123doc luan van thac si giai phap hoan thien cong tac quan tri nguon nhan luc tai so giao thong van tai ben tre

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhằm đáp ứng cho nhu cầu phát triển đất nước về mọi mặt trong tình hình
mới thì con người là nhân tố trung tâm và là mục đích của nền sản xuất xã hội 1. Vì
thế, bất kỳ một tổ chức nào, một xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài đòi hỏi
nhà quản trị phải đưa nhân tố con người lên vị trí hàng đầu, để khai thác và sử dụng
nguồn tài nguyên quý giá này một cách hữu hiệu là cả một nghệ thuật của những nhà
quản trị, làm sao để cho công việc quản trị thành công, tạo ra được quyền của nhà
lãnh đạo,đồng thời cũng có sự thỏa mãn của cấp dưới đó là một vấn đề mà không
phải bất kỳ ai cũng có thể làm được2.
Thực tế chứng minh rằng, chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế
cạnh tranh chủ yếu của các tổ chức, các doanh nghiệp, các cơ quan chuyên môn của
nhà nước đã có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng dù công nghệ tiên tiến, khoa học
tiến bộ đến đâu nhưng việc sử dụng, phân công bố trí không phù hợp, đào tạo không
có kế hoạch thì kết quả chất lượng nguồn nhân lực sẽ không cao 3. Chính vì vậy,
muốn quản lý và sử dụng yếu tố con người cũng như phát triển nguồn nhân lực thật
sự có hiệu quả thì cần phải nghiên cứu, tìm hiểu nhiều khía cạnh khác nhau.
Sở Giao thông vận tải Bến Tre là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Bến Tre có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức
năng quản lý Nhà nước về giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy nội
địa, vận tải và an toàn giao thông trên địa bàn 4. Bên cạnh đó, từ trước đến nay chưa
có công trình nghiên cứu nào về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở
Giao thông vận tải Bến Tre, do đó chưa thể đánh giá một cách chính xác về các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
1'Trương Thị Hồng Nga, “ Vai trò con người của Đảng ta trong thời kỳ CNH - HĐH đất nước " . [Đọc từ:
(Đọc ngày
14/3/2015)
2VŨ Tiến Dũng, “ Quản lí nguồn nhân lực trong môi trường giáo dục nghệ thuật " . [Đọc từ:

/>&sitepageid=139&articleid=43391. (Đọc ngày: 16/3/2015).

3Nguyễn Hữu Lam (2010), “ Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam " " . [Đọc từ:
(Đọc ngày: 17/3/2015)
4Trích từ điều lệ hoạt động của Sở Giao thông vận tải tỉnh Bến Tre.

Thực hiện: Phan Quốc Việt


2

Xuất phát từ thực tế trên, tôi quyết định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông Vận tải Bến Tre” để làm luận
văn tốt nghiệp với hy vọng góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn
việc sử dụng nhân sự, cơ cấu tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị
nhân sự, biện pháp quản lý nguồn nhân lực của Sở Giao thông Vận tải. Từ đó nhận
định, đánh giá những mặt ưu điểm, nhược điểm và đề ra những giải pháp nhằm hoàn
thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
NNL trong thời gianqua từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị NNL tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Sở GTVT Bến Tre
trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014.
Mục tiêu 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại Sở
GTVT Bến Tre trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014.
Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị
NNL tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới.

3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
(1) Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre trong
thời gian qua như thế nào?
(2) Các nhân tố nào ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở
GTVT Bến Tre?
(3) Giải pháp khả thi nào nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới?
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đội ngũ nhân sự ở các phòng, ban và các hoạt động liên quan đến quản trị

Thực hiện: Phan Quốc Việt


3

nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
4.2.1

Phạm vi thời gian

Đề tài được thực hiện từ tháng 3/2015 đến tháng 11/2015 với số liệu sơ cấp
được thu thập từ việc phỏng vấn nhân viên ở các phòng, ban trong Sở GTVT Bến
Tre thông qua phiếu khảo sát năm 2015 và số liệu thứ cấp được thu thập trong
khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2014.
4.2.2

Phạm vi không gian

Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế tại Sở GTVT Bến Tre
bằng cách phỏng vấn trực tiếp đội ngũ nhân viên đang làm việc tại các phòng, ban
trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
4.2.3

Phạm vi nội dung

Đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản
trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre để làm cơ sở đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre
trong thời gian tới.
5. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
> Dương Đại Lâm (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông
Bắc Giang, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu chính viễn thông.
Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân
lực tại Viễn thông Bắc Giang từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang trong thời gian tới. Tác giả sử
dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng, phương pháp
chuyên gia. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nhân sự tại Viễn thông
Bắc Giang bị ảnh hưởng bởi 2 yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên trong và (2)
Nhóm yếu tố bên ngoài. Trong đó, nhóm yếu tố bên trong bao gồm: phương hướng
và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; nhận thức của người
lao động trong doanh nghiệp; mô hình tổ chức của doanh nghiệp; quan điểm của nhà

Thực hiện: Phan Quốc Việt


4

quản trị cấp cao của các doanh nghiệp và nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm: xu thế
phát triển của nền kinh tế đất nước; qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân
số; Cơ chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh của ngành; khách hàng;
văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ. Dựa trên cơ sở
đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Bắc Giang trong thời gian tới [6].
> Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân
bay quốc tế Nội Bài, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện
bưu chính viễn thông. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá
thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài. Tác
giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, suy luận
logic. Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân
bay Nội Bài bị ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố là (1) Nhóm yếu tố bên trong
(bao gồm: sứ mạng/mục đích của doanh nghiệp; chính sách/chiến lược của
doanh nghiệp; bầu không khí văn hóa doanh nghiệp) và (2) Nhóm yếu tố bên
ngoài (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình chính trị; công nghệ - kỹ thuật;
văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; khách hàng; chính
quyền và đoàn thể địa phương). Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc
tế Nội Bài trong thời gian tới [3].
> Phạm Hải Hưng (2011), Công tác quản trị nhân sự tại Chi nhánh công ty
HUDS - Khu đô thị mới Việt Hưng, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh
doanh, Đại học Kinh tế. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá
thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty HUDS. Tác
giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, suy luận logic. Kết quả nghiên
cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh công ty HUDS
bị ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố là (1) Nhóm yếu tố bên trong (bao gồm: sứ
mạng/mục đích của doanh nghiệp; nhân tố con người; nhân tố nhà quản trị;
môi trường văn hóa doanh nghiệp) và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài (bao gồm:

Thực hiện: Phan Quốc Việt


5

tình hình kinh tế; tình hình chính trị; công nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội;
lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; yếu tố công nghệ). Dựa trên cơ sở đó,
tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Chi nhánh công ty HUDS trong thời gian tới [4].
♦♦♦ Đánh giá tổng quan tài liệu
Thông qua việc lược khảo các tài liệu trong nước kết hợp với cơ sở lý thuyết
sẽ được trình bày ở bên dưới thì tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre
thông qua các nhân tố được tổng hợp bao gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức;
(2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Chính sách sử dụng lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5)
Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố chính trị - pháp luật thông qua việc phỏng vấn người
lao động đang làm việc trong Sở GTVT Bến Tre. Sau đó, tác giả sẽ sử dụng các
phương pháp nghiên cứu định lượng như: phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá (EFA) và cuối cùng là sử dụng ma trận điểm nhân tố để viết
phương trình nhân tố ảnh hưởng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT
Bến Tre. Dựa trên cơ sở đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới.
6. TÍNH MỚI CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre
khác với những nghiên cứu trước đó do đề tài sử dụng các phương pháp định lượng
để phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở
GTVT Bến Tre, từ đó sẽ đảm bảo tính khoa học cao hơn và tính chính xác sẽ tốt hơn.
7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Gồm 3 phần: phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận
Trong đó, phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1: Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu. Trong chương này
tác giả trình bày khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, nội dung của
quản trị nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng
đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra mô hình

Thực hiện: Phan Quốc Việt


6

nghiên cứu đề xuất để tiến hành nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến
Tre. Trong chương này tác giả trình bày sơ lược về Sở GTVT Bến Tre, thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre và các nhân tố ảnh hưởng
đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Sở GTVT Bến Tre. Trong chương này tác giả trình bày cơ sở đề xuất
giải pháp, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở
GTVT Bến Tre và đề xuất một số kiến nghị đối với các bên có liên quan.

Thực hiện: Phan Quốc Việt


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1 Các khái niệm cơ bản
a) Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người bao gồm cả phẩm

chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh
nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế xã hội đòi hỏi [5].
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất
của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những lao động làm
việc trong doanh nghiệp [2].
Tóm lại, nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất.
b) Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị NNL được trình bày theo nhiều gốc độ khác nhau như:
•

Ở gốc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng, ....) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát
triển tiềm năng của con người”.

•

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nguồn nhân lực bao gồm các việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người
lao động trong các tổ chức.


• Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực
là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho

người lao động trong các tổ chức”.
Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh
nghiệp, là quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa
học, có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao
động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực hiện công việc của lao động trong
mỗi doanh nghiệp [4].
Tóm lại, quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
1.1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1

Hoạch định và phân tích công việc

a) Hoạch định công việc
Hoạch định công việc là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu
về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu đúng người,
đúng việc, đúng lúc [5].
b) Phân tích công việc
Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phải thực
hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năng thực hiện
theo yêu cầu của công việc. Như vậy, thực chất của việc phân tích công việc là xác
định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định cả về số lượng,
chất lượng, cơ cấu[5].
1.1.2.2

Tuyển dụng và bố trí nhân sự

a) Các nguồn tuyển dụng nhân sự
- Nguồn nội bộ bao gồm: những người đang làm việc cho doanh nghiệp đó là cách

đưa người lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ [5].
-

Nguồn bên ngoài: là những người mới đến xin việc, được thực hiện khi nguồn
nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất


lượng nhân lực [5].
b) Các bước tuyển dụng
-

Bước 1: Công bố số lượng nhân sự và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối với
người cần tuyển lên các phương tiện thông tin đại chúng;

-

Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc;

-

Bước 3: Sàn lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển;

-

Bước 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn;

-

Bước 5: Khám sức khỏe;

-

Bước 6: Quyết định tuyển dụng [5].

1.1.2.3

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a) Đào tạo nguồn nhân lực
-

Đào tạo tại nơi làm việc [5].

-

Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ [5].

-

Luân phiên thay đổi công việc [5].

-

Đào tạo theo chỉ dẫn [5].

-

Phương pháp nghe nhìn [5].

-

Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp [5].

b) Phát triển nguồn nhân lực
-

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức đứng vững
và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác
đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
[5].

-

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như
khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai [5].

1.1.2.4

Đãi ngộ nhân sự


Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua hai hình thức
cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính[5].
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của
người lao động, ngay cả khi thôi việc. Bởi vì nội hàm của đãi ngộ nhân sự rộng hơn
nhiều sovới phạm trù trả công lao động. Suy rộng ra, từ gốc độ quản trị nguồn nhân

lực thì đãi ngộ nhân sự có thể được hiểu như sau:
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành những mục tiêu của doanh nghiệp[5].
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.Nếu một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh về trình độ chuyên
môn, năng lực làm việc thì sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển đúng hướng
và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Do đó, vai trò của quản trị được thể
hiện ở một số khía cạnh như sau:
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải tiến hành cải tiến tổ chức của mình theo
hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết
định;
Hai là, do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh
tế buộc các doanh nghiệp phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc
thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên
và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu;
Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác,....nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà


quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm cho mình;
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu

cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng
và hiệu quả công tác của tổ chức;
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp có
thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai
trò của con người: con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp; bản thân con
người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Chính vì vai trò quan trọng này của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là
một lĩnh vực quan trọng trong mọi doanh nghiệp [2].
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
Thông qua phần lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan đến luận
văn thì tác giả đã rút ra một số nhân tố được các nhà nghiên cứu phát hiện và kiểm
định thực tế bao gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức; (2) Văn hóa doanh nghiệp;
(3) Chính sách sử dụng lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu
tố chính trị - pháp luật.
1.1.4.1

Sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức

Theo các nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) đã
chứng minh rằng nhân tố sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hoạt
động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cũng đã
chứng minh rằng mối quan hệ giữa nhân tố sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức đối với

hoạt động quản trị nguồn nhân lực là hiện hữu.
1.1.4.2. Văn hóa công sở
Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011)
và hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) đã chứng minh mối quan
hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp là hiện hữu. Bên cạnh đó, các nghiên cứu còn chỉ ra rằng đây là nhân tố tác
động lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.1.4.3

Chính sách sử dụng lao động

Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011)
và hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cho rằng chính sách sử
dụng lao động tốt sẽ có tác động tích cực đến quá trình quản trị nguồn nhân lực. Do
đó, để có thể phát huy được hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên
tập trung xem xét nhân tố này để từ đó cải thiện theo hướng tốt nhất.
1.1.4.4

Yếu tố kinh tế

Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011)
và hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cho rằng yếu tố kinh tế sẽ
có tác động trực tiếp đến cuộc sống người lao động trong doanh nghiệp thông qua các
yếu tố phát triển của địa phương, giá cả các loại mặt hàng ở địa phương đó. Vì vậy, để
có thể đảm bảo quản trị nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên quan tâm nhiều hơn đến
yếu tố này.
1.1.4.5

Yếu tố đối thủ cạnh tranh

Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011)
và hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) đã chứng minh rằng yếu
tố đối thủ cạnh tranh trên địa bàn có nhu cầu tuyển dụng lớn và các chính sách tuyển
dụng có nhiều ưu đãi thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác thu hút nhân sự của doanh
nghiệp. Do đó, để có thể phát huy tốt nhất hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì
doanh nghiệp nên quan tâm đến các yếu tố này.
1.1.4.6

Yếu tố chính trị - pháp luật

Theo kết quả nghiên cứu của Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011)


và hai tác giả Trần Kim Dung (2011) và Hà Văn Hội (2012) cũng đã chỉ ra rằng yếu tố
chính trị - pháp luật có tác động lớn đến việc đưa ra các chính sách nhân sự trong
doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp muốn phát huy tốt nhất công tác quản trị nguồn
nhân lực thì cần phải quan tâm đến yếu tố này.
1.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Cụ thể là:
1.2.1 Nghiên cứu định tính
Lý thuyết về phươngpháp nghiên cứu cho thấy thảo luận tay đôi (phỏng vấn
sâu) có một số ưu điểm sau:
-

Sử dụng bảng hướng dẫn phỏng vấn ^ tiết kiệm thời gian phỏng vấn;

-

Danh mục câu hỏi giúp xác định rõ vấn đề, cần thu thập thông tin nhưng vẫn

cho phép độ linh hoạt cần thiết trong phỏng vấn;

-

Dễ dàng hệ thống hóa và phân tích thông tin thu được.
Dựa vào điều kiện nguồn lực của bản thân tác giả và các yếu tố khác nên

nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi. Qua đó, dùng điều chỉnh
và bổ sung thêm các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến
Tre. Sáu nhân viên và một chuyên gia được chọn để thảo luận trong đó chuyên gia
được chọn là ông Lê Văn Hoàng (số điện thoại cá nhân: 0913886191), chuyên gia
trong ngành GTVT và hiện là Giám đốc Sở GTVT Bến Tre. Sau đó dựa vào bảng điều
chỉnh để tiếp tục phỏng vấn thử Tám nhân viên để hiệu chỉnh bảng câu hỏi lần 2.Sau
đó, sử dụng bảng câu hỏi hiệu chỉnh lần 2 để tiến hành thực hiện nghiên cứu định
lượng.
1.2.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 101 nhân sự đang làm việc
tại Sở GTVT Bến Tre nhằm mục đích thống kê, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.


1.2.3 Tiến trình nghiên cứu

Hình 1.1: Tiến trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất, năm 2015.

1.2.4 Điều chỉnh thang đo
Từ phần cơ sở lý thuyết đề tàiđã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến
hoạt động quản trị nhân sự tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre làm cơ sở để khám phá và
hiệu chỉnh ra thang đo chính thức để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động

quản trị nhân sự tại Sở GTVT Bến Tre. Sau quá trình phỏng vấn được thực hiện
thông qua phương pháp thảo luận nhóm tay đôi thì thang đo đo lường các nhân tố
ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre được điều


chỉnh và bổ sung lần 1 (Xem phụ lục 1).
Tác giả sử dụng bảng câu hỏi lần 1 để tiếp tục bổ sung và điều chỉnh lần 2
bằng phương pháp phỏng vấn thử 08 nhân viên. Sau khi được điều chỉnh lần này đã
cho ra thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở
GTVT Bến Tre chính thức với 26 biến.
1.2.5 Phương pháp thu thập số liệu
Nguồn số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu nên tác giả tiến
hành thu thập số liệu thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đối tượng để tiếp
cận, thu thập số liệu là các nhân viên đang làm việc tại Sở GTVT Bến Tre.
Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Sở
GTVT Bến Tre, Bộ GTVT Việt Nam, niêm giám thống kê, sách, báo, Internet,...
1.2.5.1

Phương pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.Tổng thể nghiên cứu là các
nhân viên đang làm việc tại Sở GTVT Bến Tre. Trong quá trình thực hiện thu thập số
liệu, tác giả tiến hành thu thập theo từng phòng, ban ở Sở GTVT Bến Tre.
1.2.5.2

Phương pháp xác định cỡ mẫu

Cỡ mẫu trong đề tài được xác định dựa vào tổng thể nghiên cứu. Tổng số nhân
viên ở các phòng, ban Sở GTVT tỉnh Bến Tre năm 2015 là 103 người. Do đó, dựa vào
tổng thể trên và do hạn chế về nguồn lực của tác giả nên trong nghiên cứu này tác giả

chọn cỡ mẫu là 101.
1.2.6 Phương pháp phân tích số liệu
Sử dụng phần mềm thống kê kinhtế SPSS 16.0 để hỗ trợ việc thực hiện chạy
thống kê mô tả. Các phương pháp phân tích cho từng mục tiêu cụ thể như sau:
Đối với mục tiêu (1): Tác giả sử dụng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối
để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre từ năm
2010 đến năm 2014. Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng dụng phương pháp thống kê
mô tả với các tiêu chí như tần suất, tỷ lệ, trung bình để miêu tả đánh giá của người lao
động về công tác quản trị nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre.
Đối vớimục tiêu (2) :Tác giả sử dụng phương pháp so sánh số tương đối, số


tuyệt đối và thống kê mô tả để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre trong thời gian qua.
Đối vớimục tiêu (3) : Từ kết quả phân tích mục tiêu thứ nhất và mục tiêu thứ
hai làm cơ sở để đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới.
1.2.7 Lý thuyết các phương pháp phân tích
> Phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình,...
được sử dụng để mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở
GTVT Bến Tre.
> Một số khái niệm:
Giá trị trung bình (Mean): bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho số
quan sát [7].
Số trung vị - Me (Median): giá trị của biến đứng ở vị trí giữa của một dãy số
đã được sắp xếp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần [7].
Mode-Mo (Mode): giá trị có tầng số cao nhất trong dãy phân phối [7].
Bảng phân phối tần số:
Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số quan sát rơi
vào giới hạn của tổ đó. Phân tích tần số cho ta thấy mức độ tập trung của các giá trị

giúp ta có cái nhìn tổng quan về các quan sát. Để lập một bảng phân tích tần số trước
hết ta phải sắp xếp dữ liệu theo một thứ tự nào đó tăng dần hoặc giảm dần[7].Sau đó
thực hiện các bước sau:
Bước 3: Xác định giới hạn trên và dưới của mỗi tổ [7].
Giới hạn dưới của tổ đầu tiên sẽ là giá trị biến nhỏ nhất của dãy số phân phối,
sau đó lấy giới hạn dưới cộng với khoảng cách tổ (h) sẽ được giá trị của giới hạn trên,
lần lượt cho đến tổ cuối cùng. Giới hạn trên của tổ cuối cùng thường là giá trị biến lớn
nhất của dãy số phân phối.
Bước 4: Xác định tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới hạn
của tổ đó. Cuối cùng trình bày kết quả trên bảng biểu và sơ đồ[7].
Cách tính cột tần số tích lũy: Tần số tích lũy của tổ thứ nhất chính là tần số của


nó, tần số của tổ thứ hai bao gồm tần số của tổ thứ nhất và cả tần số của tổ thứ hai, tần
số của thứ tổ ba là tần số của chính nó và tần số của cả hai tổ thứ nhất và thứ hai[7].


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LựC TẠI
SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI BÉN TRE
2.1 KHÁI QUÁT VỀ SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI BÉN TRE
2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu của Sở Giao thông Vận tải Bến
Tre
a) Chức năng
-

Sở GTVT là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng
tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước
về giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy nội địa, vận tải và an
toàn giao thông trên địa bàn [8].

-

Sở GTVT có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng
thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp
vụ của Bộ Giao thông Vận tải [8].

b) Nhiệm vụ và quyền hạn
1. Trình Ủy ban nhân dân tỉnh
-

Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền ban hành
của Ủy ban nhân dân tỉnh về giao thông vận tải.

-

Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm, hằng năm, chương trình, dự án về giao
thông vận tải; các biện pháp tổ chức thực hiện cải cách hành chính về giao
thông vận tải thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở.

-

Các dự án đầu tư về giao thông vận tải thuộc thẩm quyền quyết định của Ủy
ban nhân dân tỉnh.

-

Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về tiêu chuẩn chức danh đối
với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở GTVT; tham gia với các cơ quan có liên

quan xây dựng dự thảo quy định về tiêu chuẩn chức danh Trưởng, Phó phòng
chuyên môn có chức năng quản lý Nhà nước về GTVT thuộc Ủy ban nhân


dân huyện, thị xã.
2. Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh
-

Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân
dân tỉnh về GTVT.

-

Dự thảo quyết định thành lập, sát nhập, giải thể, tỗ chức lại các đơn vị thuộc
Sở GTVT theo quy định của pháp luật, phối hợp với Sở Nội vụ trình Chủ tịch
Ủy ban nhân dân tỉnh dự thảo quyết định xếp hạng các đơn vị sự nghiệp, dịch
vụ công lập do Sở GTVT quản lý theo hướng dẫn của Bộ GTVT và Bộ Nội
vụ.

3. Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch,
chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy định kỹ thuật và định mức kinh tế
- kỹ thuật trong lĩnh vực giao thông vận tải được cơ quan nhà nước có thẩm
quyền ban hành hoặc phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục
pháp luật về GTVT trên địa bàn tỉnh.
4. Về kết cấu hạ tầng giao thông
-

Tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan quyết định đầu tư, chủ
đầu tư đối với các dự án đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng giao thông theo
phân cấp của tỉnh.

-

Tổ chức quản lý, bảo trì, bảo đảm tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật mạng lưới
công trình giao thông đường bộ, đường thủy nội địa địa phương đang khai
thác thuộc trách nhiệm của tỉnh quản lý hoặc được sự ủy thác quản lý.

-

Thực hiện các biện pháp bảo vệ hành lang an toàn giao thông và công trình
giao thông trên địa bàn theo quy định của pháp luật, hướng dẫn của Bộ GTVT
và các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành.

-

Công bố theo thẩm quyền việc đóng, mở cửa tuyến đường thủy nội địa địa
phương và đóng, mở các cảng, bến thủy nội địa trên tuyến đường thủy nội địa
địa phương, tuyến chuyên dùng nối với tuyến đường thủy nội địa địa phương
theo quy định của pháp luật; tổ chức cấp giấy phép hoạt động bến khách


ngang sông.
-

Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định phân loại, điều chỉnh hệ
thống đường tỉnh, các đường khác theo quy định của pháp luật và phân cấp
của Ủy ban nhân dân tỉnh.

-

Thiết lập và quản lý hệ thống báo hiệu đường bộ, đường thủy nội địa địa
phương trong phạm vi quản lý.

-

Có ý kiến đối với các dự án xây dựng công trình trên đường thủy nội địa địa
phương và tuyến chuyên dùng nối với tuyết đường thủy nội địa địa phương
theo quy định; cấp phép thi công trên các tuyến đường bộ đang khai thác do
địa phương quản lý hoặc Trung ương ủy thác quản lý.

-

Tổ chức thực thi các nhiệm vụ, quyền hạn quản lý Nhà nước tại bến xe ôtô,
bãi đỗ xe, trạm dừng nghỉ và cảng, bến thủy nội địa trên các tuyến đường bộ,
đường thủy nội địa do địa phương quản lý.

5. Về phương tiện và người điều khiển phương tiện giao thông, phương tiện,
thiết bị xếp đỡ, thi công chuyên dùng trong GTVT (trừ phương tiện phục vụ
vào mục đích quốc phòng, an ninh và tàu cá) và trang bị, thiết bị kỹ thuật
chuyên ngành GTVT:
-

Tổ chức thực hiện việc đăng ký phương tiện giao thông đường thủy nội địa;
đăng ký cấp biển số cho xe máy chuyên dùng của tổ chức và cá nhân ở địa
phương theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT.

-

Tổ chức thực hiện việc kiểm tra chất lượng an toàn kỹ thuật và bảo vệ môi
trường đối với phương tiện giao thông đường bộ, đường thủy nội địa địa

phương theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT.

-

Thẩm định thiết kế kỹ thuật trong sửa chữa, hoán cải phương tiện, thiết bị xếp
đỡ thi công chuyên dùng trong GTVT đường bộ, đường thủy nội địa theo quy
định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT.

-

Tổ chức việc đào tạo, sát hạch, cấp, đổi, thu hồi giấy phép, bằng, chứng chỉ
chyên môn, giấy chứng nhận học tập pháp luật cho người điều khiển phương


tiện giao thông, người vận hành phương tiện, thiết bị chuyên dùng trong giao
thông vận tải; cấp giấy chứng nhận giáo viên dạy thực hành lái xe của các cơ
sở đào tạo lái xe trên địa bàn; bán hoặc đề nghị cơ quan có thẩm quyền cấp,
thu hồi giấy phép và quản lý việc đào tạo lái xe đối với các cơ sở lái xe trên
địa bàn theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT; cấp chứng
chỉ ngành nghề kinh doanh dịch vụ thiết kế phương tiện giao thông đường bộ
và phương tiện đường thủy nội địa cho các cá nhân tại địa phương.
6. Về vận tải
-

Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan có liên quan triển khai thực hiện các
chính sách phát triển vận tải hành khách công cộng theo quy định của Ủy ban
nhân dân tỉnh.

-

Tổ chức việc thực hiện tổ chức thực hiện quản lý hành khách bằng ôtô theo
tuyến cố định, hợp đồng, vận tải khách du lịch và vận tải hành khách công
cộng bằng xe buýt theo quy định của pháp luật; cấp phép vận tải quốc tế, cấp
phép lưu hành đặc biệt cho phương tiện giao thông cơ giới đường bộ theo quy
định của pháp luật và phân cấp của Bộ GTVT.

-

Hướng dẫn, kiểm tra xây dựng bến xe trên địa bàn theo quy hoạch được phê
duyệt; quản lý các tuyến vận tải hành khách; việc tổ chức quản lý dịch vụ vận
tải hành khách trên địa bàn.

-

Công bố hoạt động, theo dỗi giám sát hoạt động thử nghiệm tàu khách nhanh
và công bố, đăng ký tuyến vận tải hành khách hoạt động trên đường thủy nội
địa địa phương.

7. Về an toàn giao thông:
-

Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan có liên quan triển khai thực hiện công
tác tìm kiếm cứu nạn đường bộ, đường sắt, đường thủy nội địa, hàng hải và
hàng không xảy ra trên địa bàn theo quy định của pháp luật và phân công của
Ủy ban nhân dân tỉnh; phối hợp xử lý tai nạn giao thông trên địa bàn khi có
yêu cầu.


-

Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng ngừa, giảm thiểu tai nạn giao thông,
ngăn chặn và xử lý các hành vi xâm phạm công trình công cộng, lấn chiếm
hành lang an toàn giao thông.

-

Là cơ quan thường trực hoặc là thành viên của Ban An toàn giao thông tỉnh
theo phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh.

- Thẩm định an toàn giao thông trên các tuyến đường tỉnh; các vị trí đấu nối giữa
đường huyện, đường xã với đường tỉnh; các điểm đấu nối của các cơ sở sản xuất,
kinh doanh dịch vụ dọc hai bên đường tỉnh.
8. Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về bảo vệ môi trường trong
GTVT thuộc phạm vi quản lý Nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật.
9. Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ
chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân; hướng dẫn, kiểm tra hoạt động đối với
các hội và tổ chức phi Chính phủ trong lĩnh vực GTVT ở tỉnh theo quy định
của pháp luật.
10. Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về GTVT đối với cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
11. Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của
đơn vị sự nghiệp công lập thuộc quyền quản lý của Sở theo phân cấp của Ủy
ban nhân dân tỉnh và quy định của pháp luật.
12. Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực GTVT theo quy định của pháp luật
và phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh; chủ trù hoặc tham gia
thẩm định, đánh giá và tổ chức thực hiện các đề tài nghiên cứu, đề án, dự án
ứng dụng tiến bộ công nghệ có liên quan đến GTVT trên địa bàn.
13. Thanh tra, kiểm tra và xử lý hành vi vi phạm pháp luật về GTVT đường bộ,
đường thủy nội địa và bảo vệ công trình giao thông, bảo đảm trật tự an toàn
giao thông trên địa bàn tỉnh; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham

nhũng theo quy định của pháp luật hoặc phân công của Ủy ban nhân dân tỉnh.
14. Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, thanh tra các


phòng chuyên môn, nghiệp vụ và các đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc Sở;
quản lý biên chế, thực hiện chế độ tiền lương và các chính sách, chế độ đãi
ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên
chức thuộc phạm vi quản lý Nhà nước của Sở theo phân cấp của Ủy ban nhân
dân tỉnh và quy định của pháp luật.
15. Quản lý tài chính, tài sản được giao theo phân cấp của Ủy ban nhân dân tỉnh
và quy định của pháp luật.
16. Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực
hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh và Bộ
GTVT, Ủy ban An toàn giao thông Quốc gia.
17. Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân tỉnh giao hoặc theo quy
định của pháp luật.


2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Sở GTVT Bến Tre

Nguồn: Sở GTVTBến Tre, năm 2015.

a) Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ:
-

Văn phòng.

-

Phòng Kế toán - tài chính.

-

Phòng Quản lý giao thông.

-

Phòng Quản lý vận tải, phương tiện và người lái.

-

Phòng Thẩm định.

b) Đơn vị hành chính, sự nghiệp trực thuộc Sở có tài khoản, con dấu riêng gồm:
-

Ban Quản lý điều hành dự án chuyên ngành GTVT: thành lập theo Quyết định số
1974/QĐ-UB ngày 30/05/2002 của Ủy ban nhân dân tỉnh.

-

Thanh tra Sở: thành lập theo Quyết định số 1430/QĐ-UBND ngày 06 tháng 05
năm 2005 của Ủy ban nhân dân tỉnh là tổ chức thuộc Sở GTVT, có con dấu và

tài khoản riêng (Thông tư liên tịch số 03/2005/TTLT-BGTVT-BNV ngày 06 tháng 01
năm 2005 của Bộ GTVT và Bộ Nội vụ hướng dẫn về nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức và

biên chế của Thanh tra giao thông vận tải ở địa phương).
c) Các đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động tự chủ hoàn toàn (hoạt động như doanh
nghiệp) đang tiến hành cổ phần hóa:
-

Trung tâm quản lý Phà và Bến xe.

-

Trung tâm đăng kiểm và sát hạch GPLX.

-

Đoạn quản lý giao thông Thủy Bộ.

2.1.3 Đặc điểm của nguồn lao động
Lực lượng lao động là yếu tố quan trọng nhất của tổ chức vì chính lực lượng lao
động sẽ quyết định thành công hay thất bại của tổ chức. Trong những năm vừa qua thì
Sở GTVT Bến Tre đã xây dựng được đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, trình độ chuyên
môn cao, năng động từ đó đảm bảo được sử phát triển của đơn vị và đáp ứng được yêu
cầu công việc một cách tốt nhất.
Bảng 2.1: Tình hình nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre
trong giai đoạn 2010 đến 2014
Chỉ tiêu
Năm
Nă
Nă
Nă
Nă
m

m
m
m
201
Số lượng nhân sự
9
9
9
10
10
(người)
0
1
7
0
7
Chênh lệch 2011/2010
Tuyệt đối (người)
1
Tương đối (%)
1,11
Chênh lệch 2012/2011
Tuyệt đối (người)
6
Tương đối (%)
6,59
Chênh lệch 2013/2012
Tuyệt đối (người)
3
Tương đối (%)

3,09
Chênh lệch 2014/2013
Tuyệt đối (người)
7
Tương đối (%)
7
Nguồn: Tính toán từ số liệu của Sở GTVT Bến Tre,2015