Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ NGUYỄN HẢI QUỲNH

NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. VŨ THỊ LOAN

HÀ NỘI – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là những nghiên cứu của cá nhân tôi.
Các kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa được
công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo đều được trích dẫn
nguồn một cách đầy đủ và chính xác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Nguyễn Hải Quỳnh


LỜI CẢM ƠN
Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình,
trách nhiệm và hiệu quả của PGS.TS Vũ Thị Loan, người đã hết lòng giúp đỡ
và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và
hoàn thành luận văn.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học viện
Hành chính đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng
cảm ơn lãnh đạo và chuyên viên các các Sở, ban, ngành trong tỉnh Quảng
Ninh đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2016

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Nguyễn Hải Quỳnh


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Công nghiệp hóa: CNH
Hiện đại hóa: HĐH
Thành phố: TP
Ủy ban nhân dân: UBND


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH ........... 9
1. 1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn cấp tỉnh ... 9
1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và phân loại công chức ................................... 9
1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ ............................................... 16
1.1.3. Quan niệm, đặc điểm công chức chuyên môn cấp tỉnh ................... 18
1.2. Năng lực, các tiêu chí đánh giá năng lực ........................................... 21
1.2.1. Khái niệm năng lực, năng lực thực thi công vụ, năng lực thực thi

công vụ công chức chuyên môn cấp tỉnh ................................................... 21
1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức
chuyên môn cấp tỉnh .................................................................................. 24
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
chuyên môn cấp tỉnh .................................................................................. 29
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ..................................................................... 32
1.3.1. Yếu tố khách quan ............................................................................ 32
1.3.2. Yếu tố chủ quan ............................................................................... 35
1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ..................................................................... 37


1.4.1. Đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành chính nhà nước, nâng cao
chất lượng công vụ ..................................................................................... 37
1.4.2. Đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng công chức, tinh giản biên chế ... 38
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương .................................................. 39
1.5.1. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng ......................................................... 39
1.5.2. Kinh nghiệm của TP Hà Nội ............................................................ 41
Tiểu kết Chƣơng 1 ............................................................................................... 42
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NINH .................................................................. 43
2.1. Khái quát về tỉnh Quảng Ninh và các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh .................................................................. 43
2.1.1. Một số nét về tỉnh Quảng Ninh ........................................................ 43
2.1.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh 46
2.1.3. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Ninh ......................................................................... 47
2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh .............................. 49
2.2.1. Thực trạng về trình độ, kiến thức ..................................................... 50
2.2.2. Thực trạng về kỹ năng của công chức ............................................. 53
2.2.3. Thái độ, hành vi của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh trong thực thi công vụ ......................................................................... 55
2.2.4. Thực trạng kết quả thực thi công vụ của công chức ........................ 58
2.3. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của công chức ............ 59
2.3.1. Ưu điểm ............................................................................................ 59
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................. 61
Tiểu kết Chƣơng 2 ............................................................................................... 66


Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAONĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG
NINH ...................................................................................................................... 67
3.1. Phương hướng và mục tiêu ................................................................. 67
3.1.1. Phương hướng .................................................................................. 67
3.1.2. Mục tiêu ........................................................................................... 69
3.2. Giải pháp ............................................................................................. 71
3.2.1. Giải pháp về nhận thức .................................................................... 71
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức 72
3.2.3. Xây dựng và hoàn thiện thái độ, hành vi của công chức trong thực thi
công vụ ....................................................................................................... 75
3.2.4. Nâng cao công tác quản lý công chức ............................................. 79
3.2.5. Tạo động lực làm việc cho công chức ............................................. 83
3.2.6. Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức ......... 90
3.3. Đề xuất, kiến nghị ............................................................................... 92
3.3.1. Đối với Trung ương ......................................................................... 92
3.3.2. Đối với tỉnh Quảng Ninh .................................................................. 93

Tiểu kết Chƣơng 3 ............................................................................................... 94
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 95
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Trình độ chuyên môn của công chức tại 10 cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh ........................................................................................... 50
Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị của công chức tại 10 cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh ................................................................................... 51
Bảng 2.3. Trình độ kiến thức quản lý nhà nước của công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh ................................................................................... 52
Bảng 2.4. Trình độ ngoại ngữ của công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh ..................................................................................................... 52
Bảng 2.5. Trình độ tin học của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ... 53
Bảng 2.6. Mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết của công chức .................. 54
Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng các yêu cầu về thái độ, hành vi của công chức
trong thực thi công vụ .................................................................................... 55
Bảng 2.8. Bảng kết quả kết quả thực thi công vụ của công chức .................. 58


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền hành chính nhà nước được hình thành bởi các yếu tố: hệ thống thể
chế để quản lý xã hội theo pháp luật, cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của
bộ máy hành chính, nguồn lực vật chất, tài chính và đội ngũ cán bộ công chức
hành chính. Trong đó yếu tố đội ngũ cán bộ công chức – những người thực thi
công vụ trong bộ máy hành chính công quyền đóng vai trò quan trọng nhất, là
một bộ phận quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ nền hành chính nhà

nước nào. Đội ngũ công chức vừa có vai trò thực thi pháp luật, quản lý các
lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối chính sách của
Đảng và Nhà nước, vừa là lực lượng đại diện cho quyền lợi của nhân dân.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020
ban hành kèm theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 đã nhấn mạnh:
“nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; chú trọng cải
cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức,
viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao”[7]. Đặc biệt trong
hoàn cảnh nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa, tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, việc nâng cao năng lực thực thi
công vụ của công chức đóng vai trò quan trọng, có ý nghĩa quyết định; nhằm
xây dựng một nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp.
Bàn về vị trí vai trò của đội ngũ cán bộ công chức, Chủ tịch Hồ Chí
Minh đã khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi việc, công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy việc nâng cao chất lượng và năng
lực của đội ngũ công chức hành chính là yếu tố quyết định nhằm xây dựng
nền hành chính nhà nước hoạt động chất lượng, hiệu lực, hiệu quả.

1


Quảng Ninh là tỉnh thuộc vùng Đông Bắc đất nước, là địa phương hội
tụ những điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội quan trọng trong
tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nằm trong địa bàn động lực
của Vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, cùng với Hà Nội và Hải Phòng, tỉnh
Quảng Ninh đóng vai trò là một trong những đầu tàu về phát triển kinh tế xã
hội và tạo ra sức lan tỏa trong quá trình phát triển của cả vùng. Nghị quyết
Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Ninh lần thứ XIV đã xác định mục tiêu phát triển
tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020 là: “Phấn đấu đến năm 2020, xây dựng Quảng
Ninh trở thành tỉnh có cơ cấu kinh tế dịch vụ, công nghiệp; là trung tâm du

lịch chất lượng cao của khu vực, một trong những cực tăng trưởng kinh tế của
miền Bắc với hạ tầng kinh tế - xã hội, hạ tầng kỹ thuật đô thị đồng bộ; nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, giảm nghèo bền vững; tổ
chức Đảng và hệ thống chính trị vững mạnh…”[20]. Để thực hiện các mục
tiêu này tỉnh Quảng Ninh phải có nguồn nhân lực chất lượng cao, chuyên
nghiệp, hiện đại và đặc biệt là đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp
ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tiến trình cải cách hành chính, hội nhập
kinh tế quốc tế, “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, thái độ
văn minh, lịch sự gắn với tăng cường kỷ cương công chức, đổi mới chế độ
công chức, công vụ.”[20].
Tuy nhiên, đội ngũ công chức hành chính Nhà nước nói chung và công
chức làm công tác chuyên môn nói riêng tỉnh Quảng Ninh chưa hoàn toàn đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ của tình hình phát triển mới, đặc biệt là yêu cầu xây
dựng nền hành chính hiện đại, hội nhập quốc tế. Để nâng cao chất lượng và
hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước phải xây dựng
đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ, đặc biệt là
nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức.

2


Dưới góc độ tiếp cận năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng và
thái độ thì hiện nay đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Quảng Ninh cơ bản đã được chuẩn hóa về trình độ, kiến thức khi tuyển
dụng, phù hợp với ngạch công chức và vị trí việc làm. Tuy nhiên về kỹ năng và
thái độ của công chức hành chính ở Quảng Ninh đặc biệt là đội ngũ công chức
làm chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại.
Xuất pháp từ thực tế trên và để góp phần nâng cao năng lực đội ngũ
công chức nói chung và công chức chuyên môn nói riêng tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ quản lý nhà nước trong tình hình hiện nay; phân tích thực trạng, chỉ ra những
ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân để đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng thực
thi công vụ của đội ngũ công chức, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Năng
lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Năng lực thực thi công vụ của công chức là một vấn đề thu hút sự quan
tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học. Nhiều công trình nghiên cứu về vấn
đề này đã được công bố và tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau, cụ thể như:
- PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển
năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1. Tác giả đã tập
trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công
chức và đưa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi trường
hành chính nhà nước.
- PGS.TS Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ-Vấn đề
than chốt của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự
Học viện Hành chính, số 12. Tác giả đã có những đóng góp nhất định trong
việc làm sáng tỏ lý luận về công vụ và trách nhiệm công vụ. Tác giả cũng đưa
3


ra một số giải pháp quan trọng nhắm nâng cao chất lượng công vụ của đội ngũ
công chức như đổi mới quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có
cạnh tranh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng.
- TS Nguyễn Thị Tâm, (2011), Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Tác giả đã đưa ra
các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; đó là: các giải pháp
về tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức, giải pháp đổi mới chế độ, chính sách bảo đảm lợi ích
vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ công chức.

- Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài: “Nâng cao năng lực
năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh” cho thấy các nhà khoa học tiếp cận theo các
hướng khác nhau, với những cấp độ khác nhau, cụ thể như: “ Nâng cao năng
lực thực thi công vụ của công chức hành chính nhà nước cấp thành phố ở Cần
Thơ trong giai đoạn hiện nay”, Nguyễn Phương Thủy, Học viện hành chính,
2010; “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở - thực tiễn Thành phố
Hà Nội”, Đỗ Tuấn Thành, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện
Hành chính, 2011; “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ
chủ chốt xã, thị trấn ở huyện Văn Giang, tỉnh Hưng Yên hiện nay”, Nguyễn
Thị Thu Nhuần, Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành
chính, 2012; “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính
cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính
công, Học viện Hành chính, 2013; Năng lực thực thi công vụ của công chức
Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội, Học viện hành chính, 2014
… Và một số công trình khoa học khác. Các công trình nghiên cứu trên đã đưa
ra những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ của công
chức ở các góc độ nghiên cứu hoặc tiếp cận khác nhau, hướng tới một đối
4


tượng công chức ở mỗi cấp hành chính khác nhau. Tuy nhiên hiện nay chưa có
công trình nào nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn cấp tỉnh ở Quảng Ninh. Đặc biệt đề tài tập trung nghiên cứu
sâu đối tượng công chức chuyên môn và không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.
Đây là đội ngũ công chức làm công tác tham mưu, xây dựng triển khai các nội
dung thuộc các lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước. Vì vậy đây là vấn đề
hoàn toàn mới và không trùng lặp với đề tài khác.
Trên cơ sở các bài viết, các hướng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã giúp
tôi có được một số tư liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung,

giúp tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích:
Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức, trên cơ
sở đó đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh và đề xuất giải
pháp góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
3.2. Nhiệm vụ:
+ Thứ nhất, tổng quan những lý luận cơ bản về công chức, công vụ, công
chức chuyên môn cấp tỉnh.
+ Thứ hai, phân tích thực trạng và đưa ra đánh giá về năng lực thực thi
công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Ninh.
+ Thứ ba, đưa ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp nhằm nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
5


4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh. Số liệu
trong luận văn được thu thập từ Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh (284 công chức
chuyên môn), Trung tâm Hành chính công tỉnh Quảng Ninh và điều tra khảo
sát thu thập thông tin 10 cơ quan chuyên môn được chọn nghiên cứu (200
công chức).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về khách thể nghiên cứu: năng lực thực thi công vụ của công chức

đang công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Ninh không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (không tính công chức làm công
việc thừa hành, phục vụ: văn thư, bảo vệ, lái xe...).
- Về thời gian: Đề tài đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh năm 2015, các số liệu
điều tra khảo sát được thu thập vào tháng 8 năm 2016.
- Về không gian: Đề tài đánh giá năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng
của chủ nghĩa Mác – Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh, phương pháp nghiên cứu
khoa học quản lý, khoa học tổ chức nhân sự, học thuyết quản lý nhân sự…
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu có liên quan
để có những luận cứ khoa học cho việc đánh giá năng lực thực thi công vụ
6


của công chức nói chung và công chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh nói
riêng, trên cơ sở đó đánh giá thực trạng và đề ra một số giải pháp nhằm nâng
cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
- Phương pháp phân tích đánh giá: Đề tài đã tiến hành phân tích, đánh
giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh để từ đó đưa ra các mặt mạnh, hạn chế
trong năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh làm cơ sở để đề xuất những giải pháp.

- Phương pháp điều tra: Được tiến hành tại 10 cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh nhằm thu thập thông tin về mức độ
hài lòng, kỹ năng hành vi…yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ
và những giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.
- Phương pháp thống kê: Được tác giả sử dụng để xử lý số liệu thu thập
được từ kết quả điều tra, khảo sát.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng các phương pháp quan sát, so sánh,
tổng hợp…để thu thập thêm các thông tin phục vụ cho việc phân tích, đánh
giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài đã hệ thống hoá, góp phần làm rõ các vấn đề lý luận chung về
công chức, công vụ, năng lực, năng lực thực thi công vụ, công chức chuyên
môn cấp tỉnh, đưa ra các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực thực
thi công vụ của công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực
thi công vụ và sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức trong giai đoạn hiện nay; kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao năng lực
7


thực thi công vụ của một số địa phương của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu
góp phần khẳng định và nâng cao vị trí vai trò của đội ngũ công chức và sự
cần thiết nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức qua các
số liệu, bảng biểu, biểu đồ từ đó có những đánh giá chung về năng lực thực
thi công vụ của công chức, nhận xét những mặt đạt được và những hạn chế,
tồn tại của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Quảng Ninh, tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng đó. Từ đó đưa ra những
đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Ninh. Qua đó đây là một kênh thông tin để các cấp Lãnh đạo tỉnh, Sở
ngành có những cơ chế, chính sách phù hợp để nâng cao năng lực thực thi
công vụ của đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ở Quảng Ninh.
Luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu khoa
học, giảng dạy và học tập tại các cơ sở đào tạo chuyên ngành quản lý hành
chính nhà nước và các khóa bồi dưỡng đối với công chức nhà nước.
7. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được cấu
trúc gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh
Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh
8


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ
CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP TỈNH
1. 1. Lý luận chung về công chức, công vụ, công chức chuyên môn
cấp tỉnh
1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và phân loại công chức
1.1.1.1. Quan niệm công chức
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới, tuy nhiên quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia có những

điểm khác nhau. Nó phụ thuộc vào đặc điểm thể chế chính trị, tổ chức bộ máy
nhà nước, sự phát triển kinh tế - xã hội, truyền thống và các yếu tố văn hóa
lịch sử của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia.
* Khái niệm công chức của một số quốc gia trên thế giới
Ở Đức, công chức là nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ
chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân
viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, công chức làm việc trong cơ quan
chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay
tiểu học…
Ở Pháp, công chức là những nhân viên trong bộ máy hành chính nhà
nước, những người tham gia làm các dịch vụ công.
Ở Nhật Bản, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước
trung ương và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc
trong các cơ quan chính quyền tự quản địa phương cũng là công chức.
Như vậy, có thể nhận thấy rằng, đặc điểm chung của công chức ở các
quốc gia: Công chức là những người làm việc trong bộ máy nhà nước được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ chức danh công vụ nhất định và được trả công từ
nguồn ngân sách nhà nước.
* Khái niệm công chức ở Việt Nam
9


Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và phát triển theo tiến
trình lịch sử, mỗi thời kỳ khác nhau có quan niệm khác nhau về công chức.
Theo Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam Dân chủ Cộng hòa thì công chức là “những người công dân Việt Nam
được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các
cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế
này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.
Sau đó do tình hình chiến tranh nên trong một thời gian dài, khái niệm

công chức ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ, công nhân
viên chức nhà nước” để chỉ toàn bộ những người làm công ăn lương nhà
nước, không phân biệt công chức và viên chức.
Ngày 25/5/1991, Hội đồng Bộ trưởng ban hành Nghị định số 169/HĐBT
quy định chung về khái niệm công chức và phạm vi công chức. Theo đó, công
chức được hiểu như sau: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và
bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một
ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước gọi là công chức”.
Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 của Ủy ban thường vụ Quốc hội
thông qua ngày 26/02/1998 có quy định: “Công chức Việt Nam là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ, được giao
nhiệm vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên
môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan, tổ
chức, đơn vị của nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn
nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 không đưa ra
định nghĩa riêng cho khái niệm cán bộ, công chức, viên chức nhưng đã thực
10


hiện phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Tuy nhiên theo
quy định tại Điều 2 Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ, công chức được định nghĩa như sau: “Công chức là công dân Việt
Nam trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại
điểm b, điểm c, điểm e khoản 1 điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, làm
việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội”.
Luật cán bộ công chức năm 2008 tại khoản 2, điều 4 đã quy định:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật” [23].
Như vậy, theo Luật cán bộ công chức phạm vi công chức được quy
định rất rộng bao gồm công chức trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị của nhà nước, các đơn vị sự nghiệp
công, cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân và công an nhân dân. Vì phạm
vi công chức được quy định rất rộng, chưa có quy định rõ ràng phân biệt giữa
các nhóm công chức: công chức hành chính nhà nước, công chức trong cơ
quan Đảng, tổ chức chính trị - xã hội nên việc quản lý sẽ có những chồng
chéo và khó khăn.
11


Như vậy, có thể đưa ra khái niệm chung nhất về công chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan nhà nước, trong biên chế nhà
nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.1.2. Đặc điểm của công chức
* Đội ngũ công chức hành chính là chủ thể của nền hành chính nhà
nước, là những người thực thi quyền lực công và được đảm bảo những điều

kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để thực thi công vụ
Trong hoạt động của bộ máy quản lý hành chính nhà nước, cán bộ công
chức đóng vai trò quan trọng, là mắt xích không thể thiếu trong bất kỳ nền
hành chính nhà nước nào, đặc biệt là đội ngũ công chức trong bộ máy hành
chính, thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho
toàn xã hội. Đây là yếu tố quyết định đảm bảo cho bộ máy quản lý hành chính
nhà nước hoạt động có hiệu lực hiệu quả.
Công chức là những người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền
lực nhà nước, cụ thể hóa những chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước
vào thực tế đời sống xã hội. Lao động của công chức khác với các dạng lao
động khác trong xã hội. Sản phẩm lao động của công chức là các văn bản quy
phạm pháp luật, quyết định hành chính… để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội, thi hành pháp luật và đưa pháp
luật vào đời sống.
Được Nhà nước trao quyền để thực thi quyền lực của Nhà nước, công
chức có trách nhiệm, nghĩa vụ được quy định trong các văn bản của Nhà nước
liên quan đến chức trách nhiệm vụ được giao. Họ có thể bị từ chức, truy cứu
trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi
phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của tổ
chức công dân. Để thực hiện công vụ, công chức được Nhà nước đảm bảo các
điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để tiến hành thực thi công vụ. Họ

12


được đảm bảo quyền lợi chính đáng về vật chất và tinh thần như: hưởng
lương từ ngân sách của nhà nước tương xứng với chức trách và công việc,
nhận các loại trợ cấp, phụ cấp, quyền được nghỉ ngơi, nghiên cứu khoa học,
khen thưởng khi có thành tích trong thực hiện nhiệm vụ.
* Công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn

hóa cao
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được
tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định để thực thi quyền hành
pháp của Nhà nước để quản lý, điều hành các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Phạm vi hoạt động của cơ quan quản lý hành chính nhà nước trên các lĩnh vực
của đời sống xã hội mang tính phức tạp, vì vậy đòi hỏi đội ngũ cán bộ công
chức phải có tính chuyên nghiệp, chính xác. Bởi lẽ các chính sách tham mưu
của đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ và quyết định của công chức
lãnh đạo quản lý ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống, phát triển kinh tế- xã hội
của người dân.
Tính chuyên nghiệp của công chức được quy định bởi địa vị pháp lý và
thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Thời gian, thâm niên công tác tạo cho
công chức sự thành thạo, những kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình
độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ tạo cho họ khả năng, mức độ
hoàn thành nhiệm vụ được giao, qua thời gian công tác trình độ kỹ năng ngày
càng được hoàn thiện. Trong nền kinh tế thị trường hội nhập kinh tế thế giới,
việc nâng cao trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp ngày càng
trở nên quan trọng để đáp ứng yêu cầu của quản lý hành chính nhà nước trong
tình hình hiện nay.
* Đội ngũ công chức phải am hiểu, tuân thủ các chính sách và pháp luật

13


Trong nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, pháp luật chiếm vị trí tối
cao trong hoạt động nhà nước, công cụ để quản lý xã hội. Trong đó, công
chức là những thực thi công vụ, thực thi quyền hành pháp; vì vậy hoạt động
công vụ của công chức phải tuân thủ theo pháp luật. Trong bộ máy hành
chính nhà nước, công chức là lực lượng tham mưu kiến tạo nên hệ thống pháp

luật của nhà nước phù hợp với điều kiện của thực tiễn. Pháp luật là hành lang
pháp lý điều chỉnh hành vi, quyền và trách nhiệm của công chức trong thực
thi công vụ. Trong các trường hợp công chức vi phạm, gây thiệt hại đến
quyền lợi chính đáng của tổ chức cá nhân thì chịu trách nhiệm hành chính
hoặc trách nhiệm hình sự nhất định. Đặc biệt trong điều kiện hội nhập quốc tế
hiện nay, đội ngũ công chức phải có kiến thức, am hiểu pháp luật và thông lệ
quốc tế. Vấn đề đặt ra công chức phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ.
* Đội ngũ công chức có trách nhiệm và đạo đức công vụ; trung thành
với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân
Đặc trưng cơ bản mang tính dân tộc và là yêu cầu của đội ngũ công
chức hành chính Việt Nam là trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và
nhân dân. Nhà nước ta là nhà nước của dân, do dân và vì dân nên hoạt động
của cơ quan hành chính Nhà nước, công chức thực thi công vụ phải tôn trọng,
tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và
chịu sự giám sát của nhân dân.
Trong quá trình thực thi công vụ phục vụ nhân dân, đòi hỏi công chức
phải có đạo đức công vụ. Đạo đức công vụ là những giá trị đạo đức và chuẩn
mực pháp lý được áp dụng cho cán bộ công chức nhà nước khi thi hành công
vụ. Đạo đức công vụ chính là sự thể hiện quá trình tự ý thức về lương tâm,
trách nhiệm của mình để từ đó tự giác hành động vì các lợi ích đó. Người
công chức để thực hiện là công bộc của dân, ngoài yêu cầu về trình độ chuyên

14


môn nghiệp vụ thì phẩm chất đạo đức là yêu cầu tất phải có. Bởi vậy người
công chức phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức vừa “hồng”, vừa “chuyên”,
“cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”. Bởi vì mục đích cuối cùng của nền
công vụ là phục vụ nhân dân, có trách nhiệm với nhân dân.

1.1.1.3. Phân loại công chức
Phân loại công chức là cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn khách quan trong
tuyển dụng người vào làm việc trong cơ quan hành chính; xác định tiền
lương, các chế độ chính sách một cách hợp lý; đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch,
cơ chế chính sách đối với từng đối tượng theo yêu cầu công tác, nâng cao
năng lực thực thi công vụ của công chức. Do tính chất đặc thù đa dạng của
hoạt động công vụ, có thể phân loại công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước như sau:
* Căn cứ vào ngạch, bậc công chức:
Ngạch công chức là khái niệm để chỉ trình độ, năng lực, khả năng
chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ
về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn cụ thể. Theo quy định tại
khoản 1 Điều 34 Luật cán bộ công chức 2008 thì công chức được phân loại
như sau:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và nhân viên.[23]
* Căn cứ vào vị trí công tác:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là những người được bầu
cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, có thẩm quyền pháp lý để
15


hoạch định chủ trương công tác, điều hành, chỉ đạo và chịu trách nhiệm về tổ
chức hoạt động của phòng, tổ chức, đơn vị được giao quản lý. Đối tượng này

được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về trình độ chuyên môn và lý luận chính
trị, nắm vững thẩm quyền trách nhiệm trong tổ chức điều hành công tác.
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý là những công chức
có trình chuyên môn nghiệp vụ nhất định, được tuyển dụng đảm nhiệm chức
danh về chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ trong bộ máy quản lý
hành chính nhà nước. Đây là đối tượng có số lượng đông, nhiệm vụ chung là
tham mưu giúp việc các mặt công tác được giao cho lãnh đạo, chịu trách
nhiệm trước pháp luật và lãnh đạo về những nhiệm vụ được giao. Có thể nói
đây là đối tượng đóng vai trò quyết định đến việc chất lượng công việc, hiệu
lực hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước.
Ngoài ra, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước còn có thể
được phân loại theo trình độ đào tạo (tốt nghiệp đại học, trên đại học, trung
cấp, sơ cấp, nghề…), hoặc phân loại theo cấp hành chính (công chức làm việc
trong cơ quan nhà nước trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã).
1.1.2. Quan niệm và đặc điểm của công vụ
1.1.2.1. Khái niệm công vụ
Công vụ là khái niệm rộng về phạm vi và quan trọng về nội dung ý nghĩa
trong nền hành chính nhà nước. Khi nói đến công vụ là nói đến các hoạt động
của Nhà nước; công vụ bao gồm các yếu tố hợp thành như: thể chế công vụ,
đội ngũ công chức và các cơ quan công quyền.
Các học giả trong và ngoài nước đã đưa ra các cách hiểu khác nhau về
công vụ. Một số tác giả trong một số tài liệu đã đưa quan niệm về công vụ
như sau:
Công vụ là một loại lao động đặc biệt để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nước, để thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống và sử dụng có hiệu
quả nguồn lực công để phục vụ các mục tiêu của Đảng và Nhà nước đặt ra.
16