Bài Thu Hoạchquản Lý Cấp Phòng.docx

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
PHÂN HIỆU QUẢNG NAM

BÀI THU HOẠCH CUỐI KHÓA
Lớp: Bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng
Mã số: 76/2021CPQN
Tên đề tài: ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO ĐỘI NGŨ BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA
KHOA THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

Họ và tên:Trần Thị Minh Nguyệt
Đơn vị: Bệnh viện ĐK TP Buôn Ma Thuột

BMT, tháng 11 năm 2021


PHẦN I. MỞ DẦU
Trong mọi giai đoạn lịch sử, đội ngũ viên chức y tế ln chiếm một vị
trí quan trọng, đặc biệt là đội ngũ Bác sĩ (BS), đòi hỏi ngày càng tăng lên cả
về số lượng và chất lượng giỏi về chuyên môn, tốt về đạo đức, lối sống. Hiện
nay ngành Y tế Việt Nam đang phải đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khoẻ
ngày càng cao, khám chữa bệnh (KCB) với kỹ thuật y tế tiên tiến và hiện đại
đòi hỏi chất lượng BS phải được cải thiện.
Trước thực tế đó, bên cạnh khơng ngừng đầu tư về cơ sở vật chất, các
bệnh viện cũng cần phải có những biện pháp để phát triển đội ngũ BS đáp
ứng yêu cầu mới, hướng đến việc nâng cao chất lượng KCB và dịch vụ y tế,
hạn chế chảy máu chất xám và vi phạm y đức của người thầy thuốc. Ngồi ra
các Bệnh viện cơng lập hiện đang phải cạnh tranh gay gắt với các Bệnh viện
ngồi cơng lập thu hút đội ngũ BS chất lượng cao vào làm việc.
Là một viên chức quản lý của khoa phịng, tơi ý thức được rất rõ về vai
trò của động lực làm việc trong việc góp phần nâng cao hiệu quả quản

lý nguồn nhân lực và nhằm đề xuất một số giải pháp giúp đơn vị định
hướng phát triển đội ngũ BS KCB trong tương lai.
Được sự quan tâm, tạo điều kiện của lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa TP.
Buôn Ma Thuột, tôi được tham gia lớp bồi dưỡng quản lý cấp phòng do
Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội tổ chức.
Trong thời gian học tập, được Ban tổ chức lớp học tạo mọi điều kiện về
cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên là các Thầy, Cơ giáo có trình độ chuyên
môn cao, khả năng truyền đạt tốt, phương pháp giảng dạy mới, bộ tài liệu
được biên soạn phù hợp với tình hình thực tế. Bên cạnh đó, cơ quan luôn tạo
điều kiện về công tác chuyên môn, dành thời gian cho việc học tập đã giúp
tôi tiếp thu tốt nội dung khóa học.
Đồng thời qua các buổi thảo luận trong chương trình đã giúp tơi sáng
tỏ thêm nhiều vấn đề đặt ra trong thực tế, đồng thời bổ sung thêm nhiều kiến
thức và kỹ năng qua đó vận dụng vào thực tế công tác mang lại hiệu quả cao
trong hoạt động nghề nghiệp càng tốt hơn.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn chuyên đề “Động lực và tạo
động lực làm việc cho đội ngũ BS tại Bệnh viện Đa Khoa TP. Bn

Ma thuột” để trình bày chun đề báo cáo cuối khóa học của mình, nhằm
1


đề xuất một số giải pháp giúp đơn vị định hướng phát triển đội ngũ BS KCB
trong tương lai.
Do thời gian và điều kiện nghiên cứu còn hạn chế nên có thể một số nội
dung trong báo cáo cịn chưa thật sự được đầy đủ. Mong được sự quan tâm
của các thầy cô và nhà trường để giúp tôi được hồn thiện hơn trong khóa
học.
Trên cơ sở lý luận và thực trạng động lực làm việc của BS ,mục đích

yêu cầu của chuyên đề nhằm:
- Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến động lực,
động lực làm việc, tạo động lực làm việc; các biện pháp tạo động lực làm
việc cho người lao động nói chung và đội ngũ BS nói riêng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực, tạo động lực làm việc, chỉ ra những
ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS tại Bệnh
viện Đa khoa TP. Buôn Ma Thuột (BS BV ĐK TP. BMT ) trong thời gian tới,
nhằm nâng cao hiệu quả trong hoạt động KCB tại đơn vị.

PHẦN II. NỘI DUNG

2


2.1. Động lực và tạo động lực làm việc
2.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc
2.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
- Khái niệm động lực
Động lực, cách hiểu chung nhất là: “Động lực là những yếu tố tạo ra lý
do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích
cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo
cao nhất trong tiềm năng của họ”.
- Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát
huy và hướng các nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và
mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc gắn với cá nhân, nằm bên trong cá
nhân, do đó, chủ thể quản lý chỉ gia tăng được động lực làm việc của họ khi
tác động đúng tới các yếu tố nội tại của người lao động.
2.1.1.2 Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng
đối với các cá nhân trong tổ chức nhằm thúc đẩy người lao động làm việc vì
mục tiêu của tổ chức.
2.1.2. Mục đích của tạo động lực làm việc
Mục đích cơ bản nhất của tạo động lực là nhằm sử dụng một cách hợp
lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm
không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức.
- Với cá nhân người lao động: tạo động lực làm việc giúp họ đạt được
mục tiêu của bản thân, có cơ hội để thành công trong công việc và cuộc sống.
- Với tổ chức: tạo động lực làm việc trong tổ chức sẽ xây dựng được
một môi trường làm việc tốt, hiệu quả cơng việc đảm bảo, hình ảnh đẹp của
tổ chức được giữ gìn và phát huy.

2.1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc

3


Trên thế giới có rất nhiều các học thuyết và lý thuyết khác nhau về động
lực làm việc, có thể kể đến các học thuyết tiêu biểu sau:
2.1.3.1. Thuyết về nhu cầu của A.Maslow
Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà
họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và
sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Nhu cầu sinh lý (tồn tại): Nhu cầu về thức ăn, nước uống, chỗ ở và các
nhu cầu cơ thể khác. Hiểu một cách cơ bản nhất thì nhu cầu tồn tại có ý
nghĩa là người lao động được đáp ứng những yêu cầu cơ bản để tái tạo sức
lao động, bảo đảm sức khỏe để làm việc. Nhu cầu này thường gắn với lương
và thu nhập.
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn được bảo vệ khỏi

các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Khi người lao động tham gia vào
một tổ chức thì điều đầu tiên họ quan tâm là môi trường làm việc của tổ chức
đó có được ổn định hay khơng, q trình lao động có bảo đảm an tồn hay
khơng, điều kiện làm việc như thế nào, có thường xuyên xảy ra tai nạn lao
động không… Thực tế cho thấy, sự an tồn khơng chỉ liên quan đế vấn đề an
tồn lao động mà cịn liên quan đến sự an tồn về tinh thần.
Nhu cầu xã hội: Đó là nhu cầu được có mối quan hệ với những người
khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác hay nói
cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con
người là số thành tập thể, mọi người đều muốn là thành viên của một nhóm
nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Nhu cầu xã hội có
ảnh hưởng rất lớn đến khả năng làm việc của mỗi người lao động để tìm thấy
niềm vui, động lực làm việc, từ đó hình thành nên các nhóm quan hệ khác
nhau trong cơ quan. Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác
động đến người lao động làm cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động.
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu được người khác công nhận và tôn
trọng, cũng như nhu cầu tự tơn trọng mình. Nhu cầu này thường xuất hiện
khi
con người đã đạt tới một mục tiêu nhất định, nó thường gắn với những động
cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.

4


Nhu cầu được tự khẳng định mình (tự thể hiện): Là nhu cầu được biểu lộ
và phát triển khả năng của cá nhân, được biến các năng lực của mình thành
hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu
sáng tạo. Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này được thể hiện là sự mong muốn
làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trường của bản thân người lao động
và cao hơn là mong muốn được chứng tỏ năng lực của bản thân và được

người khác công nhận năng lực ấy [5, tr.26-27]
2.1.3.2. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Một trong những học thuyết nổi tiếng mà chúng ta quan tâm ở đây là học
thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg: Theo Herzberg thì có hai yếu tố ảnh
hưởng đến tạo động lực cho người lao động là: yếu tố thuộc về cơ quan tổ
chức và yếu tố thuộc về công việc và bản thân người lao động .
Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đến vấn đề bảo
đảm môi trường lao động cho dược sĩ; đồng thời nhà lãnh đạo, quản lý cần
phân tích cơng việc hợp lý giúp người dược sĩ có được sự hứng thú đối với
công việc cũng như thấy được, trách nhiệm, quyền lợi trong cơ quan, tổ
chức.
2.1.3.3 Thuyết xác lập mục tiêu của Edwin A. Locke
Học thuyết đạt mục tiêu của Edwin A. Locke (1960) đã xác định mục
tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực làm việc.Các nghiên cứu của Edwin
A.locke đã chỉ ra rằng: quá trình làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc
chủ yếu của động lực lao động. Khi một người có mục tiêu rõ ràng sẽ giúp
họ tập trung nỗ lực vào thực hiện công việc. Để tạo động lực cho người lao
động: trước hết các nhà quản trị phải xác định được các mục tiêu của tổ chức
một cách cụ thể, rõ ràng, có thể lưỡng hóa được và mang tính thách thức; thứ
hai, cần tuyên truyền giải thích cho người lao động hiểu, nhận thức rõ ràng
các mục tiêu của tổ chức, chấp nhận mục tiêu một cách tự nguyện và coi mục
tiêu của tổ chức cũng là mục tiêu của chính bản thân họ; thứ ba người quản
lý cần quan sát để tìm hiểu các phản ứng của các cá nhân với mục tiêu đã
giao, sự tác động của các yếu tố môi trường tới thực hiện mục tiêu; cuối
cùng, cần cho người lao động thấy rõ quan hệ trực tiếp giữa nổ lực và kết quả

5


thực hiện công việc; giữa phần thưởng cá nhân với các nỗ lực bản thân để đạt

mục tiêu.
2.1.3.4. Ý nghĩa khoa học được rút ra từ các học thuyết về động lực và
tạo động lực làm việc.
Tất cả các học thuyết và lý thuyết trên đều khẳng định tầm quan trọng
của công tác tạo động lực trong lao động. Các cá nhân làm việc luôn chịu sự
thúc đẩy của những động lực nhất định từ các nhóm yếu tố bên ngồi tác
động vào và nhóm các yếu tố bên trong mỗi cá nhân người lao động, tạo cho
người lao động lựa chọn và biểu hiện những hành vi tích cực, hướng đến kết
quả mong muốn theo mục đích đã định trước. Đây là cơ sở quan trọng để
nghiên cứu các công cụ tạo động lực phù hợp cho viên chức là BS tại các
Bệnh viện công lập.
2.2. Động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức là Bác sĩ tại Bệnh viện.
2.2.1. Viên chức là Bác sĩ tại Bệnh viện.
2.2.1.1. Khái niệm
- Khái niệm viên chức
Theo Điều 2 của Luật Viên chức 2010 định nghĩa “Viên chức là cơng
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”
Từ những phân tích trên có thể hiểu: Viên chức BS là cơng dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh
vực y tế và gắn liền với hoạt động nghề nghiệp là BS.
2.2.1.2. Đặc điểm, vai trò của người BS
Đối tượng lao động của BS là con người. Mỗi người bệnh nhân có điều
kiện kinh tế, điều kiện xã hội đến mặt bằng chuẩn kiến thức đầu vào khác
nhau nên tư tưởng, động cơ trong việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng cũng khác
biệt. Như vậy, bản thân đối tượng lao động ở đây là con người đã quyết định
tính đặc thù của lao động y tế.
Vai trò của lực lượng BS trong bệnh viện công lập: Là lực lượng chủ
yếu giữ vai trò quyết định trong việc thực hiện mục tiêu chăm sóc sức khỏe,
tham gia cứu chữa cho người dân, tạo ra sức khỏe cho con người là vô giá.

6


Tóm lại, nghề BS là nghề cao quý “Lương y như từ mẫu” là lao động
bậc cao, yêu cầu tính hàn lâm và sáng tạo cao, có tính độc lập, thể hiện ở
quan điểm và phương pháp điều trị. Những đặc điểm này là cơ sở then chốt
giúp đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho BS trong việc chăm sóc
mang lại sức khỏe vốn quý cho con người.
2.2.2. Động lực và biểu hiện động lực làm việc của Bác sĩ các Bệnh viện công
lập.
2.2.2.1 Khái niệm động lực làm việc của Bác sĩ trong các bệnh viện cơng lập.
Từ phân tích, luận giải về khái niệm động lực làm việc đã trình bày ở
mục

2.1.1.1, có thể hiểu: “động lực làm việc của BS trong các BV công

lập là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân BS đó nhằm phát huy và hướng
các nổ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ
chức”
2.2.2.2 Biểu hiện động lực làm việc của Bác sĩ bệnh viện công lập.
Động lực là yếu tố bên trong và được biểu hiện ra bên ngoài bằng những
thái độ và hành vi trong những hoàn cảnh cụ thể.
Trong BV khi đánh giá động lực làm việc của viên chức là BS cần quan
tâm đến các biểu hiện sau:
Thứ nhất, là mức độ tham gia của viên chức là BS vào công việc.
Thứ hai, là mối quan tâm nghề nghiệp của viên chức là BS đối với
cơng việc tương ứng với sở thích với cơng việc u thích giúp họ có thể thành cơng
trong cơng việc đó.
Thứ ba, là mức độ kiên trì trước những nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham gia

vào các hoạt động nhằm nâng cao uy tính chất lượng đơn vị.
Đối với viên chức tại Bệnh viện công lập, các biểu hiện trên được nhìn nhận trong
thực tế cơng tác KCB bằng những cơng việc cụ thể, có thể được biểu hiện qua nhiều
khía cạnh như:
Mức độ tham gia của BS vào công việc; mức độ tập trung vào công việc;
mức độ kiên trì nổ lực thực hiện những nhiệm vụ khó khăn để đạt được các
mục tiêu và kết quả; mức độ tham gia xây dựng cơ quan đơn vị.

7


Mối quan tâm của BS với nghề nghiệp của mình: Lý do lựa chọn công
việc; nhận thức của BS về cơng việc; mức độ hài lịng và quan tâm đến cơng
việc; chất lượng hồn thành cơng việc.
2.2.3. Tạo động lực và tầm quan trọng của tạo động lực cho Bác sĩ tại các
bệnh viện công lập.
2.2.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho Bác sĩ tại các Bệnh viện
công lập.
Tạo động lực làm việc cho BS trong các bệnh viện là tất cả các biện
pháp của nhà quản lý áp dụng đối với BS tại các bệnh viện nhằm thúc đẩy
BS làm việc tích cực nhằm hồn thành mục tiêu cá nhân và góp phần thực
hiện mục tiêu chung của BV đặt ra.
2.2.3.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho Bác sĩ bệnh viện
công lập.
Thứ nhất, tạo động lực làm việc gắn với các yếu tố thúc đẩy người BS
cảm nhận được sự đánh giá của đơn vị đối với mình, cảm nhận được ý nghĩa
trong công việc.
Thứ hai, tạo động lực làm việc thúc đẩy hành vi ở cả hai góc độ tích
cực và chưa tích cực. Người BS có động lực tích cực thì sẽ tạo được một tâm
lý làm việc tốt, sáng tạo, vượt khó, góp phần làm cho bệnh viện ngày càng

vững mạnh hơn.
Thứ ba, đội ngũ BS trong bệnh viện công lập là những người thực
hiện trực tiếp công tác điều trị, chăm sóc sức khỏe cho người bệnh, là yếu tố
quyết định đến sự thành bại trong công tác KCB của bệnh viện.
2.2.3.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho BS
Từ phân tích các học thuyết về tạo động lực làm việc đã trình bày ở
mục 2.1.3, có thể khái quát một số công cụ tạo động lực làm việc cho BS như
sau:
- Tạo động lực làm việc thông qua phân công công việc
- Tạo động lực làm việc thơng qua bằng tài chính
- Tạo động lực làm việc thơng qua chính sách đào tạo, bồi dưỡng.
- Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc

8


2.2.4. Một số trở ngại đối với việc có động lực và tạo động lực đối với
Bác sĩ
Các yếu tố thuộc bệnh viện công lập
- Nguồn nhân lực trong đơn vị cơng lập; Nguồn tài chính trong đơn vị sự
nghiệp cơng lập; Chính sách đào tạo và phát triển; Nhân tố về môi trường trong đơn
vị sự nghiệp công lập. Thực tế, có những trở ngại cho việc có động lực và tạo động
lực chung đối với người viên chức và cũng có những trở ngại riêng đối với chức
danh nghề nghiệp Bác sĩ chính.
Một số trở ngại đối với việc có động lực và tạo động lực đối với viên
chức nói chung thường là:
- Nhu cầu và sự mong đợi của viên chức trong cơ quan, tổ chức là rất đa dạng
và phong phú. Mỗi cá nhân trong tổ chức rất khác nhau về niềm tin, thái độ, giá trị,
suy nghĩ, mục tiêu khác nhau. Chính sự đa dạng này của các cá nhân trong tổ chức
làm cho việc tạo động lực làm việc trong tổ chức trở nên khó khăn. Nếu khơng nhận

thức được tính đa dạng này của viên chức sẽ khơng có được các biện pháp tạo động
lực phù hợp thì khó có thể tạo động lực làm việc thành cơng cho viên chức nói
chung.
- Động lực làm việc của viên chức thường khơng thể nhìn thấy mà chỉ có thể giả
định, nên trong nhiều trường hợp khó xác định được phương án tạo động lực làm
việc thực sự cho viên chức trong cơ quan, tổ chức.
- Sự thay đổi về nhu cầu của cá nhân cũng là yếu tố cản trở cho quá trình tạo
động lực làm việc cho viên chức. Bởi, mỗi cá nhân ở mỗi thời điểm se có thể có nhu
cầu và những mong đợi khác nhau thâm chí các nhu cầu này nhiều khi còn mâu
thuẫn với nhau. Điều này làm cho các nhà quản lý khó khăn trong việc tìm ra biện
pháp phù hợp để thoả mãn nhu cầu của viên chức.
2.3. Thực trạng động lực làm việc của Bác sĩ tại BV hiện nay.
2.3.1. Thực trạng động lực làm việc của Bác sĩ
2.3.1.1. Thực trạng động lực thông qua phân công công việc trạng động
lực thông qua bằng tài chính.
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người
lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương

9


khoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn
là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước.
2.3.1.2. Thực trạng động lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Trong thời gian qua, bệnh viện đã đạt được những thành tích đáng ghi
nhận trong cơng tác đào tạo, phát triển đội ngũ BS để không ngừng từng
bước nâng cao về số lượng và chất lượng, đáp ứng nhu cầu KCB của bệnh
viện trong từng giai đoạn.
2.3.1.3. Thực trạng động lực thông qua môi trường bệnh viện làm việc.
Môi trường trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng

vì đây là yếu tố tác động trực tiếp đến tâm lý, hành động của BS trong thực
tiễn. Môi trường bệnh viện làm việc bao gồm các điều kiện về cơ sở vật chất,
kỹ thuật, văn hóa, bầu khơng khí tâm lý...Việc tạo nên một mơi trường bệnh
viện làm việc thuận lợi, tạo cơ hội cho người lao động cảm thấy thoải mái,
hứng thú trong lao động là một biện pháp, một nghệ thuật trong việc điều
hành của người lãnh đạo.
2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc của Bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa TP.
Buôn Ma Thuột hiện nay.
2.3.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua công việc.
- Sự ổn định trong cơng việc
Tính ổn định của công việc tác động đến viên chức Y tế trên cả hai mặt
tích cực và chưa tích cực. Ở mặt tích cực, viên chức là BS thuộc biên chế của
Nhà nước giúp yên tâm công tác, đảm bảo sự ổn định nghề nghiệp, khác với
khu vực tư nhân.
2.3.2.2. Tạo động lực làm việc thơng qua chính sách tiền lương và chế độ
phúc lợi.
Tiền lương của BS mang tính ổn định theo qui định của Nhà nước, song
việc xem xét nâng lương trước thời hạn với những bác sỹ có thành tích là
một yếu tố tạo động lực khơng nhỏ. BS được tăng lương trước thời hạn sẽ rút
ngắn thời gian nâng lương giữa các bậc, và đây cũng chính là một trong
những động lực để mọi người phấn đấu.

10


Bên cạnh yếu tố tiền lương thì việc được nhận thu nhập tăng thêm của
các BS cũng có ảnh hưởng tích cực và có thể nói đóng vai trị quan trọng
trong việc đảm bảo đời sống vật chất cho họ nói chung.
2.3.2.3. Tạo động lực làm việc thơng qua Đào tạo, bồi dưỡng
Thực trạng tạo động lực thông qua công tác đào tạo bồi dưỡng nhằm

cập nhật chương trình, nâng cao trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ KCB như đã
phân tích là hết sức quan trọng và cần thiết đáp ứng chuyên môn cho đội ngũ
BS của đơn vị.
2.3.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc
- Đối với điều kiện làm việc: Qua khảo sát cho thấy, các điều kiện làm việc
như: phòng làm việc, khu khám điều trị cho bệnh nhân ngoại trú và khó khăn đối
với bệnh nhân nội trú. Một số khoa quá tải, khơng có chỗ để kê giường dẫn đến
người bệnh phải nằm ghép. Phần lớn BS chưa thực sự hài lòng về điều kiện làm
việc ở Bệnh viện Đa khoa TP. Buôn Ma Thuột hiện nay. Bệnh viện đã đầu tư nâng
cấp, sửa chữa, cải tạo cơ sở vật chất của từng khoa, phòng. Tuy nhiên cũng chỉ
được một phần nhỏ để giải quyết tạm thời do nhu cầu cấp bách trước mắt.
- Đối với môi trường làm việc: Trong môi trường y tế của bệnh viện, việc BS
gặp gỡ, trao đổi với đồng nghiệp diễn ra thường xuyên; mối quan hệ tốt với đồng
nghiệp khiến cho bầu khơng khí làm việc thân thiện, cởi mở, vui vẻ, tạo hứng thú,
phấn khởi trong thực hiện công việc của BS từ đó nâng cao hiệu quả cơng việc.
- Phong cách lãnh đạo của người quản lý: Trong tổ chức, người lãnh đạo
đóng vai trị quan trọng trong việc tạo nên bầu khơng khí làm việc tổ chức, định
hướng để văn hóa tổ chức phát triển. Vai trò của người lãnh đạo cơ quan rất quan
trọng thể hiện qua mức độ hài lòng đối với phong cách người lãnh đạo, quản lý
trong đơn vị. Nếu người đứng đầu có phong cách lãnh đạo dân chủ khoa học, tư duy
phát triển, luôn tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên được phát huy năng lực, đồng
thời có trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng tốt thì chắc chắn bầu khơng khí
làm việc sẽ rất tích cực, tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và cho viên
chức là BS nói riêng.
2.3.2.5. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho
BS tại Bệnh viện đa khoa TP. Buôn Ma Thuột

11

Qua phân tích thực trạng các biểu hiện động lực làm việc và biện pháp
tạo động lực làm việc của BS tại Bệnh viện Đa khoa TP. Buôn Ma Thuột cho
thấy, Ban giám đốc Bệnh viện đã nhận thức được tầm quan trọng của việc
tạo động lực làm việc cho BS đối với hiệu quả hoạt động của Bệnh viện, từ
đó đã có sự quan tâm đến hoạt động này. Qua đó, cơng tác tạo động lực làm
việc cho BS của Bệnh viện trong thời gian qua đã mang lại kết quả nhất định.
- Lãnh đạo Bệnh viện đã chủ động, kịp thời trong việc đề ra các giải pháp tạo
động lực làm việc cho BS Bệnh viện theo từng giai đoạn nhưng:Thiếu nhân lực dẫn
đến chưa phát triển tốt cơng tác đào tạo đội ngũ bác sĩ có trình độ chun mơn cao.
Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ hiện nay chưa có ý nghĩa
động viên cán bộ y tế, cịn nhiều bất cập. Khó giữ chân đội ngũ cán bộ kỹ
thuật cao và khó thu hút đối tượng chuyên môn giỏi.
2.4. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho đội ngũ Bác
sĩ tại bệnh viện đa khoa TP.BMT
Động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS là vấn đề rất quan
trọng nhằm xây dựng đội ngũ BS có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong thời
kỳ mới, bởi họ là những người trực tiếp thực hiện, KCB chăm sóc sức khỏe.
Những tồn tại, hạn chế về động lực và tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS
Bệnh viện Đa khoa TP. Buôn Ma Thuột hiện nay do cả những nguyên nhân
chủ quan và khách quan mang lại, vì thế việc khắc phục những tồn tại, hạn
chế này cần có thời gian và những giải pháp, cách làm phù hợp.
Xuất phát từ cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho đội
ngũ BS Bệnh viện Đa khoa TP. Buôn Ma Thuột và thực trạng động lực, tạo
động lực làm việc cho đội ngũ BS đã đưa ra 5 giải pháp nhằm tạo động lực
làm việc cho đội ngũ BS Bệnh viện Đa khoa TP.BMT, đó là:
- Đổi mới công tác phân công, sử dụng theo đúng vị trí việc làm;
- Cải thiện chính sách tiền lương;
- Đổi mới công tác đào tạo đội ngũ BS;
- Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho đội ngũ BS;

- Chú trọng công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ BS

12


Những giải pháp trên được đưa ra trên cơ sở lý luận và thực tế về tạo
động lực làm việc cho đội ngũ BS tại Bệnh viện Đa khoa TP BMT. Để
những giải pháp được hiện thực hóa trong thực tế nhằm tạo động lực làm
việc cho đội ngũ BS thì cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp trên. Cần
có sự quan tâm chỉ đạo, tham gia thực hiện của các cấp lãnh đạo và nhân
viên trong toàn viện.

PHẦN III. KẾT LUẬN
Trong bệnh viện, đội ngũ nhân sự là yếu tố hàng đầu quyết định sự tồn
tại và phát triển của Bệnh viện; chất lượng KCB, dịch vụ, ý tưởng, sự sáng
tạo, đổi mới… Vì vậy, nâng cao hiệu quả làm việc của BS thông qua các
biện pháp tạo động lực làm việc hiện nay là rất quan trọng và cần thiết.
Với những kết quả trình bày ở phần nội dung, về cơ bản, chuyên đề đã
đạt được mục đích và u cầu đặt ra. Qua đó, rút ra một số kết luận như sau:
1.Qua phân tích, nghiên cứu chuyên đề đã làm rõ hơn những vấn đề lý luận về
động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS và tầm quan
trọng của việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS trong bệnh viện công lập.
2.Chuyên đề đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá được biểu hiện động lực làm
việc của BS, thực trạng các biện pháp tạo động lực làm việc cho BS tại Bệnh viện
Đa khoa TP, Buôn Ma Thuột và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của BS tại bệnh viện.
3.Từ kết quả nghiên cứu thực trạng và các giải pháp hiện có, làm cơ sở đề ra
một số giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc phù hợp cho BS Bệnh
viện Đa khoa TP Buôn Ma Thuột nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng yêu
cầu phát triển của Bệnh viện trong tương lai.

13


Như vậy tạo động lực làm việc cho đội ngũ BS có thể được hình thành
từ nhiều yếu tố khác nhau và được thể hiện ra dưới nhiều hình thức. Để
những giải pháp được hiện thực hóa trong thực tế nhằm tạo động lực làm
việc cho đội ngũ BS, các Bệnh viện cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp
trên. Muốn vậy cần có sự quan tâm chỉ đạo tham gia thực hiện các cấp các
ngành có liên quan từ tỉnh đến thành phố đến các Bệnh viện cùng sự nỗ lực
của mỗi BS. Hi vọng, với những đề xuất nêu trên sẽ được lãnh đạo Bệnh viện
quan tâm, triển khai một cách có hệ thống, hợp lý và linh hoạt, nhằm tăng
hiệu quả làm việc, tăng mức độ hài lịng của BS trong cơng việc, hướng tới
mục tiêu chung đó là hiện thực hóa mục tiêu KCB, mục tiêu chiến lược, sứ
mệnh và các giá trị cốt lõi mà Bệnh viện đã đề ra. Đồng thời qua đó thu hút
được người giỏi, giữ chân được người tài, góp phần nâng cao hiệu quả, chất
lượng của Bệnh viện, từ đó nâng cao uy tín, thương hiệu và chỉ số cạnh tranh
của Bệnh viện đối với các bệnh viện trong khu vực và cả nước.
Do những hạn chế về thời gian, năng lực và kinh nghiệm, chuyên đề
chắc chắn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định. Bên cạnh đó,
những kết luận, biện pháp nêu ra phần nhiều mang tính chủ quan, do đó rất
mong muốn nhận được sự góp ý của q Thầy Cơ giáo và đồng nghiệp để có
thể nghiên cứu sâu hơn về chuyên đề này.

14


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. TS. Lê Thanh Hà (chủ biên): Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao động xã

hội, 2009.
2. Nguyễn Hữu Lam: Hành vi tổ chức. NXB Thống kê, 2007.
3. Nguyễn Hữu Thân: Giáo trình quản trị nhân sự. NXB Thống kê, 2001.
4. Nguyễn Văn Thâm: Tổ chức điều hành hoạt động của các cơng sở. NXB Chính
trị Quốc gia, 2003.

5. Nguyễn Khắc Trung (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã, thị xã Gia Nghĩa, Tỉnh Đắk Nông, Luận văn thạc sĩ Quản lý
công.
6. Dương Chí Viễn (2016), Tạo động lực làm việc cho Giảng viên trường Đại
học Phú Yên, tỉnh Phú Yên.
7. TS. Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê, 2009.
8. Noriyuki Sasaki: Nhà quản lý tài năng. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2012.
9. Peter F. Drucker và Jim Collins: Năm câu hỏi quan trọng nhất đối với mọi tổ
chức. NXB Trẻ, 2010.

15