Bài thu hoạch môn tâm lý học lãnh đạo quản lý đề những yếu tố tâm lý trong công tác đánh giá và sắp xếp cán bộ của công tác tổ chức cán bộ ở nước ta hiện nay

Tâm lý học lãnh đạo quản lý

Đề: Những yếu tố tâm lý trong công tác đánh giá và sắp xếp cán bộ của
công tác tổ chức cán bộ ở nước ta hiện nay.
ĐVĐ: Bổ sung thêm
Công tác tổ chức cán bộ bao gồm những hoạt động cơ bản như: đánh giá, sắp
xếp cán bộ; quy hoạch đào tạo và luân chuyển cán bộ… Những hoạt động đó đều có
vai trị quan trọng nhất định và có quan hệ chặc chẽ với nhau, trong đó cơng tác đánh
giá và sắp xếp cán bộ có ý nghĩa thiết thực và đặc biệt quan trọng trong điều kiện
nước ta hiện nay. Công tác cán bộ nói chung và cơng tác đánh giá, sắp xếp cán bộ nói
riêng thực chất là cơng tác phân tích, sử dụng con người vì thế khi tiến hành phải chú
ý đến các yếu tố tâm lý, nhân cách, tính cách của cán bộ.….
Việc nghiên cứu những kiến thức về tâm lý học đối với người cán bộ có ý
nghĩa quan trọng trong việc hoạch định chính sách trong tuyển chọn, đào tạo và sử
dụng cán bộ và chỉ ra phương hướng cho những ai muốn hồn thiện mình để trở
thành những cán bộ thành đạt. Trong đó việc vận dụng kiến thức tâm lý vào đánh giá,
sắp xếp cán bộ có vai trị quan trọng giúp cho tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ của
Đảng ta đạt hiệu quả cao, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm với nhiệm vụ
trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước ta hiện nay.
Đánh giá cán bộ bao gồm: nội dung đánh giá, nguyên tắc đánh giá, phương
pháp đánh giá, những yếu tố tâm lý cần tránh trong đánh giá cán bộ.
Đánh giá cán bộ trên cơ sở những yếu tố tâm lý, chủ yếu là căn cứ vào kết quả
hoạt động của của người cán bộ, căn cứ vào phẩm chất đạo đức, và quá trình hồn
thiện nhân cách nhân cách của họ. Thực chất đây là quá trình đánh giá chủ yếu dựa
trên hai mặt đức và tài của người cán bộ. Bởi vì đó là cái lõi trong nhân cách người
cán bộ, mà bất cứ người cán bộ nào cũng phải chú tâm rèn luyện trong suốt quá trình
phục vụ của mình.
Đánh giá kết quả hoạt động là sản phẩm phản ánh toàn bộ các thao tác từ nhận
thức, tình cảm, ý chí, hành vi, ý tưởng và khả năng thực hiện ý tưởng, đến mọi hành
động cụ thể của cán bộ được khẳng định trong q trình thực hiện. Xét về góc độ tâm
1

Tâm lý học lãnh đạo quản lý

lý thì ở đây đánh giá người cán bộ là phải đánh giá khả năng để hồn thành những
nhiệm vụ chun mơn như trình độ khoa học, kinh nghiệm công tác, khả năng tư duy,
vận dụng kiến thức vào thực tiễn và khả năng tự nâng cao trình độ. Dấu hiệu đó thể
hiện rõ ở kết quả, sảm phẩm mà họ có được.
Kết quả hoạt động là sự kết tinh toàn bộ giá trị lao động, là thước đo mà thơng
qua đó đánh giá một cách cơ bản, có hệ thống về động cơ, trình độ, thái độ và chí
hướng... của cán bộ về nhận thức và hoạt động. Qua đánh giá kết quả hoạt động thể
hiện bằng sản phẩm vật chất nó đều có dấu hiệu, tính chất triển khai cơng việc, thể
hiện phức tạp hay đơn giản, đánh giá tiến độ thời gian, sử dụng quỹ thời gian. Từ đó
đánh giá năng lực, hiệu quả sản phẩm nó có thiết thực, ý nghĩa tác dụng hay không.
Thực tế cho thấy, một người cán bộ ln có ý tưởng tốt, có ý thức, quả quyết
trong thực hiện ý tưởng, có trình độ, năng lực, động cơ, thái độ tham gia và ý chí
quyết tâm thì cuối cùng được phản ánh trong kết quả hồn thành rất tốt nhiệm vụ đó.
Đánh giá cán bộ thông qua kết quả (sản phẩm) hoạt động là một trong những
nội dung quan trọng giúp cho công tác tổ chức có căn cứ để đánh giá cán bộ, để cán
bộ tự khẳng định động cơ và ý chí phấn đấu vươn lên và qua đó tập thể lãnh đạo,
quản lý đơn vị có thể phân tích và khái qt được những nét cơ bản của cán bộ từ
động cơ, trình độ năng lực, thái độ, ý chí nghị lực... như thế nào để làm căn cứ đánh
giá kết quả.
Trong cơng tác cán bộ để đánh giá cán bộ thì đánh giá kết quả hoạt động (sản
phẩm) là điều kiện cần nhưng chưa đủ mà phải đánh giá toàn diện, trong đó đánh giá
các mặt phẩm chất, nhân cách của người cán bộ là yếu tố quan trọng nhất.
Thông qua đánh giá phẩm chất tâm lý: thông qua các thuộc tính tâm lý, qua
nhu cầu, hứng thú tìm được giá trị lựa chọn, trở thành xu hướng đánh giá. Xu hướng
là thuộc tính tâm lý tương đối ổn định, được bộc lộ thông qua hệ thống động lực như
nhu cầu, hứng thú, thế giới quan và lý tưởng sống... Do vậy đánh giá cán bộ trên cơ

sở phân tích xu hướng có ý nghĩa quan trọng. Bởi lẽ thơng qua đó, các thành viên
đánh giá biết được chiều hướng, động cơ phấn đấu của cán bộ như thế nào (phù hợp
hay chưa phù hợp). Đồng thời qua đó cũng phản ánh năng lực, trình độ lựa chọn các
2


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

giá trị xã hội, xác định hướng sống của cán bộ để có kế hoạch bồi dưỡng, sắp xếp,
quy hoạch cán bộ một cách hợp lý.
Năng lực: Trong tâm lý học, năng lực được hiểu là khả năng học tập nghiên
cứu, áp dụng những tri thức, kỹ năng kỹ xảo, vào các lĩnh vực hoạt động và đem lại
hiệu quả. Năng lực là thuộc tính vơ cùng quan trọng đối với mỗi con người, đặc biệt
là người cán bộ. Nó cho biết con người có thể làm được gì và khơng làm đựoc gì, nó
đảm bảo cho người cán bộ hồn thành được chức năng và tiến hành được các hoạt
động nhằm cải tạo tự nhiên, xã hội và bản thân.
Riêng với người cán bộ lãnh đạo quản lý, ngoài những năng lực cần thiết của
một người cán bộ bình thường thì khi đánh gía cần chú ý đến năng lực cá biệt, khả
năng chuyên biệt. Đó là sự nhạy cảm về tổ chức, hay còn gọi là linh cảm về tổ chức,
khả năng lan truyền ý chí, nghị lực của người lãnh đạo, quản lý vào quần chúng và tự
giác đối với hoạt động tổ chức. Ngồi ra cũng khơng nên bỏ sót năng lực kiểm tra,
kiểm soát mọi hoạt động của cơ quan đơn vị ở người cán bộ lãnh đạo trong khi xem
xét đánh giá họ.
Tính cách: Tính cách là thuộc tính tâm lý cá nhân quan trọng nhất trong nhân
cách. Tính cách con người được thể hiện rõ nét cả xu hướng năng lực cảm xúc, tình
cảm và ý chí.
Tính cách là sự thể hiện rõ nét các đặc điểm tâm lý cá nhân. Những đặc điểm
này quy định ý thức hành vi cá nhân trong những điều kiện và hoàn cảnh nhất định,
thể hiện thái độ của họ đối với thế giơí xung quanh, với cơng việc, với mọi người và
bản thân…

Tính cách người cán bộ trước hết thể hiện thái độ tốt đối với xã hội và bản
thân. Có tình cảm cách mạng , quyết tâm hồn thành nhiệm vụ đựơc giao. Người cán
bộ cần phải tu dưỡng, rèn luyện mình để hạn chế khuyết điểm, phát huy tính tốt, đạt
được tiêu chuẩn người cán bộ liêm, chính, chí cơng, vơ tư như chủ tịch Hồ Chí Minh
đã dạy.

3


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

Tính khí: Tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân tương đối ổn định, nó làm cho
hoạt động tâm lý của mỗi cá nhân có sắc thái độc đáo, khiến cá nhân này khác với cá
nhân khác một cách rõ rệt.
Có 4 loại khí tính khí cơ bản là: tính khí hoạt, tính khí nóng, tính khí đằm,
tính khí trầm. Mỗi loại tính khí đều có đặc trưng riêng, và phù hợp với các lọai cơng
việc, hoạt động khác nhau. Khơng có tính khí tốt hay xấu, chỉ có tính khí thích hợp
hay khơng thích hợp. Mỗi loại tính khí đều có mặt mạnh và mặt hạn chế. Mỗi cá nhân
đều có tính khí riêng và đều có thể trở thành người tốt. Hiểu được tính khí đặt trưng
của mỗi cá nhân để nhận rõ được mạnh hay yếu nhằm sử dụng đúng người và ứng xử
thích hợp.
Tính khí của người cán bộ có liên quan mật thiết đến quan điểm đức và tài của
chủ tịch Hồ Chí Minh về cấu trúc nhân cách người cán bộ lãnh đạo quản lý ở nước ta.
Đức bao gồm : lập trương tư tưởng chính trị , ý thức hành vi dạo đức của mỗi
cá nhân. Lập trường tư tưởng chính trị của cán bộ là xu hướng chính trị, lập trường
giai cấp , thế giới quan của họ, là thái độ của cán bộ đối với chế độ hiện hành: thừa
nhận hay phủ nhận nó, bảo vệ hay chống lại nó. Từ đó chúng ta có thể phân biệt chi
tiết hơn các loại lập trường tư tưởng chính trị như: lập trường chính trị-xã hội tiến bộ
hay tiêu cực, lỗi thời.
Đánh giá cán bộ còn cần phải xác định cả ý thức đạo đức và hành vi đạo đức

của họ. Đánh giá vấn đề này của người cán bộ phải căn cứ vào chuẩn mực đạo đức
của người cách mạng trong từng thời kỳ, từng giai đoạn cụ thể. Ý thức đạo đức đó
được thể hiện trong hành vi hàng ngày, trong quan hệ của họ đối với quần chúng,
trong sinh hoạt gia đình. Trong thời kỳ mới, yêu cầu về đạo đức và hành vi đạo đức
của người cán bộ các cấp ở nước ta là: “cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư” không
tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có ý thức tổ chức, kỷ luật;
trung thực , khơng cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
Đánh giá về mặt tài của cán bộ là đánh giá khả năng để hoàn thành những
nhiệm vụ chun mơn như trình độ khoa học, kinh nghiệm công tác, khả năng tư duy
vận dụng kiến thức vào thực tiễn và khả năng tự nâng cao trình độ. Yêu cầu về tài của
4


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

cán bộ các cấp trong thời kỳ mới phải có: trình dộ hiểu biết về lý luận chính trị, quan
điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hố,
chun mơn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ đựơc giao.
Ngoài những nội dung cần thiết khi đánh giá cán bộ như đã nêu ở trên, khi tiến
hành đánh giá chúng ta cần chú ý đánh giá qua q trình phấn đấu hồn thiện nhân
cách của cán bộ. Người cán bộ có thể lúc này là tốt nhưng ở một lúc khác chưa hẳn
đã tốt. Để phấn đấu là người cán bộ tốt là quá trình phấn đấu lâu dài, nhưng để giữ
vững bản thân luôn trong sáng, đủ phẩm chất đạo đức, năng lực là cả một q trình
rèn luyện lâu dài và khó khăn hơn nhiều. Chính vì thế trong đánh giá cán bộ cần phải
xem xét yếu tố phấn đấu rèn luyện của họ. Xem xét thông qua khả năng tự học, tự rèn
của cán bộ, khả năng trong hoạt động công tác của họ, trong các mối quan hệ giữa
cấp trên với cấp dưới, quan hệ với quần chúng…như vậy mới thấy rõ khả năng thực
và tương lai phát triển của người cán bộ, là điều kiện để đào tạo sắp xếp cán bộ và
thực hiện các quy trình tiếp theo trong cơng tác cán bộ.

* Nguyên tắc đánh giá: có thể vận dụng những phương pháp tâm lý học vào
việc đánh giá, lựa chọn cán bộ, nhưng dù có sử dụng phương pháp nào cũng phải
đứng trên các nguyên tắc cơ bản về nghiên cứu tâm lý, nhân cách của con người,
những nguyên tắc cần chú ý:
Nguyên tắc đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, lịch sử cụ thể và phát
triển: Nguyên tắc này đòi hỏi việc đánh giá cán bộ khơng được phiến diện hời hợt,
chủ quan, cảm tính; khơng được định kiến, nhìn sự phát triển cả cán bộ theo điểm
tĩnh, bất biến. Trái lại phải đặt cán bộ trong những quan hệ công tác và môi trường
hoạt động của họ.....
Nguyên tắc thống nhất nhân cách với hoạt động: nguyên tắc này đòi hỏi chúng
ta phải xem xét nhân cách của mỗi cán bộ thông qua công tác thực tế, thông qua hành
động và hoạt động của họ... qua nhiều hoạt động khác nhau, ở những điều kiện hoàn
cảnh khác nhau, đặc biệt là vì điều kiện khó khăn phức tạp, xem xét cán bộ không chỉ

5


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

xem ngoài mặt mà cịn phải xem tính cách của họ, có q trình lịch sử và tồn bộ
cơng việc.
Ngun tắc hiệu quả thực tế và xuất phát từ u cầu cơng việc: đó là thước đo
chủ yếu đánh giá nhân cách người cán bộ (Đại hội 7: phải lấy kết quả thực tế thực
hiện nhiệm vụ được giao làm căn cứ nhận xét, đánh giá cán bộ"). Đây chính là năng
lực tổ chức thực tiễn trong tiêu chuẩn của người lãnh đạo quản l ý
* Phương pháp: Đánh giá cán bộ phải sử dụng những phương pháp khác nhau
chỉ không được dùng một phương pháp và các phương pháp thường được sử dụng
trong đánh giá cán bộ đó là:
Đánh giá thơng qua phân tích kết quả hoạt động, thử các cứ liệu bên ngoài.
Đây là phương pháp đánh giá trực tiếp, trên cơ sở nhìn nhận kết quả thực tế mà người

cán bộ đạt được. Kết quả đó chính là những nhiệm vụ, công việc thủ trưỏng giao, của
cấp trên chỉ đạo hoặc công việc bản thân phải làm mà khi kết thúc nó thể hiện ở tính
hiệu quả hay khơng hiệu quả, đạt đựơc chỉ tiêu đề ra hay không. Khi tiến hành đánh
giá, chủ thể đánh giá cần phân tích kỹ lưỡng những điều kiện làm nên kết quả đó,
mức độ khó khăn, tính chất phức tạp của cơng việc để đánh giá khả năng của người
cán bộ. Với phương pháp này ta có thể kiểm tra và kết luận tương đối chính xác về
năng lực của mỗi người cán bộ.
Khái quát các nhận xét độc lập của 1 số đối tượng hỏi ý kiến của họ đánh giá
như thế nào về đối tượng ta đang xem xét để từ đó ta rút ra kết luận có tính khách
quan đúng đắn nhất về người cán bộ đó. Đây là phương pháp điều tra gián tiếp mà
Thường thông qua những người cùng cơng tác, cùng sinh hoạt, những người có liên
quan, nắm rõ con người cần điều tra để thu thập thông tin. Ở những nơi có điều kiện
tập trung có thể tổ chức sinh hoạt lấy ý kiến tập thể để nhận xét khách quan về người
cán bộ cần đánh giá. Phương pháp này khi thực hiện được ta sẽ có một kết luận mang
tính khách quan hơn trong cơng tác đánh giá cán bộ.
Đánh giá thông qua phương pháp đo lường: Cần chú ý một số phương pháp
như:Đánh giá thông qua nghiên cứu lý lịch, tiểu sử hồ sơ. Thường phương pháp này
dùng để đánh giá ban đầu với người cán bộ. Xem xét lý lịch để biết đựơc thành phần
6


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

xuất thân, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực để làm căn cứ cho sắp xếp, bố trí cán
bộ. Đây là phương pháp cần thiết, không thể bỏ qua nhưng chỉ là những căn cứ ban
đầu chứ chưa phải căn cứ bảo đảm hồn tồn chính xác khi đánh giá một cán bộ, vì
vậy khi tiến hành đánh giá cần phải kết hợp với nhiều phương pháp khác để việc
đánh giá được toàn diện hơn.
Đánh giá thông qua điều tra trắc nghiệm. Thông qua gặp gỡ trực tiếp với đối
tượng để nắm trình độ nhận thức, trí thơng minh, cách ứng xử, cũng như tính khí, khí

chất của người cán bộ. Đó là cách điều tra trực tiếp rất có hiệu quả cho việc nhìn
nhận, đánh giá cán bộ, tuy nhiên cách này đơi khi dẫn tới những nhận xét chủ quan,
khơng chính xác, vì vậy q trình đánh giá khơng nên q lạm dụng phưong phá này
mà bỏ qua các phương pháp pháp khác làm ảnh hưởng đến việc đánh giá đúng một
con người, một cán bộ.
* Những yếu tố tâm lý cần tránh trong quá trình đánh giá cán bộ:
Việc đánh giá cán bộ dựa trên những yếu tố tâm lý là việc làm khó khăn, khi
đánh giá dễ dẫn tới những sai sót do việc nhìn nhận của con người ở góc độ tư tưởng,
thuộc về nhân tố chủ quan nhiều hơn. Trong đánh giá con người, đánh giá cán bộ có
một số hiện tượng tâm lý tiêu cực dễ mắt phải đó là:
Việc đánh gía của chủ thể dễ rơi vào suy đoán chủ quan. Trường hợp này
thường rơi vào những người làm công tác đánh giá mắc phải bệnh quan liêu, chủ
quan không xem xét người cán bộ ở nhiều góc độ khác nhau, chỉ ngồi tại chổ đánh
giá theo cảm nhận của mình. Hiện tưọng tâm lý này nếu không sớm khắc phục sẽ dẫn
đến làm hỏng cả đội ngũ cán bộ ở tổ chức đó. Do vậy, để tránh việc suy đốn chủ
quan trong đánh gía, khi tiến hành đánh gía phải thực hiện đúng đủ quy trình đánh
giá, đánh giá chân thực, sát với bản chất người cán bộ, không hời hợt chủ quan, suy
luận theo ý mình, cho dù đó là đúng cũng khơng phải là khách quan.
Khơng ít trường hợp khi đánh giá cố tình làm sai lệch đi kết quả thực của nó vì
những định kiến cá nhân. Xuất phát từ những mâu thuẫn cá nhân, những lợi ích của
bản thân, chẳng hạn như đối tượng đánh giá làm ảnh hưởng đến địa vị, kinh tế trong
tương lai, người đánh giá nhận xét thấp đi giá trị thực của cán bộ. Tình trạng như vậy
7


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

xảy ra khơng ít trong các cơ quan đơn vị, dễ làm mất đi những cán bộ tốt, tạo điều
kiện cho những cán bộ thoái hoá phá hoại tổ chức, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến
cơng tác cán bộ của Đảng. Do đó, người làm công tác cán bộ phải hết sức công tâm,

tuyệt đối không đựơc để những thành kiến cá nhân xen vào cơng việc chung của tổ
chức, của Đảng.
Một sai sót nữa cũng thường gặp trong đánh giá cán bộ là sự lẫn lộn giữa hiện
tượng và bản chất. Sai sót này thường gặp khi chủ thể đánh giá nhìn nhận sự việc
khơng đúng, chỉ nhìn sự việc phiến diện một chiều. Khơng ít đối tượng vì nhiều mục
đích khác nhau đã tô vẽ bản thân rất tốt, trong khi thực chất chưa đạt được tiêu chuẩn
của người cán bộ tốt. Hoặc có những cán bộ bản thân họ là tốt, nhưng vì điều kiện
khơng cho phép họ có thể khơng thể hiện được năng lực thực sự của mình. Người
đánh giá cũng hay bị hiện tượng như vậy che lấp, không thấy đựơc bản chất thật của
cán bộ, dẫn đến việc đánh giá giá cao người tầm thường, hạ thấp người có năng lực,
cán bộ tốt. Vì thế, trong tổ chức khi giao phó trách nhiệm đánh giá cán bộ cho cá
nhân, phải lựa chọn người có trình độ chun mơn tốt, có cách nhìn người thấu đáo,
hơn nữa tổ chức đó khi đánh giá phải nhìn tồn diện, khách quan, có như vậy mới
mới làm tốt cơng tác đánh giá cán bộ, tạo điều kiện cho các quy trình tiếp theo được
tiến hành thuận lợi hơn.
Cũng như sự lẫn lộn giữa hiện tượng và bản chất, việc đi đến kết luận cán bộ
thường dễ mắc phải sự nhầm lẫn đáng tiếc khi nhìn nhận sai các sự kiện về người đó.
Cho nên trước khi đi đến kết luận cuối cùng nhất thiết phải thu thập đầy đủ thông tin,
nhiều chiều, bám sát nguyên tắc khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển để
đánh giá. Tránh hời hợt, sơ sài làm mất cán bộ, hoặc gây sai lệch trong bố trí, sắp xếp
cán bộ.
Ngồi ra, nhiều nơi khi đánh giá lại máy mọc, rập khuôn, đánh giá theo khn
mẫu có sẵn từ trước. Cho rằng cán bộ năm này cũng như năm khác, bất biến không
thay đổi, khơng chịu nhìn nhận diễn biến tâm lý và hoạt động của con người. Đây là
tâm lý qua loa đại khái, làm cho xong việc của người đánh giá, và là kiểu đánh giá tai

8


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

hại nhất, làm thui chột chí tiến thủ của cán bộ trong tổ chức. Hiện tượng tâm lý này
cần phải tránh trong công tác đánh giá cán bộ.
II. Những yếu tố tâm lý trong việc sắp xếp cán bộ:
Sau khi đánh giá, lựa chọn đúng cán bộ, vấn đề quyết định chất lượng và hiệu
quả cơng tác phụ thuộc vào việc bố trí , sắp xếp cán bộ trong một bộ máy, trong một
tổ chức thực sự khoa học. Nhiều trường hợp nếu cán bộ xếp riêng từng người một thì
làm đều tốt cả, nhưng nếu sắp xếp chung cùng một nhóm thì hiêụ quả khơng cao, có
khi họ hành động khơng được ăn khớp với nhau, gây ra hiện tượng trống đánh xuôi,
kèn thổi ngược.
Ở góc độ tâm lý học, khi sắp xếp cán bộ cần phải tính đến sự dung hợp nhóm,
hệ thống quan hệ liên nhân cách và ê kíp lãnh đạo.
Sự dung hợp tâm lý trong sắp xếp cán bộ thể hiện trên mặt sinh lý- thể chất,
tâm sinh lý- đạo đức chính trị- tư tưởng, ngành nghề, giới tính…Để dung hợp nhóm
trên bình diện sinh lý- thể chất phải có sự kết hợp các phẩm chất và đặc điểm tâm lý
nhằm tạo sự tương đương, tức là phải sắp xếp những cán bộ có tuổi đời, sức khoẻ, thể
lực, sức phản xạ thần kinh tương đương nhau. Hoặc phải tạo nên quan hệ bù trừ cho
nhau về các phẩm chất tâm lý. Thực hiện dung hợp bù trừ về mặt tâm lý, sinh lý cần
tính tới các quan hệ giữa các cán bộ có tính khí hồ hợp nhau. Chẳng hạn những cán
bộ có tính khí họat có thể dung hợp với mọi cán bộ có tính khí khác nhau như tính
khí trầm, tính khí nóng, tính khí đằm…người có tính khí đằm cũng có khả năng dung
hợp với các tính khí khác, nhưng khả năng dung hợp đó ít bền vững hơn so với người
có tính khí hoạt. Nắm chắc các tính khí của cán bộ, trong sắp xếp cán bộ cần tránh
những cán bộ có tính khí xung khắc nhau như 2 cán bộ đều có tính nóng, hay đều có
tính khí trầm.
Sự dung hợp về tâm lý diễn ra rất rộng, đó là sự dung hợp về trình độ, năng
lực, tính cách và xu hướng. Thực tế cho thấy, thực hiện sự dung hợp về chính trị, đạo
đức, tư tưởng là nền tảng quết định nhất cho sự dung hợp đúng đắn và bền vững.
Tuy nhiên sự dung hợp như đã nói ở trên cũng chỉ là tương đối, tức là sự dung
hợp đó khơng phải là vĩnh cữu, lâu dài mà nó có thể bị phá vỡ. Do vậy để đảm bảo

9


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

cho sự dung hợp tâm lý trong sắp xếp cán bộ được bền vững ta cần phải lưu ý đến các
điều kiện dung hợp. Trước hết, các tổ chức khi sắp xếp cán bộ phải có mục tiêu cụ
thể, nắm chắc chức năng nhiệm vụ của tổ chức, xác định tính khí cần thiết cho mỗi
cơng việc để bố trí cho phù hợp, bất luận trong trường hợp nào cũng không được cẫu
thả sắp xếp tuỳ tiện, chẳng hạn một người có tính khí trầm lại bố trí vào cơng việc
cần sự năng động, giao lưu quan hệ nhiều, hoặc bố trí người tính khí nóng vào cơng
việc địi hỏi cần phải tỉ mĩ, chu đáo, miệt mài…Để có được sự dung hợp cần thiết, thì
phải xác định được số lượng người cần bố trí sắp xếp, số lượng đó phải phù hợp cho
sự dung hợp của tổ chức, không qúa nhiều người thuộc nhóm tâm lý này, hoặc tâm lý
kia, tức là phải dảm bảo tạo đựoc sự tương đương và bù trừ trong dung hợp tâm lý.
Thực tế khơng ít tổ chức bị phá vỡ bởi khơng có sự dung hợp cần thiết, tuy
nhiên cũng có cách khắc phục cho những tổ chức nào cịn có sự năng động trong lựa
chọn, ln chuyển cán bộ. Cho nên, khi thấy sự dung hợp có dấu hiệu bị phá vỡ thì
cần thây đổi một vài người trong nhóm. Điều đó cho thấy cũng khơng nên duy trì một
nhóm, một kíp lãnh đạo q lâu, kéo dài quá nhiều nhiệm kỳ. Trong công tác tổ chức
cán bộ cần có sự đổi mới hoặc luân chuyển cán bộ để bảo đảm cho sự dung hợp
nhóm.
Cùng với bảo đảm sự dung hợp nhóm trong một tổ chức, phải xử lý các mối
quan hệ liên nhân cách. Bởi vì, cơng tác xếp cán bộ là việc tạo ra sự ràng buộc. liên
hệ giữa hai hay nhiều bên, nhiều người. Trong một tập thể lao động, mỗi người đều
tham gia hai quan hệ cơ bản: quan hệ với công việc và quan hệ với sinh hoạt. Những
quan hệ này hợp thành hệ thống liên nhân cách của họ.
Quan hệ liên nhân cách có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực. Các quan hệ
tích cực như say sưa làm việc, thái độ tôn trọng lẫn nhau, tuân thủ quy trình cơng
tác…sẽ làm cho mọi người sống với nhau dễ chịu hơn, do đó hiệu quả cơng việc sẽ

cao hơn. Ngược lại, những quan hệ tiêu cực như chay lười, chèn ép nhau, tuỳ tiện vô
tổ chức, vô kỷ luật… sẽ làm giảm năng suất lao động và kìm hãm nhau.
Các quan hệ cơng việc ln ln địi hỏi sự hoạt động hài hồ, nhịp nhàng, có
hiệu quả giữa người này với người kia, giữa bộ phận này với bộ phận khác trong quá
10


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

trình giải quyết cơng việc chung. Do đó, trong một tổ chức cần quy định rõ ràng và
đúng đắn vị trí, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của từng bộ phận, cũng như của từng
người, trước hết là người lãnh đạo, quản lý ở từng bộ phận. Cần làm cho mỗi người
thấy rõ được vị thế của mình trong từng quan hệ cơng tác: phụ thuộc ai, chịu sự chỉ
đạo trực tiếp của người nào, ngang bằng với ai, quan hệ với người khác về việc gì?
Điều này khơng đơn giản, nhất là những người giữ nhiều cưong vị khác nhau. Việc
kiêm nhiệm nhiều chức vụ khác nhau là điều nên tránh, vì khi đóng nhiều vai thì
cũng khó sắm vai cho tốt, khó cùng một lúc thích ứng với nhiều quan hệ khác nhau.
* Những yếu tố tâm lý trong xây dựng ê kíp lãnh đạo:
Ê kíp lãnh đạo có vai trị to lớn trong cơng tác tổ chức. Mỗi người trong êkíp
lãnh đạo phải đảm bảo những yêu cầu cao của công việc, tức là phải có những phẩm
chất chun mơn, trí tuệ, bên cạnh đó đảm bảo sự hồ hợp về tinh thần, tình cảm tâm
lý. Một êkíp lãnh đạo tốt chỉ được hình thành trên cơ sở của những người cán bộ tốt,
đó là những người có đủ phẩm chất năng lực, trình độ và có đủ khả năng để tạo lập
được một tập thể đoàn kết ngay cả khi ở đó tồn tại những quan hệ chưa đúng đắn,
chưa tốt. Có như vậy, mới phát huy được sức mạnh của một êkíp lãnh đạo và tác
dụng của nó trong mọi công việc mới diễn ra theo chiều hướng tốt đẹp.
Ở một tổ chức, việc tạo nên một êkíp lãnh đạo ăn khớp với nhau trong hoạt
động lãnh đạo quản lý là việc làm cần cho tổ chức đó. Để xây dựng một êkíp, trước
tiên phải xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức đó, mục tiêu phấn đấu, hướng tới
của cá nhân trong êkíp. Tạo được mục tiêu thống nhất của con người trong cùng một

tổ chức sẽ tạo ra động cơ phấn đấu chung, thúc đẩy tổ chức phát triển nhanh hơn.
Hơn nữa, xây dựng được mục tiêu sẽ là phương tiện cho êkíp thống nhất hoạt động
của mọi thành viên, đưa êkíp trở nên hoạt động suôn sẽ hơn, hiệu quả hơn; Việc làm
tiếp theo là phải chuận bị nhân sự cho êkíp. Nhân sự phải là những người có cùng
chung mục đích, chí hướng, hợp tính cách, tính khí với nhau, tránh những người có
mâu thuẩn nhau từ trước, những người xung khắc nhau…Chuẩn bị nhân sự và cơ cấu
tổ chức là việc làm khó, vì thực chất con người khơng có sẳn để ta lựa chọn, mà nó là
sự hội tụ đủ các thành phần khác nhau. Vì thế, êkíp cũng khơng nhất thiết phải tìm
11


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

đúng đối tượng, mà điều quan trọng hơn là khi thành lập êkíp làm việc ta phải biết
hướng con người vào hoạt động chung, cũng như làm tốt công tác giáo dục, rèn luyện
thành viên của êkíp; sau khi có tổ chức và nhân sự êkíp muốn vận động tốt phải tự
xây dựng cho mình phương thức và cơ chế hoạt động, bắt buộc các thành viên tuân
thủ nghiêm ngặt. Cơ chế hoạt động đó phải phù hợp với nhiệm vụ chung của cơ quan
đơn vị và thể theo nguyện vọng thống nhất của các thành viên. Không tự tiện đặt ra
những quy chế trái pháp luật, trái với xu hướng vận động chung của tổ chức, quy
định chung của ngành, cơ quan; Một việc làm cần thiết nữa êkip phải tuân thủ thời
gian hoạt động, xác định thời điểm ra đời và kết thúc. Khơng một êkíp nào có thể tồn
tại vĩnh viễn, bởi trong tập thể ln có sự vận động phát triển của các thành viên,
hoặc theo từng nhiệm vụ có thể chấm dứt hoạt động của tổ chức. Thời gian ở đây cịn
được hiểu là thời gian của cơng việc, thời gian hoạt động của tổ chức đó khi tiến hành
công tác hàng ngày mà các thành viên phải tuân thủ; Bên cạnh đó, muốn hoạt động
tốt, êkíp phải chuẩn bị cho mình cơ sở vật chất đảm bảo đủ cho nhiệm vụ của tổ chức,
hay đó là phương tiện để đảm bảo cho êkíp hoạt động có hiệu quả.
Tóm lại: Trước những yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng mới, Đảng ta đã đưa
ra tiêu chuẩn cán bộ khá cao. Nền kinh tế thị trường đã và đang có những ảnh hưởng

nhất định đến định hướng giá trị của con người Việt Nam, cho nên người lãnh đạo
phải hướng tới một cách kiên trì những giá trị cơ bản, cốt lõi như : Chủ nghĩa yêu
nước, độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, tinh thần tập thể, lòng nhân ái … Trong
giai đoạn hiện nay, cán bộ lãnh đạo phải có tầm nhìn xa trơng rộng, có quan điểm
đúng đắn về sự nghiệp đổi mới, hướng tời sự sáng tạo, năng động, chất lượng, hiệu
quả ; phải ra sức cống hiến hết mình vì mục tiêu chung : vì nước, vì dân, vì chủ nghĩa
xã hội ; là phải ra sức xây công, vô tư. Đặc biệt trong thời kỳ đổi mới hiện nay đòi
hỏi cán bộ phải “ Cần kiệm liên chính, chí cơng vơ tư, không tham nhũng và kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng, có ý thức tổ chức kỹ luật, trung thực, khơng
cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm”.
Nhìn chung hiện nay trong bối cảnh đất nước và thế giới có nhiều thay đổi,
diễn biến nhanh chóng và phức tạp, nhưng đội ngũ cán bộ vẫn tiếp tục có bước phát

12


Tâm lý học lãnh đạo quản lý

triển và trưởng thành trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, ln vượt qua biết
bao khó khăn và thử thách để lãnh đạo cách mạng vững bước đi lên.
Đội ngũ cán bộ nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt, có bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định mục tiêu con người mà Đảng, bác Hồ và nhân dân lựa chọn ; năng
động và sáng tạo, hăng hái thực hiện đường lối chủ trương, chính sách đổi mới của
Đảng và Nhà nước.
Liên hệ:…..

13