Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống mặt trận tổ quốc việt nam tỉnh bình dương

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC

ii

iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG viii
DANH MỤC CÁC HÌNH x
TĨM TẮT

xi

MỞ ĐẦU

1

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1

3

3. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3

10

5. Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI........................................12
6. CẤU TRÚC LUẬN VĂN.........................................................................................12
CHƯƠNG 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN 13
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

13

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

13

1.1.1 Các khái niệm cơ bản..........................................................................................14
1.1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực.........................................................16
1.2 CÁC VAI TRÒ VÀ MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC 18
1.2.1 Vai trò...................................................................................................................18
1.2.2 Mục tiêu, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực....................................................18
1.3 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TỔ CHỨC ĐỒN THỂ 19
1.3.1 Cơng tác quản trị nguồn nhân lực một số tổ chức đồn thể (cịn thiếu mục 1.3.2,
xem lại các đặt tiểu mục)...............................................................................................21
1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC 25
1.5 BÀI HỌC KINH NGHIỆM CẦN RÚT RA CHO ỦY BAN MẶT TRẬN TỔ

QUỐC VIỆT NAM TỈNH BÌNH DƯƠNG..................................................................27

i


CHƯƠNG 2 - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG HỆ THỐNG MẶT TRẬN TỔ QUỐC VIỆT NAM TỈNH BÌNH
DƯƠNG

31

2.1 TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG MẶT TRẬN TỔ QUỐC VIỆT NAM TỈNH
BÌNH DƯƠNG

31

2.1.1 Đặc điểm, tình hình..............................................................................................31
2.1.2 Cơ cấu tổ chức......................................................................................................31
2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam các cấp............................32
2.2 CƠ CẤU VÀ BỘ MÁY TỔ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA MẶT
TRẬN TỔ QUỐC VIỆT NAM TỈNH

33

2.2.1 Sơ đồ bộ máy........................................................................................................33
2.2.2 Cơ cấu tổ chức Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh....................................34
2.2.3 Chức năng nhiệm vụ các phòng ban....................................................................34
2.2.4 Chế độ làm việc và các mối quan hệ....................................................................39
2.3 THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG MẶT TRẬN
TỔ QUỐC VIỆT NAM TỈNH BÌNH DƯƠNG 41

2.3.1 Nguồn nhân lực của hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh giai đoạn 20162020...............................................................................................................................42
2.3.2 Số lượng nguồn nhân lực và trình độ nguồn nhân lực làm công tác quản lý của hệ
thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh hiện nay..........................................................48
2.4 PHÂN TÍCH CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ
THỐNG MẶT TRẬN TỔ QUỐC VIỆT NAM TỈNH BÌNH DƯƠNG

50

2.4.1 Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực...................................................................50
2.4.2 Tiếp nhận nguồn nhân lực từ điều chuyển...........................................................51
2.4.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực.........................................................................51
2.4.4 Cơng tác phân cơng, bố trí nguồn nhân lực..........................................................54
2.4.5 Ln chuyển vị trí cơng việc................................................................................55
2.4.6 Đánh giá, bình xét kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao...................................56
2.4.7 Các chế độ về tiền lương, thi đua - khen thưởng.................................................59
2.4.8 Công tác bổ nhiệm nguồn nhân lực......................................................................61
2.4.9 Nguyện vọng thăng tiến trong công tác...............................................................63

ii


2.5 PHÂN TÍCH NHỮNG ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG MẶT TRẬN TỔ QUỐC VIỆT
NAM TỈNH 65
2.5.1 Những ưu điểm.....................................................................................................65
2.5.2 Những nhược điểm cịn tồn tại.............................................................................66
CHƯƠNG 3 - GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG HỆ THỐNG MẶT TRẬN TỔ QUỐC TỈNH BÌNH
DƯƠNG

68

3.1 QUAN ĐIỂM CHỦ TRƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC VỀ CÔNG TÁC NGUỒN
NHÂN LỰC..................................................................................................................68
3.1.1 Quan điểm của Trung ương..................................................................................68
3.1.2 Quan điểm của địa phương...................................................................................70
3.2 CÁC CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 73
3.2.1 Hạn chế trong hoạch định và tuyển dụng, bố trí sử dụng.....................................73
3.2.2 Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................73
3.2.3 Công tác khen thưởng..........................................................................................73
3.2.4 Cơng tác đánh giá, duy trì nguồn nhân lực...........................................................74
3.3 CÁC NHĨM GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG HỆ
THỐNG MẶT TRẬN TỔ QUỐC VIỆT NAM TỈNH.................................................74
3.3.1 Nhóm giải pháp về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của đơn vị........................74
3.3.2 Nhóm giải pháp văn hóa cơng sở.........................................................................75
3.3.3 Nhóm giải pháp chính sách hoạch định, sử dụng nguồn nhân lực.......................76
3.3.4 Nhóm giải pháp yếu tố tài chính..........................................................................81
3.3.5 Nhóm giải pháp yếu tố chính trị - pháp luật.........................................................82
3.4 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 83
3.4.1 Đối với cấp Trung ương.......................................................................................83
3.4.2 Đối với Tỉnh.........................................................................................................84
3.4.3 Đối với hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh..............................................84
Tóm tắt chương 3

86

KẾT LUẬN 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO 90
PHỤ LỤC 1 1

iii


PHỤ LỤC 2 4

iv


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ, công chức

CBCCVC:

Cán bộ, cơng chức, viên chức

CMNV:

Chun mơn nghiệp vụ

CVC:

Chun viên chính

CVCC:

Chun viên cao cấp

KVC:

Khu vực cơng

LLCT:

Lý luận chính trị

MTTQ:

Mặt trận Tổ quốc

MTTQVN:

Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

NNL:

Nguồn nhân lực

QLNN:

Quản lý nhà nước

QTNNL:

Quản trị nguồn nhân lực

UBND:

Ủy ban Nhân dân

WHO:

Tổ chức Y tế thế giới

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu hình

Tên hình

Trang
Bảng 1: Tổng hợp các cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và những yếu tố ảnh
hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam
theo lược khảo.................................................................................................................9
Bảng 2: Phương pháp chọn mẫu cụ thể như bảng sau..................................................10
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp tình hình Uỷ ban MTTQ Việt Nam các cấp trong tỉnh Bình
Dương............................................................................................................................42
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp tình hình biên chế Uỷ ban MTTQ Việt Nam các cấp trong
tỉnh Bình Dương............................................................................................................42
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp tình hình Uỷ ban MTTQ Việt Nam các cấp trong tỉnh Bình
Dương............................................................................................................................43
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp tình hình biên chế Uỷ ban MTTQ Việt Nam các cấp trong
tỉnh Bình Dương............................................................................................................43
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp tình hình Uỷ ban MTTQ Việt Nam các cấp trong tỉnh Bình
Dương............................................................................................................................44
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp tình hình biên chế Uỷ ban MTTQ Việt Nam các cấp trong
tỉnh Bình Dương............................................................................................................44

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp tình hình Uỷ ban MTTQ Việt Nam các cấp trong tỉnh Bình
Dương............................................................................................................................45
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp tình hình biên chế Uỷ ban MTTQ Việt Nam các cấp trong
tỉnh Bình Dương............................................................................................................45
Bảng 2.9: Bảng tổng hợp tình hình Uỷ ban MTTQ Việt Nam các cấp trong tỉnh Bình
Dương............................................................................................................................46
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp tình hình biên chế Uỷ ban MTTQ Việt Nam các cấp trong
tỉnh Bình Dương............................................................................................................46
Bảng 2.11: Bảng mơ tả trình độ chun mơn, lý luận chính trị của nguồn nhân lực làm
cơng tác quản lý trong hệ thống MTTQVN tỉnh...........................................................49
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực................................53
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về công tác phân cơng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực...54
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về đánh giá nhận xét kết quả thực hiện công việc..........58

vi


Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về việc đánh giá động viên, khuyến khích......................60
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về việc đánh giá kết quả đề bạt bổ nhiệm.......................62
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát đánh giá mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến...............64

vii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu hình

Tên hình

Trang

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy..................................................................................................33
Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức Ủy ban MTTQ Việt Nam tỉnh...............................................34

viii


TĨM TẮT
Nguồn nhân lực ln là yếu tố quan trọng của mọi tổ chức để đảm bảo cho sự
phát triển và thành cơng của tổ chức đó một cách bền vững. Để nguồn nhân lực ln
duy trì và đảm bảo thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực ln là yếu tố hàng đầu trong
các tổ chức qua đó để quản trị thành cơng và có những kế hoạch định hướng phát triển
bền lâu thì cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải ln được nghiên cứu, hồn thiện để
có thể thông qua công tác quản trị làm cho nguồn nhân lực luôn dồi dào và phù hợp
với sự phát triển của tổ chức. Các chính sách về nguồn nhân lực tốt sẽ đảm bào cho tổ
chức luôn an tâm trong thực hiện các mục tiêu đề ra và đảm bảo thông qua công tác
quản trị nguồn nhân lực đúng đắn phù hợp sẽ mang đến những thành công nhất định.
Từ yếu tố đó, các cơ quan quản lý nhà nước cũng khơng nằm ngồi quy luật đó;
và đối với hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Bình Dương thì các cấp lãnh đạo
trong hệ thống ln xem công tác quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề ln được
quan tâm nhằm để có được những chính sách phù hợp trong phát triển, duy trì bộ máy
tổ chức và nâng cao nâng lực cán bộ công chức tiến đế tinh giản biên chế phù hợp,
nâng cao hiệu lực hiệu quả làm việc theo xu hướng tinh gọn đáp ứng các quy định hiện
nay được đề ra.
Tuy nhiên qua thực tế, tác giả nhận thấy vẫn còn nhiều vấn đề nảy sinh và có
hạn chế tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực của hệ thống Mặt trận Tổ quốc
Việt Nam tỉnh như cơ chế, chính sách, con người, trình độ cán bộ, các mối quan hệ và
nâng lực quản trị của người làm tổ chức v,v...từ đó bản thân đã nghiên cứu và thực
hiện đề tài "Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống
Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Bình Dương” để làm luận văn cho bản thân.

Với mục tiêu phân tích thực trạng nguồn nhân lực làm công tác Mặt trận và
công tác quản lý nguồn nhân lực hiện nay từ đó đế ra giải pháp mang tính khả thi, phù
hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành áp dụng cho
đặc thù của công tác Mặt trận dựa trên những nghiên cứu sẵn có và nội dung tìm hiểu
khảo sát về quản trị nguồn nhân lực; những thực tiễn trong q trình làm cơng tác Mặt
trận; các nội dung về vai trị, vị trí của MTTQVN trong q trình phát triển và hội
nhập để hoàn thiện đề tài.

ix


MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính cơng là q trình xây dựng,
áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức cống hiến vì lợi ích chung của Nhà nước và xã hội. Nguồn nhân lực trong khu
vực hành chính cơng có vai trị, vị trí vơ cùng quan trọng góp phần vào việc hồn thiện
tổ chức bộ máy và nâng cao hoạt động mang đến hiệu lực, hiệu quả của hoạt động
hành chính nhà nước. Q trình phát triển đất nước và hội nhập càng đòi hỏi phải nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. Do đó, việc phân tích, đánh giá thực trạng liên quan đến nguồn nhân lực và công
tác quản trị, quản lý nguồn nhân lực cần được nghiên cứu và quan tâm thực hiện cho
đồng bộ hơn và có chính sách phù hợp với thực tế hiện nay; từ đó, xác định các vấn đề
đặt ra cần giải quyết để đổi mới cách thức quản lý, nâng cao năng lực thực thi công vụ
của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nước ta hiện nay là nhu cầu cần thiết trong
công tác quản trị nguồn nhân lực của khu vực hành chính cơng ở Việt Nam hiện nay.
“Chính sách Mặt trận là chính sách rất quan trọng. Cơng tác Mặt trận là
cơng tác rất quan trọng trong tồn bộ cơng tác cách mạng”. Khắc sâu lời dạy ấy của
Bác Hồ, trong những năm qua, cán bộ Mặt trận các cấp đã và đang nỗ lực hồn thiện
bản thân để đưa cơng tác Mặt trận đi vào chiều sâu, thiết thực, hiệu quả đã góp phần

cho tăng trưởng kinh tế của tỉnh Bình Dương; chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống
Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh được cải thiện rất nhiều cả về trình độ chính trị,
chun mơn nghiệp vụ lẫn phẩm chất đạo đức tuy nhiên đội ngũ công chức còn thiếu
ổn định và chuyên nghiệp bao gồm nhiều yếu tố như yếu tố khách quan (chưa có
trường đào tạo bài bảng về công tác Mặt trận), cũng như yếu tố chủ quan đó là chất
lượng đội ngũ cơng chức Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh chưa đồng đều, trình độ
năng lực thực tế chưa tương xứng với văn bằng (vì chưa có Bằng cấp đặc thù cho
cơng tác Mặt trận, chỉ có những ngành gần phù hợp); tình trạng thiếu hụt nguồn nhân
lực kinh nghiệm giữa các thế hệ cán bộ công chức Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh
còn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ nịng cốt kế cận có kinh nghiệm và trình độ chuyên
môn phù hợp làm công tác dân vận, tuyên truyền vận động, công tác tập hợp quần chúng
nhân dân.

1


Bên cạnh đó, việc phân bổ biên chế chưa có sự thống nhất, đồng đều; cũng như
việc thành lập số lượng ban chuyên trong cả hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cụ
thể trong Quy định số 212-QĐ/TW ngày 30/12/2019 của Ban Chấp hành Trung ương
"Quy định về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế cơ quan chuyên trách
của Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh, cấp huyện”[2]
có quy định như sau: Tối thiểu có 05 người mới lập một đầu mối trực thuộc (gọi chung
là ban); thành phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh có thể nhiều hơn nhưng khơng
q 02 ban; tỉnh Thanh Hố, tỉnh Nghệ An khơng q 01 ban so với quy định khung.
Ban có dưới 10 người được bố trí trưởng ban và 01 phó trưởng ban; có từ 10 người trở
lên được bố trí khơng q 02 phó trưởng ban. Tổng số lãnh đạo cấp phó chuyên trách
của cơ quan Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh khơng
q 15 người; tỉnh Thanh Hố, tỉnh Nghệ An khơng q 18 người; thành phố Hà Nội
và Thành phố Hồ Chí Minh khơng q 21 người. Tổng số lãnh đạo cấp phó chuyên
trách của cơ quan Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội cấp huyện

không quá 06 người; một số quận, huyện ở thành phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí
Minh có thể nhiều hơn nhưng không quá 08 người (đơn vị cụ thể do ban thường vụ
thành ủy xem xét, quyết định). Về tên Ban chuyên môn trên nền tảng quy định chung
là “thành lập tối đa 04 ban chuyên môn, gồm: Văn phòng, ban dân chủ - pháp luật,
ban phong trào, ban tổ chức - tuyên giáo. Trường hợp biên chế của bộ phận chun
mơn khơng đủ để thành lập ban thì xem xét sáp nhập vào ban có nhiệm vụ tương
đồng”, do đó cũng chưa có sự thống nhất từ trên xuống mà theo đặc điểm địa phương
để đặt tên nên các tỉnh thành đặc tên theo đặc thù công việc đơi lúc cũng khó khăn
trong quan hệ cơng tác. Hơn nữa, việc tiến hành thí điểm các chức danh kiêm nhiệm
(Trưởng Ban Dân vận đồng thời là Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh, huyện;
Bí thư hoặc Phó Bí thư Đảng ủy kiêm Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cấp xã; Bí
thư, Phó Bí thư hoặc Trưởng Ban điều hành khu phố kiêm Trưởng Ban Công tác Mặt
trận khu phố, ấp..) và việc sáp nhập Văn phịng chung khối Mặt trận Tổ quốc và đồn
thể; việc tinh giản biên chế [3]… cũng ít nhiều gây ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực của hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh.
Qua việc nghiên cứu thực tiễn nguồn cán bộ công chức của hệ thống Mặt

trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh; tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản trị nguồn
nhân lực của Hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Bình Dương trong thời gian

2


qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh
nghiệm hiểu biết qua môi trường công tác thực tế, học viên chọn đề tài: "Giải pháp
hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt
Nam tỉnh Bình Dương” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Mặt trận Tổ quốc hiện tại, xác định những

ưu điểm và những nhược điểm còn tồn tại để qua đó đề xuất một số định hướng, giải
pháp khắc phục nhược điểm phát huy những ưu điểm nhằm hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực trong hệ thống Mặt trận Tổ quốc trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam
tỉnh và công tác quản trị nguồn nhân lực của hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam
trên địa bàn tỉnh Bình Dương giai đoạn 2016-2020.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Hệ
thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Bình Dương trong thời gian tới.
3. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
Trong quá trình thực hiện đề tài này, học viên đã nghiên cứu, tìm hiểu những
nội dung về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính cơng và quản
trị nguồn nhân lực nói chung, cũng như nguồn nhân lực khu vực công; những thực tiễn
trong q trình làm cơng tác Mặt trận; các nội dung về vai trị, vị trí của Mặt trận Tổ
quốc Việt Nam trong quá trình phát triển và hội nhập, kết quả nghiên cứu của các tác
giả khác liên quan đến quản trị nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực của hệ
thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam hiện nay.
3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Dr.S.Ganesan (2014), “International Journal of Business and Administration
ResearchReview”đã cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là việc quan tâm đến con
người trong một tổ chức. “Quản lý con người” là một công việc rất quan trọng và đầy
thách thức vì tính chất năng động của con người. Khơng có hai người nào giống nhau
về khả năng tinh thần, tình cảm và hành vi; mọi người phản ứng nhanh, họ cảm nhận,

3


suy nghĩ và hành động, do đó họ khơng thể được vận hành như một cỗ máy hoặc bị
dịch chuyển và thay đổi như khn mẫu trong cách bố trí.

Koser và cộng sự (2018) “International Transaction Journal of Engineering,
Management, & Applied Sciences & Technologies”: Các hoạt động về Nguồn nhân
lực (HR) đóng một vai trị rất sơi nổi trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức và giữ
lợi thế cạnh tranh. Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào một số yếu tố, nhưng
yếu tố quan trọng nhất là nhân viên, yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức; nhân
viên này đóng vai trị là nguồn nhân lực của tổ chức, một vai trị khơng thể thiếu trong
việc đạt được các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo và chất lượng cao.
J. Burke (2013), Human Resource Management in the Public Sector, Alliance
Manchester Business School, University of Manchester, UK: Trong phần lược khảo thì
nội dung tóm lược của cuốn sách này trình bày suy nghĩ hiện tại và bằng chứng nghiên
cứu về vai trò của các chính sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong việc tăng
chất lượng dịch vụ, hiệu quả và hiệu lực của tổ chức trong khu vực công; nêu ra những
bằng chứng nghiên cứu về vai trị của các chính sách và thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực trong việc tăng chất lượng dịch vụ, hiệu quả và hiệu lực của tổ chức trong khu vực
công. Qua lược khảo nội dung bản thân đã thấy rằng sách đã nêu ra các vấn đề về quản
lý nguồn nhân lực trong khu vực cơng rất chi tiết để có thể vận dụng, những thách thức
của khu vực công khi quản trị nguồn nhân lực cần phải đối mặt trên bình diện quốc tế
bao gồm mơi trường kinh tế và chính trị ngày càng bất ổn, các chính phủ thận trọng
hơn và có ý thức về chi phí, nhu cầu cộng đồng đang phát triển nhanh chóng và lực
lượng lao động đang già đi. Sách ra ra các vấn dề về quản lý nguồn nhân lực khu vực
công trong thời kỳ kinh tế suy thối, nâng cao sự hài lịng và động lực của nhân viên
khu vực công, thu hút và giữ chân nhân tài, phát triển lãnh đạo và các nghiên cứu điển
hình về thay đổi tổ chức thành cơng trong khu vực cơng. Mỗi chương điều có những ý
nghĩa nghiên cứu mới nhất, nhưng cũng nhấn mạnh những ý nghĩa thực tiễn.
L. Daly (2015), Human Resource Management in the Public Sector: Policies
and Practices, Business & Economics”: qua lược khảo nội dung chính của sách nói về
việc quản trị cả hệ thống nguồn nhân lực và nhân viên trong các cơ sở chính quyền địa
phương. Nó tập trung vào những thay đổi đáng kể mà chính quyền địa phương phải
đối mặt, đặc biệt là nhu cầu ngày càng tăng về cân bằng Công việc-Cuộc sống như một
thành phần không thể thiếu của quản lý nguồn nhân lực. Qua sách bản thân thấy rằng

4


những thách thức thật sự mà chính quyền cần đối mặt để có thể vận dụng để quản lý
con người.
R. Paul (2014), Public Human Resource Management: Strategies and Practices
in the 21st Century, CQ Press, Sep 2, 2014 - Political Science: Trong phần lược khảo
của cuốn sách đã nói lên cách quản lý nguồn nhân lực công với những chiến lược được
áp dụng từ thực tiễn trong thế kỷ 21, sách đã cung cấp một phương pháp mới về quản
trị nguồn nhân lực công bằng cách cung cấp hướng dẫn thực tế cho các học viên hoạt
động trong một môi trường nhân sự được cải cách mạnh mẽ. Tác giả R. Paul Battaglio
đánh giá thực tiễn truyền thống về nhân sự công đã thay đổi như thế nào - và không
nhất thiết phải tốt hơn - bằng cách xem xét tài liệu mới về hệ thống thông tin nhân sự,
động lực trong khu vực công và giáo dục quản trị nhân sự cơng (một chủ đề hiếm khi
được tìm thấy trong các văn bản đương đại).
3.2 Các nghiên cứu trong nước
ThS. Nguyễn Văn Viên (2018), “Áp dụng mơ hình quản lý nguồn nhân lực
công theo việc làm ở Việt Nam hiện nay”, nêu ra mơ hình quản lý nguồn nhân lực
cơng theo vị trí việc làm (hay cịn gọi là mơ hình cơng vụ việc làm) là cách thức bố trí
nhân sự công theo từng công việc cụ thể của tổ chức. So với mơ hình cơng vụ chức
nghiệp, việc áp dụng mơ hình này sẽ làm tăng hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền
hành chính cơng. Để áp dụng thành cơng mơ hình quản lý nguồn nhân lực cơng theo vị
trí việc làm địi hỏi phải giải quyết nhiều vấn đề như xây dựng được bản mô tả công
việc, sử dụng các yếu tố của cơ chế thị trường trong quản lý nguồn nhân lực công, thay
đổi cách đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, sự vào cuộc của cả hệ thống
chính trị.
PGS.TS. Triệu Văn Cường (2018), “Đổi mới quản lý nguồn nhân lực trong khu
vực công ở Việt Nam”, bài viết đã nêu lên thực trạng nguồn nhân lực trong khu vực
công hiện nay và các quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
TS. Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Một số xu hướng cải cách hành chính cơng
trong thế kỷ 21”, cho ta thấy rằng thay đổi về quản lý nguồn lực con người diễn ra cả
về phạm vi lẫn bản chất của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành
chính nhà nước. Những thay đổi này gắn liền với tư duy và đặc điểm của “quản lý

5


nguồn nhân lực chiến lược”. Con người từ chỗ được coi là chi phí của tổ chức thì với
sự thay đổi này, họ được coi là tài sản, là nguồn “vốn” của tổ chức.
Phạm Thị Hạnh (2020), đã phát biểu rằng: Phát triển, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư: Nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trị quyết định đối với sự phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp
lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi trọng việc
xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay. Phát
triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là
một trong những yếu tố quyết định sự phát nhanh, bền vững đất nước.
Phạm Đức Toàn (2016), “Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực-cách tiếp
cận nhằm thu và trọng dụng người có tài năng cho nền công vụ” đã phát biểu rằng tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực là xu hướng đã và đang diễn ra trong
khu vực công cũng như khu vực tư, ở cả các nước phát triển cũng như đang phát triển.
Bài viết làm rõ nội hàm thuật ngữ năng lực, khung năng lực cũng như việc ứng dụng
trong thực tiễn quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó cho thấy, lấy năng lực
cơng chức làm trọng tâm trong công tác tuyển chọn, quy hoạch, luân chuyển, sử dụng,
đánh giá, đào tạo, phát triển công chức nói chung và thu hút, trọng dụng người có tài
năng nói riêng nhằm tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động
của các cơ quan nhà nước là yêu cầu cấp thiết trong quá trình cải cách ở nước ta giai

đoạn hiện nay.
Phạm Đức Toàn (2013): cho rằng quản lý nguồn nhân lực và vấn đề thu hút
công chức tâm huyết cống hiến. Ở một số cơ quan, việc đánh giá, sử dụng, bổ nhiệm
cán bộ cịn chưa thực sự khoa học, thiếu cơng bằng; triển vọng, định hướng chức
nghiệp không rõ do quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng, phát triển cán bộ cịn mang tính
hình thức; cung cách làm việc còn quan liêu, thiếu dân chủ; chính sách tơn vinh nghề
nghiệp và cơng tác thi đua, biểu dương thành tích cơng tác chưa thực chất; cơ chế quản
lý cứng nhắc, hạn chế cơ hội cho người tài cống hiến, khẳng định mình; trật tự pháp
luật, kỷ luật hành chính chưa nghiêm; thái độ, ứng xử trong tổ chức, đơn vị và với
cơng dân cịn chưa đúng đắn gây ra tâm lý bức xúc, chán nản, thiếu gắn bó với cơng
việc.v.v. Hiển nhiên, cơng chức có thể đóng góp cho sự phát triển của đất nước theo

6


những cách thức khác nhau, phù hợp với từng hoàn cảnh, điều kiện cụ thể. Việc công
chức rời cơ quan nhà nước sang làm việc cho các tổ chức khác là hiện tượng dịch
chuyển các nguồn nhân lực xã hội, theo quy luật cung - cầu lao động trong nền kinh tế
thị trường. Tuy nhiên, nếu không thu hút được người tài và đa số công chức rời cơ
quan là những người có năng lực thì đây là hiện tượng chảy máu chất xám, làm giảm
hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Nếu số công chức tuyển dụng mới có nhiều
người yếu kém về năng lực hoặc thiếu ý thức trách nhiệm, ra nhập cơng vụ thiên vì
mục đích tư lợi thì cịn gây cản trở cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
3.3 Kết luận lược khảo và hướng nghiên cứu của tác giả
Điểm qua các nghiên cứu trong và ngoài nước, trong và ngồi địa bàn tỉnh Bình
Dương, cũng như trong cơng tác thực tiễn và tình hình thực tế nguồn nhân lực phục vụ
cho công tác Mặt trận hiện nay. Học viên nhận thấy tất cả các nghiên cứu đều có nhiều
điểm chung nghiên cứu về tầm trò quan trọng của nguồn nhân lực và việc quản trị
nguồn nhân lực trong thời đại hiện nay. Công tác quản trị nguồn nhân lực là việc quan
tâm đến con người trong một tổ chức. “Quản lý con người” là một công việc rất quan

trọng và đầy thách thức vì tính chất năng động của con người [18]. Để đạt được mục
tiêu của tổ chức và giữ lợi thế cạnh tranh thì nguồn nhân lực đóng một vai trị quan
trọng[19]; quản lý nguồn nhân lực trong tổng thể phải đối diện với nhiều thách thức
trên bình diện quốc tế bao gồm mơi trường kinh tế và mơi trường chính trị và những
vấn đề đặt ra cần thận trọng hơn đó là về chi phí, nhu cầu trong xã hội đang phát triển
và vấn đề lực lượng lao động đang già đi [16]. Mơ hình quản trị nguồn nhân lực cơng
theo vị trí việc làm (hay cịn gọi là mơ hình cơng vụ việc làm) [15] nêu ra những vấn
đề bố trí nhân sự cơng theo từng công việc cụ thể của tổ chức. Những so sánh với mơ
hình cơng vụ chức nghiệp, cho thấy việc áp dụng mơ hình này sẽ làm tăng hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của nền hành chính cơng [8]. Trong bối cảnh cuộc Cách mạng
công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra mạnh mẽ, Đảng và Nhà nước ta càng đặc biệt coi
trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là lấy năng lực
cơng chức làm trọng tâm làm được điều đó là thông qua công tác quản trị nguồn nhân
lực nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước là yêu cầu cấp
thiết trong quá trình cải cách ở nước ta giai đoạn hiện nay [14]. Nếu công tác quản trị
nguồn nhân lực không thực hiện tốt thì sẽ xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám, làm
giảm hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

7


Hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trong khu vực
công phụ thuộc rất lớn vào công tác tổ chức và cán bộ làm được điều đó u cầu cấp
thiết là phải đổi mới cơng tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính cơng
[7]. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực tập trung vào việc xác định
các năng lực cần thiết để đạt được hiệu quả thực thi cơng vụ và phát triển các năng lực
đó trong lực lượng lao động. Trong đó, tư duy về năng lực trở thành một sợi chỉ xuyên
suốt trong toàn hệ thống tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đến tuyển dụng, tổ chức thực
thi công tác, khen thưởng, kỷ luật. Đây cũng là nền tảng quan trọng hàng đầu trong
quá trình quản lý tài năng của tổ chức [11].

Thực trạng hiện nay, thì nguồn nhân lực của hệ thống Mặt trận Tổ quốc cịn
nhiều điều bất cập như tình trạng trình độ không đồng đều, tổ chức bộ máy cơ quan
chuyên trách của Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam các cấp, đã được đề cập trong
một số văn bản hướng dẫn của Mặt trận, nhưng còn chung chung, chưa rõ ràng, cụ thể
và thống nhất, còn chồng chéo về chức năng nhiệm vụ, bộ máy và biên chế cán bộ Mặt
trận do cấp ủy địa phương cùng cấp quyết định, điều kiện kinh phí, cơ chế vẫn cịn bất
cập; đặc điểm về văn hố, xã hội, dân tộc, tơn giáo từng địa phương có nhiều đặc điểm
khác nhau. Do đó, việc tổ chức bộ máy Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam từ Trung
ương đến cơ sở có sự thống nhất chung là yêu cầu cần thiết, nhưng cũng gây khó khăn
trong tổ chức thực hiện để phù hợp với tình hình, đặc điểm riêng đáp ứng nhiệm vụ
của địa phương.
Mặt trận Tổ quốc nhiều nhiệm vụ quan trọng, trong đó trọng tâm phải xây dựng
khối đại đồn kết toàn dân ngày càng vững mạnh, làm cơ sở vững chắc cho sự nghiệp
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nhiệm vụ đó địi hỏi hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt
Nam các cấp phải đổi mới về tổ chức, nội dung và phương thức hoạt động. Số lượng
biên chế cán bộ, cơng chức chun trách cịn thiếu, yếu và không đồng bộ, ở nhiều
lĩnh vực công tác chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ Mặt trận có trình độ chun mơn và lý luận chính trị, có năng lực, bản
lĩnh, tâm huyết và có phương pháp vận động quần chúng còn thiếu và chưa xứng tầm
với nhiệm vụ đặt ra trong thời điểm hiện nay. Năng lực của cán bộ mặt trận tại cơ sở
hiện nay không đồng đều, chỉ sử dụng cái đang có, chưa sử dụng được cái chúng ta
cần; khi tuyển dụng lại chú trọng nhiều đến bằng cấp mà chưa quan tâm nhiều đến
năng lực, kỹ năng đối với công việc, dẫn đến chất lượng đội ngũ chưa đáp ứng yêu

8


cầu. Bên cạnh đó, “đầu ra” của lực lượng làm cơng tác mặt trận gần như khơng có, chỉ
số ít năng lực vượt trội được rút lên trên, còn lại cứ lẩn quẩn ở phường, cơ hội thăng
tiến cũng khó, việc cứ làm một chỗ dẫn đến tình trạng trì trệ, thiếu năng động, đổi mới

trong công việc.
Dựa vào những kết quả nghiên cứu của các tác giả trong và ngồi nước, cũng
như những chủ trương, chính sách về nguồn nhân lực, cơng tác quản trị nguồn nhân
lực nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực Mặt trận Tổ quốc Việt Nam nói
riêng, tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu các giải pháp gắn với điều kiện thực tế tại Bình
Dương đồng thời phù hợp với các chủ trương phát triển của tỉnh, từ đó tham mưu đề
xuất một số giải pháp để công tác quản trị nguồn nhân lực của hệ thống Mặt trận Tổ

quốc Việt Nam tỉnh phù hợp với thực tế hướng đến phát huy những mặt tích cực mà
các nghiên cứu trước đây đã đạt được, đồng thời khắc phục một phần hạn chế liên
quan để công tác quản trị nguồn nhân lực của hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam
tỉnh Bình Dương đảm bảo đúng với những đặc điểm vốn riêng của nó.
Bảng 1: Tổng hợp các cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và những yếu tố
ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt
Nam theo lược khảo
TT

S

1

Nội dung

Các cơ sở lý
thuyết

Các nghiên
cứu phân tích
thực trạng
Kinh nghiệm

thực tế
Tình hình về
cơng tác nhân
3
sự Mặt trận

Tổ quốc

Nguồn lược khảo từ tài liệu
Dr.S.Ganesan (2014), “International Journal of Business and
Administration ResearchReview”;J. Burke (2013), Human
Resource Management in the Public Sector; L. Daly (2015),
Human Resource Management in the Public Sector: Policies
and Practices;R. Paul (2014), Public Human Resource
Management: Strategies and Practices in the 21st Century;
Trần Kim Dung (2011), Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị
Thanh Thủy (2016), Trần Anh Tuấn (2007), Trần Thị Thu,
Vũ Hoàng Ngân (2015), PGS.TS Trần Thị Thu – PGS.TS Vũ
Hoàng Ngân (2011).
ThS. Nguyễn Văn Viên (28/07/2017); PGS.TS. Triệu Văn
Cường (15/09/2018), TS. Nguyễn Thị Hồng Hải (29/10/2014);
Phạm Thị Hạnh (Tạp chí Cộng sản 21-02-2020); PGS.TS. Lê
Thị Vân Hạnh (28/09/2013);
Phạm Đức Toàn (2016); Phạm Đức Toàn (2013); Phạm Thị
Hạnh (2020)
Các báo cáo của Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh
Bình Dương từ năm 2015 đến năm 2019; Quy định 212QĐ/TW ngày 30/12/2019; Quyết định số 711-QĐ/TU ngày
11/5/2018; Đề án số 01/ĐA-MTTQ-BTT, ngày 18/9/2017;

9

4

Các wesite

Website:
/> và />(Nguồn: Tổng hợp mơ hình nghiên cứu tác giả)

Cách thức quản trị nguồn nhân lực khu vực cơng, hành chính nhà nước và
những kinh nghiệm thực tế theo các nghiên cứu trong và ngoài nước đến nay cho thấy
các tác giả chú trọng nhiều đến các tác động như: phương thức áp dụng trong công tác
quản lý; tình hình thực tế của nguồn nhân lực; những mặt mạnh và những hạn chế
trong công tác quản lý nguồn nhân lực; các yếu tố khách quan, chủ quan liên quan đến
quản trị nguồn nhân lực, những mơ hình thành cơng trong quản lý nguồn nhân lực…
Do đó, nghiên cứu tìm ra phương thức phù hợp để ứng dụng những giải pháp phù hợp
và gần thực tế có thể áp dụng được trong công tác quản lý nguồn nhân lực hệ thống Mặt
trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Bình Dương là khoảng trống chưa có đề tài nghiên cứu
nào đề cập.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1 Phương pháp thu thập các sớ liệu sẵn có từ ng̀n nội bộ
- Phương pháp trực quan: Thực hiện việc quan sát thực tế trực tiếp những hoạt
động liên quan đến công tác hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống Mặt
trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Bình Dương.
- Phương pháp thơng qua điều tra và khảo sát: Thông qua điều tra, khảo sát
thông tin qua bảng hỏi được thế kế để gửi đến đối tượng được hỏi là cán bộ công chức
và nhân viên trong hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Bình Dương.
Các nội dung trong bảng câu hỏi được chia thành nhiều nội dung đảm bảo sự
tương ứng với mục đích nghiên cứu về các nội dung được triển khai thực hiện và kiểm
tra, đánh giá công tác hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của hệ thống Mặt trận Tổ

quốc. - Số lượng mẫu chọn: 100 mẫu thông qua quan sát và thể hiện ý kiến cụ thể
Bảng 2: Phương pháp chọn mẫu cụ thể như bảng sau
STT
Chỉ tiêu
Số lượng
1
40
CBCC hệ thống Mặt trận Tổ quốc
Việt Nam tỉnh
2
Lãnh đạo ban ngành liên quan
10
3
20
Các vị Ủy viên Ủy ban Mặt trận Tổ
quốc Việt Nam tỉnh
4
Ban Công tác Mặt trận
30
Tổng cộng
100
(Nguồn: Tác giả)

10

Tỷ lệ
40%
10%
20%
30%

100


- Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: gặp gỡ những người là cán bộ công
chức, nhân viên đang nhận nhiệm vụ trực tiếp về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong hệ thống Mặt trận Tổ quốc tỉnh để tiến hành phỏng vấn chuyên sâu các vấn đề
chi tiết những thơng tin có liên quan đến các khía cạnh cịn tồn động, cũng như những
nguyên nhân đem đến thành công hay phát sinh hạn chế, để từ đó có thể đưa ra các
giải pháp hoàn thiện hơn nhằm giúp tổ chức có giải pháp hoàn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực trong quá trình phát triển.
- Phương pháp phân tích, xử lý số liệu: Sau khi có số liệu thu thập sẽ tiến hành
tập hợp thống kê nhằm tổng hợp và mô tả thành các bảng số liệu, các biểu mẫu, biểu
đồ... Thơng qua đó thực hiện phương pháp so sánh, tiến hành so sánh dựa trên các nội
dung trong bảng câu hỏi để so sánh với nhau dựa theo tỷ lệ các câu được trả lời, từ đó
tìm ra các ưu, khuyết điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực trong hệ thống Mặt
trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh Bình Dương.
4.2 Phương pháp thu thập ng̀n tài liệu, số liệu khác
Các dữ liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ các nguồn đó là:
- Nguồn bên trong: các số liệu thứ cấp, lấy từ các nguồn thơng tin chính thống
của Hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, từ các cơ quan, đơn vị có liên quan, các tài
liệu, các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn. Đặc biệt là các số liệu về
quản lý, phát triển nguồn nhân lực; công tác tổ chức cán bộ của Hệ thống Mặt trận Tổ
quốc Việt Nam tỉnh Bình Dương.
- Nguồn bên ngồi: Tham khảo, đánh giá các kết quả nghiên cứu trước đây của
các tác giả khác… Tài liệu được đăng trên các báo, tạp chí của Mặt trận và báo Bình
Dương, các bản tin công tác Mặt trận, các báo cáo nghiên cứu khoa học, nguồn
internet…
4.3 Phương pháp sử dụng xử lý thông tin thu thập
4.3.1 Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp phân tích số liệu đối với mục tiêu cụ thể 1:

Trong quá trình nghiên cứu, học viên sẽ tập trung đánh giá, phân tích về thực
trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực của hệ thống Mặt trận Tổ quốc Việt Nam trên
địa bàn tỉnh như công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, chế độ đãi ngộ... Tác
giả tiến hành phân tích các tài liệu đã được thu thập liên quan đến công tác quản lý
nguồn nhân lực, thơng tin thu thập được tiến hành phân nhóm các nội dung theo dự

11