(Đồ án hcmute) hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê cao nguyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM
KHOA KINH TẾ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ CAO NGUYÊN

GVHD
SVTH
MSSV
Lớp
Khóa
Hệ

:
:
:
:
:
:

Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân
Trần Thị Mỹ Trinh
13124111
131241B
2013
Đại học chính quy

SKL 0 0 4 9 2 9

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06/2017

do an


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM
KHOA KINH TẾ

----------

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ
CAO NGUYÊN
Giảng viên hướng dẫn

: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân

Sinh viên thực hiện

: Trần Thị Mỹ Trinh

MSSV

: 13124111

Lớp

: 131241B

Khóa

: 2013

Hệ

: Đại học chính quy

Thành phố Hồ Chí Minh, Tháng 6 năm 2017

do an

Trang i


TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM
KHOA KINH TẾ
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................

TP.HCM, ngày

tháng

năm 2017

Trang ii

do an


TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM
KHOA KINH TẾ
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

......................................................................................................................................

......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................

TP.HCM, ngày

tháng

năm 2017

Trang iii

do an

LỜI CẢM ƠN
Với tất cả sự chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô trong khoa
Kinh tế trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành phố Hồ Chí Minh đã giáo dục,
truyền đạt cho tơi những kiến thức và kinh nghiệm q báu giúp tơi có thể tự tin khi
làm việc và học tập ở môi trường thực tế.
Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc công ty cổ phần dịch vụ cà
phê Cao Ngun đã tạo điều kiện để tơi có thể thực tập tại Công ty. Tiếp theo, tôi xin
gửi lời cảm ơn chị Võ Thị Kim Hòa - HRBP của phòng Nhân sự, chị Nguyễn Quỳnh
Trang - Chuyên viên tuyển dụng và là người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn, cung
cấp tài liệu cho tơi trong q trình thực tập. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh
chị trong Công ty, đặc biệt là các Anh, Chị Phịng Nhân Sự đã chia sẻ cho tơi rất
nhiều kinh nghiệm quý báu trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Cơ Nguyễn Thị Thanh Vân,
Cơ đã nhiệt tình hướng dẫn, góp ý, bổ sung và chỉnh sửa để tài của tơi được hồn
thiện và chính xác hơn.
Cuối cùng, tơi xin kính chúc Q Cơng ty, các Anh Chị, Thầy Cơ ln có thật
nhiều sức khỏe, thành cơng.
Tơi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện
Trần Thị Mỹ Trinh

Trang iv

do an


DANH MỤC CÁC TỪ TIẾNG ANH

STT

1.

TỪ TIẾNG ANH

GIẢI THÍCH

Highlands Coffee

Cơng ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao
Nguyên

2.

Newcomer Training

Chương trình đào tạo cho nhân viên mới

3.

MB (Master Barista)

Chương trình đào tạo kỹ năng pha chế

4.

SLTP (Server Leader Training Chương trình đào tạo kỹ năng phục vụ
Program)

5.

SMTP

(Store

Manager Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý cửa

Training Program)
6.

hàng

LMTP (Store Management Chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo
Training Program)

7.

Part time

Nhân viên bán thời gian

8.

Crew Leader LV1, LV2, LV3

Đội trưởng cấp độ 1, 2, 3

9.

SS (Shift Supervisor)

Giám sát ca

10. ASM

(Assistant

Store Trợ lý cửa hàng

Manager)
11. SM (Store Manager)

Quản lý cửa hàng

12. SSM(Senior Store Manager)

Chuyên viên quản lý cửa hàng

13. DM (District Manager)

Quản lý khu vực

14. AM (Area Manager)

Quản lý vùng

Trang v

do an

DANH MỤC CÁC TỪ TIẾNG VIỆT VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

GIẢI THÍCH

1.

CB - NV

Cán bộ - Nhân viên

2.

NLĐ

Người lao động

3.

VSATTP

Vệ sinh an tồn thực phẩm

4.

THPT

Trung học phổ thơng

5.

BHYT, BHXH, BHTN

Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, Bảo
hiểm thất nghiệp

Trang vi

do an


DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG
Bảng 1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo .............................................................. 11
Bảng 2.1. Thống kê kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
giai đoạn 2014-2016 ................................................................................................. 28
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn ...................................................... 29
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính .................................................................. 30
Bảng 3.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ..................................................................... 30
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc ................................................. 31
Bảng 3.5. Cơ cấu nhân sự theo vùng miền ............................................................... 32
Bảng 3.6. Các đối tượng tham gia khóa đào tạo tại cơng ty..................................... 38
Bảng 3.7. Lịch trình đào tạo nhân sự năm 2017 ở miền Nam ................................. 41
Bảng 3.8. Lịch trình đào tạo nhân sự năm 2017 ở miền Trung ............................... 42
Bảng 3.9. Lịch trình đào tạo nhân sự năm 2017 ở miền Bắc .................................. 42
Bảng 3.10. Nội dung các khóa đào tạo năm 2017 .................................................... 44
Bảng 4.1. Bảng thông tin lớp học ............................................................................. 59
Bảng 4.2. Bảng dự trù kinh phí đào tạo theo khóa học ............................................ 60

Bảng 4.3. Khảo sát nhu cầu đào tạo cho khối cửa hàng ........................................... 54
Bảng 4.4. Ký hiệu thời gian đào tạo của khối cửa hàng ........................................... 56
Bảng 4.5. Khảo sát nhu cầu đào tạo cho khối văn phòng......................................... 57
Bảng 4.6. Ký hiệu thời gian đào tạo của khối văn phòng ........................................ 58

Trang vii

do an


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Qn cà phê Highlands Coffee............................................................... 19
Hình 2.2. Ban giám đốc của Highlands Coffee tại lễ kỉ niệm 100 quán cà phê .... 20
Hình 3.1. Lớp học định hướng cho nhân viên mới ................................................ 49
Hình 3.2. Lễ trao bằng cho nhân viên đạt giải trong cuộc thi “Master Barista” do
Highlands Coffee tổ chức ....................................................................................... 51

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo theo lý thuyết ............................................................. 9
Sơ đồ 1.2. Các phương pháp đào tạo theo lý thuyết............................................... 14
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức tổng quát của công ty cổ phần dịch vụ cà phê
Cao Nguyên ............................................................................................................ 21
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức của cửa hàng Pay & Serve ........................................... 25
Sơ đồ 2.3. Cơ cấu tổ chức của cửa hàng Pay & Claim .......................................... 26
Sơ đồ 2.4. Cơ cấu tổ chức Bộ phận Đào tạo .......................................................... 27
Sơ đồ 3.1. Lộ trình thăng tiến cho nhân viên khối cửa hàng.................................. 34
Sơ đồ 3.2. Quy trình đào tạo .................................................................................. 37

Trang viii

do an


MỤC LỤC
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ................................................ ii
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN .................................................. iii
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC TỪ TIẾNG ANH.................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ TIẾNG VIỆT VIẾT TẮT ............................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .......................................................................................... viii
LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu thực hiện đề tài .................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2
4. Phương pháp thực hiện đề tài ............................................................................. 2
4.1. Thu thập dữ liệu ............................................................................................... 2
4.2. Xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................................... 2
4.3. Nhận xét và đề xuất giải pháp hoàn thiện........................................................ 2
5. Ý nghĩa của đề tài ............................................................................................... 3
6. Hạn chế của đề tài .............................................................................................. 3
7. Kết cấu của đề tài ............................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .......................................................................................................... 4
1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ........................... 4
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực .............................................................. 4
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .......................................... 4
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.......................... 5
Trang ix

do an


1.2.1. Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp.................................................................. 5
1.2.1.1. Mơi trường kinh tế .................................................................................... 5
1.2.1.2. Nhân tố chính trị........................................................................................ 6
1.2.1.3. Nhân tố kỹ thuật, công nghệ ..................................................................... 6
1.2.1.4. Nhân tố văn hóa, xã hội ............................................................................ 6
1.2.1.5. Đối thủ cạnh tranh ..................................................................................... 7
1.2.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................................. 7
1.2.2.1. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ............................................... 7
1.2.2.2. Nhân tố con người ..................................................................................... 7
1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 9
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................................. 9
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................................... 12
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ....................................................................... 12
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ........... 12
1.3.5. Lựa chọn giáo viên ..................................................................................... 13
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo ............................................................................... 13
1.3.7. Đánh giá sau đào tạo .................................................................................. 14
1.4. Các phương pháp đào tạo .............................................................................. 14
1.4.1. Đào tạo trong công việc ............................................................................. 15
1.4.2. Đào tạo ngồi cơng việc ............................................................................. 16
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ
CAO NGUYÊN................................................................................................... 19
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên ......................... 19
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên ............ 19
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................. 19
Trang x

do an


2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý của cơng ty ................................................. 20
2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty............................................................................ 21
2.2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty .................................................................. 21
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của cửa hàng Highlands Coffee ........................................ 25
2.2.2.1. Cơ cấu tổ chức của cửa hàng Pay & Serve ............................................. 25
2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức của cửa hàng Pay & Claim ............................................ 26
2.2.3. Cơ cấu tổ chức của bộ phận Đào tạo .......................................................... 27
2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao
Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 ......................................................................... 27
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ CAO NGUYÊN ....... 29
3.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty ..................................................... 29
3.1.1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ...................................................... 29
3.1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................................... 30
3.1.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ..................................................................... 30
3.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc .................................................. 31
3.1.5. Cơ cấu lao động theo vùng miền................................................................ 32
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại công ty cổ phần dịch vụ cà
phê Cao Ngun ................................................................................................... 32
3.2.1. Nhân tố bên ngồi cơng ty ......................................................................... 32
3.2.1.1. Môi trường cạnh tranh ............................................................................ 32
3.2.1.2. Đặc điểm của thị trường lao động ........................................................... 33
3.2.1.3. Yêu cầu của pháp luật và nhà nước ........................................................ 33
3.2.2. Nhân tố bên trong công ty .......................................................................... 33
3.2.2.1. Nhân tố thuộc về bản thân nhân viên ...................................................... 33
3.2.2.2. Nhân tố thuộc môi trường làm việc ........................................................ 35

Trang xi

do an


3.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty cổ phần dịch vụ cà phê
Cao Nguyên .......................................................................................................... 37
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo ........................................................................... 37
3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo.................................................................................. 38
3.3.3. Phê duyệt và thông báo kế hoạch đào tạo .................................................. 43
3.3.4. Thực hiện tổ chức và nội dung các khóa đào tạo năm 2017 ...................... 44
3.3.5. Đánh giá sau đào tạo .................................................................................. 48
3.3.6. Báo cáo và lưu trữ hồ sơ ............................................................................ 48
3.4. Nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê
Cao Nguyên .......................................................................................................... 49
3.4.1. Ưu điểm ...................................................................................................... 49
3.4.2. Nhược điểm ................................................................................................ 51
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ
PHÊ CAO NGUYÊN ......................................................................................... 53
4.1. Thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo để đưa ra kế hoạch đào tạo hiệu quả .... 59
4.1.1. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo dành cho khối cửa hàng ........................... 53
4.1.2. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo dành cho khối văn phòng......................... 56
4.2. Xây dựng dự trù chi phí đào tạo chi tiết ....................................................... 53
4.3. Thay đổi hình thức kiểm tra sau đào tạo bằng cách thực tiễn hóa khóa học
thơng qua các dự án nhỏ, cấp cơ sở……………………………………………. 61
4.4. Tạo điều kiện cho nhân viên khối văn phịng tham gia các khóa đào tạo..... 61
4.5. Một số giải pháp khác ................................................................................... 62
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 65

Trang xii

do an


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Phát triển bền vững là xu thế tất yếu trong tiến trình phát triển của thế giới
đương đại và đang là nhu cầu bức bách của toàn nhân loại. Sự phát triển vượt bậc của
Nhật Bản và các nước Châu Âu cho thấy họ nhận thức được rằng phát huy nguồn lực
con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững. Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy
quá trình sản xuất kinh doanh tạo nên giá trị cao hơn. Ngày nay, một trong những lợi
thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên tồn thế giới đó chính là
chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì
cần phải chú trọng đến phát triển con người - con người vừa là trung tâm của mọi sự
phát triển, vừa là mục đích, động lực của sự phát triển.
Theo nghiên cứu của Viện Chính Sách và Chiến lược phát triển Nông nghiệp
, Nông thôn Việt Nam (IPSARD) năm 2016, bình quân một người Việt Nam tiêu thụ
khoảng 0,5 kg cà phê/ năm và sẽ tiếp tục tăng khi nhu cầu về làm việc và thư giãn
của người tiêu dùng ngày càng cao. Nắm bắt được tiềm năng to lớn của thị trường
dịch vụ kinh doanh cửa hàng cà phê, những năm trở lại đây có nhiều thương hiệu
trong và ngoài nước xuất hiện tại nước ta, khiến thị trường này là một trong những
ngành dịch vụ có tình hình cạnh tranh khốc liệt nhất. Do đó khi mở rộng kinh doanh,
các doanh nghiệp phải đối mặt với thực tế rất khó tuyển được nhân lực chất lượng
cao. Vì thế, doanh nghiệp chỉ có thể tự mình tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao,
đáp ứng xu thế hội nhập thơng qua các khóa đào tạo.
Sau một q trình tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên, tôi nhận thấy công ty đã hiểu được tầm

quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Công ty đã có chính sách đào tạo cụ
thể, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ của NLĐ, tuy nhiên công tác đào tạo tại cơng ty
cũng cịn nhiều mặt hạn chế như chương trình đào tạo chưa được đa dạng, kết quả
sau đào tạo chưa được đánh giá một cách rõ ràng. Chính vì những lý do trên, được sự
hỗ trợ từ phía cơng ty, tơi đã chọn đề tài “Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên” với mong muốn góp phần hồn
thiện nguồn nhân lực có chất lượng cao cho công ty.
Trang 1

do an


2. Mục tiêu thực hiện đề tài
Làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

-

công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên.
-

Hiểu được quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê

Cao Nguyên.
Đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát

-

triển nguồn nhân lực tại công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
❖

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên.
❖ Phạm vi nghiên cứu:
 Về không gian: Công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên, 135/37/50
Nguyễn Hữu Cảnh, phường 22, quận Bình Thạnh, TP.HCM.
 Về thời gian: Khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứu trong giai đoạn tháng
12/2016 - 3/2017.
4. Phương pháp thực hiện đề tài
4.1.

Thu thập dữ liệu

 Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng các quan sát công tác đào tạo thực tế trong
công ty.
 Dữ liệu thứ cấp được thu thập gồm các số liệu thống kê có liên quan đến công
tác đào tạo, các biểu mẫu và báo cáo tổng hợp về tình hình nhân sự của cơng
ty 2016.
4.2.

Xử lý và phân tích dữ liệu

Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm Excel, được diễn giải thơng qua biểu
đồ và lược đồ.
4.3.

Nhận xét và đề xuất giải pháp hồn thiện

Dựa trên kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập được, đối chiếu tình hình thực

tế của cơng việc với lý thuyết đã học để kiến nghị một số giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trang 2

do an


5. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài mang tính ứng dụng, có thể áp dụng vào cơng tác đào tạo của công ty
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời đáp ứng nhu cầu được phát triển
của nhân viên để tạo dựng lòng trung thành của nhân viên đối với cơng ty.
6. Hạn chế của đề tài
Vì thời gian thực hiện nghiên cứu rơi vào khoảng những tháng cuối năm 2016
và đầu năm 2017 và đây là khoảng thời gian nhân viên của công ty đang tất bật với
những bài báo cáo cuối năm, do đó bài nghiên cứu chưa thực hiện được khảo sát kết
quả sau đào tạo tại công ty.
7. Kết cấu của đề tài
 Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
 Chương 2: Tổng quan về công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên.
 Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
dịch vụ cà phê Cao Nguyên.
 Chương 4: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
của công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên.

Trang 3

do an

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2010), đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
việc sử dụng các phương pháp tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến
thức và kỹ năng thực hành có tính chú trọng vào công việc hiện thời của các cá nhân
giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Theo Hà Văn Hội (2008), mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ
tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tương
lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng
của một tổ chức, giúp cho sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh
nghiệp trên thị trường một cách bền vững hơn. Theo Hà Văn Hội (2008), đào tạo và
phát triển có vai trị nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động:
-

Đối với doanh nghiệp:

 Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh
doanh: Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.
 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp

quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật
và môi trường kinh doanh.
 Giải quyết các vấn đề về tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn
với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có hiệu quả.
Trang 4

do an


 Giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi mơi trường làm việc: Nhân viên
mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức,
doanh nghiệp, các chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
-

Đối với người lao động:

 Tạo ra tính chun nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên
thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận
công việc mới.
 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng
thành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
 Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động: được
trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng

việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có
tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ,
đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
1.2.

Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân

tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của
các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc….Trần Kim Dung (2010) đã phân tích các
nhân tố ảnh hưởng tới cơng tác đào tạo nguồn nhân lực theo 2 nhóm nhân tố chính
đó là nhân tố bên ngoài doanh nghiệp và nhân tố bên trong doanh nghiệp:
1.2.1. Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
1.2.1.1.

Mơi trường kinh tế

Các nhân tố kinh tế có vai trị hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến
các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng
Trang 5

do an


trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực riêng. Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm:
• Tỷ lệ lãi suất: ảnh hưởng tới lượng cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp,
quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết
định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

• Tốc độ tăng trưởng kinh tế: tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến
nền kinh tế theo hai hướng. Một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng
khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt
hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo
khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu
về nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.
1.2.1.2.

Nhân tố chính trị

Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều
kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngồi góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước.
Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào
đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao động sẽ yên
tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.
1.2.1.3.

Nhân tố kỹ thuật, công nghệ

Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả cơng nghệ thơng tin hiện đại vào các
lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thơng tin thị trường
làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên. Đồng thời công
nghệ hiện đại tạo điều kiện cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đạt được
chất lượng cao hơn thông qua việc cung cấp giáo trình trực tuyến, hệ thống trình chiếu
giúp học viên dễ theo dõi hơn.
1.2.1.4.

Nhân tố văn hóa, xã hội

Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của

con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tơn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng
sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như mơi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó
tác động trực tiếp đến việc hình thành mơi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa
nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối
Trang 6

do an


tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội.
1.2.1.5.

Đối thủ cạnh tranh

Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của
doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng
vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn
đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty.
1.2.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai
đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của
doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh
nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức cơng nghệ…thì NLĐ cần
phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp
cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới
quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.2.1.

Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

• Quy mơ của doanh nghiệp càng lớn thì cơng tác đào tạo của doanh nghiệp
càng phức tạp và ngược lại.
• Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ
dàng và gọn nhẹ.
• Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn
quy mô và hình thức đào tạo.
• Trình độ của NLĐ ảnh hưởng đến việc quyết định hình thức đào tạo cũng
như nội dung đào tạo.
1.2.2.2.

Nhân tố con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ
chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tùy từng hoạt động mà con người ảnh
hưởng nhiều hay ít, đối với cơng tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh
hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy,
Trang 7

do an


do đó con người ln có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của
NLĐ ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được
chia ra làm hai nhân tố tác động đó là NLĐ (lao động trực tiếp) và người quản lý
(nhà quản trị).
• Nhân tố người lao động
NLĐ là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho
doanh nghiệp. Những đối tượng này, khi muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể

đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập
tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt. Một yếu tố rất quan
trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến cơng tác đào tạo đó là trình độ của
NLĐ. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ
luật, tinh thần trách nhiệm của NLĐ như thế nào nó quyết định đến các phương pháp
đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối
tượng.
• Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này địi hỏi các nhà quản trị ngồi trình độ
chun mơn phải có tầm nhìn xa trơng rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất
cơng vơ lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản
trị đóng vai trị là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

Trang 8

do an


1.3.

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Theo Trần Kim Dung (2010), quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm các bước

sau:
Xác định nhu cầu đào
tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn
phương pháp đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá sau đào tạo

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo theo lý thuyết
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2010)
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì mong muốn trong tương lai xét
về khía cạnh và thái độ của người quản lí và người lao động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thơng tin nhằm
làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại
có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
nhân viên cụ thể.
Trang 9

do an

Phân tích nhu cầu đào tạo là một q trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên
cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo
nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn
vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các địi hỏi của thị
trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức
cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu
của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, khơng có bất
kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào
tạo được lựa chọn trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của
doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có
tính quyết định.
Nguyễn Hữu Thân (2006), đã đưa ra các cơ sở xác định nhu cầu đào tạo bằng
việc phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp:
- Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức
tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luât
lao động…
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của doanh

nghiệp.
Trang 10

do an


- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là q trình xác định các nhu cầu về nhân lực của
tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
Lý do đào tạo

Bảng 1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Bối cảnh nảy sinh nhu cầu đào tạo

Kết quả

-

Luật pháp.

-

Người lao động cần đào tạo điều gì?

-

Thiếu các kỹ

-

Nảy sinh nhu cầu đào tạo theo thứ

cần điều gì?

tự ưu tiên.

Ai cần đào

Sự ủng hộ và hỗ trợ của giới quản lí

tạo?

năng cơ bản.
-

Thực hiện

-

và đồng sự.

nhiệm vụ
mới.
-

Cơng nghệ
mới.

-

Loại hình

đào tạo?

-

Các nguồn lực cho đào tạo: Ngân

Tần suất đào
tạo?

sách, thời gian, chuyên môn kiến

của khách

thức, kỹ năng và thái độ.

thực hiện

Phân tích nhiệm vụ của mỗi người

thơng qua

lao động .

các hình

Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái

thức khác

hơn.

độ cần thiết cho việc thực hiện

như tuyển

Công việc

thành công mỗi công việc.

lựa, thiết kế

-

Tiêu chuẩn
thực hiện cao

-

Chiến lược của tổ chức đi đến đâu,
nhằm mục tiêu gì?

-

-

Người học

Địi hỏi

hàng.

-

-

-

-

-

Đào tạo hay

mới, sản
lại. cơng
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2006)
Ngồi
ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cũng có thể được thực hiện
thông qua
phẩm mới.
việc?
phương pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích cơng việc. Theo Nguyễn Hữu
Thân (2006), phân tích cơng việc là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện cơng việc đề
xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo
nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng
lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có
thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác
định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.

Trang 11

do an


1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương
trình thực hiện. Các yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo là:
-

Phải xuất phát từ nhu cầu

-

Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

-

Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo

-

Số lượng và cơ cấu học viên

-

Thời gian đào tạo.

1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy trước khi thực hiện
chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước
hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập

của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay khơng? Tuy nhiên, cũng phải xem
xét đến khả năng học tập của từng người, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên
khơng có khả năng tiếp thu bài học nên khơng thể lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán
việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả thi thì
sẽ lựa chọn người lao động đó.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các mơn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng mơn, chi phí cho
mỗi mơn, mỗi tiết. Các vật dụng cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu,
trang thiết bị….
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương
pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.

Trang 12

do an