Luận Văn Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Bên Tông Xây Dựng Hà Nội 4247040.Pdf
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (680.92 KB, 50 trang )
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, cơng nghệ
i
BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP
----------------
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ
NỘI
Ngành đào tạo: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 52340101
Họ và tên sinh viên: Nguyễn Thị Hoa
Giáo viên hướng dẫn: Th.S. Nguyễn Tiến Mạnh
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
ii
Hà Nội – 2013
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong bài luận
văn là do bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu dưới sự giúp đỡ,
hướng dẫn của các Anh, chị cán bộ trong Công ty Cổ Phần Bê tông xây dựng
Hà Nội.
Nội dung được trình bày do em tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, hồn tồn
khơng sao chép và copy. Nếu em có vi phạm và thái độ khơng trung thực, em
xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Khoa và Hội đồng bảo vệ.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hoa
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
iii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo – Th.S
Nguyễn Tiến Mạnh đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, động viên và tạo điều kiện
cho em trong suốt q trình hồn thành luận văn.
Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến các thầy, cô đã giảng dạy em trong suốt
bốn năm qua. Những kiến thức mà các thầy, cô đã dạy sẽ mãi là hành trang
giúp em vững bước trong tương lai.
Em cũng xin được bày tỏ sự biết ơn chân thành tới ban lãnh đạo và toàn
thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội đã ủng hộ và
cung cấp những thông tin cần thiết trong q trình nghiên cứu và hồn thành
luận văn.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới gia đình, người thân
và bạn bè ln kịp thời động viên, khích lệ em, giúp em vượt qua những khó
khăn trong học tập cũng như trong q trình hồn thành đề tài tốt nghiệp.
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Hoa
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
iv
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................................................iii
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1........................................................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG...............................4
Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow...................................................................................8
Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự.....................................................................14
Hình 1.3: Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ nhân sự tồn diện..........................................18
CHƯƠNG 2......................................................................................................................................26
THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BÊ TƠNG XÂY DỰNG HÀ NỘI...........................................................................................................26
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội..............................30
CHƯƠNG 3......................................................................................................................................73
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY
DỰNG HÀ NỘI.................................................................................................................................73
KẾT LUẬN.........................................................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................................90
PHỤ LỤC..........................................................................................................................................91
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CV: Chức vụ
KD: Kinh doanh
HCNS: Hành chính nhân sự
CN: Công nhân
KT: Kỹ thuật
QC: Quản lý chất lượng
ML: Mức lương
TB: Trung bình
PC: Phụ cấp
BQ: Bình quân
BH: Bảo hiểm
CĐ: Ca đêm
PN: Phép năm
NT: Ngày thường
CN*: Chủ nhật
ĐT-VS: Đi trễ về sớm
(h): Giờ
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2010 - 2012..............................34
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động trong công ty..........................................................37
Bảng 2.3: Cơ cấu bậc thợ..................................................................................38
Bảng 2.4: Bảng chấm công nhân viên hành chính tháng 6/2012......................42
Bảng 2.5: Bảng chi tiết lương nhân viên hành chính tháng 6/2012..................43
Bảng 2.6: Bảng chấm công nhân sản xuất tháng 6/2012..................................44
Bảng 2.7: Bảng chi tiết lương công nhân sản xuất tháng 6/2012......................45
Bảng 2.8: Bảng lương làm khoán BTTP mác 100 tháng 6/2012......................49
Bảng 2.9: Tiền lương bình qn của cơng nhân viên qua các năm...................50
Bảng 2.10: Mức độ hài lịng với tiền lương của cơng ty...................................51
Bảng 2.11: Tiền thưởng năng suất năm 2012....................................................55
Bảng 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên với tiền thưởng.............................57
Bảng 2.13: Bảng phụ cấp tháng 6/2012 của một số công nhân viên.................60
Bảng 2.14: Số lượng tuyển dụng các năm.........................................................62
Bảng 2.15: Các hình thức nâng cao trình độ lao động của VIBEX..................63
Bảng 2.16: Kết quả công tác đào tạo trong những năm qua.............................63
Bảng 2.17: Kinh phí đào tạo tại VIBEX...........................................................63
Bảng 2.18: Điều tra mức độ hài lịng về bản thân cơng việc............................64
Bảng 2.29: Đánh giá về mơi trường làm việc...................................................66
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow................................................10
Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự......................................14
Hình 1.3: Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ nhân sự tồn diện............18
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội
...........................................................................................................................30
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Người ta thường nói: “Sự thành hay bại đều do con người”. Từ thế kỷ
VII trước công nguyên, ông Kuan Chung Tzu - một học giả danh tiếng đã
phát biểu quan điểm nổi tiếng:
“Nếu anh muốn có kết quả trong một năm thì hãy gieo hạt;
Nếu anh muốn có kết quả trong mười năm thì hãy trồng cây;
Nếu anh muốn có kết quả trong một đời thì hãy phát triển con người”.
Điều đó muốn nói lên tầm quan trọng của yếu tố con người - nguồn
nhân lực trong bất cứ tổ chức nào. Một doanh nghiệp dù có truyền thống và
nội dung sự nghiệp tốt đẹp nhưng nếu khơng tìm được nguồn nhân sự phù
hợp để tiếp tục phát huy và kế thừa những giá trị đó thì tất yếu sẽ dẫn đến sự
suy thối. Cho nên việc tìm người như thế nào, đào tạo họ ra sao và làm thế
nào để phát huy hết năng lực trí tuệ của họ đã trở thành câu hỏi mà tổ chức
nào cũng cố gắng đi tìm câu trả lời, nhất là khi mà sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp ngày nay khơng cịn đơn giản chỉ là cạnh tranh về sản phẩm,
dịch vụ hay khách hàng nữa mà còn là cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành cơng của tổ chức,
nhưng làm thế nào để có thể phát huy hết tác dụng của nó thì khơng phải tổ
chức nào cũng làm được. Mục tiêu của các nhà quản trị là phải sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân sự nhằm tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang
lại lợi ích tối đa cho tổ chức. Nhưng kết quả mà các nhà quản trị mong đợi đó
cịn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, hiệu
quả công việc = năng lực + động lực làm việc, trong đó động lực làm việc
luôn chiếm tỷ lệ lớn hơn năng lực. Nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu về
tăng trưởng cũng như lợi nhuận hay mọi mục tiêu khác trong tổ chức thì nhất
thiết là phải tạo được động lực cho nhân viên của mình. Khi một cá nhân có
động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm
việc một cách hăng say, sáng tạo, với tinh thần trách nhiệm cao để đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Vì vậy, tạo động
lực cho nhân viên trở thành vấn đề đáng quan tâm hơn hết của mọi tổ chức.
Để có thể tạo động lực cho nhân viên, tổ chức phải sử dụng hàng loạt các
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
2
công cụ đãi ngộ nhằm thoả mãn nhu cầu, ước muốn của nhân viên, kích thích
họ làm việc hiệu quả. Như vậy, công tác tạo động lực cho nhân viên của các
nhà quản lý thực sự có ý nghĩa quan trọng đối với sự thành công của tổ chức.
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà
Nội, được quan sát mọi hoạt động diễn ra trong khung cảnh làm việc của cán
bộ nhân viên, công nhân công ty, em nhận thấy động lực làm việc của cán bộ
công nhân viên Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội còn chưa cao, tinh
thần làm việc còn uể oải, hầu hết nhân viên đều làm việc chưa hết khả năng,
chất lượng, hiệu quả cơng việc cịn thấp. Các chế độ đãi ngộ mà công ty đưa
ra còn nhiều hạn chế, chưa thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả cho
nhân viên. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều nhân viên còn chưa thực
sự cảm thấy hài lịng, thoả mãn với cơng việc của mình, tinh thần trách
nhiệm, sự gắn bó, tận tuỵ với cơng ty cịn ở mức thấp. Chính vì những lí do
trên, em đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội” cho luận
văn tốt nghiệp của mình. Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu và dựa
trên những kiến thức đã được học em có thể đưa ra những giải pháp cụ thể
nhằm hồn thiện các cơng cụ đãi ngộ, nâng cao động lực hơn nữa cho cán bộ
công nhân viên trong cơng ty.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Bằng việc nghiên cứu, tìm hiểu tại cơng ty Cổ phần Bê tơng xây dựng
Hà Nội từ các chính sách đãi ngộ được quy định và tham khảo ý kiến của đội
ngũ cán bộ công nhân viên về công tác đãi ngộ, từ đó rút ra những điều cơng
ty đã làm được và những vấn đề còn tồn đọng, chưa đáp ứng và giải quyết
thích đáng nhu cầu của nhân viên. Thống kê được những biện pháp và chính
sách cơng ty đang áp dụng, những ý kiến của nhân viên và hiểu được phần
nào nguyện vọng của họ.
Từ những nghiên cứu trên đưa ra nhận xét, đánh giá về thực trạng,
những điều tốt cần phát huy và thấy được những thiếu xót cũng như so sánh
chế độ đãi ngộ với các công ty cùng ngành nói riêng và trong ngành sản xuất
nói chung.
Cuối cùng là đưa ra những giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh và
khắc phục điểm yếu. Cụ thể là đề xuất một số biện pháp cụ thể trong công tác
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
3
đãi ngộ tài chính và phi tài chính phù hợp với tình trạng của công ty nhằm
thúc đẩy tốt nhất động lực làm việc nâng cao năng suất và sự gắn bó lâu dài
của họ với cơng ty tránh tình trạng nhảy việc dẫn đến thiếu nguồn lực tạo tiền
đề cho sự phát triển và mở rộng sản xuất trong tương lai.
3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Đối tượng trực tiếp là những cơng cụ đãi ngộ tài chính như lương,
thưởng, trợ cấp, phúc lợi và các công cụ phi tài chính như bản thân cơng việc,
mơi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…Muốn làm rõ vấn đề cần phải đi sâu
nghiên cứu về cách trả lương, chế độ lương bổng, hình thức trả, hình thức
thưởng…sự thân thiện của cán bộ công nhân viên trong công ty…cũng như
các quy định khác có liên quan. Cần nắm bắt được nhu cầu. nguyện vọng của
công nhân viên để đưa ra đánh giá, giải pháp đúng đắn, khách quan, có giá trị
trong thực tiễn.
Đề tài nghiên cứu là vấn đề đãi ngộ nhân sự trong phạm vi Công ty Cổ
phần Bê tông xây dựng Hà Nội. Từ đó cũng nhìn thấy phần nào bộ mặt chung
của công tác tạo động lực làm việc ở một số công ty sản xuất hay vấn đề này
ở nước ta. Hơn nữa công tác này cũng chưa thực sự được chú trọng và làm tốt
tại công ty. Việc tìm hiểu được thực hiện khảo sát trên 30 cơng nhân viên tại
cơng ty và tồn bộ những chính sách đãi ngộ hiện tại. Nó được tổng hợp qua
hai mặt là đãi ngộ tài chính và phi tài chính.
Q trình tìm hiểu và đánh giá sử dụng nhiều phương pháp như thống
kê, phân tích, tổng hợp, tổng kết thực tiễn để làm sáng tỏ và phong phú thêm
những vấn đề về lý luận.
4. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận thì kết cấu luận văn của em gồm 3
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận chung về động lực và tạo động lực trong lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại
Công ty Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân viên tại Công ty
Cổ phần Bê tông xây dựng Hà Nội.
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
4
Do thời gian, trình độ nhận thức lí luận và thực tiễn cịn hạn chế nên
bài viết của em khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Em mong được sự góp
ý của thầy cô và bạn đọc. Em xin chân thành cảm ơn!
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG LAO ĐỘNG
1.1. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trị hết
sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh
của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung
quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy
người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động
nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm –
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện
của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết
quả nào đó.”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là
sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động”.
Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động
lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ
chức.
1.1.2. Bản chất của động lực lao động
Để có cái nhìn thật đúng đắn và hành động hiệu quả, nhà quản trị cần
hiểu rõ về bản chất của động lực lao động.
♦ Động lực lao động luôn gắn với một công việc, một tổ chức và một
mơi trường làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
5
lực cho nhân viên của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi
trường làm việc cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức…
♦ Động lực lao động khơng phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của
người lao động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo
động lực cho nhân viên của mình.
♦ Động lực của người lao động ln mang tính tự nguyện. Điều này thể
hiện sự khác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải
chịu một sức ép nào đó từ phía tổ chức.
♦ Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá
nhân trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động
khơng có động lực vẫn có thể hồn thành tốt cơng việc nhưng kết quả đó sẽ là
khơng bền vững, khơng tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
Các nhà quản trị muốn tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả
thì không thể không quan tâm tới các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của họ.
Có rất nhiều nhân tố tác động đến quá trình tạo động lực và trên nhiều giác độ
cũng có những cách phân loại khác nhau. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá
trình tạo động lực thành ba nhóm yếu tố cơ bản: Nhóm nhân tố thuộc về bản
thân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về cơng việc và nhóm nhân tố thuộc
về tổ chức.
1.1.1.1. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Đây là nhóm nhân tố mang ý nghĩa quyết định. Trong nhóm nhân tố
này lại bao gồm các nhân tố cơ bản sau:
♦ Nhu cầu cá nhân: Một tổ chức chỉ có thể tạo được động lực cho nhân
viên khi mà những điều kiện đưa ra có thể thoả mãn nhu cầu của họ. Vì thế
nhà quản lý cần phải xác định đúng đắn nhu cầu của các cá nhân trong tổ
chức mình, xác định những nhu cầu đúng đắn và từ đó khái qt hố chúng để
có thể thoả mãn được nhu cầu của số đông nhân viên.
♦ Mục tiêu và quan niệm về giá trị cá nhân:. Trong quá trình tạo động
lực, nhà quản lý phải biết kết hợp mục tiêu và giá trị cá nhân với các mục tiêu
và giá trị của tổ chức, phải cho họ hiểu được rằng, mục tiêu và giá trị cá nhân
chỉ đạt được khi tổ chức cũng phải đạt được cái đó.
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
6
♦ Sự hồn thành cơng việc: Điều này có tác dụng kích thích cá nhân
hơn nữa trong việc của mình.
♦ Trình độ, năng lực của mỗi cá nhân.
♦ Thái độ của nhân viên đối với tổ chức và công việc của bản thân.
♦ Sở trường: Đó là những điểm mạnh, khả năng vượt trội vốn có của
mỗi cá nhân. Nếu nhà quản lý biết rõ được sở trường của mỗi cá nhân để có
sự bố trí cơng việc hợp lý thì sẽ có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực
cho họ.
1.1.3.2. Nhóm các nhân tố thuộc về cơng việc
Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦ Mức độ hấp dẫn của cơng việc.
♦ Tính ổn định của cơng việc.
♦ Cơ hội thăng tiến, đề bạt, phát triển.
♦ Tính phức tạp của cơng việc.
♦ u cầu về tính trách nhiệm khi thực hiện công viêc.
Ngày nay, con người làm việc không chỉ để kiếm tiền mà cịn vì nhiều
yếu tố khác như để được khẳng định mình, để hồn thiện mình, tìm niềm vui
nơi cơng việc…chính vì vậy cơng việc trở thành một trong những nhân tố có
vai trị hết sức quan trọng đối với động lực làm việc của nhân viên.
Công việc hấp dẫn (thể hiện ở mức lương, thưởng và các chế độ đãi
ngộ khác), phù hợp với mong muốn của nhân viên sẽ tạo được sự hứng thú,
say mê, nỗ lực, tự nguyện, có trách nhiệm với cơng việc cho nhân viên. Và
đương nhiên hiệu quả công việc sẽ cao và mục tiêu của tổ chức cũng như của
cá nhân đều đạt được. Ngược lại, công việc nhàm chán, buồn tẻ hay quá căng
thẳng, sức ép công việc quá lớn sẽ khơng có tác dụng tạo động lực đối với
người lao động.
Một cơng việc tạo cho nhân viên có được những cơ hội thăng tiến, phát
triển nghề nghiệp sẽ thực sự lơi cuốn họ, ngược lại sớm muộn gì thì họ cũng
sẽ đi tìm cơng việc khác có tương lai, triển vọng hơn.
Tuỳ theo mức độ thoả mãn của mỗi công việc là khác nhau mà khả
năng tạo động lực của cơng việc là khơng giống nhau. Nhưng có thể nói, đây
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
7
là nhân tố có tác động trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của
nhân viên trong số các nhân tố ở bên ngồi người lao động.
1.1.3.3. Nhóm các nhân tố thuộc về tổ chức
Nhóm các yếu tố này bao gồm:
♦ Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: Tổ chức cần đặt ra mục tiêu cho
mình và hướng nhân viên của mình vào việc thực hiện những mục tiêu chung
của tổ chức. Một tổ chức hoạt động với mục tiêu rõ rằng sẽ tạo động lực cho
nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể và họ sẽ phấn đấu vì mục tiêu đó.
♦ Văn hóa của tổ chức: Việc tạo ra một văn hố riêng, một bầu khơng
khí vui vẻ, thân thiện, hợp tác, chia sẻ sẽ tạo cho nhân viên trạng thái tâm lý
tích cực, cuốn hút họ tới nơi làm việc và làm việc cũng sẽ hiệu quả hơn rất
nhiều. Vì vậy, đây chính là một động lực rất tốt.
♦ Điều kiện làm việc: Đó là tập hợp các yếu tố của môi trường xung
quanh nhân viên có ảnh hưởng nhất định tới sức khoẻ, khả năng làm việc
cũng như hiệu quả thực hiện công việc. Nếu điều kiện làm việc không tốt, cản
trở công việc của nhân viên có thể làm giảm động lực làm việc của họ.Tuy
nhiên, cũng không phải trong mọi điều kiện làm việc tốt thì người lao động
đều hồn thành tốt công việc.
♦ Quan điểm, phong cách và phương pháp lãnh đạo: Những nhà quản
lý có thể tạo động lực cho nhân viên thực hiện đến mức tốt nhất công việc, đạt
mục tiêu cá nhân cũng như mục tiêu tổ chức là người lãnh đạo cởi mở, gần
gũi, biết quan tâm, động viên, khuyến khích nhân viên một cách kịp thời.
♦ Các chính sách: Đó là các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa
vụ của nhân viên, nhất là các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực. Các
chính sách này do ban lãnh đạo đề ra bao gồm các vấn đề về trả lương, khen
thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển, đề bạt nhân viên.
1.1.4. Một số học thuyết tạo động lực
Khi nghiên cứu các học thuyết tạo động lực cho nhân viên, chúng ta sẽ
có một cách nhìn tổng quan hơn về động lực lao động cũng như quá trình tạo
ra nó. Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực lao động, mỗi học thuyết đều
có những giá trị nhất định và khơng có một học thuyết nào là hồn hảo cả
nhưng bằng cách thơng qua những mặt tích cực và hạn chế của các học thuyết
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
8
này các nhà quản lý sẽ tự tìm thấy cho mình một con đường riêng cho quá
trình tạo động lực cho nhân viên. Dưới đây là một số học thuyết điển hình:
Học thuyết phân cấp nhu cầu của A. Maslow
Nội dung học thuyết:
Theo Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu
cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì loại
nhu cầu này khơng cịn là động lực để thúc đẩy nữa.
- Nhu cầu sinh lý (vật chất): là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
cuộc sống con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). Nhu cầu này
chưa được thoả mãn tới mức độ cần thiết thì những nhu cầu khác khơng thúc
đẩy được con người.
- Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể
và sự đe doạ mất việc, mất tài sản.
- Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): so con người là thành viên
của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận.
- Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thoả
mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự
trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới những
thoả mãn như quyền lực, uy tín và lịng tự tin.
- Nhu cầu tự hồn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách
phân cấp của ơng. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có
thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và
hoàn thành được một mục tiêu nào đó
Hình 1.1: Sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow
Nhu cầu tự
hồn thiện
tưttt
Nhu cầu được tơn trọng
tự hồn thiện
Nhu cầu xã hội
tự hoàn thiện
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý ( vật chất )
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
9
Ý nghĩa của học thuyết:
Maslow đã cho thấy được sự khác biệt giữa các cá nhân, mỗi cá nhân
có những nhu cầu khác nhau và các nhu cầu có sự biến đổi dần từ thấp đến
cao, từ nhu cầu vật chất đến nhu cầu tinh thần. Thành công của học thuyết đã
đưa lại bài học cho các nhà quản lý là phải biết quan tâm đến việc thoả mãn
nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý, từ thấp đến cao. Các nhân viên sẽ an
tâm hơn khi đồng lương đủ đảm bảo cho họ có được một cuộc sống tốt, và ai
cũng cần tình thương u và sự tơn trọng của mọi người xung quanh. Song,
cũng không nên thoả mãn một cách quá đáng tất cả các nhu cầu của nhân
viên, như thế họ sẽ khơng cịn động lực để phấn đấu nữa.
Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Nội dung của học thuyết:
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm hai
nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và nhóm các yếu tố duy trì (được hiểu
theo nghĩa nếu thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực lao động sẽ khơng bị
mất đi).
♦ Nhóm 1: Nhóm yếu tố tạo động lực mà Herzberg nhắc đến là:
- Sự thành đạt trong công việc
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản thân cơng việc ( mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức).
- Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc.
- Sự thăng tiến.
Đây là những yếu tố nội tại và nếu khơng được thoả mãn thì người lao
động sẽ mất đi động lực.
♦ Nhóm 2: Các yếu tố duy trì gồm có:
- Các chính sách, quy định về quản lý của tổ chức.
- Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc.
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
10
- Tiền lương.
- Quan hệ với con người.
- Điều kiện vật chất.
Ý nghĩa của học thuyết:
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự
bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ,
nhân viên có thể bất mãn với cơng việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp
trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy,
nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây
dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được
loại bỏ thì cũng khơng có nghĩa là nhân viên sẽ hài lịng. Nếu muốn động viên
nhân viên, làm cho họ hài lòng trong cơng việc thì người quản trị cần chú
trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ,
nhân viên sẽ cảm thấy hài lịng với công việc khi họ được giao việc đúng khả
năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp và được thăng tiến.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này cho rằng cường độ của một xu hướng hành động theo
một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến
một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.
Học thuyết này có thể được đơn giản hóa đưới dạng mơ hình như sau:
Nỗ lực
cá nhân
Kết quả
cá nhân
Phần
thưởng tổ
chức
Mục tiêu
cá nhân
Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả
gì cho mình, bất kể nhận thức đó có chính xác hay khơng.
Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào?
Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được kết
quả?
Cuối cùng, người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm được
những gì yêu cầu?
Ý nghĩa của học thuyết:
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
11
Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần
lưu ý trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần
thưởng. Bởi lẽ đó những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên
quan đến những gì mà nhân viên muốn, nhà quản lý phải quan tâm đến tính
hấp dẫn của các phần thưởng.
Thứ hai, lý thuyết này nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản
lý cần phải để cho nhân viên biết tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và
hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao.
Cuối cùng lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Đó
là những kỳ vọng của bản thân nhân viên về kết quả làm việc, phần thưởng và
các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các kết quả
khách quan quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
1.1.5. Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong các doanh
nghiệp
Ở trên chúng ta đã tìm hiểu những cách thức để tạo động lực thơng qua
các lý luận cơ bản. Vậy thì một câu hỏi đặt ra tiếp theo là: “ Vì sao chúng ta
phải tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp”?
Trước hết, lý do đầu tiên đó là bởi những lợi ích mà động lực đã đem
lại cho người lao động, cho tổ chức và cho xã hội. Động lực giúp cho người
lao động tự hồn thiện mình, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu và giúp cho
xã hội ngày càng phát triển. Thừa nhận rằng, chúng ta không thể gắn cho
động lực lao động một sức mạnh vạn năng để có thể mang lại mọi thành cơng
cho doanh nghiệp nhưng bên cạnh đó chúng ta cũng khơng thể phủ nhận vai
trị quan trọng của nó trong hoạt động của mọi doanh nghiệp. Người lao động
vừa là tài nguyên vừa là chi phí của doanh nghiệp. Doanh nghiệp luôn phải
đương đầu với vấn đề làm sao để có thể sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả
và tránh lãng phí tối đa nguồn tài nguyên này. Mà việc tạo ra động lực cho
người lao động là con đường duy nhất để doanh nghiệp có thể thực hiện tốt
mục tiêu này. Mặt khác, trong thời đại ngày nay, khi mà giá trị con người
ngày càng được nâng cao, vai trò và vị thế của người lao động ngày càng
được khẳng định thì việc quan tâm đến người lao động là xu thế tất yếu.
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
12
Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động càng trở nên cấp thiết
hơn bao giờ hết bởi nó cịn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó
là giữ chân nhân viên. Từ những lí do trên, có thể khẳng định việc tạo động
lực cho người lao động là hết sức cần thiết và là tất yếu đối với một doanh
nghiệp.
1.2. HỆ THỐNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.3.
Công cụ tạo động lực
1.2.3.2. Khái niệm
Trước hết, có thể hiểu đãi ngộ nhân sự là mọi loại phần thưởng mà một
cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Như vậy, cơng cụ đãi
ngộ nhân sự là tồn bộ những công cụ mà nhà quản lý thực hiện dùng để trả
công cho nhân viên nhằm thoả mãn nhu cầu và tạo động lực cho nhân viên
của mình.
1.2.3.3. Mục tiêu sử dụng các công cụ tạo động lực
Mục tiêu của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau:
• Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp:
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Và để phát huy mọi năng lực, tiềm
năng và động lực làm việc của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật
chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và
góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh
nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn
và mở rộng “ sức lao động”.
• Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động:
- Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc.
Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm
thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Trong quá trình làm việc,
người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ
nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
13
- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động khơng ngừng nâng
cao đời sống vật chất, giúp họ hồ đồng với đời sống xã hội ngày càng văn
minh hiện đại. Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền
lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản
thân và gia đình họ.
- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp,
công việc và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm
việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn…
• Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội
- Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển
nguồn nhân lực cho xã hội. Thơng qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều
kiện chăm lo gia đình, ni dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra
những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức
được nhiều hơn.
- Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp
vào việc thực hiện chiến lược con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự
trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự
phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của
đất nước.
1.2.4. Những căn cứ của chính sách đãi ngộ nhân sự
Trước khi xem xét vấn đề đãi ngộ cho nhân viên như thế nào thì các
nhà quản lý cần phải biết “định giá” cho nhân viên của mình, đặc biệt là
những nhân tài của doanh nghiệp. Trong bất kỳ một hình thái thị trường nào,
nhu cầu cũng có lúc tăng, lúc giảm, nên việc đặt giá cho nhân viên cũng là
điều dễ hiểu, bởi nguồn nhân tài được sử dụng vào nhiều mục đích và là
nguồn cung hữu hạn. “Giá” của nhân viên phải được thiết lập trên cơ sở các
tiêu chí cạnh tranh, cũng như căn cứ vào nhiệm vụ nhân viên được giao, sự
đóng góp của họ cho thành tựu của cơng ty, thời gian làm việc và yêu cầu của
cá nhân. Ở nhiều công ty, định giá nhân viên là công việc dễ thực hiện: họ lấy
tiêu chuẩn trung bình là mức trung bình mà nhân viên này có thể đạt được tại
nơi làm việc khác. Như vậy các chuyên gia nhân sự nên nắm bắt được khoản
lương mà nhân viên của mình có thể đạt được. Nhìn chung, nên đặt giá cho
nhân viên trên cơ sở lợi nhuận công ty bạn thu được từ họ, chứ không phải
khoản tiền mà bạn có thể thanh tốn. Từ việc xác định được “giá” của nhân
Ketnooi.com diễn đàn chia sẻ kiến thức, công nghệ
14
viên, nhà quản lý sẽ có cơ sở để đưa ra những chính sách đãi ngộ xứng đáng
nhất cho nhân viên của mình. Với cách làm này, những người quản lý có
thâm niên sẽ thuận lợi hơn trong chiến lược “trải thảm đỏ” thu hút nhân tài.
Ngồi ra chính sách đãi ngộ nhân sự cũng phải dựa vào điều kiện làm
việc cụ thể vì trong q trình thực hiện cơng việc, người lao động luôn phải
tiêu hao sức lực cả về thân thể và tinh thần. Mức tiêu hao này tuỳ thuộc vào
môi trường làm việc cụ thể và cần phải được bù đắp xứng đáng. Tuỳ thuộc
vào từng môi trường, điều kiện làm việc khác nhau mà các chính sách đãi ngộ
là không giống nhau.
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Để các chương trình đãi ngộ nhân sự ln mang tính khách quan và
tránh thiên lệch thì các nhà quản lý cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố
xác định và ảnh hưởng đến những đãi ngộ nhân sự. Chính sách lương bổng,
đãi ngộ nhân sự của một tổ chức chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố, hệ
thống các yếu tố ảnh hưởng đó được thể hiện tổng quát qua sơ đồ sau:
Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Bản thân cơng việc
Đánh giá cơng việc
Mơi trường bên
ngồi
- Lương bổng trên
thị trường
- Chi phí sinh hoạt
Ấn định mức đãi
ngộ
Lương bổng và
đãi ngộ cho
từng cá nhân
Bản thân nhân
viên
- Mức hồn
thành cơng việc
- Thâm niên
- Cơng đồn
- Kinh nghiệm
- Xã hội
- Thành viên
trung thành
- Nền kinh tế
- Luật pháp
Mơi trường tổ chức
- Chính sách
- Bầu khơng khí văn hố
- Cơ cấu tổ chức
- Khả năng chi trả
- Tiềm năng của
nhân viên
