Luận văn tuyển dụng viên chức trong các đơn vị trực thuộc sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh gia lai

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................. .........1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ..................................................................... .3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................... .5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... .5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ....................................... 6
6. Đóng góp của luận văn ............................................................................. 7
7. Bố cục luận văn ........................................................................................ 7
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TRONG
CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Một số khái niệm ........................................................................... ......8
1.2. Điều kiện và quy trình tuyển dụng viên chức....................................17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng viên chức..............................26
1.4. Các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên
chức ......................................................................................................... ....32
Tiểu kết chương 1 ..................................................................................... ..41
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TRONG CÁC ĐƠN
VỊ TRỰC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
TỈNH GIA LAI


2.1. Thực trạng viên chức trong các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Gia Lai ......................................................... .......42

2.2. Tình hình tuyển dụng viên chức trong các đơn vị trực thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai ........................................ ......53
2.3. Đánh giá về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị trực thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai ................................................. 61
Tiểu kết chương 2 ....................................................................................... 67
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG VIÊN
CHỨC TRONG CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH GIA LAI

3.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ viên chức trong các đơn vị trực thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai...........................................68
3.2. Quan điểm, yêu cầu trong tuyển dụng viên chức ........................ . ......70
Tiểu kết chương 3 ....................................................................................... 91
3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức trong các đơn vị
trực thuộc Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai.................74
KẾT LUẬN ..............................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ BẢNG
STT

Bảng

Tên, loại

Trang

1

Bảng 1.1

Phân biệt công chức và viên chức

11

2

Bảng 1.1

Các đơn vị trực thuộc sở

43

3

Biểu đồ 2.1

4

Biểu đồ 2.2

Độ tuổi viên chức các đơn vị trực thuộc sở

50

5

Bảng 2.1

Trình độ chun mơn nghiệp vụ

51

Giới tính của viên chức các đơn vị trực
thuộc sở

50

Trình độ lý luận chính trị cơng chức lãnh
6

Bảng 2.2

đạo quản lý

51


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ĐVSNCL

Đơn vị sự nghiệp công lập

SNCL

Sự nghiệp công lập

VBQPPL

Văn bản quy phạm pháp luật

QPPL

Quy phạm pháp luật

0


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng cộng sản Việt Nam đã
đề ra một trong những nhiệm vụ trọng tâm là: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng u cầu của cơng cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hoá, hội
nhập kinh tế quốc tế”. [9]
Tuyển chọn nguồn nhân lực có chất lượng là cơng việc quan trọng mà
mọi tổ chức đều phải chú trọng thực hiện bởi con người là nguồn lực quý giá
nhất, quyết định sự phát triển của một tổ chức. Từ phạm vi quốc gia đến từng
địa phương, cơ quan, đơn vị và các tổ chức sản xuất, kinh doanh đều phải xây
dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc. Các
đơn vị sự nghiệp công lập tại Việt Nam cũng khơng thể đứng ngồi hoạt động
này.
Các đơn vị SNCL đóng vai trị quan trọng trong việc cung cấp những
dịch vụ công thiết yếu cho xã hội trên các loại hình dịch vụ như giáo dục, y tế,
thể dục thể thao, nghiên cứu khoa học, thông tin, truyền thông... Để không
ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ công, các đơn vị SNCL cần có đội ngũ viên
chức có trình độ cao, được đào tạo nghiêm túc qua hệ thống các trường lớp.
Chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị SNCL đang là điểm yếu
của nhiều đơn vị hiện nay. Việc tuyển dụng viên chức vào làm việc trong các

đơn vị SNCL cũng đang còn những hạn chế, như sự bất hợp lý từ các quy
định của pháp luật, các đơn vị thiếu sự chủ động, khó thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao, tiêu cực phát sinh trong tuyển dụng,... Điều này địi hỏi phải
có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng viên chức vào làm việc trong các
đơn vị SNCL.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai là cơ quan thực
hiện chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,
1


thuỷ sản, thuỷ lợi và phát triển nơng thơn; phịng, chống lụt bão; quản lý chất
lượng nông sản, lâm sản, thuỷ sản; sản xuất, chế biến, bảo quản hàng hóa
nơng sản. Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai hiện có 32
đơn vị trực thuộc với trên 500 viên chức. Để đáp ứng nhu cầu phát triển của
tỉnh trong thời gian tới đòi hỏi phải nâng cao năng lực của đội ngũ viên chức
trong các đơn vị SNCL thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn của
tỉnh. Để xây dựng đội ngũ viên chức có đủ phẩm chất và năng lực thì cơng tác
tuyển dụng là một khâu quan trọng nhằm phát hiện, tuyển chọn những người
thật sự có năng lực, có thể vận dụng những kiến thức, kỹ năng phục vụ sự
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Phát triển nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần
kinh tế tạo nên nhiều cơ hội tìm việc làm của người lao động. Điều này tạo ra
những thách thức cho công tác tuyển dụng viên chức vào làm việc trong các
đơn vị SNCL thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai. Bất
cứ cơ quan, tổ chức nào cũng muốn tuyển dụng được những người có trình
độ, năng lực về làm việc. Thực tế hoạt động tuyển dụng viên chức ở tỉnh Gia
Lai trong những năm vừa qua đã chứng minh rằng, đây là một công việc
không dễ dàng và ln gặp những khó khăn khi tổ chức thực hiện.
Tuy đã đạt được những kết quả nhất định, nhưng công tác tuyển dụng
viên chức trong các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

tỉnh Gia Lai vẫn còn một số hạn chế: những hạn chế trong thông báo tuyển
dụng và công bố kết quả tuyển dụng; bất cập trong xác định điểm trung bình
chung để tuyển dụng viên chức tạo ra sự không công bằng giữa các thí sinh;
xây dựng phương án cộng điểm ưu tiên trong tuyển dụng viên chức chưa thật
sự khoa học; các quy định về kinh nghiệm công tác và chứng chỉ nghiệp vụ
tạo nên khó khăn cho thí sinh tham gia dự tuyển.
Xuất phát từ các lý do trên, học viên chọn đề tài “Tuyển dụng viên

2


chức trong các đơn vị thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Gia Lai” làm đề tài luận văn cao học của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ ban
hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 –
2020, một trong những mục tiêu của chương trình là: “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu
cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” [15]
Tuyển chọn công chức, viên chức vào làm việc trong các cơ quan nhà
nước đã được một số tác giả nghiên cứu. Các tác giả đều tập trung nhiều vào
việc nghiên cứu tuyển dụng cơng chức. Có thể kể ra các cơng trình nghiên
cứu sau đây:
- Ngơ Thành Can (2010), “Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho
cơng vụ”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 11[23]
- Trần Thị Minh Châu (2007), “Kinh nghiệm thi tuyển công chức của
một số nước trên thế giới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số tháng 5[22]
- Nguyễn Kim Dung (2005), “Các tiêu chí cơ bản để chọn sinh viên tốt
nghiệp đối với các nhà tuyển dụng”, Tạp chí Giáo dục số 116, [24 tr.17-18]
- Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực,

Giáo trình Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội [34]
- Nguyễn Hữu Hải (2009), “Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và
điều kiện áp dụng ở nước ta”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 12, [30 tr.5-9]
- Lê Cẩm Hà (2010), “Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của
khu vực nhà nước”; Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 9, [28 tr.19-21]
- Hoàng Quốc Long (2010), “Một số nội dung mới trong công tác tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cơng chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 9, [32
tr.15-18]

3


-Lê Ngân Mai (2009), “Chủ tịch Hồ Chí Minh và quan điểm tuyển chọn,
đào tạo cáo bộ, viên chức nhà nước”, Tạp chí Hà Nội ngàn năm, số 5, [33
tr.25-22].
- Trần Văn Quảng (2011), “Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi
ngộ nhân tài”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, số 01,[35 tr.25-27].
- Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu (2009), Kinh nghiệm công tác
nhân sự của một số nước - Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội [26]
Với nhóm đối tượng viên chức, các cơng trình, bài viết tập trung nghiên
cứu về số lượng, chất lượng, hoạt động chun mơn; Các cơ quan nhà nước
cũng có một số nghiên cứu về thực trạng viên chức đang làm việc tại các đơn
vị sự nghiệp trực thuộc hoặc trong lĩnh vực thuộc quyền quản lý.
Trong quá trình xây dựng Luật Viên chức 2010, một số tác giả đã cơng
bố các cơng trình nghiên cứu về cơng chức, những bất hợp lý trong pháp luật
về quản lý viên chức; các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức.
Một số bài viết liên quan đến các vấn đề kể trên như:
-Vũ Khoan (2009), “Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên
chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7,[31 tr.7-8].
- Phạm Hồng Thái (2009), “Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức”,

Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1, [37 tr.27-29].
- Trần Anh Tuấn (2010), “Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức
trong các đơn vị SNCL”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 5, [38 tr.16-19].
- Trần Văn Tuấn (2011), “Thực hiện tốt Luật Viên chức để tiếp tục đổi
mới cơ chế quản lý và nâng cao chất lượng phục vụ của khu vực sự nghiệp
cơng lập”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 1, [39 tr.4-9].
Nhìn chung, các cơng trình khoa học đã tập trung nghiên cứu về viên
chức ở một số nội dung, như quản lý viên chức theo vị trí việc làm, chế độ,
chính sách đối với viên chức, tạo động cơ làm việc cho viên chức, khen

4


thưởng, kỷ luật đối với viên chức. Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng viên chức
vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức vẫn chưa được nghiên cứu sâu về cả
lý luận lẫn thực tiễn. Với mong muốn nghiên cứu sâu về những vấn đề liên
quan tới hoạt động tuyển dụng viên chức tại các đơn vị SNCL, nhất là trong
điều kiện cơ chế, pháp luật đối với đội ngũ viên chức và các đơn vị SNCL
mới có những thay đổi, luận văn hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định
trong việc nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức trong các đơn vị trực
thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai trong những năm
tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng tuyển dụng viên chức trong các đơn vị trực thuộc
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai, đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức trong các đơn vị trực thuộc Sở
trong những năm tới.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn đề ra các nhiệm vụ

nghiên cứu sau đây:
- Phân tích làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng viên chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng viên chức trong các đơn vị trực
thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng viên
chức trong các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Gia Lai trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các vấn đề có liên quan đến tuyển dụng viên chức

5


trong các đơn vị thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng viên chức trong các
đơn vị thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Gia Lai từ khi có
Luật viên chức năm 2010 đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử, đồng thời vận dụng các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và
Nhà nước về công vụ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp phân tích - tổng hợp
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích để lý giải tính cấp thiết và ý
nghĩa mà đề tài nghiên cứu luận văn đặt ra trong tuyển dụng viên chức trong
các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Gia Lai.
Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng viên chức trong các đơn

vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai, phân tích
nguyên nhân của những bất cập, hạn chế tạo cơ sở đề xuất các giải pháp.
Luận văn sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm lược nội dung sau mỗi
phần phân tích, đánh giá. Phương pháp tổng hợp được sử dụng để khái quát vấn
đề, tóm lược nội dung của từng mục và các kết luận của từng chương của luận
văn.
b. Phương pháp thống kê
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê để thống kê các số liệu cụ thể
về thực trạng tuyển dụng viên chức trong các đơn vị trực thuộc Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai.
c. Phương pháp so sánh

6


Tuyển dụng viên chức trong các đơn vị SNCL đã được nhiều địa
phương, nhiều cơ quan, tổ chức thực hiện với những mức độ thành công khác
nhau. Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu, so sánh việc thực
hiện tuyển dụng viên chức tuyển dụng viên chức trong các đơn vị với tuyển
dụng viên chức trong các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thơn tỉnh Gia Lai để tìm ra sự khác biệt và rút ra những bài học kinh
nghiệm.
6. Đóng góp của luận văn
- Luận văn phân tích làm rõ cơ sở lý luận việc tuyển dụng viên chức,
phân tích, đánh giá trực trạng tuyển dụng viên chức trong các đơn vị trực
thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai.
- Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
viên chức trong các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Gia Lai trong những năm tới.
- Những kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được áp dụng vào thực

tiễn công tác tuyển dụng viên chức của Sở, là tài liệu tham khảo cho các nhà
quản lý, nhất là những người làm công tác tổ chức cán bộ của tỉnh.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức trong các đơn vị sự
nghiệp công lập
Chƣơng 2: Thực trạng tuyển dụng viên chức trong các đơn vị trực
thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia Lai
Chƣơng 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức
trong các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Gia
Lai.

7


Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
TRONG CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Các khái niệm viên chức; nhân sự; đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1.1. Khái niệm viên chức
Khái niệm viên chức được sử dụng trong các văn bản QPPL thay đổi
theo từng thời kỳ tùy thuộc vào quan điểm của Nhà nước. Hiến pháp 1992 sử
dụng cụm từ “cán bộ, công chức” để chỉ những người làm việc trong các cơ
quan nhà nước và các đơn vị SNCL. Theo đó, viên chức là một khái niệm rất
rộng, để chỉ một phạm vi rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy, tổ
chức nhà nước. Tại Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, cụm từ được sử

dụng là “cán bộ, công chức”. Khi Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2003,
lần đầu tiên viên chức được tách riêng thành một nhóm và được phân biệt với
cơng chức. Pháp lệnh sửa đổi năm 2003 quy định: “Viên chức là những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc được giao giữa
một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức
chính trị, chính trị - xã hội”. Theo quy định này, viên chức là một nhóm thuộc
khối cán bộ, cơng chức.
Cơng chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai đạo luật mới ban
hành là Luật cán bộ, công chức 2008 và Luật viên chức 2010. Đối tượng là
công chức được xác định rõ hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ. Theo quy định tại Luật viên chức được Quốc hội
thông qua ngày 15/11/2010, viên chức là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng
theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị SNCL theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị SNCL theo quy định của pháp luật. Theo
đó, viên chức được xác định theo các tiêu chí: được tuyển dụng theo vị trí việc

8


làm; làm việc theo chế độ hợp đồng làm việc; hưởng lương từ quỹ lương của
đơn vị SNCL. Đây là những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các
dịch vụ cơ bản, thiết yếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã
hội, hoạt động khoa học, văn hoá, nghệ thuật, thể dục, thể thao... Những hoạt
động này không nhân danh quyền lực nhà nước, không phải là các hoạt động
quản lý nhà nước mà chỉ mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên
môn.
Việc phân biệt cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước với cán
bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước là một điểm mốc quan
trọng đánh dấu xu hướng điều chỉnh có tính chun biệt giữa đối tượng phục
vụ trong cơ quan nhà nước và các đối tượng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp

của nhà nước. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng CCHC là cần phải
phân biệt giữa hành chính cơng quyền với đơn vị sự nghiệp, nghĩa là phân
biệt giữa các hoạt động công vụ của công chức với hoạt động có tính chất
chun mơn, nghề nghiệp của viên chức. Vì vậy cơng chức trong các cơ quan
nhà nước, ở mức độ hoạt động nhất định thì quyền lực của họ luôn gắn với
quyền lực nhà nước, trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước hoặc phục vụ trực
tiếp cho thực hiện quyền lực nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước,
còn hoạt động của các viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuần
túy mang tính chun mơn, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các khoản
thu do chính các đơn vị sự nghiệp tạo nên.
Qua nghiên cứu những nội dung trên có thể phân biệt cán bộ, công
chức, với viên chức trong các đơn vị SNCL của nhà nước như sau:
- Cán bộ nhà nước: là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ
theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, hoạt động của đối tượng này
mang tính chính trị, họ là các nhà chính trị.
- Cơng chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

9


vụ, chức danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên hoặc nhiệm vụ
thường xuyên trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện, cấp
xã; trong các cơ quan, đơn vị Quân đội nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan, quân nhân chun nghiệp như chun viên vi tính, kế tốn...); trong các cơ
quan, đơn vị công an nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp); trong các cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc
hội, Kiểm toán Nhà nước; trong các bộ và cơ quan ngang bộ; Tịa án nhân dân
các cấp (Phó chánh án Tịa án nhân dân tối cao; chánh án, phó chánh án các tịa
chun trách, thẩm phán); Viện Kiểm sốt nhân dân; tổ chức Chính trị - Xã hội
(Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội Nơng

dân, Đồn thanh niên...); trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị SNCL.
Viên chức là những người được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc,
được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các
chức vụ quy định là công chức). Viên chức là người thực hiện các công việc
hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong
các đơn vị SNCL thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công
nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội,
thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ...

10


Bảng 1.2. Phân biệt công chức và viên chức
Công chức
- Vận hành quyền lực nhà nước, làm
nhiệm vụ quản lý.
- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, xét
tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ

Viên chức
- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp
thực hiện nghiệp vụ.
- Hình thức tuyển dụng: thi tuyển, xét
tuyển, ký hợp đồng làm việc.

quan nhà nước có thẩm quyền thuộc biên
chế.
- Lương: hưởng lương từ ngân sách nhà - Lương: một phần từ ngân sách, còn lại
nước, theo ngạch bậc.

là nguồn thu sự nghiệp.

- Nơi làm việc: cơ quan nhà nước, tổ
chức Chính trị - Xã hội (Thành Đoàn,
Thành ủy..).

- Nơi làm việc: đơn vị sự nghiệp và đơn
vị sự nghiệp của các tổ chức xã hội.

1.1.1.2. Phân loại viên chức
Tại Nghị định số 29/2012/QĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức thì viên chức được phân loại như sau:
Phân loại theo vị trí làm việc, viên chức được phân loại như sau:
- Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có
thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công
việc trong đơn vị SNCL nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ
cấp chức vụ quản lý.
- Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực
hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị SNCL.
Phân loại theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong
từng lĩnh vực:
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;
11


- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV [19 tr.2].
Trong giai đoạn cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước ta hiện nay, hoạt
động của cán bộ, công chức, viên chức đều nhằm mục tiêu chung là phục vụ

nhân dân. Tính chất, đặc điểm lao động của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
của công lập chưa được phân biệt rõ ràng với cán bộ, công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước. Trong các quy định hiện hành, việc quy định quyền, nghĩa
vụ, những việc không được làm của viên chức giống như đối với cán bộ, công
chức trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Q trình hội
nhập mang cho đất nước nhiều cơ hội trong việc đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, đi đơi với cơ hội là những thách thức đang đặt ra, hơn ai
hết mỗi viên chức cần phải xác định vai trị của mình, thực hiện tốt trách nhiệm,
bổn phận của viên chức sao cho phù hợp với yêu cầu, chuẩn mực nghề nghiệp
mà mình đảm nhận, góp phần nâng cao uy tín của nghề nghiệp đó. Ngồi ra,
viên chức cịn phải tích cực học tập nâng cao trình độ chun môn nghiệp vụ,
mỗi cá nhân phát huy nội lực của mình và trên cơ sở đó tạo nội lực cho cả tập
thể. Bản thân viên chức khơng chỉ đóng vai trò là người chủ động trong hoạt
động cơ quan mà cịn phải biết tích cực tun truyền, vận động, phổ biến sâu
rộng trong nhân dân về chủ trương, đường lối của Đảng, Nhà nước.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng Nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn
lựa trong thị thường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng u cầu
cơng việc của tổ chức và sẵn sàng gia nhập tổ chức. Trong nền kinh tế thị
trường có sự cạnh tranh nhiều mặt giữa các đơn vị nên việc tuyển dụng nhân
lực còn được nâng lên thành tầm chiến lược, nghệ thuật.
Tuyển dụng nhân sự là một trong những việc quan trọng nhất của đơn vị,
khi tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí cơng tác của các chức
danh và chỉ tiêu biên chế được giao. Người được tuyển dụng phải có phẩm chất

12


đạo đức, có trình độ đúng với tiêu chuẩn nghiệp vụ và thông qua thi tuyển hoặc
xét tuyển theo quy định. Người được tuyển dụng vào làm việc trong các đơn vị

sự nghiệp phải thực hiện chế độ thử việc, khi hết thời gian thử việc, người thử
việc phải làm báo cáo kết quả thử việc; người hướng dẫn thử việc phải có bản
nhận xét, đánh giá kết quả đối với người thử việc và báo cáo người đứng đầu
đơn vị sử dụng viên chức. Và người đứng đầu đơn vị sử dụng viên chức đánh giá
phẩm chất đạo đức và kết quả công việc của người thử việc. Nếu đạt yêu cầu thì
đề nghị cơ quan thẩm quyền quản lý viên chức hoặc đơn vị được giao quyền
tuyển dụng viên chức ký tiếp hợp đồng làm việc và bổ nhiệm vào ngạch viên
chức.
Luật viên chức 2010 đã đưa ra khái niệm về tuyển dụng viên chức
trong các đơn vị SNCL. Khoản 2, Điều 3 của Luật này quy định: “Tuyển
dụng viên chức là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào
làm viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập”[36 tr.1]. Như vậy, ba yêu
cầu đối với cá nhân được tuyển dụng làm viên chức là có tư cách đạo đức,
trình độ chun môn và khả năng làm việc.
Tuyển dụng viên chức khác với tiếp nhận viên chức. Tuyển dụng viên
chức là lựa chọn một người trở thành viên chức, còn tiếp nhận viên chức là
nhận một người đang là viên chức hoặc công chức tại một cơ quan, đơn vị
khác của nhà nước tới làm việc.
Tuyển dụng nhân sự cũng khác với tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển mộ nhân lực là q trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Nói cách
khác, tuyển mộ chính là q trình tìm được những người có khả năng và động
viên họ tham gia quá trình tuyển chọn nhân lực. Tuyển chọn nhân lực là quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u
cầu của cơng việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đã đặt ra

13


trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ.

Theo khái niệm trên thì tuyển dụng nhân sự đã bao hàm cả hai khái niệm
tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với các tổ chức nói chung,
các đơn vị SNCL nói riêng. Đây là một trong những nội dung quan trọng của
quản lý viên chức trong các đơn vị SNCL. Tuyển dụng viên chức là hoạt động
diễn ra trong một thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng lâu dài tới sự tồn tại và
phát triển của các đơn vị SNCL. Có thể coi hoạt động này như việc người nông
dân lựa chọn những hạt giống tốt để gieo trồng trên đồng ruộng của mình. Nếu
tuyển dụng viên chức được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một
đội ngũ viên chức có trình độ, năng lực và đơn vị sẽ có điều kiện phát triển.
Ngược lại, nếu tuyển dụng không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm
giảm hiệu quả hoạt động của đơn vị, thậm chí cịn là nguy cơ cho sự sa sút hoặc
sụp đổ của đơn vị.
Tuyển dụng nhân sự cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Tuyển dụng xuất phát từ nhu cầu thực tế, “có việc mới tìm người”;
- Ngun tắc bình đẳng: Mọi người khi có đủ các tiêu chuẩn mà vị trí
cơng việc u cầu đều có thể tham gia ứng tuyển, không phân biệt địa vị xã
hội, giới tính, dân tộc, tơn giáo.
- Ngun tắc khách quan: Nguyên tắc này đòi hỏi cơ quan tuyển dụng
nhân sự phải căn cứ vào các yêu cầu khách quan, tuyển dụng không bị chi
phối bởi các yếu tố chủ quan, như người nhà, bạn bè, những người có mối
quan hệ hay có “điều kiện” về kinh tế...
- Nguyên tắc công khai: Các tiêu chuẩn đối với người dự tuyển, thông
tin liên quan đến tuyển dụng phải được công khai để mọi người biết.
- Nguyên tắc cạnh tranh: Mỗi vị trí cơng việc cần có số người dự tuyển
nhiều hơn so với chỉ tiêu thì chất lượng của người trúng tuyển sẽ đạt yêu cầu.

14

Hoạt động tuyển dụng viên chức bị chi phối bởi nhiều nguyên tắc khác
nhau. Những nguyên tắc này không tồn tại một cách độc lập mà chúng có tác
dụng hỗ trợ và bổ sung cho nhau. Trong nhiều trường hợp, nguyên tắc này là
tiền đề để thực hiện nguyên tắc khác. Do vậy, không thể coi nhẹ nguyên tắc
này mà coi trọng nguyên tắc khác.
1.1.3. Khái niêm đơn vị sự nghiệp công lập
Thuật ngữ “đơn vị sự nghiệp” xuất hiện trong các văn bản quản lý nhà
nước ở nước ta vào những năm đầu thập niên 60. Thuật ngữ này thường đi
cùng với từ “hành chính” tạo thành cụm từ “đơn vị hành chính sự nghiệp”.
Đến nay, hầu như chưa có văn bản quản lý nhà nước nào định nghĩa rõ
“đơn vị sự nghiệp”. Vì vậy mà trong văn bản quản lý nhà nước được ban
hành, mỗi khi đề cập đến khái niệm “đơn vị sự nghiệp” thì thường phải giải
thích để làm rõ việc sử dụng thuật ngữ và nhằm đảm bảo việc áp dụng các
quy định trong văn bản đúng với đối tượng điều chỉnh, giúp cho những người
thực thi công vụ được chuẩn xác.
Chẳng hạn, tại Điểm 2 của Quyết định số 111/HĐBT ngày 12 tháng 4
năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về một số chính sách
trong việc sắp xếp biên chế có quy định: “Ở những đơn vị sự nghiệp (y tế, văn
hóa nghệ thuật, nghiên cứu khoa học) hoặc trong Nghị quyết số 109/HĐBT
ngày 12 tháng 4 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về
việc sắp xếp tổ chức biên chế hành chính, sự nghiệp có quy định: “mỗi Bộ và
UBND tỉnh, thành phố xác định những đơn vị sự nghiệp (giáo dục và đào tạo,
y tế, nghiên cứu khoa học, văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao) thuộc phạm
vi quản lý của Bộ và UBND tỉnh cần được duy trì và kiên tồn”[29 tr.2].
Trong nhiều văn bản quản lý nhà nước, phần mở ngoặc để liệt kê các
đơn vị sự nghiệp cũng không đầy đủ và khơng thống nhất như hai ví dụ nêu
trên.

15

Để xây dựng cơ chế quản lý hiệu quả đối với các đơn vị SNCL, trước tiên
phải xây dựng khái niệm đúng đắn, hoàn chỉnh về đơn vị SNCL, mang đầy đủ
những đặc điểm về tính chất hoạt động, phương thức quản lý. Trong những năm
qua, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều văn bản QPPL có liên quan đến
đơn vị SNCL nhưng lại không đưa ra khái niệm về các đơn vị này, cho tới khi
Luật Viên chức 2010 ra đời. Điều 9, Khoản 1, Luật Viên chức quy định: Đơn vị
SNCL là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp
nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước [29 tr.2]. Hiện nay,
hoạt động cung cấp các dịch vụ cơng thiết yếu khơng cịn là độc quyền của các
đơn vị SNCL mà có sự bình đẳng về quyền giữa các đơn vị trong và ngồi cơng
lập. Điểm khác biệt giữa đơn vị SNCL và các đơn vị khác là được thành lập bởi
những cơ quan có thẩm quyền của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội.
Phần lớn các đơn vị SNCL chỉ thực hiện cung cấp một loại hình dịch
vụ cơng bởi đó là mục đích chính khi thành lập. Một số đơn vị khác cung cấp
một số loại hình dịch vụ nhưng vẫn tập trung vào một lĩnh vực chủ yếu. Ví
dụ: một trường đại học y được thành lập với hoạt động chủ yếu là đào tạo
nhân lực y tế, bên cạnh đó cũng thực hiện việc nghiên cứu khoa học và khám
chữa bệnh; một viện nghiên cứu bên cạnh hoạt động nghiên cứu cũng có thể
đảm nhiệm việc đào tạo một số trình độ. Dịch vụ cơng mà các đơn vị này
cung cấp có đặc điểm là khơng thu tiền hoặc có thu tiền nhưng khơng đặt
mục tiêu lợi nhuận lên trên hết . Đây là điểm khác biệt lớn nhất trong hoạt
động giữa đơn vị SNCL so với đơn vị sự nghiệp thuộc các thành phần kinh tế
khác.
Chính vì hoạt động của đơn vị SNCL nhằm phục vụ quản lý nhà nước
nên nhà nước phải có trách nhiệm trong việc cung cấp toàn bộ hoặc một phần

16