Luận văn Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ đầu tư phát triển nhà gia bảo

Luận văn
Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty
Cổ đầu tư phát triển nhà
Gia Bảo
i
MỤC LỤC
11. Sơ đồ: 1.1 Sơ đồ bộ máy. iv
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN 1 2
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA
BẢO VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC 2
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2
Sơ đồ: 1.1 Sơ đồ bộ máy 3
3
* Bộ máy đảm nhận công tác quản trị nhân lực 7
- Chức năng, nhiệm vụ: 8
- Mối quan hệ với các bộ phận khác: 8
- Công nghệ hỗ trợ: 8
* Cách thức tổ chức các nghiệp vụ liên quan đến công tác QTNL 9
- Tổ chức công tác quản trị nhân lực: 9
Xây dựng và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh trở thành Công ty
hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây dựng công trình và thực hiện các dự án
cải tạo chung cư cũ tại Việt Nam. Lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo cho sự
phát triển bền vững. Nắm bắt cơ hội đa dạng hoá ngành nghề tạo sự phát
triển bền vững cho doanh thu và lợi nhuận. 15
PHẦN 2 17
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO 17
* Lập kế hoạch tuyển mộ: 22
* Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 22

* Xác định thời gian tuyển mộ và nơi tuyển mộ 23
* Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn 24
* Sàng lọc đơn xin việc 25
* Phỏng vấn xin việc 25
* Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp: 25
* Thẩm tra các thông tin thu được trong qúa trình tuyển chọn: 25
* Ra quyết định tuyển chọn: 25
Chương 2 29
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO 29
* Các phương pháp sử dụng đối với nguồn nội bộ: 37
*Các phương pháp thu hút ứng cử viên từ nguồn bên ngoài: 38
2.2.3.2. Những tồn tại trong công tác tuyển dụng 45
Chương 3 48
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
TRONG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO 48
KẾT LUẬN 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
ii
PHỤ LỤC 63
iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
1. Bảng 1.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
2. Bảng 1.2: Bảng thể hiện quy mô và trình độ nhân lực đảm nhiệm công
tác QTNL tại công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo.
3. Bảng 1.3: Bảng thể hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên
TCHC
4. Bảng 2.1 Số lượng lao động cũng tăng lên nhanh chóng:
5. Bảng 2.2. Nguồn tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2010 - 2012

6. Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng lao động của công ty thông qua nguồn
tuyển dụng giai đoạn 2010 - 2012
7. Bảng 2.4: Kết quả tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ dự tuyển giai đoạn 2010
– 2012
8. Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm gần đây
9. Bảng 2.6: Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của công ty giai đoạn
Từ năm 2010 - 2012
10. Bảng 2.7: Số lao động được tuyển dụng hoàn thành công việc và không
hoàn thành công việc qua các năm 2010 - 2012
11. Sơ đồ: 1.1 Sơ đồ bộ máy.
12. Sơ đồ: 2.1. Quy trình tuyển dụng
13. Sơ đồ: 2.2. Quy trình tuyển mộ
14. Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển chọn
15. Sơ đồ 2.4: Sơ đồ quản lý nhân sự của công ty
16. Sơ đồ: 2.5: Quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển
nhà Gia Bảo.
17. Sơ đồ 2.6. Quy trình tuyển mộ Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà
Gia Bảo
18. Sơ đồ 2.7. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu
tư phát triển nhà Gia Bảo
iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1. NNL : Nguồn nhân lực
2. CPĐT : Cổ phần đầu tư
3. SXKD : Sản xuất kinh doanh
4. TCHC : Tổ chức hành chính
5. ĐH : Đại học
6. CĐ : Cao đẳng
7. TC : Trung cấp
8. TGĐ : Tổng Giám đốc

9. QLNL : Quản lý nhân lực
10. DN : Doanh nghiệp
11. XDCB : Xây dựng cơ bản
12. CBCNV :Cán bộ công nhân viên
v
LỜI MỞ ĐẦU
Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế
quốc tế, điều này đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít
những thách thức phải vượt qua. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách
thức ấy đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của
mình, trong đó nguồn lực con người được coi là yếu tố tiên phong, quyết định đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Một đội ngũ công nhân viên có
năng lực, luôn sáng tạo và cống hiến hết sức mình cho công việc sẽ tạo nên sức
mạnh thành công của doanh nghiệp. Do đó, để khai thác tối đa nguồn nhân lực thì
các doanh nghiệp phải thực sự quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nhân
sự, đặc biệt là phải thực hiện tốt công tác tuyển mộ tuyển chọn người lao động.
Nhằm thu hút được lực lượng lao động có trình độ, chất lượng phù hợp với mục
tiêu, tính chất công việc, vị trí công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển
dụng, để thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng đòi hỏi các doanh nghiệp phải
xây dựng cho mình chính sách tuyển dụng phù hợp. Trên thực tế, nhiều doanh
nghiệp hiện nay gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực. Mặc
dù mỗi doanh nghiệp đã chú trọng đến vấn đề tự xây dựng cho mình một quy trình
tuyển dụng và các hoạt động có liên quan, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều bất cập
cần khắc phục
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển nhà Gia Bảo,
nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này đối với sự phát triển của Công ty
nên em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
đầu tư phát triển nhà Gia Bảo” cho bài báo cáo thực tập của mình.
Do tiếp xúc với công việc thực tế không nhiều nhưng được sự giúp đỡ của các
cô chú, anh chị trong Phòng Tổ chức Hành chính của Công ty. Đặc biệt là chị

Nguyễn Thị Tuyết nhân viên trong Công ty và giảng viên cô Đào Phương Hiền
người đã tận tình hướng dẫn em trong suất thời gian thực tập vừa qua. Bài báo cáo
của em còn nhiều thiếu sót kính mong các thầy, cô bỏ qua cho em để bài viết của
em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
1
PHẦN 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN
NHÀ GIA BẢO VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Khái quát chung và tổ chức công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần
đầu tư phát triển nhà Gia Bảo.
1.1 Tổng quan về Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo
1.1.1 Thông tin chung về đơn vị
Tên công ty:
- Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA
BẢO
- Tên tiếng Anh: GIA BAO HOUSING INVESTMENT DEVELOPMENT
JOINT STOCK COMPANY
- Tên viết tắt: GB JSC
- Trụ sở chính: Ô 15.08, Tầng 15 Tòa nhà Plaschem số 562 Nguyễn Văn Cừ,
phường Gia Thụy, quận Long Biên, Thành phố Hà Nội.
- Điện thoại: 043.972 3074 Fax: 043. 972 2573
- Email: Website: www.giabaojsc.vn
2
1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ: 1.1 Sơ đồ bộ máy

Hội đồng quản trị

( Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Có thể thấy Công ty có một sơ đồ cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến điển
hình cho dạng sơ đồ cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp hiện nay.
Chủ tịch Hội đồng quản trị là người giám sát, lãnh đạo, điều hành các công
việc của Công ty.
Ban Tổng Giám đốc Công ty trực tiếp điều hành Công ty dưới sự giám sát
của Hội đồng quản trị, Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc. Các Phó Tổng
Giám đốc sẽ đảm nhận về những lĩnh vực nhất định và chỉ đạo trực tiếp các Phòng,
Ban.
3
QRM
Phó Tổng GĐ 1
Phó Tổng GĐ 4
Phòng
KHKT
Phòng
PTTT
Phòng
TB&CNTC
Phòng
TCHC
Các đội
sản xuất
Phòng
Tài chính
- Kế toán
Ban Đầu tư
Các Dự án
BQLDA
Tổng Giám đốc

Phó Tổng GĐ 2 Phó Tổng GĐ 3
Các Phòng, Ban trực tiếp quản lý nhân sự cũng như các vấn đề liên quan của
Phòng, Ban mình. Các Trưởng phòng, ban sẽ có trách nhiệm chịu sự lãnh đạo trực
tiếp của ban Tổng Giám đốc.
Mô hình cơ cấu tổ chức này đã khá thành công tại các doanh nghiệp và cũng
đem lại hiệu quả quản lý cho Công ty. Điều này đã được chứng minh qua doanh
thu cũng như uy tín mà công ty tạo được trên thị trường xây dựng hiện nay.
1.1.3. Quá trình phát triển
Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo được thành lập Ngày 25 tháng
02 năm 2000 với tên gọi là Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo là
Doanh nghiệp có chức năng hoạt động trong các lĩnh vực kinh doanh bất động sản,
đầu tư và kinh doanh nhà, đầu tư kinh doanh Khách sạn, nhà hàng, khu duc lịch
vui chơi giải trí, đầu tư phát triển nông trang trại, tư vấn đầu tư trong nước, Thiết
kế quy hoạch Tổng mặt bằng, kiến trúc, nội thất Được Sở Kế hoạch và đầu tư
thành phố Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh số: 0100983836 lần đầu ngày
25/02/2000.
Cho dù có thách thức khó khăn Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia
Bảo luôn nỗ lực thực hiện và hoàn thành thành công các dự án. Đó là nhờ sự kết
hợp chặt chẽ giữa kinh nghiệm, năng lực, kiến thức và cam kết bền bỉ với khách
hàng trong từng dự án.
Với phương châm “Cùng nhau phát triển, luôn giữ niềm tin” Công ty cổ
phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo sẽ nỗ lực không ngừng phấn đấu vượt qua mọi
thách thức để khẳng định uy tín, thương hiệu và luôn là đối tác tin cậy cho khách
hàng. Trong quá trình hoạt động công ty luôn đặt ra mục tiêu vừa kinh doanh vừa
xây dựng cơ sở vật chất, tăng cường đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân viên.
Đến nay, qua nhiều lần cải tiến tổ chức, công ty đã có cơ sở vật chất và đội ngũ cán
bộ quản lý đáp ứng tốt yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.4. Kết quả hoạt động
Bảng 1.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty
Đơn vị: đồng

TT Chỉ tiêu
Năm kinh doanh
2010 2011 2012
1
Doanh thu bán hàng và cung
cấp dịch vụ
260.401.607 394.835.408
272.232.638
2
Các khoản giảm trừ doanh thu
- -
-
4
3
Doanh thu thuần về bán hàng
cung cấp dịch vụ
260.401.607 394.835.408
272.232.638
4 Giá vốn hàng bán 91.095.000 102.869.000 160.080.000
5
Lãi gộp về bán hàng và cung
cấp
169.306.607 246.966.408
112.152.638
6
Doanh thu từ hoạt động tài
chính
597.145.335 1.554.156.535
158.691.910
7

Chi phí tài chính - - -
(trong đó chi phí lãi vay) - - -
8 Chi phí bán hàng - - -
9 Chi phí Quản lý doanh nghiệp 764.075.375 1.597.890.878 190.265.809
10
Lợi nhuận thuần từ hoạt động
SXKD
2.376.567 200.902.865
80.578.739
11 Thu nhập khác 9.090.909 154.545.454 -
12 Chi phí khác 32.600.000 283.010.898 -
13 Lợi nhuận khác (23.509.091) (128.465.444) -
14
Tổng lợi nhuận kế toán trước
thuế
(21.132.524) 72.437.421
80.578.739
15
Lợi nhuận sau thuế thu nhập
doanh nghiệp
(21.132.524) 72.437.421
80.578.739
( Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh-phòng tài chính - kế toán)
Qua bảng kết quả sản xuất kinh doanh, hoạt động bán hàng và cung cấp dịch
vụ của Công ty đạt được doanh thu cao.
Ta dễ dàng nhận thấy doanh thu năm sau cao hơn năm trước. So với năm
2010, 2011 doanh thu năm 2012 tăng gần 10 tỉ đồng
Chỉ trong vòng 5 năm, doanh thu của Công ty đã tăng đáng kể là do Công ty
đã ngày càng khẳng định được vị thế trên thị trường, công tác marketing ngày càng
được trú trọng….

Ngoài ra các sản phẩm của Công ty phân phối luôn đổi mới về hình thức cũng
như chất lượng phù hợp với thị hiếu và nhu cầu khách hàng tạo ra lợi thế cạnh
tranh. Các dịch vụ Công ty cung cấp đạt chất lượng ca. Vì vậy doanh thu và lợi
nhuận của Công ty hàng năm tăng tỷ lệ quay vòng vốn cao.
* Năng lực nhân viên tuyển dụng
5
Người phụ trách vấn đề tuyển dụng trong Công ty là trưởng phòng tổ chức
hành chính. Công ty ra đời và phát triển 12 năm, nhưng trưởng phòng nhân lực là
người có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm.
Song tại Công ty, đội ngũ tham gia công tác tuyển dụng chưa nhiều, nên tính
chủ quan trong công tác tương đối cao.
1.2. Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác quản trị nhân lực
tại công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo.
Công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo là một công ty chuyên về xây
dựng, kinh doanh bất động sản, đầu tư và kinh doanh nhà, đầu tư kinh doanh, thi
công công trình, Khách sạn, nhà hàng do đó công ty cũng có những đặc điểm
nhân sự riêng.
Phòng Tổ chức hành chính là phòng quản lý toàn nhân sự của Công ty. Nhân
sự của công ty chủ yếu là kỹ sư xây dựng, công nhân lao động phổ thông và cán bộ
hành chính. Do đặc thù của ngành xây dựng thường xuyên phải di chuyển nên việc
quản lý nhân sự nhiều khi cũng gặp khó khăn.
6
* Bộ máy đảm nhận công tác quản trị nhân lực
Do quy mô còn nhỏ nên Phòng Tổ chức hành chính chịu trách nhiệm quản lý về nhân sự của công ty bao gồm:
Bảng 1.2: Bảng thể hiện quy mô và trình độ nhân lực đảm nhiệm công tác QTNL tại công ty Cổ phần đầu tư phát
triển nhà Gia Bảo.
TT Họ và tên Chức
danh
Trình
độ

Chuyên ngành Nơi đào tạo Thâm
niên
1 Lê Thị Thủy TP ĐH Kinh tế đối ngoại Học Viện Ngoại Giao 11
2 Phạm Thanh Tú PTP ĐH Quốc tế học ĐH Khoa học xã hội và nhân văn 08
3 Nguyễn Thị Tuyết NV CĐ Quản trị kinh doanh Đại Học Thương Mại 05
4 Lê Trọng Tân NV CĐ Công nghệ Thông Tin Đại Học Công Nghiệp 03
5 Hoàng Thu Hương NV CĐ Công nghệ thông tin Đại học FPT 03
7
- Chức năng, nhiệm vụ:
Là bộ phận giúp ban TGĐ trong việc thực hiện các nhiệm vụ tổ chức lao
động, Phòng Tổ chức hành chính có nhiệm vụ tổ chức, biên chế nhân sự (mô hình
tổ chức, quy hoạch nhân sự,định biên định mức. tuyển dụng quân số. . ), đào tạo,
tiền lương khen thưởng; Thực hiện những chế độ chính sách (HĐLĐ, BHXH, và
các chế độ lao động khác. . .) quản lý duy trì các chế độ nề nếp lao động, thực hiện
quản lý công ty theo quy định, quản lý và thực hiện công tác thi đua khen thưởng,
các hoạt động đoàn thể, quản lý và thực hiện công tác nội vụ, quản lý các phương
tiện văn phòng….
- Mối quan hệ với các bộ phận khác:
Chịu sự quản lý trực tiếp từ ban TGĐ và sự chỉ đạo, phối hợp hiệp đồng với
các phòng ban khác để triển khai nghiệp vụ. Tham mưu đề xuất các mặt công tác
TCLĐ, được quyền đề nghị hỗ trợ các phòng ban trong công ty thực hiện các
nhiệm vụ được giao.
- Công nghệ hỗ trợ:
Hiện tại công ty đang sử dụng phần mềm quản trị nhân sự doanh nghiệp ERP
kết nối với máy chủ của công ty. Phần mềm được phân quyền chức năng cho các
phòng ban, mỗi phòng ban có tên đăng ký và mật khẩu riêng. Phần mền này bao
gồm các phân hệ: các chức năng thường dùng (cập nhập lý lịch cá nhân, danh sách
trích ngang CBCNV, tính và thanh toán lương…) tuyển dụng nhân sự, đào tạo hệ
thống. Trên thực tế phần mền này chưa phát huy được hết tác dụng của nó nên
chưa phải là công cụ đắc lực trong hỗ trợ quản lý nhân sự trong công ty.

8
* Cách thức tổ chức các nghiệp vụ liên quan đến công tác QTNL
- Tổ chức công tác quản trị nhân lực:
Bảng 1.3: Bảng thể hiện nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên TCHC
Họ và Tên Nội dung công việc Trách nhiệm phải hỗ trợ các
công việc khác
Đánh giá
1. Lê Thị Thủy - Chỉ đạo, hướng dẫn các mục tiêu của Ban
Tổng Giám đốc.
- Đề xuất, thực hiện về các nhu cầu đào tạo,
tuyển dụng
- Kiểm tra, giám sát, thực hiện công tác đánh
giá chất lượng lao động.
- Thực hiện kí kết HĐLĐ
- Thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật
theo phân cấp, đánh giá cán bộ.
Đề xuất các mặt công tác
nghiệp vụ
- Phối hợp với các phòng ban
khác thực hiện công việc chung
- Tham mưu đề xuất khen
thưởng các cá nhân, phòng ban
có liên quan
- Là người lãnh đạo có tầm
nhìn. Có tố chất lãnh đạo.
- Có chuyên môn nghiệp vụ
- Vui vẻ hòa đồng giúp đỡ
đồng nghiệp
2. Phạm Thanh Tú Thực hiện công tác xây dựng mô hình tổ
chức, định biên, biên chế.

Phối hợp duy trì, triển khai báo cáo công tác
quản trị nhân sự.
- Bao quát toàn bộ công việc của Phòng để
báo cáo lãnh đạo.
- Tổng hơp, cập nhập quân số tăng giảm, có
mặt làm việc hàng ngày.
- Theo dõi sự biến động lương, lương kết quả
- Phối hợp giúp đỡ các nhân
viên trong phòng hoàn thành
công việc
- Đề xuất các mặt nghiệp vụ có
liên quan đến chuyên môn.
- Có chuyên môn nghiệp vụ.
- Trong công việc có tinh thần
trách nhiệm.
- Trong các mối quan hệ với
nhân viên luôn có khoảng
cách.
9
sản xuất kinh doanh, tăng giảm bảo hiểm.
3. Nguyễn Thị Tuyết - Thực hiện chấm công hàng ngày theo dõi
nề nếp của công ty
- Theo dõi sự biến động lương, lương kết quả
sản xuất kinh doanh, tăng giảm bảo hiểm chế
độ bảo hiểm xã hội cho nhân viên toàn công
ty.
- Phối hợp và thực hiện các
công việc được giao, giúp đỡ
các nhân viên trong công ty để
hoàn thành tốt công việc được

giao.
- Tận tụy với công việc
- Hòa đồng, giúp đỡ đồng
nghiệp.
- Thường xuyên hoàn thành
tốt công việc của mình
4. Lê Trọng Tân - Theo dõi bảo quản, sửa chữa các thiết bị tại
công ty
- Làm các việc theo sự phân công của Công
ty.
- Phối hợp và thực hiện với các
thành viên trong phòng và các
phòng ban khác trong công ty
để thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao.
- Tận tụy với công việc
- Luôn hoàn thành tốt công
việc được giao
- Có năng lực về công nghệ
thông tin
5. Hoàng Thu Hương - Lưu trữ hồ sơ, công văn giấy tờ.
- Quản lý tài sản, thiết bị văn phòng.
- Mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm
theo đề nghị.
- Đảm bảo công tác hậu cần, an toàn vệ sinh
cho công ty.
- Phối hợp và thực hiện với các
thành viên trong phòng và các
phòng ban khác trong công ty
để thực hiện tốt nhiệm vụ được

giao.
- Có tinh thần trách nhiệm cao
- Luôn thực hiện tốt các công
việc được giao
- Là nhân viên có triển vọng
10
1.3 Quá trình triển khai các hoạt động chức năng về quản trị nhân lực tại công
ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo
1.3.1 Tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc
Công tác tổ chức bộ máy, thiết kế và phân tích công việc do Đ/c Lê Thị
Thủy chức vụ trưởng phòng và Đ/c Phạm Thanh Tú chức vụ phó phòng chỉ đạo là
chủ yếu cả hai Đ/c đều có kinh nghiệm từ 8 năm trở lên. Đây là nghiệm vụ đòi hỏi
người thực hiện phải có kinh nghiệm, trình độ, khả năng phân tích và có liên hệ
thực tiễn cao, đồng thời công tác này đòi hỏi nguồn kinh phí lớn. Do số lượng đầu
công việc của công ty nhiều nên công tác này mới chỉ thực hiện ở một số vị trí
quan trọng như: kế toán trưởng, trưởng một số phòng ban, công nhân kĩ thuật và
chưa có sự trao đổi thông tin hai chiều với người thực hiện trực tiếp. Kết quả của
quá trình phân tích công việc chỉ mới dừng lại ở việc liệt kê những nhiệm vụ và
công việc phải làm chưa đưa ra được bảng tiêu chuẩn đối với người thực hiện công
việc một cách cụ thể và xác thực.
Thiết kế và phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin một cách hệ
thống nhằm xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và những
yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực hiện có hiệu
quả các công việc của tổ chức. Công tác này được trưởng phòng và phó phóng chỉ
đạo hướng dẫn các nhân viên trong phòng thực hiện.
1.3.2 Công tác tổ chức định mức
Nhân viên trong công ty mỗi người có một mã vân tay riêng và thực hiện lấy
dấu vân tay cùng với mã số nhân viên để kiểm soát công tác chấm công.
Dập thẻ chấm công: Mỗi người lao động có 01 thẻ bằng giấy. Thẻ có hai mặt
với các ô ghi rõ số ngày trong tháng, ô xác nhận thời gian đến làm việc và thời

gian rời khỏi công ty của buổi sáng, buổi chiều, và giờ làm thêm.Thẻ và máy quẹt
thẻ được đặt tại khu vực lễ tân. Một ngày làm việc bình thường, người lao động
phải dập thẻ 2 lần (Sáng đến và chiều về). Nếu làm thêm, ngoài việc phải có xác
nhận của trưởng phòng vào phiếu làm thêm, người làm thêm phải dập thẻ xác nhận
thời gian bắt đầu và kết thúc làm thêm khi làm thêm tại văn phòng. Các trường hợp
không dập thẻ phải có xác nhận của trưởng phòng, ban.
+ Dập thẻ chấm công là cơ sở để công ty xác định ngày công làm việc của nhân
viên và tính lương.
+ Trong mọi trường hợp người lao động đều phải dập thẻ.
+ Trường hợp, người lao động ra ngoài làm việc, vì những lý do khách quan nên
không dập thẻ đủ số lần theo quy định/ hoặc dập thẻ muộn khi đến làm việc thì
phải báo cáo ngay với cấp quản lý trực tiếp ( trưởng , phó phòng, tương đương trở
lên). Các trường hợp đó là: Đến nơi giải quyết công việc trước khi đến cơ quan vào
đầu buổi sáng và buổi chiều. Ra ngoài giải quyết công việc mà thời điểm kết thúc
11
công việc cũng là thời điểm kết thúc thời gian làm việc nên không thể về công ty
đúng thời gian để dập thẻ xác nhận thời gian kết thúc làm việc vào sáng và buổi
chiều. Hoặc đi công tác xa. (*)
Chấm công tại các phòng: Ngoài việc chấm công qua dập thẻ do phòng nhân
sự theo dõi, tại các phòng ban, trưởng các phòng ban thực hiện việc theo dõi chấm
công đối với nhân viên. Trong vòng 03 ngày kể từ ngày kết thúc tháng (nếu ngày
cuối của kỳ hạn rơi vào ngày nghỉ thì ngày tiếp theo ngày nghỉ được tính là ngày
cuối), phòng chức năng chuyển cho phòng nhân sự những theo dõi riêng của phòng
ban mình.
Đối chiếu xác nhận ngày công: Phòng chức năng phối hợp với phòng nhân
sự thực hiện đối chiếu, xác nhận khi phát sinh các trường hợp sau:
Các trường hợp quy định tại mục (*) ở trên
Số công theo thẻ chấm công ít hơn so với số công theo bảng công của các phòng
chuyển cho phòng Hành chính.
Trường hợp khác theo quy định Công ty.

1.3.3 Kế hoạch nhân lực, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo luôn đảm nhận vấn đề lực
lượng lao động đầy đủ cả về số lượng và chất lượng đó là do có một kế hoạch sử
dụng, tuyển dụng, đào tạo hợp lý, kịp thời.
Phòng nhân sự của công ty đảm nhận công tác hoạch định nhân lực này.
Quá trình hoạch định thực hiện theo các bước:
- Dựa vào mục tiêu chiến lược trong những năm tới của công ty để cán bộ
nhân sự dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc đối với
mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn hoặc xác định nhu cầu nhân lực đối với mục
tiêu kế hoạch ngắn hạn.
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Kiểm tra đánh giá thực hiện
Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực sẽ được sử dụng theo tháng và năm dựa
vào kế hoạch kinh doanh, các hợp đồng dự án kí kết của công ty.
Kế hoạch nhân sự theo năm nhằm xác định nhân sự định biên của công ty
trong một năm. Phòng nhân sự căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể và kế hoạch nhân sự củ
phòng ban giao trách nhiệm đánh giá, tổng hợp, lập kế hoạch chung cho nhân viên
12
tuyển dụng trình ban Tổng Giám đốc. Sau khi trình kế hoạch này ban Tổng Giám
đốc thông qua, xét duyệt sẽ được gửi tới phòng nhân sự thực hiện. Kế hoạch nhân
sự theo tháng sẽ được các phòng ban lập trình duyệt và phải trình cho phòng nhân
sự kế hoạch đó làm căn cứ để nhân viên tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng.
Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho
tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có

năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Công tác hoạch định nhân lực do nhân viên phòng tổ chức hành chính đảm
nhận với sự phối hợp của các bên liên quan như: Lãnh đạo, thành viên còn lại của
phòng, các phòng ban, tài liệu phân công công việc
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực do phòng hành chính tổng hợp đảm
nhận. Đây là công tác rất được công ty quan tâm, việc tuyển dụng căn cứ vào nhu
cầu sản xuất và sự yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban đề xuất lên Tổng Giám
đốc. Khi Tổng giám đốc đã phê duyệt yêu cầu tuyển dụng thì phòng tổ chức hành
chính sẽ lập kế hoạch và tuyển dụng.
1.3.4. Công tác sử dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu quan trọng trong công tác
QTNL. Đặc biệt với công ty Cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo, do thành lập
chưa lâu và quy mô còn nhỏ nên ban Tổng Giám đốc đặc biệt chú ý tới khâu này.
Việc tuyển dụng nhân lực của công ty xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và dựa trên
kết quả của việc phân tích công việc, lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu
cầu công việc đòi hỏi.
Ngay sau khi công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo có quyết định
tuyển dụng thì phòng hành chính tổ chức các hoạt động đón tiếp nhân viên mới và
bố trí công việc cho họ. Nhìn chung, công tác đón tiếp nhân viên mới ở công ty
cũng được thực hiện tương đối tốt. Việc đón tiếp nhân viên mới đã tạo cho người
lao động có cảm giác mình là một thành viên quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ
chức, thấy rõ vai trò và trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hào
hứng khi được làm việc tại công ty. Tiếp theo là các hoạt động định hướng nhân
viên và bố trí sắp xếp cho nhân viên chỗ làm việc mới.
Nhìn chung, công tác bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư
phát triển nhà Gia Bảo đã được thực hiện tương đối kỹ lưỡng. Vì thế, người lao
động mới được tuyển vào có trình độ, tuổi tác…phù hợp với yêu cầu của chức
danh công việc cần tuyển.
Trên thực tế sau khi tuyển dụng nhân lực của công ty được bố trí làm việc
theo đúng trình độ chuyên môn, được phân công công việc phù hợp với trình độ và

năng lực thực tế. Với đội ngũ CBCNV có độ tuổi trung bình từ 22- 35 tuổi cho
13
thấy đội ngũ này còn rất trẻ, năng động sẽ giúp công việc hiệu quả hơn. Về thâm
niên công tác, đa số nhân viên trong công ty có thâm niên từ 3-8 năm, cho thấy
mọi người đều đã có kinh nghiệm trong các lĩnh vực chuyên môn của mình.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm thì công tác bố trí và sử dụng nhân lực
vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: chưa tạo được môi trường làm việc thuận lợi
cho họ phấn đấu vươn lên trong công việc, chưa trang bị đủ các phương tiện làm
việc để tạo thuận lợi cho người lao động thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được
giao.
1.3.5. Quan hệ lao động trong tổ chức
Bản chất thực sự của quan hệ lao động chính là các mối quan hệ xung quanh
giữa người lao dộng và chủ sử dụng lao động. Để xây dựng một bầu không khí làm
việc tốt là một vấn đề đáng phải quan tâm bởi nó không chỉ ảnh hưởng tới quan hệ
trong công việc mà còn ảnh hưởng tới năng suất, hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Nhận thức được vai trò quan trọng của vấn đề này, Công ty cổ phần đầu tư phát
triển nhà Gia Bảo thường xuyên tổ chức các phong trào văn nghệ, thể dục thể thao,
du lịch, tổ chức các cuộc thi thể hiện tài năng của người lao động trong công việc,
tổ chức, tăng cường công tác thăm hỏi, hiếu, hỉ, xây dựng hòm thư góp ý… nhằm
mục đích tìm hiểu nguyện vọng của người lao động, động viên, khích lệ tinh thần
làm việc của họ đối với tổ chức, tạo mối quan hệ gắn bó giữa quản lý với người lao
động, giữa những người lao động với nhau. Tuy nhiên, những hoạt động đó chỉ
mang tính chất hình thức, hoạt động chưa có hiệu quả, ban quản lý chưa hiểu hết
được tâm tư, nguyện vọng thực sự của người lao động, chưa khuyến khích được
tinh thần người lao động.
1.3.6. An toàn bảo hộ lao động
Hiện nay công tác bảo hộ lao động tại công ty đã thực hiện tốt, các quần áo
bảo hộ lao động loại trừ những nguy hiểm trong công việc đã thực sự được quan
tâm đúng mức. Các biện pháp bảo hộ lao động đảm bảo sức khỏe, an toàn cho
người lao động sẽ giúp cho họ yên tâm công tác, bảo đảm sự an toàn cho họ. Công

ty tổ chức công tác khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên. Tạo điều kiện cho người
lao động yên tâm làm việc hiệu quả hơn khi được khám chữa bệnh kịp thời và
cũng tạo động lực về mặt tinh thần cho họ.
Công ty tổ chức bố trí nơi làm việc cho nhân viên làm việc phù hợp với đặc
thù tính chất công viêc, quy mô nhà xưởng rộng rãi đảm bảo cho công nhân hoàn
thành sản xuất và sản phảm đạt chất lượng.
1.3.7. Quản trị thù laolao động
1.3.7.1. Tiền lương, tiền công
* Thực hiện việc trả lương
Lương = (LCB+ Phụ cấp) x 1.050.000đ (đồng/ tháng)
14
Tất cả mọi nhân viên trong công ty thực hiện theo quy định của quy chế trả
lương tại công ty.
Bảng chấm công của nhân viên trong công ty phải được nộp về phòng tổ chức
hành chính và ngày cuối tháng. Công của nhân viên phải hợp lệ khi có đầy đủ các
quy định. Bảng chấm công phải có dấu kiểm soát của phòng tổ chức lao động.
Phòng nhân sự tổng hợp ngày công của nhân viên rồi tiến hành tính lương hàng
tháng cho nhân viên.
Phòng kế toán tiến hành kiểm tra công tác tính lương của phòng tổ chức lao
động rồi gửi lên sau khi được phòng kế toán kiểm tra nhân viên phụ trách tiền
lương trình Tổng Giám đốc ký và trả lương vào ngày mùng ba hàng tháng.
1.3.7.2. Phúc lợi cho người lao động
- BHXH, BHYT của NLĐ được trích nộp đầy đủ hàng tháng theo quy định
của pháp luật lao động: 19% do công ty đóng, người lao động chỉ phải đóng 6%
còn lại, ngoài ra hàng tháng NLĐ còn phải đóng thêm 1% BHTN và thuế thu nhập
theo quy định.
- Tiền ăn ca trung bình mỗi người là 35.000đ/ngày, được trả theo ngày công
thực tế mà NLĐ làm việc và được trả vào lương hàng tháng. Những nhân viên
chính thức của công ty còn được hưởng tiền phụ cấp điện thoại giao dịch, phụ cấp
phương tiện, ngày trực lễ, trực đêm được hưởng theo quy định.

- Phân phối tiền lương theo kết quả SXKD hàng tháng.
1.3.8. Đào tạo phát triển nhân lực.
Đối với cấp quản lý: Công ty thường xuyên cho các nhân viên giữ nhiệm vụ
quản lý đi học các chương trình đào tạo về công tác quản lý, đánh giá quá trình học
tập qua cách thức quản lý nhân viên tại các phòng, ban trong toàn công ty.
Đối với nhân viên: Mỗi vị trí được đảm trách công ty đều xây dựng một cách
thức đào tạo cho từng công việc. Mỗi vị trí sẽ được tham khảo công việc qua việc
mô tả công việc của từng trưởng bộ phận, đồng thời được xem các chương trình đã
ghi lại về công việc mà nhân viên đó sẽ đảm nhận khi làm việc tại công ty.
1.4. Định hướng phát triển và công tác quản trị nhân lực tại đơn vị
1.4.1. Định hướng phát triển của Công ty.
Xây dựng và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh trở thành Công ty hàng
đầu trong lĩnh vực thi công xây dựng công trình và thực hiện các dự án cải tạo
chung cư cũ tại Việt Nam. Lấy hiệu quả kinh tế làm thước đo cho sự phát triển bền
vững. Nắm bắt cơ hội đa dạng hoá ngành nghề tạo sự phát triển bền vững cho
doanh thu và lợi nhuận.
- Hiện tại Công ty cổ phần đầu tư phát triển nhà Gia Bảo đã hoàn thành công
tác giải phóng mặt bằng xong Dự án xây dựng lại nhà tập thể cũ D2 Giảng Võ
thành Tòa nhà mới. Đang từng bước đi vào thi công hoàn thiện Tòa nhà. Trong
15
thời gian tới Công ty tiếp tục đẩy nhanh tiến độ thực hiện các Dự án như Dự án
xây dựng lại khu tập thể Rau quả nông sản và Hóa chất tại 135 Nguyễn Văn Cừ,
Long Biên, Hà Nội, Dự án xây dựng lại nhà tập thể 47-49 Trần Quốc Toản, 23
Trần Hưng Đạo và nguồn tài chính sẽ được các đối tác liên danh góp vốn. Tiếp
tục mở rộng các loại hình kinh doanh đa dạng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, mở
rộng địa bàn các dự án về các tỉnh trong cả nước.
1.4.2. Định hướng công tác quản trị nhân lực tại Công ty
Mặc dù là công ty đi vào hoạt động chưa lâu là đơn vị hạch toán độc lập song
công ty đã đạt được nhiều thành tích trong công tác QTNL.
Xây dựng các chính sách đảm bảo quyền lợi cho cán bộ gắn bó chặt chẽ và

thiết thực hợp với quyền lợi của công ty. Nâng cao đời sống của người lao động.
Bộ máy quản lý thống nhất, sự phân chia chức năng, nhiệm vụ cho từng đối tượng
rõ ràng và sự hợp tác giữa các phòng ban cá nhân, các bộ phận nhịp nhàng giúp
công việc hoàn thành nhanh chóng, dễ dàng đạt được những mục tiêu, kế hoạch đặt
ra.
- Chú trọng nhiều hơn nữa đến công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp. Cập
nhập và sử dụng phần mềm về nhân sự. Phát huy hết các tính năng các phân hệ
quản trị nhân sự giúp công việc nhanh hơn
- Thường xuyên cập nhập những thông tin của thị trường, đào tạo và tuyển
dụng một cách hợp lý nhất.
- Cần chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo chuyên môn cho CBCNV trong
công ty.
16
PHẦN 2
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ GIA BẢO
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
2.1. Bản chất và vai trò của tuyển dụng
2.1.1 Bản chất của tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút và tuyển chọn
những người có đủ sức khoẻ, trình độ và năng lực vào làm việc cho doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng gồm hai giai đoạn tuyển mộ và tuyển chọn:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Tiếp nhận nhân lực bao gồm các hoạt động đón tiếp nhân viên và quá trình

giúp nhân viên làm quen với nơi làm việc mới.
Đón tiếp nhân viên là tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thành
viên rất quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ chức và thấy rõ vai trò trách nhệm của
mình với tổ chức, có thêm sự hào hứng cống hiến cho tổ chức.
Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình
nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt dầu công việc mới với hiệu
quả năng suất cao.
2.1.2. Vai trò của tuyển dụng
2.1.2.1. Đối với tổ chức
Quản trị nhân lực giúp tổ chức khai thác có hiệu quả nhất nguồn vốn con
người, phối kết hợp một cách tốt nhất các nguồn vốn khác. Quản trị nhân lực giúp
cho tổ chức chủ động đối phó với mọi biến động trên thị trường lao động cũng như
sự cạn kiệt các nguồn lực khác. Thông qua việc phát huy năng suất, hiệu quả lao
động, thúc đẩy nghiên cứu và áp dụng các giải pháp sáng tạo trong tận dụng mọi
nguồn lực khác của sản xuất, tổ chức sẽ tăng dần khả năng thay thế của đầu vào lao
động. Quản trị nhân lực có thể giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh từ đầu vào
lao động.
Tuyển dụng luôn giữ một vị trí quan trọng trong tổ chức cũng như đối với xã
hội. Qúa trình tuyển dụng nhân sự luôn được đánh giá cao đối với mỗi doanh
17
nghiệp trong giai đoạn hiện nay. Khi nền kinh tế có sự hội nhập mạnh mẽ cùng với
đó là sự cạnh tranh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Các doanh nghiệp trong nước phải có những chính sách nhân lực mới để có
sự cạnh tranh trên thị trường. Làm sao các doanh nghiệp Việt có thể tận dụng thế
mạnh nhân lực trong nước để có thể thành công.
Hiện nay thị trường nhân lực Việt Nam rất dồi dào với kết cấu dân số trẻ
nhưng để chọn được một người phù hhợp với yêu cầu công việc thì lại rất khó.
Điều này phụ thuộc vào khâu tuyển dụng nhân sự hay chính là khâu đầu vào. Có
rất nhiều phương pháp tuyển dụng đã được đưa ra và đựơc áp dụng khá thành công
ở nhiều tổ chức. Tuy nhiên, mỗi tổ chức lại có những đặc thù khác nhau việc lựa

chọn phương pháp tuyển dụng là rất quan trọng đối với thành công của việc tuyển
dụng hay chất lượng của nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Ngoài ra, nước ta đang tích cực ra nhập thị trường thế giới với nền kinh tế
cạnh tranh gay gắt buộc các doanh nghiệp phải có những chiến lược nhân sự cụ thể
để thành công. Do đó, việc tuyển dụng nhân sự đáp ứng tốt yêu cầu công việc của
sẽ đem lại sự cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường.
2.1.1.2. Đối với xã hội
Quản trị nhân lực giúp tổ chức thực thi các hệ thống tiêu chuẩn, pháp luật,
trách nhiệm xã hội một cách tốt nhất. với sự quan tâm tốt nhất tới yếu tố con
người, các mối quan hệ tại nơi làm việc được quan tâm và hoàn thiện theo hướng
tốt đẹp nhất. Môi trường lao đông, điều kiện lao động được cải thiện, Công việc
ngày càng trở nên than thiện hơn. Giá trị và vị thế của con người ngày cang được
khẳng định và tôn vinh.
Năm 2012 là một năm nhiều thách thức và khó khăn đối với nền kinh tế toàn
cầu nói chung và đối với nền kinh tế của Việt Nam nói chung đặc biệt trong lĩnh
vực bất động sản. Các thị trường vẫn còn đang căng thẳng cho đến khi các nhà đầu
tư và người tiêu dùng lấy lại được lòng tin và các chính sách của Chính Phủ. Kinh
tế Việt Nam, trước những ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới cũng không tránh
khỏi tình trạng chung trên, các ngành kinh tế của nước ta cũng gặp không ít khó
khăn, đặc biệt các ngành chủ yếu sản xuất dành cho xuất khẩu. Tuy vậy những
ngành xây dựng cũng ít nhiều bị ảnh hưởng.
Trước bối cảnh chung ấy rất nhiều công ty phải xa thải, giảm biên nhân lực
của mình, họ phải cân đối tài chính sao cho hợp lý nhất, đồng vốn mà họ bỏ ra là ít
nhất và phải mang lại hiệu quả cao nhất. Việc lực chọn hình thức trả lương, và điều
chỉnh nhân sự là một vấn đề không quá khó khăn. Nhưng không phải doanh nghiệp
nào cũng lựa chọn đúng và phù hợp với điều kiện kinh tế của doanh nghiệp mình.
Chính vì vậy ảnh hưởng rất nhiều đến đời sống của người lao động và có ảnh
hưởng rất sâu sắc đối với xã hội.
18
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

2.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
- Danh tiếng uy tín của công ty trên thị trường cũng là một trong những yếu tố
khá quan trọng để chứng tỏ sự tồn tại và phát triển của tổ chức, uy tín của tổ chức
trên thị trường càng lớn và có tên tuổi cũng như vị thế thì càng thu hút được nguồn
nhân lực có chất lượng và trình độ chuyên môn cao, và ngược lại với các tổ chức
chưa thực sự ghi nhận được vị thế của mình trên thị trường thì việc tạo được niềm
tin trong sự lựa chọn doanh nghiệp để phát huy khả năng làm việc của cá nhân
người lao động rất hạn chế.
- Chính sách nhân sự là điều kiện tiên quyết cho các tổ chức thực hiện công tác
quản trị nhân sự có hiệu quả.
Các chế độ ưu đãi cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển
dụng nhân lực, nó được coi như là một đòn bẩy giúp cho nhà tuyển dụng tìm kiếm
các ứng viên có chuyên môn một cách dễ dàng , đồng thời giúp cho cá nhân người
lao động có cơ sở để đóng góp công sức trong việc phát triển doanh nghiệp.
Việc thực hiện các chế độ ưu đãi đã được đặt ra của Công ty cũng là một trong
những tiền đề quan trọng để người lao động gắn bó với tổ chức, doanh nghiệp.
- Chi phí cho công tác tuyển mộ
- Cách thức tổ chức công tác tuyển mộ, cán bộ tuyển mộ
- Tính chất của từng loại công việc bởi vậy khả năng của con người chỉ phát
huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp.
- Quan điểm tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình tuyển dụng, nó có
thể mang ý nghĩa tích cực và bên cạnh đó cũng mang ý nghĩa tiêu cực đến việc
quyết định có tuyển lao động vào các vị trí trong kế hoạch tuyển dụng hay không.
- Khả năng của những người làm công tác tuyển dụng là một trong những yêu
cầu tiên quyết, cán bộ tuyển dụng không những giỏi về chuyên môn, am hiểu về vị
trí cần được tuyển dụng mà còn phải có kinh nghiệm trong cách ứng xử và có
những đánh giá khách quan trong quá trình tuyển dụng.
- Chính sách, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa của công ty.
- Hệ thống phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
- Cán bộ tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng cách thức tuyển chọn

- Chi phí tuyển chọn
2.2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
- Các dấu hiệu cụ thể trên thị trường lao động.
Cung – cầu nhân lực trên thị trường lao động là yêu tố tác động trực tiếp đến
quá trình tuyển dụng, nó có vai trò giúp nhà tuyển dụng đánh giá được nhu cầu lao
động trên thị trường để xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và hiệu quả.
19
Tốc độ tăng trưởng kinh tế và nhu cầu của thị trường sẽ giúp cho nhà tuyển
dụng có cái nhìn tổng quan và đặt ra các mục tiêu cho việc hoạch định nguồn nhân
lực.
- Sự ảnh hưởng của Khoa học – Kỹ thuật.
Khoa học – Kỹ thuật được áp dụng triệt để cho toàn bộ quá trình quản trị nhân
lực, sự phát triển của khoa học – kỹ thuật giúp cho doanh nghiệp có thể tìm kiếm
được những ứng viên có trình độ, chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Bên
cạnh đó, việc bùng nổ của khoa học – kỹ thuật ngày càng rút ngắn được khoảng
cách giữa người lao động và nhà tuyển dụng, giảm được các phụ phí cho công tác
quản trị nhân lực.
- Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp.
Việc tìm hiểu các đối thủ cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp là vấn đề mà
hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm đúng mức để điều chỉnh
kịp thời tổ chức, doanh nghiệp mình.
- Các chính sách quy định của Nhà nước
- Các xu hướng kinh tế
- Trình độ của xã hội đối với các ngành nghề khác nhau
- Các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động
- Quy định, chính sách của Nhà nước, văn hóa xã hội
- Đối thủ cạnh tranh, khách hàng và chính quyền đoàn thể.
2.3. Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Đối với công tác tuyển dụng yêu cầu đặt ra đầu tiên chính là việc xác định
đúng và đủ nhu cầu cần tuyển để tránh xảy ra tình trạng thừa thiếu lao động ở một

số bộ phận. Tổn thất về kinh phí tuyển và đào tạo của công ty.
Lựa chọn các phương pháp thu hút người lao dộng tham gia nộp hồ sơ, dẫn
đến quá trình sàng lọc hồ sơ và gọi tham gia phỏng vấn.
Tiêu chí đầu tiên và quan trọng nhất để rà soát quy trình tuyển dụng chính là
dựa vào nguồn nhân lực mà công ty đã tuyển dụng trong thời gian gần nhất. Những
người mới được tuyển vào thông thường sẽ được đánh giá dựa trên tỷ lệ hoàn
thành công việc cũng như được đánh giá bởi các cán bộ quản lý trực tiếp và đồng
nghiệp về khả năng, thái độ, sự trung thực và phù hợp với công việc. Dựa vào
những phản hồi này chúng ta có thể đánh giá được những nhân viên mới tuyển có
đáp ứng được yêu cầu công việc hay không.
Một yếu tố nữa có thể gián tiếp xét đến đó là dựa vào kết quả kinh doanh của
công ty. Kết quả kinh doanh tốt là minh chứng cho thấy con người – nguồn lực quý
nhất của doanh nghiệp đang rất ổn. Ngược lại, nếu kết quả kinh doanh có biểu hiện
không tốt, thì điều đó cho thấy có thể nhân viên chúng ta tuyển vào không đạt được
20