Bài giảng Quản trị nhân lực: Chương 3 - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ

CHƯƠNG 3
CHƯƠNG 3. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC

1


MỤC TIÊU
Sau khi học xong chương 3, sinh viên có thể:
Nắm được vai trò và các phương pháp đào tạo
và phát triển các nguồn lực con người trong tổ
chức
Hiểu và nhớ các kiến thức về xây dựng và tổ
chức các chương trình đào tạo để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Liên hệ và vận dụng vào thực tiễn về đào tạo
và phát triển nhân tài trong các doanh nghiệp
tại Việt Nam.


NỘI DUNG
I. Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
II. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
III. Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại việt nam


I. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm đào tạo và phát triển

2. Mục đích của đào tạo và phát triển

3. Vai trị của đào tạo và phát triển
4. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển


PHÁT TRIỂN Là các hoạt
động học tập vượt ra khỏi
phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm
mở ra cho họ những công
việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai
của tổ chức.

ĐÀO TẠO hay còn gọi là
đào tạo kỹ năng): Được
hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ mình.

1. KHÁI NIỆM

Trong quan trị
nguồn nhân lực

GIÁO DỤC: là các hoạt
động học tập để chuẩn

bị bước vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển
sang một công việc
khác phù hợp hơn trong
tương lai.


Mơ hình những người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực có
thể mơ tả như sau

Cấp quản trị trực tuyến
là: Huấn luyện viên

Trưởng bộ phận nhân sự
là: Nhà tư vấn

Nhân viên với tư cách
nhà đồng hành kinh
doanh = tự phát triển

Lãnh đạo doanh nghiệp là:
Người ủng hộ

Cấp quản trị gián tiếp là:
Người đỡ đầu


Phân biệt hoạt động đào tạo và hoạt động phát triển
HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

Tập trung

CÔNG VIỆC HIỆN TẠI

Phạm vi

CÁ NHÂN

Thời gian

NGẮN HẠN

Mục đích

KHÁC PHỤC SỰ THIẾU HỤT VỀ
KỸ NĂNG.

HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN
CƠNG VIỆC TƯƠNG LAI

CÁ NHÂN, NHĨM, TỔ CHỨC

DÀI HẠN

CHUẨN BỊ CHO TƯƠNG LAI


2. Mục đích
Xã hội
Tổ chức

Người lao động

• Tạo sự gắn bó với tổ chức.
• Tạo tính chun nghiệp
trong phong cách làm việc.
• Thích ứng với cơng việc tại
thời điểm hiện tại và tương
lai.
• Phát huy tính sáng tạo

• Trình độ tay nghề tăng
lên: năng suất cao
• Nâng cao chất lượng
thực hiện cơng việc
• Giảm tai nạn lao động
• Giảm bớt giám sát.

• Tạo ra nguồn nhân lực có
trình độ chun môn cao.
Chiến lược chủ chốt cho
sự phồn vinh của đất
nước.


3. Vai trị
❖ Tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi
trường.
❖ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao khả
năng cạnh tranh trước các đối thủ.
❖ Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh

nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
❖ Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân
lực của tổ chức .


4. Nguyên tắc
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn tồn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng
phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp
cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những
người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hồn
tồn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của
một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa
nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là
những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.


II. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU

GIAI ĐOẠN
ĐÀO TẠO

GIAI ĐOẠN
ĐÁNH GIÁ

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO:
- PHÂN TÍCH TỔ CHỨC
- PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC
- PHÂN TÍCH CÁ NHÂN
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU
ĐÀO TẠO

LỰA CHỌN
PP ĐÀO TẠO

XÂY DỰNG
CÁC TIÊU CHUẨN

TIẾN HÀNH
ĐÀO TẠO

ĐO LƯỜNG
VỚI TIÊU CHUẨN


1. Đánh giá nhu cầu
Bao lâu?

Khi nào?

Bộ phận nào?

Loại lao động nào?

a.Xác định

vấn đề

Kỹ năng nào?

Bao nhiêu người?


- Kiểm tra đánh giá tình hình thực
hiện cơng việc
- Dự kiến những yêu cầu đối với
nhân viên tương lai
Làm tốt
Chưa đặt vấn
đề đào tạo

So sánh với
tiêu chuẩn

ĐÀO TẠO

b. Tiến trình xác định nhu
cầu
Cơng việc thực hiện kém hiệu quả

Chuẩn bị
tương lai

Do khơng
muốn làm
Chính sách

nhân sự

Khơng
biết làm

- Ko biết làm gì
- Ko có điều
kiện để làm

Ko đủ
trình độ

Thải hồi

Tái bố
trí cơng việc

Có khả năng
đào tạo được

Phí tổn
hợp lý

Phí tổn lớn

Tuyển nhân
viên khác


c. Cơ sở xác định nhu cầu

Phân tích tổ
chức
• Phân tích
chiến
lược của tổ chức.

Tổ chức

• Khả năng của người
đào tạo, cơ sở vật
chất, nguồn lực tài
chính

Cơng việc
Cá nhân

Phân tích cá nhân
• Chú trọng đến năng lực và đặc tính cá nhân của
nhân viên.
• Chú trọng đến đến các đối tượng (khả năng, kỹ
năng) thật sự cần đào tạo.

Phân tích cơng việc
• Xác định những nhiệm
vụ cần thực hiện
• Đánh giá tình hình thực
hiện cơng việc hiện tại.
• Xác định những thiếu sót
để xác định nhu cầu đào
tạo.

Một số văn bản xác định nhu cầu đào tạo

-

Hồ sơ nhân viên

Mô tả công việc

Yêu cầu về đào tạo.
Yêu cầu về chuyển giao cơng việc.
Lí do được đề cập khi xin thơi việc.
Báo cáo về tình trạng tai nạn.
Thư phàn nàn của nhân viên.
Khen thưởng khi thực hiện tốt cơng
việc.

- u cầu cơng việc.
- Báo cáo phân tích cơng
việc.
- Hồ sơ về tình trạng
khơng đúng hạn.
- Thư phàn nàn của
khách hàng.
- Bài kiểm tra tuyển
dụng.

Các nguồn khác
-

Nhân viên.
Khách hàng.
Đội ngũ quản lý.
Tư vấn.


2. Giai đoạn đào tạo
Nguyên tắc phản
hồi: cho nhân viên
biết họ có tiến bộ
thơng qua chương
trình đào tạo khơng

2.1.Các ngun
tắc học

Nguyên tắc củng
cố: học và duy trì một
hành vi nghề nghiệp.

Nguyên tắc thực
hành: nhắc lại hoặc

Nguyên tắc về sự
thích hợp: sự thích

tập lại để nhớ nguyên
tắc làm việc đã được
đào tạo.

hợp của chương trình
đào tạo với khả năng và
mong muốn của người
học


2.2. Xây dựng chương trình đào tạo
Tiêu chí

Giảng viên

Chi phí

Phương
pháp


2.2.1 Giảng viên

Bên trong Những
nhân viên lâu năm có
nhiều kinh nghiệm và
có khả năng truyền
đạt

Bên ngồi Chun
gia, những nhà quản
lý có kinh nghiệm ở
những tổ chức khác

Ưu, nhược điểm của đào tạo bên trong
Ưu điểm

Nhược điểm

✔ Yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị ✔ Lý thuyết được trang
riêng đặc thù
bị không có hệ
✔ Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và
thống;
có thu nhập trong khi học
✔ Can thiệp vào sự tiến
✔ Mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời
hành công việc;
trong kiến thức và kỹ năng thực hành
✔ Học viên có thể bắt
✔ Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
chước những kinh
trông mong ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc
nghiệm, thao tác
✔ Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng
không tiên tiến của
đồng nghiệp tương lai của họ
người dạy.

Điều kiện để thực
hiện có hiệu quả
✔ Giáo viên dạy nghề

phải đảm bảo về
năng lực, trình độ
chuyên môn và khả
năng truyền thụ
✔ Quá trình đào tạo
phải được tổ chức
chặt chẽ và có kế
hoạch


Ưu, nhược điểm của đào tạo ngồi cơng việc
Ưu điểm

Nhược điểm

- Học viên được trang bị đầy đủ và - Chi phí cao;
có hệ thống các kiến thức lý
- Phạm vi hẹp;
thuyết và thực hành;
- Không đi sát được nhu cầu
- Không can thiệp tới việc thực hiện
mà các nhà quản trị muốn ở
công việc ;
nhân viên của mình;


TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
VIỆN KINH
VÀ QUẢN
LÝ đội

Những điểm
cầnTẾchú
ý về

ngũ “huấn

luyện viên”
Làm sao thúc đẩy được đội ngũ
“ huấn luyện viên” khi họ tiến
hành đào tạo?


2.2.2. Chi phí
Chi phí
học tập

Chi phí
đào tạo

+ Chi phí tiền lương cho người lao động trong khi học việc
+ Chi phí về cơng cụ dùng trong học tập

+ Tiền lương của những nhà quản lý trong thời gian họ quản lý
bộ phận học việc
+ Tiền thù lao cho giáo viên, nhân viên đào tạo và bộ phận phục
vụ của họ.
+ Chi phí cho dụng cụ giảng dạy: máy chiếu, tài liệu, sách…


2.2.3. Phương pháp

Đào tạo cho
nhân viên

Đào tạo cho
nhà quản trị


a. Các phương pháp đào tạo nhân viên
TRÒ CHƠI
QUẢN TRỊ

RECRUITMENT

KỸ THUẬT
GiỎ

TÌNH
HuỐNG
JOB
AND
VÀDESIGN
WORK
ĐĨNG VAI

MƠ HÌNH
HÀNH VI

ĐÀO TẠO TẠI
NƠI LÀM ViỆC

CHƯƠNG TRÌNH
ĐỊNH HƯỚNG
NGỒI TRỜI


Tình huống

Đóng vai