Luận văn giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại văn phòng công ty cổ phần công nghệ cecomtech

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHỊNG CƠNG TY CỔ PHẦN
CƠNG NGHỆ CECOMTECH
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ VĂN PHỊNG Người
hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp

1605QTVD
:: THS.
TRẦN LỆ
QUYÊN : TĂNG THỊ
HẰNG
HÀ NỘI:-1605QTVD014
2020
: 2016-2020

Mã số sinh viên
Khóa
1


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan bài khóa luận: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech” do tác giả nghiên
cứu, tìm hiểu vấn đề, vận dụng các kiến thức đã học, tham khảo thông tin trên các
phương tiện thông tin đại chúng và trao đổi với giảng viên hướng dẫn.
Những số liệu, tài liệu sử dụng trong bài khóa luận có chỉ rõ nguồn trích
dẫn trong danh mục tài liệu tham khảo và kết quả khảo sát thực tế tại Cơng ty.
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi, các số liệu

trong khóa luận là trung thực.
Hà Nội, ngày tháng 5 năm 2020
Người thực hiện

Tăng Thị Hằng

2


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện khóa luận,tác giả đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ, quan tâm hướng dẫn của các thầy, cô Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là
Khoa Quản trị Văn phòng. Nhà trường và Khoa đã giúp tôi trang bị kiến thức và tạo
điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình học tập và thực hiện bài khóa luận.
Đồng thời, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Thạc sĩ Trần Lệ Qun đã tận
tình chỉ dẫn và giúp đỡ tơi trong q trình tham gia nghiên cứu.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, ban quản lý và
các anh chị nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech đã giúp đỡ và tạo
điều kiện cung cấp tài liệu giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu.
Mặc dù đã cố gắng thực hiện bài khóa luận, nhưng do hạn chế về thời gian và
học liệu thu thập cũng như trình độ nhận thức, bài khóa luận của tơi khó tránh khỏi
những sai sót và khuyết điểm. Tôi mong nhận được những ý kiến đánh giá, nhận xét
từ phía thầy cơ để bài khóa luận được hồn thiện hơn.
Một lần nữa, cho phép tơi bày tỏ lòng biết ơn đến tất cả những người đã dành
cho tôi sự giúp đỡ vô cùng quý giá trong qua trình học tập và thực hiện khóa luận tốt
nghiệp này.
Xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH ẢNH

1.

Danh mục bảng biểu

Bảng 1.1. Bốn nhóm tính cách của nhân viên.........................................................17
Bảng 2.1 Bảng thống kê mức doanh thu mục tiêu và thực tế của Công ty Cổ phần
Công nghệ Cecomtech ...........................................................................................41
Bảng 2.2. Bảng đánh giá chi tiết mức độ hài lòng về tiền lương của nhân viên Văn
Phịng Cơng ty theo từng đơn vị ............................................................................46
Bảng 2.3 . Bảng đánh giá chi tiết mức độ hài lịng về tiền thưởng của nhân viên
Cơng ty theo từng đơn vị.........................................................................................48
Bảng 2.4. Kết quả khảo sát đánh giá mơi trường làm việc của nhân viên Văn phịng
Cơng ty ................................................................................................................... 51
2. Danh mục hình ảnh
Hình 1.1. Quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên ......................................13
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Văn phịng Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ Cecomtech
................................................................................................................................ 39
Hình 2.2. Biểu đồ thể hiện cơ cấu kết quả khảo sát mức độ hài lịng về mức lương
của nhân viên Văn phịng Cơng ty .........................................................................45
Hình 2.3. Biểu đồ thể hiện cơ cấu kết quả khảo sát về mức độ hài lòng về tiền
thưởng của nhân viên Văn phịng Cơng ty..............................................................47


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH ẢNH................................................iv
MỤC LỤC ...................................................................................................... v
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1

1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề....................................................................... 2
2.1. Tình hình nghiên cứu nước ngồi........................................................ 2
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước........................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 5
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................... 5
5. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................. 6
6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................... 6
7. Kết cấu đề tài ........................................................................................... 7
Chương 1._ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN ...................................................................................................8
1.1. Một số khái niệm ..................................................................................8
1.1.1. Văn phòng ............................................................................................8
1.1.2. Động lực và động lực làm việc ...........................................................8
1.1.3. Thúc đẩy.............................................................................................10
1.1.4. Sự thỏa mãn ........................................................................................11
1.1.5 Nhu cầu................................................................................................12
1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên .....................14
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. 15
1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động .............................................15
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về cơng việc .......................................................17
1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức ..........................................................19
1.4. Một số học thuyết về tạo động lưc làm việc cho nhân viên ..............21
1.4.1 Thuyết X và Thuyết Y.........................................................................21
1.4.2 Học thuyết hai yếu tố của Herberg...................................................22


1.4.3 Các học thuyết về nhu cầu................................................................ 23
1.4.4 Vận dụng các học thuyết tạo động lực ............................................ 26
1.5. Các phương hướng tạo động lực làm việc cho nhân viên ............... 28

1.5.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
28
1.5.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ . . 29
••••••••
1.5.3. Kích thích lao động .......................................................................... 29
Tiểu kết Chương 1........................................................................................ 35
Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
TẠI ................................................................................................................ 36
2.1. Tổng quan về Văn Phịng Cơng ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech.
36
2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech ..... 36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, sứ mệnh, cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ
phần Cơng nghệ Cecomtech........................................................................ 36
2.2. Phân tích hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn
•••••
Phịng Cơng ty............................................................................................... 40
2.2.3. Kích thích người lao động ............................................................... 43
2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân vên tại Văn
•••
phịng Cơng ty............................................................................................... 55
2.3.1 Ưu điểm ............................................................................................. 55
2.3.2 Nhược điểm ....................................................................................... 55
Tiểu kết Chương 2........................................................................................ 57
Chương 3..GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI...................................................................................................... 58
3.1. Căn cứ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phịng Cơng ty
Cổ phần Cơng nghệ Cecomtech ................................................................. 58
3.1.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động ........................................... 58
3.1.2. Nhóm yếu tố thuộc về cơng việc ..................................................... 66
3.1.3. Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức ........................................................ 60

3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phịng Cơng


ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech.............................................................. 63
3.2.1. Xác định cụ thể nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc ...... 63
3.2.2. Tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hồn thành nhiệm vụ ....... 70
3.2.3. Nhóm giải pháp kích thích người lao động.................................... 71
Tiểu kết Chương 3........................................................................................ 74
KẾT LUẬN .................................................................................................. 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 76


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân viên là một trong những nhân tố quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp
đến sự duy trì và phát triển của một tổ chức nói chung và một Văn phịng doanh
nghiệp nói riêng (Văn phòng được hiểu là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị, là
địa điểm giao tiếp đối nội và đối ngoại của cơ quan đơn vị đó). Chính vì vậy cơng tác
tạo động lực cho nhân viên càng chiếm giữ vị trí quan trọng và khẳng định được vai
trị thiết yếu của nó. Tạo động lực làm việc tốt sẽ quyết định hành vi của mỗi cá nhân
trong quá trình làm việc, đảm bảo nguồn nhân lực cho tổ chức cả về số lượng và chất
lượng. Không chỉ Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech mà các doanh nghiệp tổ
chức khác cũng đang ngày càng chú trọng vào công tác tạo động lực làm việc cho
nhân viên và thấy được lợi ích của hoạt động này đối với sự phát triển chung. Tuy
nhiên để tạo động lực tích cực thúc đẩy nhân viên làm việc khơng phải nhà quản trị
nào cũng làm được. Mỗi tổ chức có cách thức tạo động lực cho nhân viên khác nhau.
Điều quan trong là lãnh đạo tổ chức và nhà quản trị nhân lực cần xác định rõ đặc
điểm nguồn nhân lục của tổ chức mình, đồng thời xác định những yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc cho nhân viên để tìm ra phương hướng tạo động lực làm việc
cho nhân viên phù hợp.

Tạo động lực làm việc cho nhân viên được triển khai tốt sẽ thúc đẩy sự phát
triển của từng cá nhân, nâng cao sức mạnh của tổ chức. Khơng chỉ vậy, nó là sự
khẳng định nhu cầu của con người trong xã hội hiện nay ngày càng cao, mong muốn
thỏa mãn nhu cầu càng lớn, nhờ vậy góp phần vào sự phát triển chung của tồn xã
hội.
Cơng ty cổ phần Cơng nghệ Cecomtech nói riêng và các doanh nghiệp tổ chức
nói chung cần ln sẵn sàng và có kế hoạch tạo động lực làm việc cho nhân viên cụ
thể, rõ ràng. Nếu thực hiện không tốt thì đây là lí do khiến nhân sự của tổ chức không
ổn định, ảnh hưởng đến sự phát triển chung. Tạo động lực làm việc cho nhân viên là
một hoạt động không mới mẻ đối với mỗi doanh nghiệp, tổ chức, nhưng để lên kế
hoạch tổ chức và thực hiện thì khơng phải tổ chức nào cũng làm tốt. Thông qua hoạt
động nghiên cứu lý luận và thực tiễn, các nhà quản trị cần từng bước hồn thiện cơng

1


tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, góp phần vào sự lớn mạnh chung của tổ
chức.
Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại Văn phịng Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ Cecomtech” giúp Cơng ty có cái
nhìn tổng quát hơn về thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phịng,
từ đó đề xuất ra các giải pháp thúc đẩy nhân viên làm việc một cách phù hợp.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
2.1.

Tình hình nghiên cứu nước ngồi
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho người

lao động, có rất nhiều nhà khoa học và các học giả nghiên cứu sâu về đề tài này. Các
hoc thuyết về nhu cầu của lao động quản lý như thuyết nhu cầu Maslow, học thuyết

ba nhu cầu của McClelland... đã chỉ ra cách tiếp cận thơng qua phân tích nhu cầu của
của con người. Nhóm học thuyết về sự kỳ vọng của Vroom, học thuyết công bằng
của J.Stacy Adam.đưa ra lý do mà mỗi cá nhân thể hiện hành động khác nhau trong
quá trình làm việc. Trên cơ sở các học thuyết trên, các cơng trình nghiên cứu chỉ ra
các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực và phương thức tạo động lực lao
động theo nhiều góc nhìn khác nhau.
Cuốn sách Động lực 3.0 của Daniel H.Pink đã chỉ ra những khác biệt giữa lý
thuyết với thực tế cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta. Ông đã
chứng minh răng phương pháp cũ Củ cà rốt và cây gậy khơng cịn phù hợp để thúc
đẩy mọi người vượt qua những thử thách trong thời đại ngày nay. Trong cuốn sách
Động lực 3.0, tác giả đã chỉ ra ba yếu tố tạo động lực thực sự bao gồm: tự chủ (khát
khao được làm chủ cuộc sống của mình), thành thạo (niềm thơi thúc khơng ngừng
hồn thiện và bổ sung kiến thức về các vấn đề bất kỳ), lý tưởng (khao khát được cống
hiến khơng vì bản thân mình).
John E. B. Jr (2007) - Phó Giáo sư, Trường Đại học Nerbaska - Lincoln
Extension đã nghiên cứu dựa trên nhu cầu và mong muốn của người lao động, từ đó
đưa ra 77 cách tạo động lực cho người lao động bằng cách cách khai thác năm nguồn
động lực: niềm vui, thưởng, danh tiếng, thử thách và mục tiêu. Tuy nhiên, nghiên cứu
này chỉ là nghiên cứu định tính và khơng nghiên cứu sâu về từng ngành nghề cụ thể

2


nào.
Trong cuốn sách Motivation and Reward, Herwig W. K. (2003) đã nghiên cứu
tạo động lực lao động cho người lao động dựa trên đánh giá hiệu quả công việc và hệ
thống thúc đẩy người lao động. Trong đó, tác giả đã đưa ra tổng hợp các học thuyết,
nguyên tắc về tạo động lực lao động và phân biệt tạo động lực và khích lệ, và các
cách thức đánh giá hiệu quả công việc cũng như tiềm năng của người lao động. Từ
đó, tác giả đưa ra các giải pháp về chiến lược khen thưởng, hệ thống lương thưởng,

khích lệ và giải pháp chia sẻ cổ phần.
Nhóm tác giả Maja R., Sonja T. và Vesna C. của Khoa Kinh tế và Kinh doanh,
Trường Đại học Maribor (2017) đã nghiên cứu để tìm ra mối liên hệ giữa động lực
thúc đẩy làm việc và sự hài lòng của người lao động theo hai nhóm độ tuổi 18-49 và
50-65 dựa trên việc đánh giá kết quả khảo sát tại Slovenia. Kết quả cho thấy động lực
thúc đẩy làm việc và sự hài lòng của người lao động thay đổi theo từng độ tuổi. Kết
quả này rất hữu ích để các nhà quản trị có thể sử dụng các cơng cụ tạo động lực cải
thiện sức khỏe, môi trường làm việc và xây dựng các môi quan hệ trong tổ chức để
tăng hiệu suất lao động và sự sáng tạo.
Mỗi cơng trình nghiên cứu là một quan điểm của các tác giả về vấn đề tạo
động lực. Có tác giả coi trọng hoạt động đào tạo, tuyển dụng, có tác giả lại nhấn
mạnh mối quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới...Đây là những ý tưởng
hay có thể được kế thừa và áp dụng. Tuy nhiên, đây là những quan điểm được viết từ
rất lâu và trong bối cảnh khác biệt so với hiện tại.
2.2.

Tình hình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên đã có rất nhiều

cơng trình nghiên cứu trong nước của các tác giả, mỗi đề tài có một góc tiếp cận khác
nhau, trong đó có thể kể đến một số cơng trình như sau:
- Luận án tiến sĩ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2008). Trên cơ sở lý luận vai trò lao động quản lý
trong các doanh nghiệp, bài viết đã đưa ra những giải pháp nhằm tạo động lực cho
lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.

3

- Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Giải pháp tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty Cổ phần Dược Phúc Vinh” của Đào Thị Ngọc Dung, Trường
Đại học Đà Nẵng (2015). Bài viết chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên bao gồm ba nhóm yếu tố: yếu tố thuộc về người lao động, yếu tố thuộc
về công việc và yếu tố thuộc về tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả chỉ ra các cách thức tạo
động lực làm việc cho nhân viên và đưa ra những giải pháp nhằm tạo động lực làm
việc cho nhân viên Công ty Dược Phúc Vinh.
- Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Công ty Cổ phần vật tư nông nghiệp và xây dựng Hải Phòng” của Nguyễn
Văn Tinh, Trường Đại học Dân lập Hải Phòng (2017). Tác giả đã tiếp cận vấn đề tạo
động lực làm việc thơng qua việc phân tích nhu cầu của người lao động. Tác giả phân
tích quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động trong môi trường doanh
nghiệp, đồng thời chỉ ra những yếu tố tác động đến công tác tạo động lực cho người
lao động.
- Luận văn thạc sĩ “Hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo, Đại học Kinh tế quốc
dân (2010). Tác giả tiếp cận vấn đề thơng qua việc phân tích các học thuyết tạo động
lực làm cơ sở lý luận. Luận văn đã đưa ra những giải pháp dựa trên sự phân tích chi
tiết các quan điểm của lãnh đạo Công ty.
Như vậy, đa số các cơng trình nghiên cứu đều nêu lên được cơ sở lý thuyết về
hoạt động tạo động lực làm việc, phân tích thực trạng tạo động lực tại một tổ chức,
đơn vị cụ thể. Cuối cùng, các tác giả căn cứ vào cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn đễ
đưa ra những giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho
người lao động. Mỗi cơng trình nghiên cứu của mỗi tác giả có góc tiếp cận và
phương hướng nghiên cứu khác nhau, nhưng mục đích cuối cùng mà các tác giả
hướng đến là đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên phù hợp với tổ
chức được chọn nghiên cứu.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc và phương pháp tạo động

4


lực làm việc của nhân viên tại Văn phịng Cơng ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech.
Hiện nay khái niệm văn phịng được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau, theo
GS.TS. Nguyễn Thành Độ và GVC. Nguyễn Thị Thảo văn phòng được hiểu theo
những góc độ sau:
- “Văn phịng là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp trợ giúp cho việc điều
hành của ban lãnh đạo một cơ quan, đơn vị. Theo quan niệm này thì ở các cơ quan
thẩm quyền chung, cơ quan đơn vị có quy mơ lớn thì thành lập văn phịng (ví dụ Văn
phịng Quốc hội, Văn phịng Chính phủ, Văn phịng Tổng Cơng ty.) cịn ở các cơ
quan, đơn vị có quy mơ nhỏ thì văn phịng là phịng hành chính tổng hợp.”[5].
- “Văn phòng là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị, là địa điểm giao
tiếp đối nội và đối ngoại của cơ quan đơn vị đó.”[5].
- “Ngồi ra văn phòng còn được hiểu là phòng làm việc của thủ trưởng có
tầm cơ cao như: Nghị sỹ, kiến trúc sư trưởng.”[5].
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm Văn phòng với nghĩa là trụ
sở làm việc của một cơ quan, đơn vị.
* Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Văn phịng Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ Cecomtech.
Trong đó, văn phòng được hiểu là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị, là địa
điểm giao tiếp đối nội và đối ngoại của cơ quan đơn vị đó.
- Phạm vi thời gian: Những số liệu và thông tin phân tích được giới hạn từ
năm 2016 đến tháng 4/2020 và giải pháp được đề xuất cho giai đoạn tới năm 2025.
4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến việc tạo động lực làm việc
cho nhân viên, tìm hiểu và phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc

cho nhân viên tại Văn phòng Công ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech,tác giả sẽ đề
xuất những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phịng Cơng
ty Cổ phần Cơng nghệ Cecomtech.
* Nhiệm vụ nghiên cứu:

5


Thứ nhất, tác giả hệ thống hóa cơ cở lý luận về việc tạo động lực làm việc cho
nhân viên, phân tích những phương hướng tạo đơng lực làm việc và những yếu tố
ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Thứ hai, tìm hiểu và phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Văn phịng Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ Cecomtech.
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn
phịng Cơng ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phịng Cơng ty Cổ
phần Cơng nghệ Cecomtech đã đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên vẫn còn
tồn tại những hạn chế cần được khắc phục. Nếu nghiên cứu thơng tin chính xác và
đưa ra giải pháp thiết thực với công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn
phịng Cơng ty sẽ góp phần cải thiện và thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên,
nâng cao năng suất lao động, thực hiện được mục tiêu mà Công ty đưa ra.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này,tác giả tập trung vào nghiên cứu các tài liệu thứ cấp
đồng thời sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Nghiên cứu, phân tích các tài liệu tham
khảo, các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước.. .Ngồi ra, tác giả phân tích và
tổng hợp những tài liệu thu thập được từ phía Cơng ty.
- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Tiến hành khảo sát nhân viên Công ty về
các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực như nhóm yếu tố cơng việc, nhóm

yếu tố người lao động và nhóm yếu tố thuộc về Cơng ty. nhằm thu thập số liệu cần
thiết cho bài viết.
- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Tiến hành xử lý, đánh giá các số
liệu, dữ liệu thu thập được từ bảng khảo sát nhân viên trong Công ty. Qua đó đưa ra
những nhận xét, đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực cho nhân viên.
- Phương pháp quan sát: tác giả quan sát thực tế tình hình tạo động lực làm
việc cho nhân viên Cơng ty Cổ phần Công nghệ Cecomtech.
7. Kết cấu đề tài

6


Ngồi Lời nói đầu và Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội
dung bài nghiên cứu bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên
Chương 2:Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phịng
Cơng ty Cổ phần Cơng nghệ Cecomtech
Chương 3:Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Văn phịng Cơng
ty Cổ phần Cơng nghệ Cecomtech.
Mặc dù đã cố gắng trong việc nghiên cứu và tìm hiểu nhưng do hạn chế về
mặt thời gian, tài liệu thu thập cũng như trình độ nhận thức, bài khóa luận khó tránh
khỏi những sai sót. Tác giả mong nhận được những ý kiến nhận xét, đóng góp ý kiến
từ phía các thầy, cơ giảng viên để bài viết được hồn thiện hơn.

7


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Văn phòng
Hiện nay khái niệm văn phịng được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau, theo
GS.TS. Nguyễn Thành Độ và GVC. Nguyễn Thị Thảo văn phịng được hiểu theo những
góc độ sau:
- “Văn phòng là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp trợ giúp cho việc điều
hành của ban lãnh đạo một cơ quan, đơn vị. Theo quan niệm này thì ở các cơ quan thẩm
quyền chung, cơ quan đơn vị có quy mơ lớn thì thành lập văn phịng (ví dụ Văn phịng
Quốc hội, Văn phịng Chính phủ, Văn phịng Tổng Cơng ty.) cịn ở các cơ quan, đơn vị
có quy mơ nhỏ thì văn phịng là phịng hành chính tổng hợp.”[5].
- “Văn phịng là trụ sở làm việc của một cơ quan, đơn vị, là địa điểm giao tiếp
đối nội và đối ngoại của cơ quan đơn vị đó.”[5].
- “Ngồi ra văn phịng cịn được hiểu là phịng làm việc của thủ trưởng có tầm
cơ cao như: Nghị sỹ, kiến trúc sư trưởng.”[5].
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm Văn phòng với nghĩa là trụ sở
làm việc của một cơ quan, đơn vị.
1.1.2. Động lực và động lực làm việc
•o•
•o•
•
Mitchell cho rằng : “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa
chọn để gắn kết các hành vi của mình”. Theo định nghĩa này, động lực là biểu hiện cho
những diễn biến tâm lý, kích thích, sự kiên trì cho những hoạt động được định hướng.
Mỗi cá nhân đều đặt ra cho bản thân những mục tiêu mà họ muốn có được, do đó họ đưa
ra những chuỗi hành vi cần thực hiện để có thể đạt được.
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực là lí do hành động của con người,
là mục đích chủ quan mà con người muốn đạt được thơng qua q trình hành động của
mình. Động lực được coi là một quá trình khởi tạo, dẫn dắt những hành vi có mục đích,
là cái khiến mỗi cá nhân hành động, nó trả lời cho câu hỏi tại sao hành động đó được

diễn ra, nhu cầu hay mong muốn chính là cái thúc đẩy hành vi và giải thích hành động
mà mỗi cá nhân thực hiện. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và nó
trở thành lí do để các cá nhân ra sức, nỗ lực thực hiện nhằm đạt được mục đích của mình.
Động lực càng lớn càng thúc đẩy mức độ thực hiện hành động lớn. Nhu cầu của con
người tạo ra động cơ hành động và chính lợi ích của việc thực hiện hành động là động
lực chính thúc đẩy họ hành động một cách hiệu quả.
Theo TS Bùi Anh Tuấn (2013): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu
quả cao”[7].
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm (2015): “Động lực
lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”[6].
Nguyễn Hải Sản (2010) cho rằng: “Động lực là sự dấn thân, sự lao vào công việc
của con người. Khi được thúc đẩy trong một tình huống nào đó thì người ta đem vào
cơng việc sự dấn thân hết mình, cùng tất cả mọi sức lực và trí tuệ.”[9].
Qua các khái niệm trên ta có thể thấy động lực làm việc là sự sẵn sàng, quyết tâm
thực hiện nhiệm vụ công việc với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được thành quả cao và phụ
thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Nó là kết
quả của sự tương tác giữa người lao động với công việc. Động lực lao động xuất phát từ
bên trong mỗi con người, nó mang tính tự nguyện, khơng ép buộc, tự bản thân người lao
động muốn làm việc để tạo ra năng suất, hiểu quả công việc cao. Động lực lao động của
mỗi cá nhân là kết quả của sự của những nguồn lực hoạt động trong mỗi con người và
trong môi trường làm việc của mỗi con người.
Động lực làm việc nó khơng có sẵn khi con người sinh ra, nó ln thay đổi và
khơng cố định ở bất cứ thời điểm nào. Ở thời điểm này, động lực làm việc của cá nhân
này có thể lớn, thơi thúc họ làm việc, nhưng ở thời điểm khác động lực làm việc khơng
tồn tại. Động lực làm việc có thể yếu tố chủ quan của cá nhân, là những mong muốn, nhu
cầu của bản thân muốn đạt được trong công viêc. Nhìn góc độ khác, động lực làm việc
được tạo ra bởi sự tác động của các yếu tố bên ngồi, có thể là vật chất hoặc tinh thần,

trong đó chủ yếu nhất là yếu tố vật chất. Như vậy, hành vi có động lực chịu sự tác động
của nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài người lao động. Văn hóa của tổ chức, phong


cách lãnh đạo của cấp trên, các chính sách dành cho người lao động.. .là những yếu tố
bên ngoài, thuộc về mơi trường làm việc. Nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị.
thuộc về yếu tố động lực từ chính bản thân người lao động.
Động lực lao động gắn liền với hoạt động của một tổ chức, một công việc cụ thể.
Động lực lao động cũng như những loại động lực khác, có thể thay đổi tùy thuộc vào
từng thời điểm, yếu tố khách quan của công việc. Tùy thuộc vào tính chất và kết quả đạt
được sau khi hồn thành cơng việc mà mỗi người lao động đảm nhiệm những cơng việc
khác nhau có thể có những động lực khác nhau. Tuy nhiên, khơng phải cứ có động lực
làm việc là sẽ tạo ra năng suất lao động cao vì nó cịn phụ thuộc vào các yếu tố khác như
trình độ chun mơn, trí tuệ của người lao động, nguồn lực để thực hiện công việc và
nhiều yếu tố khác. Mặc khác, một số trường hợp không có động lực làm việc, người lao
động vẫn có thể hồn thành cơng việc, nhưng ta khơng thấy được sự nhiệt tình của người
lao động dành cho cơng việc. Để có được động lực làm việc thì phải tìm cách để tạo ra
động lực đó.
Như vậy, để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản trị cần phải hiểu rõ
động lực lao động là gì, với mỗi cá nhân người lao động thì động lực làm việc của họ ở
mức độ ra sao, mục tiêu mà người lao động hướng tới khi làm việc là gì, từ đó có những
phương pháp, chính sách tạo động lực làm việc thúc đẩy nhân viên trong tổ chức. Tạo
động lực lao động là việc mà mỗi nhà quản trị nhân sự cần phải làm, cách thức quản lý
và áp dụng các chính sách lao động làm cho họ có động lực làm việc, mong muốn hồn
thành cơng việc đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. Tổ chức chỉ có thể đạt được
năng suất cao khi có những nhiều nhân viên làm việc tích cực, sáng tạo, chun mơn cao.
1.1.3. Thúc đẩy
Theo Nguyễn Hải Sản (2010): “Thúc đẩy là q trình tâm lý diễn ra do sự tác
động có mục đích và theo định hướng của con người. Trong hoạt động quản trị doanh
nghiệp, thúc đẩy là những tác động hướng đích của doanh nghiệp nhằm động viên nhân

viên nâng cao thành tích và giúp họ hồn thành nhiệm một cách hiệu quả.”[9]
Bên cạnh sự khác nhau về khả năng hành vi thì con người cịn có sự khác nhau về
ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào những đặc điểm cá nhân
của người lao động, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc của tổ chức. Khi được thúc
đẩy tích cực, nhân viên sẽ hồn thành cơng việc một cách hiệu quả bằng những nỗ lực


của cá nhân. Ngược lại, khi khơng có sự thúc đẩy, nhân viên sẽ có những biểu hiện tiêu
cực như lười biếng, trì hỗn cơng việc hoặc hồn thành cơng việc ở mức độ thấp.Thành
tích của mỗi cá nhân người lao động phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực thúc đẩy của
các nhà quản trị và những chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp. Chính vì vậy, đây là
nhân tố giữ vai trị quan trọng khơng thể thiếu đối với sự phát triển của tổ chức, cách
thức quản lý của nhà quản trị và người lao động.
1.1.4.

S ự thỏ a mãn
Theo Spector (1997): “Sự thỏa mãn trong công việc đơn giản là việc người ta

cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào”.
Nguyễn Hải Sản (2010) cho rằng:“Sự thỏa mãn là biểu hiện của con người về
niềm hạnh phúc do sự hồn thành cơng việc mang lại”[9]. Thỏa mãn trong cơng việc là
mức độ ảnh hưởng tích cực hay cảm xúc mà cá nhân có đối với cơng việc của mình. Sự
thỏa mãn có cùng ý nghĩa với sự hải lịng trong cơng việc nhưng ở mức độ cao hơn. Nó
là cảm xúc tích cực đối với cơng việc thơng qua sự đánh giá từ phía người lao động.
Người lao động sẽ có sự thỏa mãn sau khi thực hiên cơng việc bao gồm đặc điểm, tính
chất cơng việc, điều kiện làm việc, mức lương, thưởng, sự công nhận năng lực và thăng
tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức. Sự thỏa mãn với công việc luôn song
hành với thái độ của người lao động với công việc đó và nó được quyết định thơng qua
việc đánh giá kết quả công việc so với kỳ vọng. Khi nhân viên có được sự thỏa mãn
trong cơng việc, họ sẽ dành nhiều thời gian hơn cho công việc và cống hiến hết mình cho

tổ chức với năng suất, hiệu quả cao. Đối với tổ chức, sự thỏa mãn trong cơng việc của
người lao động là khía cạnh quan trọng để có được những nỗ lực hết mình từ họ với công
việc. Nhà quản trị quan tâm rất nhiều đến sự thỏa mãn cơng việc của người lao động vì
nó ảnh hưởng nhiều đến hành vi cá nhân tổ chức. Đảm bảo được sự thỏa mãn trong công
việc với người lao động sẽ duy trì sự ổn định nguồn nhân lực, chất lượng cơng việc cho
hiệu suất cao và góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.5 Nhu cầu
Hiện tại vẫn chưa có một khái niệm chung nhất về nhu cầu. Mỗi giáo trình hay
các cơng trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa riêng biệt về nhu cầu.
“Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá
thể đó và do đó phân biệt nó với mơi trường sống. Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là


nhu cầu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến
hóa” (D.W. Chapman 1981).
Philip Kotler cho rằng “Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con
người cảm nhận được”. Đây là một trạng thái đặc biệt của con người, nó chỉ xuất hiện
khi con người cịn sống, sự thiếu hụt ấy đòi hỏi phải được đáp ứng nhằm thỏa mãn.
Theo các nhận định trên thì nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là
tính chất của cơ thể sống, là những đòi hỏi, mong muốn của con người về vật chất và tính
thần để tồn tại và phát triển. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến tâm lý, hành vi của mỗi cá
thể và tùy thuộc vào từng môi trường, những đặc điểm sinh lý khác nhau thì nhu cầu
cũng khác nhau.
Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết một điều gì đó từ phía cá thể sống, hình thức
biểu hiện ra bên ngồi của nhu cầu là nhu yếu. Nhu cầu của một cơ thể sống là một hệ
thống phức tạp, bao gồm nhiều chuỗi mắt xích có khả năng phát triển và đa dạng hóa.
Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có khả năng làm thỏa mãn
nhu cầu.
Nhu cầu thường biến đổi, khơng có tính chất ổn định, là những ham muốn khơng
có giới hạn. Nhu cầu tồn tại trong bất cứ chế độ xã hội nào của loài người, để tồn tại và

phát triển con người cần có những điều kiện nhất định. Chính những điều kiện đó là
nguồn gốc xuất hiện nhu cầu và con người tìm mọi cách để được thỏa mãn.Vì vậy nên
khi nhận định về nhu cầu của con người hầu hết các tác giả đều nhận định rằng nhu cầu
khơng có giới hạn.
Nhu cầu là một trong những yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Sự thúc đẩy
xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Cảm giác thiếu hụt của nhu cầu về một khía
cạnh tạo ra trạng thái khó chịu và người ra phải tiến hành thực hiện hành động nào đó để
khắc phục nó và thỏa mãn nhu cầu. Mức độ của nhu cầu càng lớn sẽ chi phối con người
hành động càng cao. Hơn nữa nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp và được
xem xét ở nhiều góc độ khác nhau. Abraham Maslow đã căn cứ vào tính chất của nhu
cầu để phân chia các thứ bậc của nhu cầu. Con người cố gắng thỏa mãn những nhu cầu
đã đặt ra và khi nhu cầu đó được thỏa mãn sẽ xuất hiện nhu cầu mới. Căn cứ vào đó, các
nhà quản lý hiểu và có những hành động thỏa mãn nhu cầu của người lao động ở những
cấp độ khác nhau, kiếm soát được nhu cầu sẽ kiểm soát được người lao động. Việc làm


thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân đồng thời tạo ra những nhu cầu theo định hướng của
nhà quản lý giúp họ có thể điều khiển và kiểm sốt cá nhân lao động.
*Quá trình t ạo động lực làm việc cho nhân viên
• •o•
•
Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động
bao gồm 6 bước được thể hiện trong Hình 1.1.

Hình 1.1. Quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên
Nguồn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn và TS. Phạm Thúy Hương, 2013
Nhu cầu được hiểu là những đòi hỏi mong muốn của con người về vật chất hoặc
tinh thần. Sự thiếu hụt của nhu cầu làm xuất hiện những nhu cầu khơng được thỏa mãn,
điều này kích thích việc thực hiện nhu cầu trở nên hấp dẫn hơn, là sự thúc đẩy hành động
đối với con người.

Khi nhu cầu không được thỏa mãn gây ra tình trạng căng thẳng ở phía con người,
và sự căng thẳng đó sẽ kích thích những động cơ bên trong mỗi cá nhân. Các động cơ sẽ
tiến hành tìm kiếm những hành vi nhằm thực hiện mục tiêu cụ thể nhằm thỏa mãn nhu
cầu đang bị thiếu hụt. Sau khi thực hiện hành vi đó, nhu cầu của con người sẽ được đáp
ứng, thỏa mãn và tình trạng căng thẳng sẽ giảm dần và biến mất.
Sự căng thẳng do xuất hiện các nhu cầu không được thỏa mãn chính là động lực
thúc đẩy các cá nhân thực hiện hành vi lao động của mình. Mức độ căng thẳng ảnh
hưởng trực tiếp đến việc thực hiện hành vi bởi mức độ căng thẳng cảng lớn thì càng cần
phải thực hiện hành động để làm giảm căng thẳng. Một cá nhân bị chi phối nhiều bởi sự
mong muốn đạt được mục tiêu nào đó do họ đặt ra sẽ có biểu hiện làm việc chăm chỉ, nỗ
lực. Quá trình tạo động lực làm việc khơng chỉ dừng lại khi nhu cầu của cá nhân được
thỏa mãn bởi khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác lại xuất hiện và quá trình
tạo động lực sẽ tiếp tục theo quy trình trên.
1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên


Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên là công việc mà các nhà quản lý
nhân sự cần thực hiện, là vấn đề đặt ra đối với mỗi cơ quan, tổ chức. Văn hóa Cơng ty,
mức lương, mức thưởng, môi trường làm việc, công tác đào tạo,... là những yếu tố quyết
định đến tinh thần làm việc của người lao động và quyết định đến sự phát triển của tổ
chức. Đây là vấn đề cấp thiết đối với bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào. Bởi người lao
động là người trực tiếp tạo ra năng suất lao động, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức.
Việc tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên được chú trọng sẽ thúc đẩy người lao
động làm việc hăng say, cố gắng hồn thành cơng việc, nâng cao chất lượng cơng việc
cũng như trình độ người lao động. Khơng chỉ vậy, với những chính sách tạo động lực phù
hợp, thỏa mãn được nhu cầu của người lao động ở mức độ cho phép sẽ tạo được sự gắn
bó lâu dài giữa người lao động với tổ chức. Đối với cá nhân người lao động không được
tạo động lực lao động thì việc hồn thành cơng việc ở mức độ thấp, hồn thành cơng việc
mà thiếu đi sự nhiệt tình, sáng tạo , họ chỉ coi việc thực hiện công việc là nghĩa vụ mà họ
cần phải làm theo hợp đồng lao động. Do đó, hiểu được động lực lao động và có được

những giải pháp tạo động lực lao động phù hợp sẽ thúc đẩy được tinh thần, tính sáng tạo
và năng lực làm việc của nhân viên.
Đối với người lao động, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên sẽ giúp
mỗi cá nhân người lao động thấy được năng lực của bản thân, phát triển bản thân trong
mơi trường làm việc. Khi có được động lực làm việc, mỗi cá nhân sẽ phát huy tối đa khả
năng của bản thân, hồn thành cơng việc được giao ở mức độ tốt nhất, kích thích được trí
tuệ, sáng tạo trong thực hiện cơng việc. Sau mỗi q trình thực hiện cơng việc, mỗi cá
nhân sẽ có thêm nhiều kinh nghiệm làm việc, nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn.
Có được động lực làm việc sẽ kích thích sự nhiệt huyết, lòng yêu nghề của người lao
động, họ sẽ cảm thấy u cơng việc mình đang làm và hăng say hồn thành nó. Từ đó,
tạo dược sự gắn bó với nghề, với tổ chức trong mỗi cá nhân người lao động.
Đối với tổ chức, tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ góp phần làm tăng
năng suất, hiệu quả công việc, đưa tổ chức ngày một phát triển. Đây là cách để tổ chức
khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, vật lực hiện có, đào tạo lên một đội
ngũ người lao động chất lượng cao, có trách nhiệm với cơng việc và tâm huyết với nghề.
Phát triển môi trường làm việc văn minh, tiến bộ, tạo sự thoải mái trong người lao động
và thu được lợi nhuận về tổ chức. Không chỉ vậy, việc tạo động lực thúc đẩy làm việc


trong nhân viên là cách để mỗi doanh nghiệp, tổ chức quảng bá thương hiệu của mình,
xây dựng hình ảnh thu hút được nhiều lao động, nhân tài.
Như vậy, có thể thấy tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên có ý nghĩa
quan trọng, quyết định đến sự phát triển của tổ chức. Nó có mối quan hệ gắn bó với các
yếu tố duy trì sự tồn tại của một tổ chức. Điều này đặt ra đòi hỏi ban lãnh đạo, nhà quản
lý cần có những chính sách, giải pháp tạo động lực phù hợp với tổ chức mình, nhằm phát
huy tối đa tiềm lực mà tổ chức đang có.
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động
Một là thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức.
Mỗi cá nhân đều có một quan điểm, thái độ khác nhau về công việc và tổ chức, nên sự

thúc đẩy đối với mỗi người không giống nhau. Thái độ, quan điểm là những tính cách,
suy nghĩ của người lao động được thể hiện qua những trạng thái tâm lý. Với mỗi cá nhân,
cơng việc và tổ chức có những giá trị và ý nghĩa nhất định, tác động đến cách thức làm
việc của họ. Chẳng hạn, nếu người lao động tin tưởng vào tổ chức và công việc mà họ
đang làm là hữu ích thì họ sẽ được thúc đẩy rất cao để hồn thành nó.
Hai là nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân. Để tồn tại và
phát triển, mỗi người lao động trong tổ chức đều có những hệ thống nhu cầu cá nhân
riêng và mong muốn được thỏa mãn. Nhu cầu cá nhân của người lao động bao gồm nhu
cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Các nhu cầu này có thể cùng một lúc xuất hiện hoăc
xuất hiện luân phiên nhau, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu khác sẽ xuất hiện.
Đây là một trong những yếu tố tạo động cơ cho người lao động làm việc, họ cố gắng nỗ
lực để có được những giá trị nhu cầu mà cá nhân đã đề ra. Nhận thức của người lao động
về giá trị và nhu cầu cá nhân ln thay đổi khơng ngừng và nó tác động đến cách thức
làm việc. Khi người lao động nhận thức được rõ ràng giá trị và nhu cầu của bản thân thì
họ sẽ tự vạch ra được phương hướng để thỏa mãn các nhu cầu đó.
Ba là năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động. Năng lực
là tổ hợp phẩm chất cá nhân, tổng hợp những thuộc tính độc đáo của con người, năng lực
của người lao động luôn gắn với những hoạt động của họ. Năng lực là một trong những
yếu tố đánh giá sự khác biệt giữa cá nhân này với cá nhân khác, liên quan đến hiệu quả
lao động. Người lao động có năng lực càng cao thì họ càng tự tin đảm nhận cơng việc đó


và tự chủ trong quá trình làm việc. Nhu cầu được công nhận năng lực và khẳng định bản
thân là rất cao, do đó họ sẽ có động lực trong lao động. Nhận thức được năng lực của cá
nhân mình và mong muốn được làm những công việc tương xứng với năng lực của mình
là nhu cầu của bất cứ người lao động.
Bốn là đặc điểm tính cách của người lao động. Tính cách, tâm lý, sở thích, văn
hóa, các quan niệm về giá trị... đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động.Theo nhóm nghiên cứu Andrea Bencsik, Renata Machova và Endre Hevesi, tính
cách nhân viên được chia thành 4 nhóm như sau:

ST
T
1

Tính cách

Đặc điểm chính

Khám phá

Độc lập, thích vượt qua thử

(Exploring)

thách và giới hạn bản thân.

Chỉ huy

2

(Directive)

3

4
)

tạo trong công việc và có

nhiều cơ hội thử thách
Họ cần có vị trí cơng việc, cơ

khả năng thuyết phục và

hội để gây ảnh hưởng đến mọi

giao tiếp tốt

người và được cơng nhận.

Có chỉ cố cảm xúc (EQ)

(Harmonizin

cao, thấu cảm, trung thành,

g)

hướng đến sự hoàn hảo

(Specifying

Tạo sự tự do, thú vị và sáng

Có khả năng lãnh đạo, có

Hài hịa

Rõ ràng

Kỳ vọng

Họ cần mơi trường làm việc
hồn hảo, mối quan hệ, sự an
tồn trong cơng việc và sự
công bằng

Tôn trọng theo những quy

Làm việc theo quy trình

tắc, luật lệ, có kỹ năng

và có hệ thống, tạo sự ổn

phân tích tốt, trung thành,

định và an tồn trong cơng

kính trọng cấp trên
việc.
Bảng 1.1. Bốn nhóm tính cách của nhân viên
Nguồn: Andrea B. & Renata M. & Endre H.,2016.
Trong một tổ chức, sự đa dạng về tính cách của người lao động là điều hiển
nhiên. Với mỗi tính cách khác nhau của người lao động sẽ có sự thúc đẩy khác nhau.
Chẳng hạn, người lao động được thúc đẩy bởi tiển bạc thì họ sẽ cố gắng làm những
cơng việc được trả lương cao. Ngược lại, người lao động được thúc đẩy bởi sự an tồn
trong lao động thì họ sẽ tìm đến những cơng việc có mức rủi ro thấp, chấp nhận mức
lương thấp hơn. Như vậy, những đặc điểm tính cách khác nhau có tác động mạnh mẽ

đến sự thỏa mãn nhu cầu và động lực thúc đẩy làm việc của người lao động.
1.3.2. Nhóm yếu tố thuộc về công việc
Một là yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp. Kỹ năng nghề nghiệp được hiểu là sự
thành thạo về các động tác, thao tác trong quá trình hồn thành một cơng việc cụ thể.
Đây là yếu tố cần để để người lao động tồn tại trong môi trường làm việc. Rèn luyện kỹ
năng nghề nghiệp là hoạt động tất yếu mà mỗi người lao động cần thực hiện. Mỗi công


việc sẽ đòi hỏi những kỹ năng nghề nghiệp khác nhau, công việc càng phức tạp càng
đỏi hỏi kỹ năng nghề nghiệp cao. Vì vậy, người lao động cần rèn luyện kỹ năng nghề
nghiệp của bản thân để đáp ứng tính chất cơng việc. Điều này sẽ thúc đẩy động lực làm
việc cho nhân viên trong tổ chức. Người lao động muốn thỏa mãn được những nhu cầu
cấp cao thì họ bắt buộc phải đáp ứng được độ khó của cơng việc.
Hai là mức độ chun mơn hóa của cơng việc. Mỗi cơng việc đều có tỷ trọng cao
về một số đặc trưng nào đó và tỷ trọng thấp về những đặc trưng khác. Bản chất của
chun mơn hóa đó là một công việc được chia thành nhiều bước, mỗi bước do một cá
nhân riêng biệt hoàn thành. Người lao động phải hồn thành những cơng việc mang tính
chất lặp đi lặp lại và có mức độ biệt lập, đảm bảo tính đồng nhất cao trong cơng việc.
Chun mơn hóa có ảnh hưởng hai mặt đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. Chun
mơn hóa là cách thức để tổ chức sử dụng lao động hiệu quả, tạo được năng suất lao động
cao, nâng cao tay nghề người lao động, năng lực người lao động tương xứng với công
việc được bố trí, dễ thỏa mãn nhu cầu của họ. Bên cạnh đó, chun mơn hóa q cao dễ
tạo nên sự nhàm chán trong lao động, giảm sự thỏa mãn trong công việc ảnh hướng đến
chất lượng công việc.
Ba là mức độ phức tạp của công việc. Mức độ phức tạp của cơng việc là mức độ
mà cơng việc địi hỏi phải sử dụng những kỹ năng và trí thơng minh trong quá trình thực
hiện. Đây là sự thách thức của công việc với người lao động, là sự thúc đẩy làm việc ở
mức độ cao và kích thích người lao động đạt tới thành tích cao. Khi người lao động hồn
thành những cơng việc ở mức độ thấp họ sẽ xuất hiện nhu cầu nâng cao độ khó cơng việc
để đạt được những nhu cầu cấp cao hơn.

Bốn là sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc. Đây là một yếu tổ ảnh hưởng
lớn đến động lực làm việc của người lao động. Do đặc điểm của mỗi cá nhân khác nhau
nên họ sẽ có cách nhìn nhận khác nhau về tính chất cơng việc. Chẳng hạn, người lao
động phải làm những cơng việc có mức độ rủi ro cao, họ khơng có động lực làm việc vì
mơi trường làm việc khơng được an tồn dễ dẫn đến tình trạng bỏ việc. Ngược lại, một
người được thúc đẩy bởi tiền bạc, vật chất họ sẵn sàng chấp nhận những cơng việc có sự
mạo hiểm trong đó nhưng bù lại thù lao họ nhận được sẽ cao hơn.
Năm là mức độ hao phí về trí lực. Lao động là một q trình hao phí về thể lực, trí
lực, thời gian... Bất cứ người lao động nào đều mệt mỏi sau một thời gian lao động dài.