Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

DƯƠNG THỊ PHƯƠNG LIÊN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY
DỰNG CƠ SỞ HẠ TẦNG THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

DƯƠNG THỊ PHƯƠNG LIÊN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY
DỰNG CƠ SỞ HẠ TẦNG THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 83 40 410

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN BÁ UÂN

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả. Các
số liệu sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nêu trong luận văn là
trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học
nào trước đây.
Tác giả

Dương Thị Phương Liên

i


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Bá Uân - người đã dành
nhiều thời gian tâm huyết, trực tiếp hướng dẫn tận tình và giúp đỡ để tác giả có thể
hồn thành cơng trình nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo đại học và Sau đại học
cùng các thày giáo, cô giáo giảng dạy tại Khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học
Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu để tác giả có thể hoàn
thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ các phòng ban tại Công ty Cổ
phần tư vấn và xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả

trong quá trình thu thập dữ liệu cùng với những ý kiến đóng góp bổ ích để tác giả có
thể hồn thành luận văn này.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng
hành, hỗ trợ, giúp đỡ và động viên tác giả trong suốt q trình học tập và hồn thiện
luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Dương Thị Phương Liên

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ẢNH.............................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................viii
PH N M

Đ U...............................................................................................1

CHƯƠNG 1 CƠ S LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN

LỰC

TRONG

DOANH

NGHIỆP

...................................................................................................................................
4
1.1 Tổng quan lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.............4
1.1.1 Khái niệm nhân lực........................................................................................4
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực.....................................................................5
1.1.3 Vai trò của nhân lực.......................................................................................6
1.1.4 Nhân lực trong các doanh nghiệp..................................................................6
1.1.5 Khái niệm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp..........................................7
1.1.6 Đặc điểm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp............................................9
1.1.7 Đặc điểm doanh nghiệp tư vấn có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực
...............................................................................................................................10
1.1.8 Các chỉ tiêu, tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp...................................................................................................................11
1.2 Nội dung của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp....................................13
1.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực................................13
1.2.2 Phân tích cơng việc......................................................................................14
1.2.3 Tuyển dụng nhân lực...................................................................................18
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..........................20
1.2.5 Đánh giá nhân lực.......................................................................................23
1.2.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi.......................................27
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp......28
1.3.1 Các nhân tố chủ quan...................................................................................28
1.3.2 Các nhân tố khách quan...............................................................................31
iii


1.4 Kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực....................................................34
1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp................34

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng
Thái Nguyên..................................................................................................................37
1.5 Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài.......................39
Kết luận chương 1.....................................................................................................40
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PH N TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠ S HẠ T NG THÁI NGUYÊN.....42
2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CP Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên................42
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển...............................................................42
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý...................................................................44
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ...................................................................................44
2.2 Thực trạng về nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn XD CSHT Thái Nguyên .46
2.2.1 Về cơ cấu nhân lực......................................................................................46
2.2.2 Về chất lượng nhân lực................................................................................48
2.3 Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn XD CSHT
Thái Nguyên..............................................................................................................50
2.3.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch nhân lực............................................50
2.3.2 Thực trạng về phân tích cơng việc...............................................................51
2.3.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực...............................................55
2.3.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực................................59
2.3.5 Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc.................................61
2.3.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lực cho
người lao động......................................................................................................64
2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây
dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên..............................................................................66
2.4.1 Những kết quả đạt được...............................................................................66
2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân.....................................................................66
Kết luận chương 2.....................................................................................................68
CHƯƠNG 3 MỘT S GIẢI PHÁP NH M HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PH N TƯ VẤN XÂY DỰNG CƠ S HẠ T
iv

NG

THÁI

NGUYÊN

.................................................................................................................................
70
3.1 Định hướng quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ
tầngThái Nguyên giai đoạn 2018 - 2022...................................................................70
3.2 Một số giải pháp quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ
tầng Thái Nguyên......................................................................................................71
3.2.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nhân lực...................................71
3.2.2 Tăng cường thực hiện phân tích cơng việc..................................................73
3.2.3 Đổi mới cơng tác tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động hợp lý th o vị trí việc
làm……................................................................................................................77
3.2.4 Đ y mạnh cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực.......82
3.2.5 Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá lao động................91
3.2.6 Hồn thiện các chính sách đãi ngộ người lao động.....................................95
Kết luận chương 3.....................................................................................................97
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................99
1. Kết luận.................................................................................................................99
2. Kiến nghị.............................................................................................................100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................101

v

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Trụ sở Cơng ty CP Tư vấn xây dựng CSHT Thái Nguyên............................43
Hình 2.2 Minh họa phịng làm việc của Cơng ty...........................................................43
Hình 2.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty....................................................44

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại Công ty năm 2015 – 2017..............................................47
Bảng 2.2 Bảng thống kê Nhân lực cơng ty th o vị trí việc làm.....................................48
Bảng 2.4 Bảng tóm tắt mơ tả cơng việc của một số vị trí việc làm tại Cơng ty............52
Bảng 2.5 Đánh giá về cơng tác Phân tích cơng việc tại Cơng ty...................................54
Bảng 2.6 Vị trí lao động được tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2015 – 2017............58
Biểu 2.7 Số người được cử đi đào tạo năm 2015 – 2017..............................................61
Bảng 2.8 Thu nhập trung bình của CBCNV giai đoạn 2015 – 2017.............................65
Biểu 2.9 Mức kh n thưởng hàng năm của công ty........................................................65
Bảng 3.1 Nhu cầu số lượng cán bộ tập huấn trong các năm 2020 – 2022....................90

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Tên viết tắt

Nghĩa đầy đủ

- Công ty CP TV XD CSHT: Thái Nguyên:

Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở
hạ tầng Thái Nguyên

- CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

- HĐQT:

Hội đồng quản trị

- NNL:

Nguồn nhân lực

- NSLĐ:

Năng suất lao động

- NLĐ:

Người lao động

- PTCV:

Phân tích cơng việc

viii

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, trong những năm qua
tỉnh Thái Nguyên đã thực thi nhiều chính sách phát triển nhân lực và đã đạt được
những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ được tăng cường; trình độ chun mơn
của nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước
đầu đã được quan tâm. Trong xu thế phát triển đó, cơng tác nhân sự các doanh nghiệp
trên địa bàn tỉnh trong đó có các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng
cũng có những bước đột phá mạnh mẽ, tạo tiền đề cho sự đổi mới, phát triển doanh
nghiệp phù hợp với cơ chế thị trường.
Trong những năm qua, nhân lực các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực tư vấn đầu tư xây
dựng, đã góp phần cho tăng trưởng kinh tế các nghành trong tỉnh; từng bước có sự
thay đổi diện mạo kết cấu hạ tầng trên toàn bộ địa bàn tỉnh; đời sống vật chất tinh thần,
đặc biệt đời sống nông dân được cải thiện rõ rệt, góp phần quan trọng trong việc xố
giảm nghèo.
Là một trong những doanh nghiệp đầu tiên trong lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng của
tỉnh Thái Nguyên, công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở h tng Thỏi Nguyờn cú, lực
đội ngũ k s, cán bộ kỹ thuật, giàu kinh nghiệm và năng lực, hot động trong lĩnh
vực tư vấn đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng các lĩnh vực Nông lâm nghiệp, dân dụng,
Thủy lợi, Thủy điện, giao thơng. Ngồi ra cịn thực hiện các hoạt động tư vấn quản lý,
xây dựng các cơng trình kỹ thật dân dụng, vv… Những năm qua cùng với sự phát triển
của khoa học kỹ thuật và công nghệ, chất lượng nhân lực của công ty cũng đã được
chú trọng nhằm đáp ứng đòi hòi ngày càng cao của nền kinh tế thị trường cạnh tranh
gay gắt.
Mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong cơng tác quản lý cán bộ nhưng nhìn chung
đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục
tiêu đặt ra. Công tác quản trị nhân lực công ty đang bộc lộ nhiều bất cập. Cụ thể là:
thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực còn mất cân
đối th o chiến lược kinh doanh và phát triển; cơng tác đào tạo và chính sách tuyển
1

dụng, sử dụng cán bộ trong công ty chưa hợp lý; Ngồi ra một số cán bộ trình độ, kỹ
năng hạn chế, chưa đáp ứng được với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công
nghệ, hội nhập kinh tế quốc tế; tính chủ động, sáng tạo trong triển khai thực hiện cơng
việc cịn hạn chế. Vấn đề đánh giá cán bộ và các chính sách đãi ngộ cán bộ có lúc cịn
chưa thỏa đáng nên chưa động viên được lao động có năng lực gắn bó lâu dài xây
dựng cơng ty. Việc sắp xếp, kiện tồn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán
bộ về số lượng, chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty Cổ phần tư
vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách nhằm
thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, giúp công ty ổn định và phát triển.
Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ
phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên trong thời gian qua, cùng với những
kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua
môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Hồn thiện cơng tác quản trị nhân
lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên" làm đề tài
luận văn thạc sĩ của mình.
M c đích nghiên c của đề tài
Trên cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả đã hệ thống hoá và
phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên. Từ đó rút ra những nhận xét,
đánh giá về ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân về công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty. Tiếp tục đề xuất các giải pháp có cơ sở khoa học và có tính khả thi, phù hợp
với điều kiện thực tiễn nhằm Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên c
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nhân lực
tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại công
2


ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên
- Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích,
đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ
sở hạ tầng Thái Nguyên. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 20182022.
4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên c
a. Cách tiếp cận
Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài,
tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền
kinh tế thị trường.
b. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản,
chế độ, chính sách hiện hành về công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà nước, sử
dụng phương pháp tổng hợp và phân tich, so sánh để khái quát lý thuyết về quản trị
nhân lực.
Căn cứ tình hình triển khai thực hiện cơng tác quản trị nhân lực trong những năm vừa
qua của công ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên. Dữ liệu dùng để
phân tích trong luận văn gồm: các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực,
phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực của
công ty. Công cụ dùng để thu thập số liệu là các bảng câu hỏi khảo sát/phiếu điều tra;
Sử dụng các phương pháp phân tích định tính, định lượng và so sánh để phân tích các
dữ liệu điều tra, đánh giá thực trạng chất lượng công tác quản trị nhân lực trong Công
ty Cổ phần Tư vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên trong thời gian vừa qua. Trên
cơ sở đó dùng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia đề xuất các
giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư
vấn xây dựng cơ sở hạ tầng Thái Nguyên.

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1 1 T ng an ận về nh n c và ản t ị nh n c t ng anh nghi p
1.1.1 Khái niệm nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực và trí lực của
con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được x m là sức
lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các nguồn lực của xã
hội.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá
trình nghiên cứu, x m xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự
phát triển: Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến
khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Th o định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng".
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương,
một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)
và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà
nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Như vậy, x m xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về
nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: Nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô
tận của sự phát triển không thể chỉ được x m xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất
lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh

trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những ph m chất đạo đức - tinh
4


thần (Tâm lực) tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nhân lực
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia, đơn vị, tổ chức
thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
bao gồm số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực và chất lượng nhân lực.
1.1.2.1 Số lượng nhân lực
Số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được
ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Số lượng nguồn nhân lực chính là lực
lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động được xác định dựa trên quy
mô dân số, cơ cấu tuổi giới tính, sự phân bố dân cư th o khu vực và lãnh thổ. Nó cịn
thể hiện tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm.
1.1.2.2 Cơ cấu nhân lực
Cơ cấu nhân lực thể hiện cấu trúc của nguồn nhân lực. Có thể chia nguồn nhân lực
th o cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới,…
1.1.2.3 Chất lượng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản
chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ,
trình độ chun mơn, trình độ học vấn và ph m chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn
nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể
lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn
nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn
nhân lực của chính phủ quyết định. Chất lượng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ
tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế mà cịn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển

về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh
mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ
văn minh của một xã hội nhất định.
Các chỉ tiêu được sử dụng rộng rãi hiện nay để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
bao gồm các chỉ tiêu về sức khoẻ (thể lực), giáo dục- trình độ văn hố - trình độ
5


chun mơn kỹ thuật (trí lực), phong cách đạo đức- lối sống - tinh thần (tâm lực):
+ Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của
con người. Trí tuệ được x m là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người
bởi tất cả những gì thúc đ y con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của
họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc
phát huy nguồn lực con người.
+ Thể lực: Là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người
phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những địi
hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Các tiêu chí cụ thể của thể
lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng q trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các
thơng số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất
phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khối
tinh thần.
+ Tâm lực: Cịn được gọi là ph m chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh thần – ý
thức trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (kh n trương, đúng giờ...), có ý thức
tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên mơn, sáng tạo, năng động trong cơng
việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh
vực công nghệ và quản lý. Phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao
mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì
cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.
1.1.3 Vai trò của nhân lực
Các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế như vốn, tài nguyên thiên nhiên, ... tự nó tồn

tại dưới dạng tiềm năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với
nguồn lực con người, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con
người. Nguồn nhân lực với cốt lõi là trí tuệ là nguồn lực có tiềm năng vơ hạn, biểu
hiện ở chỗ trí tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà cịn tự đổi mới
khơng ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai
thác hợp lý.
1.1.4 Nhân lực trong các doanh nghiệp
6


Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trị quan trọng trong nâng
cao năng suất lao động của mỗi doanh nghiệp. Muốn đổi mới tổ chức trước hết phải có
con người có khả năng đổi mới.
Với mỗi doanh nghiệp nhân lực có thể được phân loại th o giới tính, độ tuổi, chun
mơn và trình độ học vấn… ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân
lực tương ứng. Sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại
với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lượng nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực
chính là một sản ph m của nhà lãnh đạo quản lý.
Số lượng nhân lực của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như
chức năng nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu
chu n định biên.
1.1.5 Khái niệm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày th o nhiều góc độ khác nhau:
góc độ tổ chức q trình lao động: Quản lý nhân lực là lĩnh vực th o dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của
con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân
lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt

động liên quan đến việc thu hút, sử dụng, phát triển người lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức” [1].
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như:

7


tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất
lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị con
người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết
những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa
người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản
lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục
tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [1].
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ
chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các
mục đích và mục tiêu của tổ chức thơng qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý gồm các
hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân
lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực
phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày

càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường
bên ngồi, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có
quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu
chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó khơng bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ
bị ảnh hưởng.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngồi việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các
cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực cịn
phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến
8


con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chu n bị trước, đề phịng trước
nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi
người trước khi các thách thức đó xuất hiện.
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Bộ phận
này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể
có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp
là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành
trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, khơng có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải
tiếp nhận phần phục vụ ấy.
1.1.6 Đặc điểm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực
chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người. Đây là đặc điểm lớn nhất và
chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.6.1 Chức năng
Quản trị nhân lực thực hiện các chức năng sau:
Kế hoạch hoá nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử
dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với cơng việc
được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa ngươì với người vì mục tiêu

của tổ chức.
Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng và chất
lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức th o đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm
kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa
cho tổ chức, đồng thời thơng qua đó con người được phát triển tồn diện.
1.1.6.2 Nhiệm vụ
Chính sách: Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên
quan đến nhân lực trong tồn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi
hành trong tồn doanh nghiệp. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn
đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

9


Cố vấn: Bộ phận nhân sự đóng vai trị tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác.
Dịch vụ: cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác
cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.
Kiểm tra: Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám
sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về
nhân sự đã đề ra hay không.
1.1.6.3 Mục tiêu
Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao
động có hiệu quả. Ngồi ra cịn đáp ứng các mục tiêu sau :
Mục tiêu xã hội: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt
động vì lợi ích của xã hội.
Mục tiêu của tổ chức: là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục
tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức. Là việc
xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó.
Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và
nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được

chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.
Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của
người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hồn thành cơng việc
một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
1.1.7 Đặc điểm doanh nghiệp tư vấn có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực
Tư vấn thiết kế là một hoạt động thuộc lĩnh vực đầu tư và xây dựng mô tả hình dáng
kiến trúc, nội dung kỹ thuật và tính kinh tế của các cơng trình xây dựng tương lai thích
ứng với năng lực sản xuất sản ph m hay dịch vụ và công dụng đã định. Các văn bản,
hồ sơ thiết kế một cơng trình là một tài liệu kinh tế - kỹ thuật tổng hợp phản ánh ý đồ
thiết kế thông qua các bản vẽ, các giải pháp kinh tế - kỹ thuật về cơng trình tương lai
với những luận chứng, tính tốn có căn cứ khoa học.

10