiên cứu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học nhằm hồn thiện chế
độ cơng vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận và thực tiễn

4


của chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; phân tích hệ thống hóa về lý luận và
thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả đã xây dựng luận cứ khoa học, xác định
những quan điểm, phương hướng, giải pháp hồn thiện chế độ cơng vụ ở Việt
Nam. Cuốn sách đã giúp cho người tham khảo, nghiên cứu hiểu rõ hơn về công
vụ, công chức và năng lực của công chức trong mối quan hệ tương quan với các
thiết chế khác của nền công vụ.
Cuốn sách “Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý”, Nxb Chính trị Quốc gia
Hà Nội (năm 2009) của PGS.TS. Đỗ Minh Cương. Cuốn sách đã đề cập đến một
khía cạnh, nội dung cụ thể của cơng tác cán bộ, đó là cơng tác quy hoạch cán bộ
lãnh đạo, quản lý. Trong cuốn sách này, tác giả đã nêu lên sự cần thiết phải thực
hiện việc quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, bởi vì trên cơ sở quy hoạch thì
mới có thể xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để người
cán bộ đáp ứng được yêu cầu nhiệm của tổ chức. Cuốn sách cũng nêu lên những

quan điểm và yêu cầu đối với công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đây
là tài liệu hữu ích cho người làm công tác cán bộ và những người quan tâm
nghiên cứu các đề tài liên quan đến cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.
Cuốn sách “Phong cách tư duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay“, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội
của tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung (2010). Cuốn sách đã phản ánh một cách
khái quát, có hệ thống những nội dung cơ bản của phong cách tư duy Hồ Chí
Minh, từ đó đề ra một số giải pháp có tính khả thi nhằm góp phần xây dựng phong
cách tư duy của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nước ta hiện nay.
Bài viết “Năng lực của người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước
trong thực thi trách nhiệm”, Tạp chí quản lý nhà nước của tác giả Bùi Thị Ngọc

5


Mai (2017). Bài viết đã nêu lên được khái niệm năng lực, yêu cầu năng lực của
người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước và một số vấn đề năng lực của
người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu nêu trên đã cho ta thấy khá đầy đủ
và toàn diện cả về lý luận và thực tiễn về cơng vụ, cán bộ, cơng chức nói chung
và vấn đề năng lực của cán bộ, cơng chức nói riêng dưới nhiều góc độ khác
nhau. Tuy nhiên, các cơng trình nghiên cứu này chủ yếu tập trung đánh giá về
công vụ, cán bộ, công chức, chưa nghiên cứu sâu vào về kỹ năng, kiến thức, thái
độ phục vụ công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh. Việc
nghiên cứu đề tài này là vấn đề rất cần thiết nhằm năng cao năng lực cơng chức
quản lý cấp phịng trong chỉ đạo, điều hành cũng như trong quá trình phục vụ
nhân dân góp phần thực hiện tốt cơng cuộc cải cách hành chính mà Đảng và Nhà
nước ta đề ra.
Tại tỉnh Tây Ninh, về năng lực của cán bộ, cơng chức nói chung và cơng
chức quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng là một vấn đề

mà được Đảng bộ, chính quyền các cấp đặc biệt quan tâm nhưng tính đến thời
điểm hiện tại thì ngồi các văn kiện đại hội Đảng, các chương trình, kế hoạch
xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, chưa có một tác giả nào nghiên
cứu một cách có hệ thống, tồn diện về nội dung này.
Vì vậy, với đề tài “Năng lực cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh” sẽ cung cấp một hệ thống
lý luận tương đối hồn chỉnh, một quan niệm mới, góc nhìn mới và cách tư duy
mới về năng lực của công chức quản lý cấp phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh,
từ đó đối chiếu với thực trạng của tỉnh để trên cơ sở lý luận và thực tiễn đề ra
giải pháp, đề xuất kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của công chức quản lý cấp

6


phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản
lý nhà nước của CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực năng
lực công chức quản lý các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh trong thời gian
tới.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được mục đích nói trên, luận văn triển khai thực hiện các nhiệm vụ
cụ thể sau:
- Phân tích làm rõ cơ sở lý luận và pháp lý về công chức, công chức quản
lý các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Phân tích thực trạng năng lực cơng chức quản lý cấp phòng các CQCM
thuộc UBND tỉnh Tây Ninh.
- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao năng lực cơng chức quản lý cấp
phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh.

4. Đối tượng khách thể và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng, khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực cơng chức quản lý cấp
phịng các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Khách thể nghiên cứu là công chức quản lý cấp phòng các CQCM thuộc
UBND tỉnh ở đây được xác định gồm các chức danh:
+ Trưởng phòng và tương đương;
+ Phó Trưởng phịng và tương đương.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

7


- Về nội dung: Có nhiều cách tiếp cận trong nghiên cứu về năng lực công
chức quản lý, tuy nhiên trong luận văn này năng lực công chức quản lý các
CQCM thuộc UBND tỉnh được nghiên cứu từ 2 cách tiếp cận: thông qua các yếu
tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công việc.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực công chức quản lý cấp
phòng của 18 Sở ngành thuộc UBND tỉnh Tây Ninh theo Nghị định số
24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 04 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
- Về thời gian: tập trung nghiên cứu từ 2014 đến năm 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử dựa
trên cơ sở những nguyên tắc cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin và nền tảng tư
tưởng Hồ Chí Minh cùng với các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước liên quan đến cán bộ cơng chức nói chung và cơng chức quản
lý các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng làm cơ sở phương pháp nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

- Các tài liệu được sử dụng trong luận văn này bao gồm: Các cơng trình
nghiên cứu khoa học dưới dạng sách, bài viết tạp chí, báo cáo; tài liệu học tập
lớp bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương của Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội biên soạn và nhiều tài liệu, bài viết khác có liên quan
được cập nhật, nghiên cứu trên các website.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phương pháp này được dùng để
xây dựng khung lý thuyết về năng lực cơng chức quản lý cấp phịng các CQCM
thuộc UBND tỉnh, phục vụ cho nghiên cứu thực trạng năng lực công chức quản

8


lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh và là một trong những cơ
sở quan trọng để đề xuất giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cấp
phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh tỉnh Tây Ninh. Tác giả đã tiến hành điều tra,
khảo sát bằng phiếu khảo sát gồm 2 đối tượng công chức quản lý và công chức
chuyên môn của CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh. Tổng số phiếu phát ra 331,
trong đó: cơng chức quản lý cấp phịng là 226, cơng chức chun mơn là 105.
Tổng số phiếu thu về 302, trong đó: cơng chức quản lý cấp phịng là 207, cơng
chức chun mơn là 95 (xem bảng hỏi ở phần phụ lục).
- Phương pháp thống kê, thu nhập số liệu: Phương pháp này thu thập số
liệu liên quan đến công chức quản lý từ Sở Nội vụ, sau đó phân tích, thống kê
theo từng mẫu biểu cụ thể.
- Ngoài ra luận văn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp
phân tích và tổng hợp, phương pháp lịch sử và lôgic, phương pháp thống kê, so
sánh... để phân tích và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về năng lực công chức
quản lý các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh nói riêng. Do đó, Luận văn góp

phần bổ sung vào hệ thống lý luận của khoa học quản lý cơng nói chung và quản
lý nhân sự nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đánh giá đúng thực trạng năng lực cơng chức quản lý cấp phịng các
CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh.

9


Luận văn mơ tả, phân tích, làm rõ thực trạng năng lực cơng chức quản lý,
trên cơ sở đó tìm hiểu những nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nhằm cải
thiện những mặt còn hạn chế.
Luận văn được sử dụng như tài liệu tham khảo cho Tỉnh ủy, UBND tỉnh,
Sở Nội vụ tỉnh Tây Ninh vào việc hoạch định các chủ trương, chính sách trong
cơng tác cán bộ; đặc biệt là vấn đề bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cơng chức
quản lý cấp phịng tại cơ quan chun môn thuộc UBND tỉnh Tây Ninh trong
thời gian tới.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên
ngành tổ chức nhân sự.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề
tài chia thành 03 chương, gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực cơng chức quản lý cấp phịng các
CQCM thuộc UBND tỉnh.
Chương 2: Thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các CQCM
thuộc UBND tỉnh Tây Ninh.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý
cấp phòng các CQCM thuộc UBND tỉnh Tây Ninh.

10

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHỊNG CÁC CƠ QUAN
CHUN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Để hiểu về khái niệm cơng chức quản lý cấp phịng CQCM thuộc UBND
tỉnh, trước hết cần phải hiểu khái niệm công chức và CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Khái niệm công chức:
+ Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
+ Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01
năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức như sau:

11

(1) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ
cấu tổ chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân;
(2) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân.
- Khái niệm công chức quản lý cấp phòng:
+ Khoản 2, Điều 34, Luật Cán bộ, cơng chức quy định: "Căn cứ vào vị trí
cơng tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý; công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý”.
+ Khoản 2, Điều 3, Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của
Chính phủ quy định mục các vị trí cơng tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí
cơng tác đối với cán bộ, công chức, viên chức quy định: “Cán bộ, công chức,
viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được bầu cử hoặc được người
có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị
và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”.
+ Theo Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng lãnh cấp phòng của Bộ Nội vụ năm
2013: “Trong bộ máy quản lý nhà nước phòng là một cấp. Chức năng chung của
cấp phòng là chuyển tải và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực
tiếp và phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của công chức với lãnh
đạo cấp trên. Trong quan hệ với chủ trương chính sách của Nhà nước, phịng là
một cấp có chức năng tư vấn triển khai. Nội dung cơng việc của phịng là các
lĩnh vực có tính chun mơn, kỹ thuật và nghiệp vụ”.
Như vậy, cơng chức quản lý cấp phịng trong luận văn này được hiểu là
công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn tại các phịng của cơ quan
chuyên môn và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo.
- Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh:

12

+ Khoản 2, Điều 20 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy
định: "CQCM thuộc UBND tỉnh gồm có các sở và cơ quan tương sở".
+ Khoản 2, Điều 1 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm
2014 của Chính phủ, quy định tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương quy định: "CQCM thuộc UBND tỉnh gồm có
sở và cơ quan tương sở (gọi chung là sở)".
CQCM thuộc UBND tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND
tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp
luật và theo phân công hoặc uỷ quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh.
+ Khái niệm cơng chức quản lý cấp phịng cơ quan chun mơn thuộc
UBND tỉnh:
Từ khái niệm về công chức quản lý cấp phịng và khái niệm CQCM thuộc
UBND tỉnh, thì cơng chức quản lý cấp phòng CQCM thuộc UBND tỉnh trong
luận văn này được định nghĩa là công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời
hạn tại các phịng của CQCM thuộc UBND tỉnh và được hưởng phụ cấp chức
vụ lãnh đạo.
Như vậy, cơng chức quản lý cấp phịng CQCM thuộc UBND tỉnh gồm có
cấp trưởng (trưởng phịng) và cấp phó (phó trưởng phịng).
1.1.2 Vị trí, vai trị của cơng chức quản lý cấp phịng các cơ quan
chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
- Về vị trí:
Trưởng phịng là người chịu trách nhiệm trước Thủ trưởng cơ quan và
trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của phịng tại
CQCM do mình đảm nhiệm và các cơng việc được Thủ trưởng cơ quan phân
công; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm khi xảy ra tình

13


trạng tham nhũng, gây thiệt hại trong tổ chức thuộc quyền quản lý của mình, có

trách nhiệm báo cáo Thủ trưởng cơ quan về hoạt động của phịng; xây dựng,
trình thủ trưởng cơ quan ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện công tác chuyên
môn theo quy định của pháp luật, các quyết định, quy hoạch, kế hoạch dài hạn,
hàng năm thuộc lĩnh vực quản lý của phòng; tổ chức thực hiện cơng tác chun
mơn của phịng đơn đốc hướng dẫn, kiểm tra tình hình thực hiện lĩnh vực cơng
tác phịng quản lý.
Phó Trưởng phịng là người giúp trưởng phịng chỉ đạo một số mặt công
tác và chịu trách nhiệm trước trưởng phịng về nhiệm vụ được phân cơng. Khi
trưởng phòng vắng mặt được trưởng phòng ủy quyền điều hành các hoạt động
của phịng.
- Về vai trị
Cơng chức quản lý cấp phịng các CQCM có vai trị quan trọng trong việc
xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước và trong hoạt động công vụ. Hiệu lực,
hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng của tồn bộ hệ thống nói chung, xét đến
cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ
công chức. Đó cũng là điều quan trọng mà Đảng và Nhà nước ta ln quan tâm
trong suốt q trình xây dựng đất nước đến nay. Chủ tịch Hồ Chí Minh quan
niệm “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và Người đã khẳng định “công việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Nếu đội ngũ cán bộ, công
chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng thì việc xây dựng
đường lối chính trị sẽ đúng đắn, tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự
nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi.
Vai trị của đội ngũ cơng chức quản lý cấp phòng các CQCM thể hiện qua
các mối quan hệ cơ bản và lồng ghép nhau:

14


Một là, quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với cơng chức quản lý
cấp phịng các CQCM là mối quan hệ nhân quả. Công chức quản lý cấp phịng

các CQCM có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới
có thể cụ thể hóa, bổ sung hồn chỉnh và thực hiện tốt đường lối.
Hai là, quan hệ với nhân dân: Công chức quản lý cấp phịng các CQCM có
vai trị cầu nối giữa Đảng, Chính phủ và quần chúng nhân dân. Cơng chức quản lý
cấp phịng là những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, giải
thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; Đồng thời nắm tình hình triển khai thực
hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản
ánh lại cho Đảng, Nhà nước điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi cho phù hợp thực tiễn.
Ba là, quan hệ với bộ máy: Cơng chức quản lý cấp phịng các CQCM có
vai trị tham gia tăng sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên. Cơng
chức quản lý cấp phịng là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất
của tổ chức. Họ là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức. Song lại là
người ràng buộc của tổ chức. Tổ chức buộc người cơng chức quản lý cấp phịng
hành động theo những nguyên tắc, khuôn khổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa
học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của công chức quản lý cấp phịng lên gấp bội.
Ngược lại, cơng chức quản lý cấp phịng chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và
nhân dân.
Trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, của
dân, do dân, vì dân, cơng chức quản lý cấp phịng các CQCM với tư cách là
người thực thi pháp luật càng có vị trí, vai trị quan trọng trong xây dựng và hoàn
thiện hệ thống pháp luật cũng như trong việc triển khai thực hiện pháp luật, đưa
pháp luật vào cuộc sống. Cơng chức quản lý cấp phịng các CQCM là cơng bộc
của nhân dân, có vai trị quan trọng trong việc đảm bảo kỷ cương phép nước, bảo

15