(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.12 MB, 107 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
́
h
tê
́H
uê
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
̣c K
in
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
ho
TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
CHI NHÁNH HUẾ
BÙI THỊ LỆ HOA
NIÊN KHÓA: 2016-2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
́
tê
́H
uê
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
in
h
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣c K
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
ho
TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
CHI NHÁNH HUẾ
Sinh viên thực hiện
Giáo viên hƣớng dẫn
Bùi Thị Lệ Hoa
TS. Hồng Thị Diệu Thúy
Lớp: QTKD-K50
Niên khóa: 2016-2020
Huế, tháng 4 năm 2020
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
Lêi C¶m Ơn
Tr
ng
ai
ho
c K
in
h
tờ
H
uờ
Trong 4 năm học vừa qua, ngoài sự nổ lực của bản thân em đà nhận đ-ợc rất
nhiều sự quan tâm giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và bạn bè. Em xin gửi đến các
quý thầy cô Tr-ờng Đại học Kinh tế Huế lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất,
những ng-ời đà tâm huyết truyền đạt những kiến thức cơ bản những bài học kinh
nghiệm quý báu để em có thể hình dung đ-ợc một cách khái quát những gì cần làm
khi b-ớc vào kì thực tập, làm bài khóa luận cũng nh- cho công việc sau này.
Thời gian thấm thoát thật nhanh, mới đó mà 4 tháng thực tập ý nghĩa đà qua đi.
Đối với một sinh viên khoảng thời gian thực tập này thật quý báu, giúp sinh viên
vận dụng đ-ợc những kiến thức học đ-ợc tìm hiểu đ-ợc trên học đ-ờng áp dụng vào
thực tiễn, làm quen với các công việc, các nghiệp vụ cần thiết cho quá trình làm việc
sau này. Quá trình thực tập chỉ kéo dài 4 tháng nh-ng đối với tôi đó là một quá trình
khó khăn và đầy thử thách với mình. Bên cạnh những khó khăn đó thì nó cũng mang
lại cho tôi nhiều kinh nghiệm bổ ích từ quý Công ty, các anh các chị.
Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH th-ơng mại Tuấn Việt- Chi nhánh
Huế đà đồng ý tiếp nhận tôi cũng nh- tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành tốt quá
trình thực tập của mình. Xin cảm ơn chị Trần Thị Thúy Hà (ng-ời trực tiếp h-ớng
dẫn, giám sát tôi trong quá trình thực tập) và các anh chị đồng nghiệp khác đà tận
tình giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình tìm hiểu về Công ty cũng nh- thực hiện
công việc thực tập của mình..
Đặc biệt cho phép em đ-ợc bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Hoàng Thị
Diệu Thúy ng-ời đà h-ớng dẫn, chỉ bảo em tận tình trong quá trình thực tập ®Ĩ em cã
thĨ hoµn thµnh tèt khãa ln tèt nghiƯp này.
Do thời gian có hạn, kinh nghiệm làm việc thực tế ch-a nhiều nên không tránh
đ-ợc khỏi những sai sót trong quá trình làm bài. Em mong Quý thầy cô thông cảm
và cho em những ý kiến để đề tài đ-ợc hoàn thiện hơn và để em có thể học hỏi thêm
đ-ợc những kinh nghiệm cho bản thân, phục vụ tốt hơn cho công việc sau này.
Xin chân thành cảm ¬n!
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................... i
MỤC LỤC ......................................................................................................................... ii
DANH MỤC VIẾT TẮT .................................................................................................. v
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................................... vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................... 1
́
uê
1. Lí do chọn đề tài .............................................................................................................. 1
́H
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .................................................................... 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2
tê
2.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 3
h
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3
in
3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................... 3
̣c K
3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 3
ho
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................................... 3
4.2. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................................... 4
ại
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………..........5
Đ
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
̀ng
DOANH NGHIỆP………………………………………………………………….….....5
1.1. Khái niệm, vai trò, yêu cầu của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp .................. 5
Tr
ươ
1.1.1. Khái niệm nhân lực.................................................................................................... 5
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực ............................................................................ 5
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực................................................................................ 6
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp ............................................................................................. 6
1.1.3.2. Đối với người lao động........................................................................................... 7
1.1.3.3. Đối với xã hội ......................................................................................................... 7
1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực ................................................................. 8
1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động, chức năng của
quản trị nhân lực .................................................................................................................. 8
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với bố trí sử dụng lao động ........................ 9
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực…………… .................................................................................................................... 9
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao động .... 9
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................................................... 10
1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực ................................................................................... 10
1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ................................................................................ 15
1.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp ............................................ 20
́
uê
1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ................................... 21
́H
1.5.1. Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng .......................................................................... 21
1.5.2. KPI trong tuyển dụng .............................................................................................. 21
tê
1.5.3. Các chỉ tiêu định tính ............................................................................................... 23
h
CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
in
TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT- CHI NHÁNH HUẾ GIAI
̣c K
ĐOẠN 2017- 2019………………………………………………………………….……25
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế ...... 25
ho
2.1.1. Một vài thông tin tổng quan về Cơng ty .................................................................. 25
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.......................................................... 26
ại
2.1.3. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty ......................................... 27
Đ
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, giá trị cốt lõi của Công ty .................................... 29
̀ng
2.1.4.1. Chức năng của Công ty ........................................................................................ 29
2.1.4.2. Nhiệm vụ của Công ty .......................................................................................... 29
Tr
ươ
2.1.4.3. Mục tiêu của Công ty ........................................................................................... 29
2.1.4.4. Giá trị cốt lõi của Công ty .................................................................................... 30
2.1.5. Cơ cấu bộ máy tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban .......................... 31
2.1.5.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức ......................................................................................... 31
2.1.5.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ......................................................... 32
2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019......................... 34
2.1.6.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty ......................................................... 34
2.1.6.2. Tình hình nguồn tài chính của Công ty ................................................................ 37
2.1.7. Đặc điểm về lao động của Cơng ty.......................................................................... 39
2.1.7.1. Cơ cấu lao động theo trình độ .............................................................................. 39
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
2.1.7.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................................ 41
2.1.7.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................................ 43
2.1.7.4. Cơ cấu lao động theo phịng ban ......................................................................... 44
2.2. Đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH thương mại tổng hợp
Tuấn Việt- Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 .............................................................. 45
2.2.1. Tình hình nhân lực của Cơng ty giai đoạn 2017- 2019 ........................................... 45
2.2.2. Quy trình tuyển mộ của Cơng ty ............................................................................. 46
́
2.2.3. Quy trình tuyển chọn của Cơng ty.......................................................................... 51
́H
2.2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng thông qua chỉ số KPI tuyển dụng ........................... 54
2.2.5. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng của Công ty ........................ 61
tê
2.3. Đánh giá chung ........................................................................................................... 69
h
2.3.1. Những mặt đạt được ................................................................................................ 69
in
2.3.2. Những mặt hạn chế .................................................................................................. 70
̣c K
2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................................ 71
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
ho
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆTCHI NHÁNH HUẾ……………………………………………………………………...73
ại
3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2020-2025................................. 73
Đ
3.1.1. Mục tiêu ................................................................................................................... 73
̀ng
3.1.2. Các giải pháp thực hiện ........................................................................................... 74
3.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty ............... 75
Tr
ươ
3.2.1. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty ........................................... 75
3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ............................................................................... 76
3.2.3. Một số giải pháp khác.............................................................................................. 77
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………………..78
1. Kết luận.......................................................................................................................... 78
2. Kiến nghị ....................................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………...81
PHỤ LỤC……………………………………………………………………….……….82
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC VIẾT TẮT
KPI:
Chỉ số đo lường
P&G:
Procter & Gamble
IDS:
Kế toán xử lý đơn hàng
KTV:
Kế tốn
IT:
Cơng nghệ thơng tin
NPP:
Nhà phân phối
NVKD:
Nhân viên kinh doanh
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHYT:
Bảo hiểm y tế
THPT:
́H
tê
h
in
Hợp đồng lao động
Trung học phổ thông
Thạc sỹ
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
TS:
ho
HĐLĐ:
Bảo hiểm tư nhân
̣c K
BHTN:
́
Trách nhiệm hữu hạn
uê
TNHH:
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1. Trụ sở Cơng ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế…....25
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty…………………………………………………….31
Biểu đồ 2. 1. Nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty………………………………….61
Biểu đồ 2. 2. Thông báo tuyển dụng của Công ty………………………………………..62
́
uê
Biểu đồ 2. 3. Cách thức nộp hồ sơ vào Công ty…………………………………………63
́H
Biểu đồ 2. 4. Q trình thi tuyển vào Cơng ty…………………………………………...63
tê
Biểu đồ 2. 5. Q trình phỏng vấn vào Cơng ty………………………………………….64
Biểu đồ 2. 6. Thời gian làm việc của nhân viên tại Công ty………………………...…...65
h
Biểu đồ 2. 7. Mức độ phù hợp của công việc với khả năng của nhân viên…………......66
in
Biểu đồ 2. 8. Mong muốn gắn bó với Cơng ty…………..………………………………67
̣c K
Biểu đồ 2. 9. Chính sách thăng tiến của Cơng ty………………………………………...68
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
Biểu đồ 2. 10. Mức độ hài lịng đối với cơng tác tuyển dụng của Công ty………………69
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1. Danh mục các sản phẩm P&G được phân phối tại Công ty ........................ 28
Bảng 2. 2. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019 .................. 34
Bảng 2. 3. Tình hình tài chính của Công ty giai đoạn 2017-2019................................ 37
Bảng 2. 4. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ................................................. 40
́
Bảng 2. 5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................... 41
́H
Bảng 2. 6. Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 43
tê
Bảng 2. 7. Cơ cấu lao động theo phòng ban .................................................................. 44
Bảng 2. 8. Tình hình nhân lực của Cơng ty giai đoạn 2017-2019................................. 45
h
Bảng 2. 9. Xác định nhu cầu qua các năm 2017-2019 .................................................. 46
in
Bảng 2. 10. Bảng thể hiện tổng số hồ sơ nhận được qua các đợt tuyển dụng ............... 54
̣c K
Bảng 2. 11. Bảng thể hiện tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên ..................................... 55
Bảng 2. 12. Bảng tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu ................................................................. 55
ho
Bảng 2. 13. Chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng .................................................... 56
ại
Bảng 2. 14. Chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên ....................................... 57
Đ
Bảng 2. 15. Bảng thể hiện mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng .................................. 58
Tr
ươ
̀ng
Bảng 2. 16. Bảng thể hiện tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới ...................................... 59
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay, nền kinh tế thị
trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt nếu doanh nghiệp
không biết tự làm mới mình, thay đổi chiến lược kinh doanh thì sẽ rất khó tồn tại lâu
dài. Để có thể đứng vững và phát triển trong bối cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các
nguồn lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại. Theo tác giả
́
uê
Nguyễn Khắc Hoàn (2009), trong tất cả các nguồn lực thì nguồn nhân lực được xem là
́H
quan trọng nhất, vì quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng:
tê
Trong mọi giai đoạn, con người là yếu tố quyết định cho sự phát triển của lực lượng
sản xuất. Theo đó con người là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, thành
h
công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người nhất là trong bối cảnh nền
in
kinh tế thị trường luôn đầy biến động và xu hướng hội nhập của nền kinh tế thế giới,
̣c K
tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng xảy ra mãnh liệt hơn bao giờ hết. Vì thế
các doanh nghiệp phải tạo ra cho mình một vị thế riêng trên thị trường, để làm được
ho
điều đó thì bắt buộc đội ngũ nhân lực phải có đủ khả năng. Vậy làm thế nào để có một
ại
đội ngũ nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu công việc? Điều này phụ thuộc rất
Đ
nhiều vào việc tuyển dụng đầu vào của doanh nghiệp. Giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurownhà kinh tế và nhà quản trị học thuộc viện công nghệ kỹ thuật Matsachuset (MIT) cho
̀ng
rằng: Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành
Tr
ươ
công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Chất lượng của nguồn nhân lực sẽ
quyết định rất lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương
trường. Vì vậy tuyển dụng nhân lực chính là khâu then chốt để tạo ra nguồn nhân lực
chất lượng và cung cấp cho doanh nghiêp những ứng cử viên sáng giá nhất. Mục đích
của tuyển dụng là nhằm tìm kiếm được những người có đam mê với nghề và có xu
hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải tuyển dụng nhân lực mới
liên tục.
Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các
yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó
yếu tố nhân lực thường khơng được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân lực có thể dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia
tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong q trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần
phải đặt cơng tác tuyển dụng nhân lực lên vị trí số 1.
Là một Cơng ty uy tín và có tên tuổi trong lĩnh vực buôn bán hàng tiêu dùng,
Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế cũng đã chú trọng
đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút và lựa chọn được nhiều người có trình
́
độ giỏi để đáp ứng được u cầu của cơng việc, góp phần làm cho hoạt động kinh
́H
doanh của Công ty đạt được nhiều hiệu quả hơn. Tuy nhiên trong thực tế, công tác
tê
tuyển dụng của Công ty đã thực sự đạt hiệu quả hay cịn gặp nhiều khó khăn phải đối
mặt? Chắc hẳn đây là một dấu hỏi lớn mà Công ty cần phải giải quyết. Vì thế việc
h
Cơng ty cần làm bây giờ là phải phân tích cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty,
in
để biết được công tác tuyển dụng có những điểm mạnh nào phải phát huy hay những
̣c K
điểm yếu gì cần phải hạn chế và những khó khăn gì cần phải khắc phục từ đó đưa ra
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng. Xuất phát từ những điều thực tế trên,
ho
nhận thấy được sự quan trọng của cơng tác tuyển dụng và tính cấp thiết đối với Cơng
ại
ty. Trong q trình tìm hiểu, thực tập tại Công ty, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá công
Đ
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi
nhánh Huế” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
̀ng
Trong q trình nghiên cứu đề tài này, tơi mong muốn tìm ra các giải pháp mới
Tr
ươ
giúp Cơng ty hồn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng
thời, việc nghiên cứu đề tài này cũng giúp tơi tích lũy được nhiều kiến thức, kinh
nghiệm bổ ích để phục vụ cho công việc của bản thân sau này.
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung: Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực và dựa trên cơ sở đó để
đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương
mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế
- Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lí luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng tại Công ty
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
+ Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty trong giai đoạn 2017- 2019
+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong
giai đoạn năm 2020- 2025
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng và hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 như thế
nào?
́
uê
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao và hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn
́H
nhân lực của Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
tê
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
h
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty
in
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty
̣c K
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian:
ho
+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập ngày 30/12/2019- 19/04/2020
+ Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn từ năm 2017- 2019
ại
- Phạm vi không gian:
Đ
Khảo sát được thực hiện tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi
̀ng
nhánh Huế
- Phạm vi nội dung:
Tr
ươ
Nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực và tìm ra
những giải pháp hồn thiện q trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương
mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp:
Những dữ liệu cần thu thập được cung cấp từ phòng nhân sự, phịng kế tốn,
phịng kinh doanh của Cơng ty:
+ Bộ máy quản lí của Cơng ty, kết quả kinh doanh, tình hình nhân sự của Cơng
ty giai đoạn từ 2017- 2019
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
+ Thơng tin nhân viên: Số lượng nhân viên, số lượng người nộp đơn, số lượng
người trúng tuyển, chế độ đãi ngộ, lương thưởng…
+ Cơ cấu nhân sự của Công ty, kết quả tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng, chi phí
tuyển dụng… giai đoạn 2017-2019
Dữ liệu sơ cấp:
Thu thập được từ việc tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi đã được thiết kế sẵn
với đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH thương mại tổng
́
uê
hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.
́H
Phương pháp khảo sát là khảo sát tồn bộ 90 nhân viên của Cơng ty TNHH
tê
thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế. Trong q trình khảo sát tơi tiến
4.2. Phƣơng pháp phân tích số liệu
̣c K
- Phương pháp so sánh:
in
phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
h
hành khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi đối với nhân viên của Công ty để lấy dữ liệu
Là phương pháp dựa vào số liệu sẵn có để tiến hành so sánh, đối chiếu. Thường
ho
là so sánh giữa các kỳ hay giữa các năm hoạt động của Công ty để đưa ra số tương đối,
ại
tuyệt đối, tốc độ tăng giảm… Từ đó giúp ích cho q trình phân tích số liệu và thấy
Đ
được sự biến động về vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực qua các năm.
- Phương pháp thống kê mô tả bằng phần mềm SPSS và Excel
Tr
ươ
Excel
̀ng
Các đánh giá của nhân viên được khảo sát sẽ thể hiện trên phần mềm SPSS và
+ Với tập dữ liệu thu về sẽ được thực hiện việc sàng lọc, kiểm tra mã hóa, nhập
dữ liệu, làm sạch dữ liệu.
+ Phân tích thống kê mơ tả: Sử dụng bảng tần số để mơ tả các thuộc tính của các
tổng thể nghiên cứu.
+ Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp lại các đánh giá của nhân viên về các hoạt
động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò, yêu cầu của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo tác giả Bùi Văn Chiêm (2013), Nhân lực có thể được hiểu là tồn bộ khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản
́
uê
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất
́H
trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
tất cả những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.
tê
Nhân lực vừa là nguồn lực mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vơ tận. Trong
h
điều kiện xã hội đang phát triển theo hướng kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ,
in
vốn, ngun vật liệu đang giảm bớt vai trò quyết định. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức
̣c K
con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững, ngày càng tạo ra nhiều của
ho
cải vật chất cho xã hội và đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người.
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Đ
- Tuyển mộ:
ại
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), tuyển mộ là quá
̀ng
trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng
Tr
ươ
lọc những người có đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
- Tuyển chọn:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), tuyển chọn là quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của
công việc trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ và quyết định xem trong số
các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho Công ty.
Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ các kĩ năng, kiến thức và các đặc điểm
cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và mục tiêu tương lai
phát triển của doanh nghiệp. Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác
nhau nhưng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
+ Thứ nhất, việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải được xuất phát từ
mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân lực của
doanh nghiệp.
+ Thứ hai, việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ
vào điều kiện thực tế.
+ Thứ ba, kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với
những yêu cầu, địi hỏi của từng cơng việc: Phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh
́
uê
nghiệm… có thể làm việc với năng suất cao.
́H
1.1.3. Vai trị của tuyển dụng nhân lực
tê
Cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một vai trị cực kì to lớn, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có
̣c K
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
in
sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
h
tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến
- Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ho
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
ại
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
Đ
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt
khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt khâu tiếp theo.
̀ng
- Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
Tr
ươ
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có
năng lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn
cầu hóa.
- Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân
viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp.
- Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
- Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không
đủ khả năng, năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng u cầu cơng việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
́
uê
Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí là nguồn gốc
́H
gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí
tê
kinh doanh.... Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng những
gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
h
1.1.3.2. Đối với người lao động
in
- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
̣c K
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó và tự hoàn thiện bản thân hơn.
ho
- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
ại
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đ
Ta thấy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với người lao động.
Thơng qua q trình tuyển dụng mà người lao động đã bổ sung thêm được nhiều kiến
̀ng
thức cần thiết cho họ khi làm việc cũng như rút ngắn khoảng cách giữa người lao động
Tr
ươ
và nhà quản trị. Đây cũng là một cơ hội tốt để người lao động thể hiện được khả năng
của mình. Từ đó, chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sử dụng lao
động tăng, năng suất sản phẩm cũng tăng, tăng mọi nguồn lợi nhuận cho Công ty.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế- xã hội như:
Thứ nhất: Tạo việc làm cho người lao động có thu nhập, giảm bớt các gánh nặng
xã hội như thất nghiệp.
Thứ hai: Giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn
Thứ ba: Cải thiện đời sống của con người, xã hội ngày càng hiện đại và phát triển
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
Như vậy, tuyển dụng nhân lực đã tạo động lực lao động cho con người từ đó mà
người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt các gánh nặng xã hội như thất
nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, cuộc sống của người lao động được cải thiện, xã hội
ngày càng tiến bộ văn minh hơn. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một cơng việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển
́
uê
dụng nhân lực.
́H
1.1.4. Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực
tê
Theo tác giả Bùi Văn Chiêm xuất (2013), thì tuyển dụng nhân lực giữ vai trị đặc
biệt quan trọng trong các hoạt động quản trị cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh
h
của doanh nghiệp, hơn nữa chi phí tuyển dụng nhân viên lại rất tốn kém. Chính vì vậy,
in
trước khi thực hiện cơng tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần phải đặt ra yêu cầu tuyển
̣c K
dụng phù hợp, cụ thể:
- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
ho
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong các trường
ại
hợp cần thiết; tuyển dụng đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để
Đ
hạn chế những sai sót đáng tiếc có thể xảy ra.
- Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài với nhiệm vụ được giao và
̀ng
hoàn thành tốt công việc hằng ngày.
Tr
ươ
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc, đảm
bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc.
- Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với công việc của
doanh nghiệp.
1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với các hoạt động, chức năng
của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào 4 nội dung cơ bản là:
Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi
ngộ nhân lực. Trong đó nội dung tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ
bản của cả quá trình, là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, tuyển dụng
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
nhân lực có mối liên kết chặt chẽ với các nội dung khác. Các nội dung này có mối liên
hệ qua lại, bổ sung và quy định lẫn nhau.
1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với bố trí sử dụng lao động
Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng lao động và
do đó sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng người sẽ
phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử dụng nhân
lực, bố trí và sử dụng nhân lực là khâu tiếp theo phải có sau khâu tuyển dụng. Nếu
́
́H
lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học.
uê
tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất
tê
1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực
h
Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong cơng việc tìm kiếm
in
nhân viên, mặt khác bất kì một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều
̣c K
cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó
xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp
ho
tương ứng.
ại
Vì vậy, có thể thấy rằng tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách
Đ
khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ bước vào cương vị mới. Công
tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Khi doanh
̀ng
nghiệp có được nhân viên có đầy đủ yêu cầu thậm chí đáp ứng tốt hơn so với u cầu
Tr
ươ
thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn công tác đào tạo nhân lực, có thể khơng phải thực hiện
cơng tác này.
Những người lao động có tay nghề địi hỏi ít phải đào tạo hơn những người
khơng có tay nghề, từ đó doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo. Thực tế
cho thấy cơng tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi
phí và thời gian của doanh nghiệp. Ngược lại nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh
hưởng làm giảm năng suất lao động, tăng các chi phí khơng cần thiết.
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao
động
Khi thực hiện công tác thù lao cho người lao động thông qua chế độ đãi ngộ tiền
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
lương, tiền thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích cơng tác
nhân viên. Như vậy tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân lực.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân viên thì hiệu
quả thành tích cơng tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi nhân viên và ngược lại, đãi ngộ nhân lực là hoạt động ln đi cùng với
tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao.
Các chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện
́
uê
pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện
́H
thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho
tê
doanh nghiệp. Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương
mà người lao động nhận được.
h
Tóm lại hoạt động quản trị nhân lực là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân lực
in
cho đến đãi ngộ nhân lực, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn làm
̣c K
tốt những khâu sau thì đầu tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt 4 khâu
hoạt động mấu chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp trong mối
ho
liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong Cơng ty thì bài toán về nhân lực
ại
coi như đã được giải quyết thõa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ tiêu được thực
Đ
hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lí, nhân viên được khích lệ và
lương thưởng tương xứng, nhiệt tình và lịng trung thành của nhân viên cao, giúp
̀ng
doanh nghiệp có thể vượt qua những thử thách gắt gao của cạnh tranh và hội nhập.
Tr
ươ
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm các nội dung sau:
Xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác
định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp
đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về
công việc, nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ
cần tuyển dụng.
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
- Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và
số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta
phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài
́
uê
doanh nghiệp.
́H
Nguồn tuyển mộ bên trong
tê
Đối tượng: Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc
khác nhau của tổ chức.
h
Ưu điểm:
in
- Tuyển dụng nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cho nhân viên có cơ hội thăng
̣c K
tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm hơn, tạo ra hiệu suất cao hơn.
ho
- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới.
ại
Nhược điểm:
Đ
- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí cơng việc đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển
̀ng
dụng tiếp tục.
Tr
ươ
- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các
nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động thuộc
nguồn này là: Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường, những
người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất nghiệp và đang tích cực
tìm việc làm, những người đang làm việc ở tố chức khác, lao động phổ thông chưa qua
đào tạo, người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo.
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
- Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,
hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong cơng việc
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và
các quy định về những cơng việc có ý định giao cho nhân lực mới.
Nhược điểm:
́
uê
- Môi trường làm việc mới cũng gây khơng ít khó khăn cho người lao động trong
́H
q trình tiếp nhận cơng việc, vì họ khơng làm từ đầu nên không hiểu sâu sắc, tường
tê
tận từng cơng việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian
tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hịa nhập với cơng việc mới.
h
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong
in
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ
̣c K
sẽ khơng có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh.
ho
- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi
ại
phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.
Đ
Bước 3: Phương pháp tuyển mộ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
̀ng
phương pháp sau:
Tr
ươ
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Thơng báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với u cầu của cơng việc một cách rất cụ thể và nhanh chóng.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức chúng ta có thể áp dụng các
phương pháp thu hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong
doanh nghiệp.
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các bài báo,
tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác. Đối với phương pháp thu hút
này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc có thể nhanh chóng liên lạc với
cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc
làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này thường
́
uê
được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học chuyên nghiệp và
́H
các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc.
tê
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tố chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
h
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hội
in
tìm kiếm việc làm cho các ứng viên. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà
̣c K
tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi
tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
ho
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của Phòng Nhân sự
ại
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Vào những lúc các
Đ
khóa sinh viên chuẩn bị ra trường, các tổ chức sẽ đến liên hệ với nhà trường, liên hệ
với sinh viên để có được nguồn lao động đáp ứng cho doanh nghiệp.
Tr
ươ
tuyển
̀ng
Bước 4: Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thơng báo tuyển dụng để đăng
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn
khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành 3 bước: Thiết kế thông báo, xác định mục đích cần thơng
tin, triển khai thơng báo thơng tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút
sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy
đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về cơng ty, tính
hấp dẫn trong cơng việc.
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc
có thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng
tiến, môi trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với cơng ty…
Các hình thức thơng báo tuyển dụng:
- Thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
́
uê
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
́H
- Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng
tê
viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thơng báo, tìm kiếm và
h
thu hút các ứng viên phù hợp.
in
- Thông báo trên mạng internet như facebook, zalo… mạng internet đã trở
̣c K
thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của
doanh nghiệp. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
ho
thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc
ại
điểm cá nhân…
Đ
Bước 5: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức
̀ng
là xác định thời gian và thời điểm cần tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm
Tr
ươ
trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch
thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
Tìm kiếm ngƣời xin việc
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần
tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc. Doanh nghiệp cần lưu ý:
- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanh nghiệp
với các ứng viên, doanh nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp
cũng như đưa ra các viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức.
- Cần đưa ra các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn xin việc
vào doanh nghiệp, ví dụ như các chính sách phúc lợi, đãi ngộ…
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
- Cần chú ý đến việc lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ: Những nhân viên tuyển
mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu về chuyên môn, hiểu rõ kỹ
thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm lý xã hội, công
nghệ, và kỹ thuật, kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng quan sát và ra quyết định, công bằng và
vô tư vì mục tiêu chung của tổ chức, có nhân cách và kinh nghiệm làm việc.
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc tuyển mộ, tổ chức cần đánh giá theo các nội dung sau:
́
uê
- Số ứng viên được thu hút có đảm bảo u cầu hay khơng? Nếu số ứng viên
́H
được thu hút q ít thì ngun nhân tại đâu? Giải pháp khắc phục?
- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa?
tê
- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc?
h
- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ?
in
- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không?
̣c K
- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả hay chưa?
- Các ứng viên đã được đối xử cơng bằng chưa? Có điểm nào chưa cơng bằng?
ho
Cách khắc phục?
- Thơng tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?
ại
1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Đ
Quá trình tuyển chọn là giai đoạn quan trọng nhất thường theo các bước sau:
̀ng
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng
Tr
ươ
viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ, từ đó
loại bỏ ứng viên có hồ sơ khơng phù hợp.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ
sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời
điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm khơng rõ ràng hay không
nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích
và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ. Nhân viên
tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên, để tạo ấn
tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy
được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ
xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
Phỏng vấn sơ bộ
Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng
lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với cơng việc
của tổ chức hay khơng.
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu của công việc hay
́
uê
không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về những
́H
tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viên
tê
khơng có đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh cơng việc cần
tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên. Hội đồng tuyển dụng cũng cần có sự
h
thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ.
in
Kiểm tra, trắc nghiệm
̣c K
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi
viết hoặc kiểm tra tay nghề. Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí
ho
cơng nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng
ại
nghiệp vụ hay khơng. Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm
hiện của ứng viên.
Đ
vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực
̀ng
Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những kỹ
Tr
ươ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự
khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân lực
mang lại cho ta những kết quả khách quan về đặc trưng tâm lí của con người. Khi
dùng phương pháp trắc nghiệm nhân lực để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp
thích hợp thì mới dự đốn được thành tích thực hiện cơng việc.
Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am
hiểu về cơng việc hoặc đã nghiên cứu kĩ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
- Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50
16
