Luận văn hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 790 hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 790

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ Chƣơng trình điều hành cao cấp EMBA
với đề tài: “Hồn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
một thành viên 790” là kết quả của quá trình nghiên cứu nghiêm túc, độc lập của
cá nhân tơi dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của TS. Bùi Liên Hà, và chƣa từng đƣợc
cơng bố dƣới bất kỳ hình thức nào.
Các nội dung đƣa ra trong luận văn có cơ sở nguồn gốc rõ ràng và hoàn toàn
trung thực.
Hà Nội, ngày 12 tháng 11 năm 2019
Tác giả

Đỗ Thị Thơm


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự
hƣớng dẫn và giúp đỡ tận tình của cơ giáo - TS. Bùi Liên Hà và lãnh đạo chỉ huy
Công ty 790 cùng các đồng nghiệp của tôi đang công tác tại đây.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS. Bùi Liên Hà, cán bộ giảng viên
trƣờng ĐH Ngoại thƣơng, đã hƣớng dẫn khoa học, giúp đỡ tơi thực hiện và hồn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo chỉ huy Công ty 790 đã tạo điều kiện,
giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo thuộc Khoa Sau Đại
học, cán bộ nhân viên cơ sở Quảng Ninh cùng các cán bộ, giảng viên của trƣờng
Đại học Ngoại thƣơng, đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cũng nhƣ tạo
điều kiện, giúp đỡ tôi và tập thể Lớp EMBA K3 trong quá trình tham gia học tập

chƣơng trình này.
Do bản thân còn hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực
hiện, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tơi rất mong nhận
đƣợc ý kiến đóng góp của các thầy cơ giáo, của bạn bè, đồng nghiệp, giúp đỡ tôi
nâng cao khả năng nghiên cứu của mình để hồn thiện luận văn.
Tơi xin trân trọng cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. vi
DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .............................................. vii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài:..............................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài: ......................................................................................1
1.2. Lý do lựa chọn đề tài:...........................................................................................2
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài ...............................................................3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................6
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu.........................................................................................7
6. Đóng góp của luận văn ............................................................................................8
7. Bố cục của luận văn ................................................................................................8
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ...9
1.1. Tổng quan về nhân lực và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực ....9

1.1.1. Các khái niệm ....................................................................................................9
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................9
1.1.1.2. Khái niệm tuyển dụng: .................................................................................10
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực .....................................................................12
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực...........................................................................14
1.2.1. Phân tích nhu cầu nhân lực .............................................................................14
1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng ................................................................................15
1.2.3. Xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển dụng .................................................16
1.2.4. Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng ....................................................21
1.2.5. Triển khai thực hiện tuyển dụng .....................................................................21
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng ..............................................27
1.3.1. Ảnh hƣởng bởi nhân tố bên trong doanh nghiệp ...........................................27
1.3.2. Ảnh hƣởng bởi nhân tố từ bên ngoài doanh nghiệp ......................................28
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CƠNG TY 790 ..........................................................................................................30
2.1. Tổng quan về Cơng ty 790 .................................................................................30


iv

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ......................................................................................32
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................35
2.2. Thực trạng nhân lực của Công ty 790 ................................................................39
2.2.2. Cơ cấu nhân lực theo tính chất cơng việc .......................................................40
2.2.3. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi ..........................................................................42
2.2.4. Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác .......................................................42
2.2.5. Mức độ đảm bảo nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất. ....................................43
2.2.6. Chất lƣợng nhân lực .......................................................................................44
2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Cơng ty 790 ...............................................45

2.3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực........................................................................46
2.3.2. Kết quả tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2016 - 2018 ......................................57
2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng: ............................................61
2.4.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................................61
2.3.2. Nhân tố khách quan .........................................................................................64
2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty .........................................................65
2.5.1. Ƣu điểm ...........................................................................................................65
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................67
2.5.2.1. Hạn chế .........................................................................................................67
2.5.2.2. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................68
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 790 .............................................................................70
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng của công ty trong thời gian tới ................................70
3.1.1. Định hƣớng phát triển nhân lực của Công ty ................................................72
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của Cơng ty ...........................73
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty ....................................75
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng .....................................75
3.2.2. Hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển mộ .............................................78
3.2.4. Hồn thiện công tác hội nhập nhân viên mới: ...............................................82
KẾT LUẬN ...............................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................89
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT .......................................................................... viii
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT .................................................................... xiii


v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ đƣợc viết tắt

Chữ viết tắt

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CĐ

Cao đẳng

3

CNKT

Công nhân kỹ thuật

4

Công ty/Công ty 790

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 790

5

ĐH

ĐH

6

ĐVT

Đơn vị tính

7

NSLĐ

Năng suất lao động

8

PGS. TS.

Phó giáo sƣ - Tiến sĩ

9

SC

Sơ cấp

10

SXKD

Sản xuất kinh doanh

11

TC

Trung cấp

12

ThS.

Thạc sĩ

13

TS.

Tiến sĩ


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.2. Sản phẩm chủ yếu của Công ty 790 theo tiêu chuẩn Việt Nam ...............34
Bảng 2.5. Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu SXKD chủ yếu giai đoạn 2016-2018 .40
Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực của Công ty 790 giai đoạn 2016-2018...........................42
Bảng 2.7. Mức độ bảo đảm nhân lực đáp ứng yêu cầu SXKD .................................44

Bảng 2.8. Chất lƣợng nhân lực Công ty 790 giai đoạn 2016-2018 ..........................46
Bảng 2.10. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại Công ty 790 giai
đoạn 2016-2018 .........................................................................................................59
Bảng 2.11. Kết quả tuyển dụng giai đoạn 2016-2018 ...............................................60
Bảng 2.12. Chi phí tuyển dụng giai đoạn 2016-2018 ...............................................61
Bảng 2.13. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2020-2022 .............................73

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Sơ đồ các bƣớc triển khai thực hiện tuyển dụng .......................................24
Hình 2.1. Biểu tƣợng (logo) của Cơng ty 790 ...........................................................32
Hình 2.3. Sơ đồ quy trình cơng nghệ sản xuất than hầm lị ......................................35
Hình 2.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 790 ............................37
Hình 2.9. Sơ đồ các bƣớc triển khai thực hiện tuyển dụng tại Công ty 790 .............47


vii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Với đề tài nghiên cứu “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty Trách nhiệm
hữu hạn một thành viên 790”, luận văn này tập trung và làm rõ cơ sở lý luận về
công tác tuyển dụng nhân lực; nêu lên thực trạng tình hình tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty 790 trong thời gian qua (giai đoạn từ năm 2016 đến 2018); từ đó đƣa ra
những nhận xét, đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. Kết quả nghiên cứu luận văn gồm:
- Tổng hợp, phân tích và đƣa ra các khái niệm, lý luận tổng quan về nhân lực và
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, vai trò và các hoạt động cơ bản của công
tác tuyển dụng nhân lực cùng các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Giới thiệu khái qt Cơng ty 790 gồm: q trình hình thành và phát triển, lĩnh
vực hoạt động và cơ cấu tổ chức; đặc biệt là phân tích cụ thể về quy mơ, cơ cấu, chất

lƣợng nhân lực cũng nhƣ tình hình cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 790
trong những năm gần đây (giai đoạn 2016 - 2018).
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, tình hình cụ thể
từng nội dung theo quy trình thực hiện tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích tình hình thực tế các yếu tố ảnh hƣởng tới công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty 790, bao gồm cả hai nhóm yếu tố chủ quan (nội tại bên trong doanh
nghiệp) và khách quan (bên ngoài doanh nghiệp).
- Đƣa ra những đánh giá, nhận xét tổng quát, khách quan về kết quả đạt đƣợc và
những hạn chế, nguyên nhân còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty 790.
- Trên cơ sở từ thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty, những nhận xét,
đánh giá, và mục tiêu trong phát triển nhân lực của công ty, luận văn đã đƣa ra những
giải pháp cụ thể nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 790.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài:
1.1. Tính cấp thiết của đề tài:
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ
chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực đƣợc tuyển dụng đầy đủ và sử dụng đúng
ngƣời, đúng việc thì tổ chức đó mới có thể hoạt động một cách hiệu quả để đạt đƣợc
những thành công nhƣ mong đợi. Khơng có nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng tốt
để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, thì mọi tổ chức đều khơng thể đạt đƣợc mục tiêu của
mình. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hƣởng và sự chi phối bởi nhiều nhân
tố và mức độ ảnh hƣởng khác nhau qua các thời kỳ, nhƣng nguồn nhân lực vẫn ln
giữ vai trị quyết định trong hoạt động của mọi tổ chức. Để tồn tại và phát triển
trong môi trƣờng ngày càng cạnh tranh gay gắt, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học công nghệ, mỗi doanh nghiệp cần phải có đƣợc nguồn nhân lực đảm bảo

cả về số lƣợng và chất lƣợng. Làm thế nào để xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ
công nhân viên có chất lƣợng, giải pháp nào để tuyển dụng, thu hút cũng nhƣ giữ
chân đƣợc nhân tài gắn bó với cơng ty, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám… là
những câu hỏi mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng ln quan tâm tìm câu trả lời thỏa
đáng nhất. Để làm đƣợc điều này, doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều
cơng việc. Và một trong số đó là cơng tác tuyển dụng. Cơng tác này có vai trị vơ
cùng quan trọng, có tính quyết định đến số lƣợng và chất lƣợng nhân lực của doanh
nghiệp. Công tác tuyển dụng chính là "đầu vào", là nền tảng nhằm chiêu mộ đƣợc
những nhân sự có trình độ phù hợp với u cầu cơng việc. Chính vì thế, khi làm tốt
cơng tác tuyển dụng sẽ cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lƣợng, tốt về chất
lƣợng cho doanh nghiệp. Đó là yếu tố then chốt đảm bảo cho sự thành cơng của
doanh nghiệp trong q trình hoạt động và phát triển.
Mặt khác, hoạt động tuyển dụng cũng ảnh hƣởng đến vấn đề trả lƣơng và chế
độ đãi ngộ khác của doanh nghiệp. Lao động có trình độ chun mơn cao thì khả
năng thực hiện cơng việc sẽ tốt hơn. Đây là một thuận lợi trong việc đánh giá thực
hiện công việc của tổ chức. Tuyển đƣợc lao động chất lƣợng tốt thì lao động đó


2

cũng đòi hỏi mức thù lao cao và chế độ đãi ngộ khác tƣơng xứng với trình độ và vị
trí công việc mà họ đảm nhận. Thu nhập cao lại tác động trở lại hoạt động tuyển
dụng, sẽ là động lực thu hút ứng viên có trình độ cao.
Muốn cơng tác tuyển dụng đạt kết quả tốt thì ngồi việc lựa chọn đƣợc lao
động có trình độ cao cịn phải bố trí ngƣời lao động vào vị trí cơng việc phù hợp, có
nhƣ vậy mới tạo đƣợc sự thỏa mãn trong công việc, giảm thiểu tỷ lệ thay thế,
thuyên chuyển lao động và tình trạng ngƣời lao động rời bỏ doanh nghiệp. Nếu
doanh nghiệp chỉ tuyển đƣợc lao động có trình độ thấp, hoặc những lao động trình
độ cao đƣợc tuyển vào nhƣng khơng làm đúng trình độ chun mơn đào tạo, thì
khơng chỉ ảnh hƣởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, mà cịn

gây lãng phí trong sử dụng nhân lực. Không những thế, doanh nghiệp cịn mất thêm
thời gian và chi phí cho việc đào tạo lại lao động. Nhƣ vậy, làm tốt công tác tuyển
dụng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm đƣợc thời gian, chi phí và nâng cao hiệu quả
hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tại Công ty TNHH MTV 790, công tác tuyển dụng chƣa có cơng trình nghiên
cứu nào xem xét, đánh giá một cách đầy đủ và cụ thể các nội dung liên quan, nên
công tác tuyển dụng chƣa đạt hiệu quả cao. Vì vậy đề tài “Hồn thiện cơng tác
tuyển dụng tại Cơng ty 790” có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
1.2. Lý do lựa chọn đề tài:
Công ty 790 là đơn vị thành viên của Tổng công ty Đông Bắc. Đây là một
doanh nghiệp Quân đội trực thuộc Bộ Quốc Phịng quản lý tồn diện về mọi mặt.
Trong những năm qua cùng với xu thế phát triển của đất nƣớc, Công ty 790 đã
không ngừng cập nhật, áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất, triển khai
những phƣơng pháp quản lý tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành
sản phẩm, để nâng cao thu nhập, đời sống cho CBCVN. Là doanh nghiệp quân đội
làm kinh tế, hoạt động trong lĩnh vực khai thác than với những điều kiện sản xuất
kinh doanh mang tính đặc thù, nên nhân lực của Cơng ty 790 cũng có nhiều đặc
điểm khác biệt so với các doanh nghiệp khác. Đội ngũ nhân sự bao gồm nhiều đối
tƣợng khác nhau, trong đó có cả lực lƣợng thuộc biên chế Quân đội (sỹ quan, quân


3

nhân chun nghiệp, cơng nhân - viên chức quốc phịng) và lực lƣợng ngồi qn
đội (lao động hợp đồng). Vì vậy, cơng tác quản lý nhân lực nói chung và cơng tác
tuyển dụng nói riêng ln đƣợc lãnh đạo chỉ huy Công ty quan tâm hàng đầu. Tuy
nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty chƣa đƣợc nghiên cứu, đánh giá
cụ thể, nên vẫn còn nhiều bất cập và hiệu quả chƣa cao, chƣa đảm bảo đáp ứng yêu
cầu phát triển của đơn vị. Vì vậy, vấn đề cần thiết đặt ra là phải có sự nghiên cứu
một cách nghiêm túc và đánh giá trung thực về thực trạng công tác tuyển dụng nhân

lực của Công ty 790. Từ đó có những thơng tin xác thực, nhận diện đầy đủ những
mặt chƣa hợp lý, cần khắc phục và đề ra những giải pháp cụ thể, để thực hiện tuyển
dụng một cách hiệu quả.
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài và tình hình thực tiễn của Cơng ty 790
nhƣ đã nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại
Cơng ty 790” để thực hiện Luận văn Thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu đề tài
Để sở hữu một đội ngũ nhân viên có năng lực, đáp ứng đƣợc u cầu cơng
việc, trung thành tận tụy với công ty là mục tiêu mà mọi doanh nghiệp đều hƣớng
đến. Tuyển dụng đƣợc nhân sự tốt chính là bƣớc khởi đầu và là nền tảng cho sự
thành công của doanh nghiệp. Đặc biệt là trong bối cảnh các doanh nghiệp có sự
cạnh tranh ngày càng khốc liệt nhƣ hiện nay, thì vai trị của quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp nói chung và cơng tác tuyển dụng nhân sự nói riêng càng trở nên
cấp thiết hơn bao giờ hết. Tuyển dụng nhân viên xuất sắc và duy trì sự trung thành
của họ là một thử thách lớn đối với mọi nhà quản lý. Trên thế giới cũng nhƣ ở
Việt Nam đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng nhân lực.
Dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau, các nhà khoa học và các học giả đã đƣa ra
những nhận định và quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực, tùy theo cách
tiếp cận và xem xét, đánh giá vấn đề của họ.
- Tình hình nghiên cứu ở nƣớc ngồi: Một số nghiên cứu tiêu biểu về công
tác tuyển dụng nhân lực của các tác giả nƣớc ngồi có giá trị tham khảo cao nhƣ:


4

+ Quản trị tự học - Làm sao tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời (Brian B. Brown,
Nhà xuất bản Trẻ, Hà Nội 2011). Cuốn sách cung cấp cho ngƣời đọc các thơng tin
hữu ích về tất cả mọi điều cần thiết để tuyển đƣợc đúng ngƣời nhƣ: lập kế hoạch
tuyển dụng, lên thông báo tuyển dụng, tiếp cận và phỏng vấn ứng viên, hồn tất
lời mời cơng việc và thủ tục pháp lý cho ngƣời đƣợc tuyển.

+ Cuốn sách Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài (thuộc bộ sách nổi tiếng Cẩm
nang kinh doanh Harvard của trƣờng ĐH Harvard, đƣợc xuất bản theo hợp đồng
chuyển giao độc quyền giữa trƣờng ĐH Harvard và Cơng ty Văn hóa sáng tạo Trí
Việt - First News, Nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh 2016). Với những lời
khuyên thiết thực và hữu ích, cuốn sách cập nhật và đúc kết những giải pháp kinh
doanh hiệu quả nhất cùng những kinh nghiệm quý báu, thiết thực về mọi mặt
trong quản lý, kinh doanh của trƣờng ĐH danh tiếng nhất thế giới, trong đó đặc
biệt chỉ ra những giải pháp hiệu quả và thực tiễn nhất, để giúp các nhà quản lý làm
tốt vai trò tuyển dụng và duy trì nhân viên cho tổ chức.
+ Thuật Tuyển Dụng Và Sa Thải (Bryan Tracy, Nhà xuất bản Lao động xã
hội, Hà Nội 2018). Tuyển dụng và sa thải là hai trong số các nhiệm vụ quan trọng
và khó khăn nhất của nhà quản lý. Đây là bài tốn đau đầu và đầy áp lực, bởi nó
quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Theo thống kê của các
chuyên gia về nhân sự, những kĩ năng tuyển dụng tốt nhất cũng chỉ mang lại 66%
thành công. Nhƣ vậy một phần ba số ngƣời đƣợc tuyển dụng sẽ khơng gắn bó với
cơng ty lâu dài. Chúng ta hồn tồn có thể khắc phục điều này và cải thiện hiệu quả
tuyển dụng bằng cách vận dụng 21 ý tƣởng đƣợc nêu trong cuốn sách vào thực tế.
+ Kết quả Nghiên cứu lực lƣợng lao động toàn cầu 2014 của Công ty Tƣ vấn
Towers Watson, đƣợc công bố trên website của công ty tháng 7/2014. Nghiên cứu này
có sự tham gia của hơn 32 nghìn lao động, tìm hiểu về thái độ và mối quan tâm của
ngƣời lao động trên toàn thế giới. Đây là một phần của dự án nghiên cứu có quy mơ
tồn cầu, đƣợc thiết kế nhằm tìm hiểu quan điểm của cả ngƣời lao động và ngƣời sử
dụng lao động về các xu hƣớng cũng nhƣ các vấn đề nổi cộm trong môi trƣờng làm
việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: chƣa đến một nửa số ngƣời đƣợc khảo sát cho
rằng công ty của họ đã làm tốt công tác tuyển dụng (46%) và giữ chân (42%) nhân viên


5

có trình độ cao. Nghiên cứu này cũng chứng minh, các yếu tố cơ bản nhƣ: lƣơng,

thƣởng, tính ổn định và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất
đối với ngƣời lao động để họ quyết định tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức.
- Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam: Đối với vấn đề tuyển dụng nhân lực, đặc biệt
là tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam có rất nhiều cơng trình nghiên
cứu, các tài liệu, giáo trình của các nhà kinh tế hàng đầu công bố. Các nghiên cứu đã
cung cấp cho ngƣời đọc những kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực
nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng. Tác giả Thạch Thọ Mộc trong bài viết
Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nƣớc ta hiện
nay đăng trên website của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc - Bộ nội vụ đã dẫn lời của
Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Mn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém”, và khẳng định: khi đã có đƣờng lối đúng thì nhân sự chính là khâu quyết
định. Trong giáo trình Quản trị nhân lực, (Nhà xuất bản ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội
2012), các tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm nhấn mạnh: tuyển dụng
nhân lực sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Các tác giả cũng
đứng trên góc độ một nhà kinh tế để khái quát các vấn đề lý thuyết nhƣ các nguồn và
phƣơng pháp tuyển dụng nhân lực, quá trình tuyển dụng nhân lực. Cịn giáo trình cũng
mang tên Quản trị nhân lực, (Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội 2011), của các tác giả
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dƣơng lại mang đến một góc nhìn khác về tuyển dụng.
Tác giả đã phân tích khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực, đồng thời chia
tuyển dụng nhân lực thành 7 bƣớc: Định danh công việc cần tuyển dụng; Thông báo
tuyển dụng; Thu nhận và xử lý hồ sơ; Tổ chức thi tuyển; Đánh giá ứng viên; Quyết
định tuyển dụng và Hội nhập nhân viên mới. Các giáo trình trên, tuy đƣa ra các cách
tiếp cận vấn đề khác nhau, song đều khẳng định vai trò quan trọng của tuyển dụng. Đây
đều là các nghiên cứu có giá trị tham khảo to lớn về mặt lý thuyết đối với luận văn. Bên
cạnh các giáo trình, tác giả cũng nghiên cứu, tham khảo các luận văn đề tài Tuyển dụng
nhân lực nhƣ: Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực “Công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại”, Trƣờng ĐH Lao động xã hội năm 2015 của tác
giả Phạm Thị Út Hạnh; Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực “Hoàn thiện công tác quản
trị nhân lực tại công ty cổ phần Gamma”, Trƣờng ĐH Ngoại thƣơng năm 2018 của tác

6

giả Lê Thị Hà An. Một cơng trình khác đƣợc thực hiện tại chính Cơng ty 790, đó là
luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực “Tăng cƣờng quản lý nhân lực tại công ty TNHH
một thành viên 790 - Tổng công ty Đông Bắc”, Trƣờng ĐH mỏ Địa chất năm 2016 của
tác giả Nguyễn Văn Cƣơng. Mỗi nghiên cứu có cách đặt vấn đề khác nhau, tuy nhiên
đều căn cứ trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn công tác quản lý, tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp. Các tác giả đã tập trung phân tích những điểm mạnh, yếu của doanh
nghiệp trong công tác quản lý, tuyển dụng nhân lực, chỉ ra nguyên nhân và đƣa ra các
giải pháp để khắc phục, hồn thiện cơng tác quản lý, tuyển dụng nhân lực, góp phần
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững doanh nghiệp.
Trong giới hạn của luận văn này, tác giả tập trung vào việc giải quyết các vấn đề
mà các nghiên cứu trƣớc đây chƣa đề cập tới, hoặc đã đề cập song không phù hợp với
môi trƣờng thực tế hiện tại của doanh nghiệp mà tác giả đang nghiên cứu. Từ đó, vận
dụng các lý luận, những đóng góp từ các cơng trình nghiên cứu và bài học thực tiễn để
áp dụng vào hồn cảnh, điều kiện cụ thể của Cơng ty 790.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Nhằm đề xuất, kiến nghị các giải pháp để hồn thiện
cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty 790.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu nêu trên, những
nhiệm vụ chính cần nghiên cứu nhƣ sau:
+ Tổng hợp, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tuyển dụng nhân lực và vai
trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty 790 trong 3 năm gần đây (2016- 2018).
+ Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty 790 trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng nhân lực đã thực

hiện tại Công ty 790 trong giai đoạn 2016 - 2018, và phƣơng hƣớng 2010 - 2022.


7

- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu về không gian đƣợc thực hiện tại
Công ty 790. Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng
công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790 đƣợc thu thập trong giai đoạn 3 năm
từ 2016 đến 2018; Các giải pháp đề xuất hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty
trong thời gian tiếp theo (giai đoạn 2020 - 2022).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng kết hợp các phƣơng pháp quan sát,
thu thập thông tin, thống kê, phân tích, hệ thống hóa, tổng hợp, kết hợp giữa lý luận
và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu. Phƣơng pháp điều tra xã hội học thông
qua phiếu khảo sát cũng đƣợc tác giả sử dụng nhằm thu thập những đánh giá của
CBCNV, ngƣời lao động về công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty 790. Trong đó:
- Phƣơng pháp quan sát, thu thập thông tin đƣợc sử dụng chủ yếu trong
Chƣơng 1 và Chƣơng 2. Tác giả thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo
tài liệu quản trị nhân lực các năm trƣớc, các văn bản của Công ty; các bài giảng,
sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngồi nhà
trƣờng, thơng tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập có cùng nội dung
nghiên cứu của của sinh viên các năm trƣớc. Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về
những gì các thành viên của Công ty đã và đang thực hiện, để nhìn nhận, đánh giá
q trình tổ chức cơng tác liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu.
- Phƣơng pháp hệ thống hóa, phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp so sánh đƣợc
sử dụng trong Chƣơng 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về nhân lực và tuyển
dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhằm làm rõ các khái niệm, mục tiêu, nội
dung của tuyển dụng và các yếu tố ảnh hƣởng đến tuyển dụng trong doanh nghiệp.
- Phƣơng pháp tổng hợp, phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp so sánh đƣợc
sử dụng trong Chƣơng 2 khi nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty 790 trong giai đoạn 2016 - 2018.
- Phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp diễn giải đƣợc sử dụng trong Chƣơng
3 khi nghiên cứu để lập luận cho các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân lực tại Cơng ty 790 trong thời gian tới.


8

- Phƣơng pháp khảo sát ý kiến thông qua phiếu khảo sát đƣợc sử dụng trong
Chƣơng 2, Chƣơng 3 nhằm thu thập những nhận xét, đánh giá của CBCNV, ngƣời
lao động về các nội dung tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790. Cụ thể nhƣ sau:
+ Đối tƣợng khảo sát: CBCNV, ngƣời lao động tại Công ty 790, bao gồm khối
quản lý Cơng ty, các phịng ban, cơng trƣờng, phân xƣởng và công nhân lao động
trực tiếp tại các cơng trƣờng 1.
+ Mục đích khảo sát: Tìm hiểu sự nhận xét, đánh giá của CBCNV, ngƣời lao
động về công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty 790.
+ Hình thức khảo sát: Sử dụng Phiếu khảo sát gồm các câu hỏi liên quan đến
nội dung thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty 790.
+ Nội dung khảo sát: Tác giả xây dựng bảng hỏi dành riêng cho 2 đối tƣợng
khảo sát: những ngƣời tham gia hoặc liên quan đến q trình thực hiện cơng tác
tuyển dụng, và những ngƣời đƣợc tuyển dụng. Nội dung gồm các câu hỏi liên quan
trực tiếp đến công tác tuyển dụng của Công ty phù hợp với vị trí cơng tác của từng
đối tƣợng (Chi tiết nội dung Phiếu khảo sát tại Phụ lục số 1)
6. Đóng góp của luận văn
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận có liên quan đến nguồn nhân lực và tuyển
dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá một cách toàn diện thực trạng hoạt động công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty 790.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty 790.
- Luận văn này có thể là tài liệu tham khảo cho những nghiên cứu sau này về

công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp trong Tổng cơng ty Đơng Bắc cũng nhƣ
trong ngành than nói chung.
7. Bố cục của luận văn
Nhằm đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu, cấu trúc luận văn ngồi phần tóm tắt, mục
lục, danh mục các hình, bảng, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chƣơng:


9

- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực và ý nghĩa, vai trị của cơng
tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng này của luận văn trình bày
tổng quan về các khái niệm liên quan đến nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp và các yếu tố tác động, ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790.
Chƣơng này tập trung phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty 790. Đồng thời đánh giá những mặt thành công và hạn chế trong công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty 790.
- Chƣơng 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty 790. Chƣơng này căn cứ vào những kết quả nghiên cứu tại chƣơng 2 để đề
xuất các kiến nghị, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty 790.
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về nhân lực và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
nhân lực
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất hiện ở thập niên 80 của thế kỷ XX, khi
những phƣơng thức quản lý và sử dụng con ngƣời trong hoạt động kinh tế có sự
thay đổi căn bản. Thay vì coi nhân viên là lực lƣợng phụ thuộc, cần khai thác tối đa

sức lực với chi phí thấp nhất thì phƣơng thức quản trị mới coi trọng ngƣời lao động
và tạo điều kiện thuận lợi để họ có thể phát huy hết năng lực của mình. Sự ra đời
của thuật ngữ “nguồn nhân lực” khẳng định con ngƣời không những đƣợc xem xét
với tƣ cách là một nguồn lực, mà hơn thế nữa còn là nguồn lực giữ vị trí quan trọng
nhất trong tổ chức, vì đó là nguồn lực duy nhất vận hành và liên kết các nguồn lực
khác. Nguồn nhân lực là đối tƣợng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác
nhau, tùy theo cách tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.


10

Nhƣng tựu trung lại nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực, từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con ngƣời và đƣợc xã hội tiếp nhận vào
quá trình lao động tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội.
Theo tác giả (PGS. TS. Trần Xuân Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh, Giáo
trình kinh tế Nhân lực, Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân 2008), khái niệm nguồn nhân
lực đƣợc phát biểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và
chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
1.1.1.2. Khái niệm tuyển dụng:
Tuyển dụng là một trong những hoạt động nằm trong nhóm chức năng thu hút
nhân lực của hoạt động quản trị nhân lực. Tuyển dụng là hoạt động nhằm thơng
báo, thu hút, tìm kiếm, lựa chọn ngƣời phù hợp nhất cho vị trí cơng việc đang cần.
Khái niệm tuyển dụng đƣợc phát biểu nhƣ sau: Tuyển dụng là q trình thu
hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng bên
trong tổ chức, đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các
yêu cầu của cơng việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
(ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân
lực, Trƣờng ĐH Kinh tế quốc dân 2012).
* Tuyển dụng cần tuân thủ các nguyên tắc sau:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội.
- Phải dựa vào khối lƣợng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại hình cơng
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của ngƣời lao động.
- Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất,
năng lực cá nhân.
* Tuyển dụng gồm hai q trình thống nhất khơng tách rời, đó là tuyển mộ và
tuyển chọn.
- Tuyển mộ: Là q trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực
lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức.


11

Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển
chọn. Chức năng của tuyển mộ là thu hút, tức là làm thế nào để có thể kêu gọi, động
viên đƣợc các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển mộ. Các ứng viên này có thể
từ ngồi xã hội cũng có thể từ nguồn bên trong của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào
muốn tiến hành tuyển dụng đều phải tiến hành tuyển mộ. Kết quả của tuyển mộ sẽ
đem lại cho tổ chức tập hợp các ứng viên và đƣợc thể hiện qua số lƣợng đơn dự
tuyển nộp vào tổ chức trong đợt tuyển dụng đó. Đây là nguồn, là cơ sở cho quá trình
tuyển chọn tiếp theo. Quá trình tuyển chọn chịu ảnh hƣởng rất lớn bởi số lƣợng và
chất lƣợng của quá trình tuyển mộ. Trong thực tế sẽ có ngƣời lao động có trình độ
và các điều kiện phù hợp nhƣng họ khơng đƣợc tuyển chọn vì họ khơng đƣợc biết
các thơng tin tuyển mộ, hoặc khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lƣợng của quá
trình lựa chọn sẽ không đạt đƣợc những yêu cầu mong muốn, hay hiệu quả thấp nếu
số lƣợng nộp đơn xin việc chỉ bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
Tuyển mộ là bƣớc đầu tiên của quá trình tuyển dụng và cũng là bƣớc đầu tiên
của chuỗi các hoạt động quản trị nhân lực sau đó. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hƣởng
lớn đến chất lƣợng nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng tới việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực nhƣ:

đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, các
mối quan hệ lao động. Vì vậy đòi hỏi các nhà quản lý phải chú trọng làm tốt công tác
tuyển mộ, phải xác định nguồn và phƣơng pháp tuyển mộ hợp lý để có thể thu hút
đƣợc nguồn ứng viên dồi dào, phong phú với tỷ lệ sàng lọc hợp lý.
- Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá ứng viên theo các tiêu chí khác nhau để
chọn ra ngƣời phù hợp nhất với yêu cầu công việc và phù hợp nhất với tổ chức.
Tuyển chọn là một quá trình, tức là gồm nhiều khâu, nhiều bƣớc liên tiếp
nhau. Trong mỗi bƣớc, dựa vào các tiêu chí nhất định mà nhà tuyển dụng sẽ so
sánh, đánh giá đƣợc ứng viên, để từ đó chọn ra ngƣời phù hợp nhất với vị trí đang
tuyển trong khả năng nguồn lực cho phép. Tiêu chí của tuyển chọn dựa trên các yêu
cầu của công việc đã đƣợc nêu ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
ngƣời thực hiện cơng việc. Hiệu quả của q trình tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng
với hoạt động của tổ chức, vì nhân lực của tổ chức có tốt hay khơng, có phù hợp với


12

hoạt động và xu hƣớng phát triển của tổ chức hay không đều phụ thuộc trƣớc hết
vào kết quả của quá trình tuyển chọn. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng đƣợc 3
yêu cầu sau:
+ Tuyển đƣợc đúng ngƣời, đúng việc.
+ Tuyển chọn phải gắn với mục tiêu và chiến lƣợc của tổ chức.
+ Tuyển đƣợc ngƣời có tính kỷ luật, trung thực và có khả năng gắn bó lâu dài
với tổ chức.
Tuyển chọn tốt sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo cho tổ chức, đẩy nhanh q trình
hịa nhập với cơng việc của ngƣời lao động, góp phần đem lại lợi ích cho tổ chức.
Ngƣợc lại, tuyển chọn khơng tốt sẽ làm tăng chi phí do phải đào tạo lại, hoặc thậm
chí là tuyển chọn lại. Trong một số trƣờng hợp có thể gây ra thiệt hại nghiêm trọng
khác về tài chính và phi tài chính cho tổ chức.
Tuyển dụng là hoạt động tất yếu của mỗi doanh nghiệp, để doanh nghiệp ngày

càng phát triển phải có những con ngƣời có trình độ phù hợp với lĩnh vực hoạt
động. Chính vì vậy, q trình tuyển dụng ln đƣợc các doanh nghiệp đánh giá cao.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ đƣợc ngƣời lao động có kiến thức, kỹ năng,
năng lực và động cơ phù hợp với yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ
chức. Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với hoạt động
quản trị nhân lực, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi tổ chức, doanh
nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến tổ chức, doanh nghiệp, đến
ngƣời lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nƣớc.
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả
nhất. Tuyển dụng tốt sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành
nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ,
đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện tồn cầu hóa. Đồng thời


13

tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp. Tuyển dụng chính là bƣớc
đầu tiên quyết định chất lƣợng đầu vào nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng
đem lại cho doanh nghiệp đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu công
việc, làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức đồng thời làm gia tăng lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng.
Công tác tuyển dụng đƣợc thực hiện tốt sẽ là điều kiện thuận lợi để thực hiện
hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Quyết định
tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lƣợc hoạt động của doanh
nghiệp. Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có đƣợc những con
ngƣời có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Hoạt

động tuyển dụng hiệu quả, đúng mục đích, đạt u cầu thì doanh nghiệp sẽ có một
đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp đứng vững và phát
triển. Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị nhân lực
đƣa ra đƣợc các quyết định một cách đúng đắn nhất. Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho
doanh nghiệp giảm đƣợc các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng nhƣ
tránh đƣợc các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Ngƣợc lại nếu doanh nghiệp thực hiện không đạt mục đích, u cầu của cơng
tác tuyển dụng, có thể dẫn đến suy yếu nhân lực, làm cho hoạt động sản xuất kinh
doanh kém hiệu quả, thậm chí có thể dẫn đến phá sản.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng nhân lực giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ thêm về triết
lý, quan điểm của các nhà quản trị trong doanh nghiệp, từ đó sẽ định hƣớng họ phấn
đấu theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân lực cịn tạo ra khơng khí
thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những ngƣời lao động của doanh nghiệp,
từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, thực hiện tốt cơng
tác tuyển dụng giúp cho ngƣời lao động đƣợc làm công việc phù hợp với khả năng,
trình độ và tính cách, nên họ sẽ u thích cơng việc của mình, phát huy tốt sở
trƣờng và ngày càng tận tâm, gắn bó với doanh nghiệp hơn.


14

1.1.2.3. Đối với xã hội
Công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp góp phần vào việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội nhƣ: Ngƣời lao động có việc làm, có thu
nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội nhƣ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng
thời việc tuyển dụng nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp còn giúp cho việc sử
dụng nguồn lực của xã hội một cách phù hợp và hữu ích nhất.
Tuyển nhân sự khơng chỉ là nhiệm vụ của bộ phận tuyển dụng, và cũng khơng
chỉ đóng vai trò đơn giản là bổ sung lao động cho doanh nghiệp. Đó thực sự là q

trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận, q trình này địi hỏi phải có sự kết hợp giữa
các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hƣớng rõ ràng, phù hợp
của lãnh đạo doanh nghiệp.
1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Phân tích nhu cầu nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng là số lƣợng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng về
mặt số lƣợng và chất lƣợng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công việc trong
diễn biến hoạt động của doanh nghiệp.
Vì vậy, xác định nhu cầu tuyển dụng là làm rõ đƣợc nhu cầu chính xác của
doanh nghiệp đối với nhân viên và thông qua phƣơng pháp tìm kiếm hữu hiệu để
thu hút nhân tài. Đây là điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình
tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp và chiến lƣợc phát triển nhân lực ở hiện tại và
tƣơng lai của doanh nghiệp đó, để có thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách
chính xác nhất.
Nhằm xác định đúng nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, nhà
quản trị cần biết rõ ràng trƣớc mắt và lâu dài cần tuyển bao nhiêu nhân sự, ở vị trí
nào, yêu cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó ra sao? Bƣớc này đƣợc thực
hiện bằng q trình phân tích cơng việc, tức là quá trình thu thập các tƣ liệu, đánh
giá một cách có hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan tới các cơng việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Kết quả xác định nhu


15

cầu tuyển dụng đƣợc thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng
của doanh nghiệp, đó là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc
bao gồm các nội dung chính nhƣ: tên cơng việc, mã số, cấp bậc cơng việc, chức

năng, trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của ngƣời thực hiện công việc, điều
kiện làm việc…
- Bản tiêu chuẩn cơng việc: Là bản trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận đƣợc mà một ngƣời cần phải có, để hồn thành một cơng
việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn cơng việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ
yếu đối với nhân viên thực hiện cơng việc nhƣ: trình độ văn hóa, chun mơn, trình
độ ngoại ngữ, kinh nghiệm, tuổi tác, sức khỏe, tính cách, tham vọng…
1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch là khâu đầu tiên cũng là khâu rất quan trọng và cần thiết trong
quá trình tuyển dụng nhân sự, có tính quyết định việc tuyển dụng có thành công hay
không. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có đƣợc định hƣớng đúng,
các bƣớc thực hiện cụ thể và tránh đƣợc các sự việc diễn biến khó kiểm sốt.
Kế hoạch tuyển dụng càng chi tiết và hợp lý thì càng dễ thực hiện và có hiệu
quả. Nói cách khác, bƣớc chuẩn bị kế hoạch là nền tảng để tạo đà cho các bƣớc
tuyển dụng tiếp theo. Vì vậy, mọi cơng việc dù là nhỏ nhất cũng phải cần chuẩn bị
kỹ lƣỡng và chi tiết. Để thu hút đƣợc các ứng viên xuất sắc, các nhà tuyển dụng nên
chuẩn bị chu đáo phần giới thiệu về doanh nghiệp của mình, diễn giải một cách
ngắn gọn, hấp dẫn và đẩy đủ các thông tin quan trọng nhất về cơng ty, văn hố, con
ngƣời. Nhà tuyển dụng cần lƣu ý khơng nên giới thiệu chỉ tồn những điều tốt đẹp
nếu không đúng với thực tế, điều này dễ khiến các ứng viên mất lòng tin. Một nội
dung quan trọng cần quan tâm là bản mô tả công việc về vị trí, u cầu mà cơng
việc đặt ra, quyền lợi, nghĩa vụ của ứng viên cùng với những điều kiện làm việc, để
các ứng viên đánh giá bản thân xem có phù hợp và đủ điều kiện đáp ứng đƣợc u
cầu của cơng ty hay khơng. Bên cạnh đó, cần cung cấp đầy đủ và cụ thể về quyền


16

lợi, tiền lƣơng và những phúc lợi khác, bởi đó là một yếu tố rất quan trọng thu hút
các ứng viên đến tham gia ứng tuyển.

Trong kế hoạch tuyển dụng cần phải cụ thể: nguồn tuyển dụng, phƣơng pháp
tuyển dụng, địa điểm và thời gian tuyển dụng, trình tự các bƣớc tiến hành và triển
khai thực hiện tuyển dụng.
1.2.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng
Các doanh nghiệp thƣờng tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong
doanh nghiệp và thị trƣờng lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn bên trong
thƣờng đƣợc ƣu tiên hơn, nhƣng nguồn bên ngồi lại có quy mơ rộng lớn hơn, nên
đƣợc tuyển dụng nhiều hơn.
* Nguồn bên trong doanh nghiệp: Là những ngƣời đang làm việc cho doanh
nghiệp. Tuyển dụng từ nguồn này tức là quá trình đề bạt ngƣời lao động vào vị trí cao
hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Để nắm đƣợc nguồn này các
nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ giúp cho công tác quản lý nhân
lực nhƣ: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông
tin về mỗi nhân viên đƣợc thu thập, cập nhật dƣới các bản tóm tắt và lƣu trữ trong hai
loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng nhƣ
các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi
dƣỡng đã qua. Những thông tin này sẽ đƣợc cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả
năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí cơng tác mới khi cần thiết.
Loại hồ sơ thứ ba thƣờng đƣợc trình bày dƣới dạng sơ đồ phân loại, sắp xếp nhân lực.
Nó cho phép nhà quản trị thấy đƣợc khả năng phát triển đối với một số ứng viên tiềm
năng có thể sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
- Ƣu điểm: Lựa chọn nguồn nội bộ có nhiều ƣu điểm nhƣ:
+ Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với thời
gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong q trình làm việc ngƣời lao động có
thể phấn đấu để thay đổi vị trí cơng tác của bản thân, doanh nghiệp sẽ khai thác tốt


17

hơn năng lực của họ. Bên cạnh đó, có thể có những bộ phận cịn dƣ thừa nhân sự, vì
vậy cần sắp xếp bố trí lại, sử dụng lao động vào những công việc phù hợp hơn.
+ Doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của ứng viên nên chọn lựa
dễ dàng và chính xác hơn.
+ Kích thích đƣợc tinh thần làm việc, tích cực phấn đấu của nhân viên; khuyến
khích nhân viên bồi dƣỡng, học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp; xây
dựng đội ngũ nhân viên am hiểu và có lịng trung thành với doanh nghiệp. Khi
tham gia làm việc, mọi ngƣời đều mong muốn có cơ hội thăng tiến, phát triển bản
thân. Nếu đƣợc doanh nghiệp tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, sẽ là nguồn
động lực để ngƣời lao động thể hiện trình độ, năng lực của mình để xứng đáng vào
cƣơng vị công tác mới, giúp họ cải thiện vị thế bản thân và môi trƣờng làm việc.
+ Nhân lực từ nguồn nội bộ là những ngƣời đã quen thuộc, thích ứng với mơi
trƣờng làm việc và thấu hiểu đặc điểm cũng nhƣ những mối quan hệ trong tổ chức,
nên có khả năng hội nhập nhanh chóng và điều kiện thuận lợi hơn trong công việc
so với nhân viên mới tuyển từ nguồn ngoài doanh nghiệp. Họ hiểu rất rõ mục tiêu
của doanh nghiệp và biết cách tìm giải pháp để mau chóng đạt đƣợc mục tiêu đó.
+ Tiết kiệm chi phí do doanh nghiệp khơng mất thời gian đào tạo và chi phí
tuyển dụng.
- Nhƣợc điểm:
+ Gây xáo trộn trong cơ cấu tổ chức: Vị trí cơng việc đang ổn định có thể trở
nên thiếu hụt lao động do nhân sự chuyển sang công việc khác, dẫn đến cần phải
tuyển dụng bổ sung.
+ Nếu khơng kiểm sốt tốt q trình tuyển dụng, có thể gây ra hiện tƣợng mất
đồn kết nội bộ, do các nhân viên cạnh tranh với nhau để đƣợc vào vị trí mới, ảnh
hƣởng đến mơi trƣờng làm việc của doanh nghiệp.
+ Có thể tạo ra rào cản sự phát triển do sức ỳ từ nhân viên cũ vì cách làm
việc dập khn theo lối mịn sẵn có, thiếu sự sáng tạo, khơng tạo đƣợc phong trào,
khí thế thi đua sơi nổi trong doanh nghiệp.

18

+ Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”.
Họ là những ngƣời ứng cử vào một chức vụ nào đó nhƣng khơng đƣợc tuyển chọn,
dẫn đến tâm lý bất hợp tác, chia bè phái gây mất đồn kết, ảnh hƣởng tới hiệu quả
cơng việc và các thành viên khác.
+ Khi sử dụng nhân lực nội bộ, doanh nghiệp bị hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ
chất lƣợng ứng viên, không cải thiện đƣợc chất lƣợng lao động của tồn Cơng ty.
* Nhân lực bên ngồi doanh nghiệp: Là những ngƣời đến xin việc từ ngồi
cơng ty. Nguồn này có phạm vi rộng và phong phú, số lƣợng lớn, chất lƣợng đa
dạng nhƣ: sinh viên, học sinh tốt nghiệp các trƣờng ĐH, cao đẳng, trung cấp hoặc
trung tâm dạy nghề; những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong
các tổ chức khác.Với nhân lực này doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhƣng
việc lựa chọn lại cũng khó khăn hơn.
- Ƣu điểm:
+ Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng. Đây thƣờng là
những ngƣời đã qua đào tạo bài bản, đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Mơi trƣờng làm việc và cơng việc mới giúp ngƣời lao động có hứng thú,
hăng say làm việc, với mong muốn thể hiện năng lực của bản thân trong cơng việc.
Những ngƣời này thƣờng có cách nhìn mới mẻ, tích cực đối với tổ chức. Thơng
thƣờng ngƣời lao động mới tuyển dụng hịa nhập vào môi trƣờng doanh nghiệp
thông qua thực hiện công việc, để tiếp cận làm quen với các nhân viên và ngƣời
quản lý của doanh nghiệp. Đƣợc thay đổi môi trƣờng làm việc giúp cho ngƣời lao
động có động lực mới để sẵn sàng làm việc. Vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo
và tận tâm với cơng việc, đó cũng là để họ khẳng định bản thân với đồng nghiệp và
cấp trên trong môi trƣờng làm việc mới.
+ Ngƣời sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu một cách bài bản và
thống nhất về nguyên tắc làm việc và những quy định trong công việc dự định sẽ
giao cho nhân viên mới.
+ Tránh đƣợc ảnh hƣởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực trƣớc đó của doanh

nghiệp (sự định kiến, nguyên tắc cứng nhắc, tƣ duy theo lối mòn, thiếu sự sáng tạo,