(Tiểu luận) bài tập môn quản trị nguồn nhân lực chuyên đề vai trò quản trị trong tạo động lực cho người lao động

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

BÀI TẬP MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN ĐỀ: VAI TRÒ QUẢN TRỊ TRONG TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn
Nhóm sinh viên thực hiện

: TS. Thân Trọng Nam
: Nhóm 8

TP. Hồ Chí Minh, 6/2022
I

0

0

Tieu luan


Danh sách nhóm:
H ọ và T ên

M ã Số Sin
Sinh
h Viên

Đã H oà

oàn
n T h à nh

Đăng Cao Hoài Thu

2011147556

2.1;2.2;2.3; Đề cương

Nguyễn Ngọc Quỳnh Như

2011147943

2.4;2.5

Huỳnh Văn Thuận

1711143385

1.1;1.2;Word; Đề cương

Đào Ái Khương

2011152776

Lời mở đầu

Lê Quang Trường

2011147574

Kết luận

Ngụy Thiên Bảo

2011147226

1.1.1;1.1.2

II

0

0

Tieu luan


Lời cảm ơn
Đầu tiên, trong quá trình thực hiện chuyên đề này, Nhóm 8 được hồn
thành nhờ kiến thức và kinh nghiệm đã được chỉ bảo từ thầy. Nhóm xin
cảm ơn Thầy TS. Thân Trọng Nam người đã tận tình hướng dẫn nhóm
em hồn thành bài chun đề này. Cảm ơn tất cả các bạn trong nhóm đã
cùng nhau hợp tác, chia sẻ và giúp đỡ lẫn nhau cho chuyên đề này.
Vì thời gian và kiến thức cịn hạn hẹp nên bài chun đề khơng thể
tránh khỏi những thiếu sót, Nhóm 8 rất mong sự góp ý của Thầy, để
nhóm rút kinh nghiệm và hoàn thành tốt hơn.
Xin chân thành cám ơn!

Nhóm sinh viên thực hiện

Nhóm 8

Page III

0

0

Tieu luan


Lời mở đầ u
(Khương)
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cơng nghệ với sự xuất hiện của máy
móc thiết bị tiên tiến hiện đại và các phần mềm tiện ích đã trợ giúp rất nhiều
cho mọi hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong mọi lĩnh
vực, yếu tố con người vẫn luôn là yếu tố quan trọng nhất và không thể thay
thế được. Trong mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp cũng như trong xã hội nói
chung, yếu tố con người hay tập thể những người lao động – nguồn nhân lực
từ cấp cao nhất cho đến cấp cơ sở vẫn là yếu tố quyết định sự thành công,
thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức và của các doanh nghiệp cũng như
mục tiêu xã hội
Quản trị nguồn nhân lực là một trong các môn học cơ bản về quản lý
người lao động trong các tổ chức nói chung hay của các doanh nghiệp nói
riêng. Nó cung cấp những lý luận cơ bản nhất nhằm giúp các nhà quản lý
thực hiện tốt vai trị của mình, sử dụng hiệu quả sức lao động nhằm đạt được
mục tiêu đề ra.
Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại Doanh Nghiệp là vấn đề
hết sức quan trọng và để những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu công
việc, để phù hợp với sự biến động của môi trường lao động. Công tác quản

trị nhân lực trong doanh nghiệp tốt thì sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động
nhiệt tình, hăng hái, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngày nay, vai trị của
cơng tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra
ngày càng gay gắt và nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược tạo lên lợi thế
cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Chất xám, tri thức, kinh nghiệm của đội
ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
đó cũng là 1 thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả
năng quản lý, tạo mơi trường cho đội ngũ này phát triển để họ cống hiến cho
doanh nghiệp một cách lâu dài nhất. Trong phạm vi bài viết này, chúng tôi
xin đề cập đến một số dung cơ bản về vai trò quản trị trong tạo động lực cho
người lao động.
Ngoài lời mở đầu và kết luận bài luận này gồm có 2 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận cho vài trò của nhà quản trị trong tạo động lực cho
người lao động
Chương 2: Lý luận về vai trò quản trị trong tạo động lực cho nguồn lao
động .
Page IV

0

0

Tieu luan


M ụ c lụ
lục:
c:
CHUYÊN ĐỀ: VAI TRÒ QUẢN TRỊ TRONG TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................................... I

Danh sách nhóm:....................................................................................... II
Lời cảm ơn................................................................................................ III
L ời m ở đ ầ u ................................................................................................ IV
M ụ c lụ
lục:
c: ...................................................................................................... V
C h ư ơn
ơng
g 1: C ở sở lý lu
luậậ n ch
cho
o va
vaii t r ò củ
củaa n h à q u ả n t r ị t r on
ong
g t ạ o đ ộn
ộng
g
lự
lựcc ch
cho
o n gư
gười
ời la
lao
o đ ộn
ộng.
g.............................................................................. 1
1. C á c k h á i n iệm cơ b ả n . (T
(Th

h u ậ n )............................................................1
1.1. T ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc là gì? ....................................................................... 1
1.1.1. M ụ c đ ích củ
củaa t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lực?
c? ............................................... 1
1.1.2. Va
Vaii t r ò củ
củaa t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc ch
cho
o n gư
gườ
ời la
lao
o đ ộn
ộng?
g? ..................2
1.1.2.1. Đối với n gư ời la
lao
o đ ôn
ông.
g............................................... 2

1.1.2.2. Đối với d oa
oan
n h n gh
ghiệp
iệp
iệp.................................................. 3
1.1.2.3. Đối với xã h ội.............................................................. 3
1.2. C á c k h á i n iệm b ổ su
sun
n g k h á c........................................................4
1.2.1. K h á i n iệm đ ộn
ộng
g cơ
cơ................................................................4
1.2.2. Độn
Động
g lự
lựcc là
làm
m việc................................................................ 5
C h ư ơn
ơng
g 2: L ý lu
luậậ n về va
vaii t r ò q u ả n t r ị t r on
ong
g t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc ch

cho
o ngư
gườ
ời
la
lao
o đ ộn
ộng.
g....................................................................................................... 6
2.1. Va
Vaii t r ò củ
củaa n h à q u ả n t r ị.............................................................. 6
Page V

0

0

Tieu luan


2.1.1. Đối vớ
vớii d oa
oan
n h n gh
ghiệp
iệp
iệp........................................................... 6
2.1.2. Đối vớ
vớii n gư

gườ
ời la
lao
o đ ộn
ộng.
g........................................................ 6
2.2. Va
Vaii t r ò n h à q u ả n t r ị t r on
ong
g t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc ch
cho
o n gư
gườ
ời la
lao
o đ ộn
ộng.
g...6
2.3. C á c p h ư ơn g p h á p n h à q u ả n tr ị có t h ể sử d ụ n g đ ể t ạ o đ ộn
ộng
g
lự
lựcc ch
cho
o n gư
gười
ời la

lao
o đ ộn
ộng.
g........................................................................ 7
2.3.1. T iếp cậ
cận
n t r ự c t iếp
iếp................................................................. 7
2.3.2. P h ư ơn
ơng
g p há p xem xét cá
cácc n h u cầ
cầu
u .................................... 8
2.3.2.1. T h eo th u yết về t h á p n h u cầ
cầu
u củ
củaa M a slow............... 8
2.3.2.2. T h eo th u yết E R G củ
củaa Ald
Alder
er fer
fer..................................9
2.4. C á c n h â n t ố ả n h h ư ởn g đ ến t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc ch
cho
o n gư
gười

ời la
lao
o đ ộn g.
g.10
2.5. Ngu
Nguyên
yên n h â n và h ậ u q u ả củ
củaa việc m ấ t đ i đ ộn
ộng
g lự
lựcc là
làm
m việc ở
n gư
gười
ời la
lao
o đ ộn
ộng.
g................................................................................... 10
Kết Luận................................................................................................... 12
Tài liệu tham khảo:................................................................................. 13

Page VI

0

0

Tieu luan

C h ư ơn g 1: C ở sở lý luậ
luậ n ch
va i t r ò củ
cho
o vai
củaa n h à q u ả n t r ị
t r on
ong
g t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc ch
cho
o n gư ời la
lao
o đ ộn
ộng.
g.
1. C á c k h á i n iệm cơ b ả n . (T
(Th
hu ận )
1.1. T ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc là gì?
lự c là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật
 T ạ o đ ộn
ộng

g lực
quản lí tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có
được động lực để làm việc.
 Được hiểu là tất cá các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người
lao động nhằm tạo ra đ ộn
ộng
g cơ cho người lao động

1.1.1. M ụ c đ ích củ
củaa t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc?
Nguồn lao động vô cùng quan trọng đến sự thành bại của mỗi doanh
nghiệp cũng như tổ chức.
Bởi vậy công tác tạo động lực được trú trọng nhằm các mục đích nhất
định:
 Sử d ụ n g h ợp lý n gu
guồn
ồn la
lao
o đ ộn
ộng:
g: Người lao động khi có động
lực sẽ làm việc tập trung cao độ, tăng khả năng sáng tạo, hết mình
vì cơng việc và đem lại hiệu quả sản xuất cao cho doanh nghiệp.
 T h u h ú t và là
làm
m ch
cho

o n gư
gườ
ời la
lao
o đ ộn
ộng
g gắ
gắn
n b ó vớ
vớii la
lao
o đ ộn
ộng:
g: Khi
có động lực, người lao động cảm thấy minh được quan tâm, họ
yêu nghề hơn, nhiệt tình hơn, gắn bó và làm việc hết mình cho
doanh nghiệp.
Page 1

0

0

Tieu luan


1.1.2. Va
Vaii t r ò củ
củaa t ạ o đ ộn
ộng

g lự
lựcc ch
cho
o n gư
gườ
ời la
lao
o đ ộn
ộng?
g?
T ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc chính là chìa khố để cải thiện kết quả làm việc, nâng
cao năng suất cơng việc.
Từ đó, Vai trị của Tạo động lực gồm có 3 vai trị chính đó là:
 Vai trị với người lao động.
 Vai trò với tổ chức, doanh nghiệp.
 Vai trò với xã hội.

1.1.2.1. Đối vớ
vớii n gư
gườ
ờ i la
lao
o đ ôn
ông.
g.
Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong
tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động

viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngồi.
Va
Vaii t r ò củ
củaa t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc với n gư
gườ
ời la
lao
o đ ộn
ộng
g cơ bản sẽ gồm có 4 ý
là:
 Giúp người lao động làm việc hăng say hơn
 Có ý thức trách nhiệm hơn với cơng việc
 Điều đó sẽ kéo theo hiệu quả cơng việc cũng được nâng cao.
 Người lao động gắn bó hơn với tổ chức,coi đó như gia đình thứ
hai của họ, như vậy sẽ khiến người lao động có ý thức trung
thành với tổ chức.
 Nâng cao trình độ, ý thức hoàn thiện bản thân
Page 2

0

0

Tieu luan

1.1.2.2. Đối vớ
vớii d oa
oan
n h n gh
ghiệp
iệp
iệp..
 Cốt lõi của mỗi 1 doanh nghiệp tổ chức đều là nhân lực.
Va
Vaii t r ò củ
củaa t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc ch
cho
o n gư
gườ
ời la
lao
o đ ộn
ộng
g vớ
vớii t ổ ch
chứ
ứ c chính là:
 Yếu tố quan trọng, khơng thể thiếu với nguồn nhân lực của
công ty, tổ chức
 Quyết định độ tin cậy, trung thành, gắn bó, tận tụy của nguồn
nhân lực với công ty
 Giảm được thời gian chi phí đào tạo cho những nhân sự mới

 Ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc
 Ảnh hưởng đến năng suất, doanh thu của công ty
 Ảnh hưởng đến độ uy tín, thương hiệu và sức mạnh của cơng
ty

1.1.2.3. Đối vớ
vớii xã h ội.
Sự phát triển của mỗi 1 người lao động sẽ quyết định sự phát triển và
lớn mạnh của tổ chức. Sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp lại quyết
định 1 phần không hề nhỏ tới sự phát triển, đi lên của cả xã hội và đất
nước.

Page 3

0

0

Tieu luan


Từ đó, va
vaii t r ị củ
củaa t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc ch
cho
o ch
cho

o n gư
gười
ời la
lao
o đ ộn
ộng
g đ ối vớ
vớii xã
h ội là rất lớn:
 Thể hiện việc xã hội và nhà nước đã biết quan tâm hơn tới người
lao động/ người dân của nước mình: thỏa mãn các nhu cầu của
người lao động, giúp NLĐ phát triển tồn diện hơn, giúp họ hạnh
phúc hơn, có ý thwusc, trách nhiệm, tự giác vươn lên hơn,….
 Góp phần thúc đấy sự phát triển về cả mặt kinh tế và văn hóa của
cả xã hội, đất nước
 Từ đó, đưa đất nước đi lên phát triển toàn diện và vững mạnh
hơn.

1.2. C á c k h á i n iệm b ổ su
sun
n g k h á c.
1.2.1. K h á i n iệm đ ộn
ộng
g cơ
cơ..
 Độn
Động
g cơ Là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định
hướng của con người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu
cầu của người lao động nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức

rõ và thúc đẩy con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó thì mới
trở thành động cơ của hoạt động.
 Độn
Động
g cơ là một nhân tố đầu tiên trong dây chuyền phản ứng xuất hiện
từ những áp lực hay bức xúc tâm sinh lý nảy sinh do các tác nhân bên
ngoài.

Page 4

0

0

Tieu luan


1.2.2. Độn
Động
g lự
lựcc là
làm
m vi
việc.
ệc.
 Độn
Động
g lự
lựcc là động cơ thúc đẩy các hoạt hộng của con người.

 Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người
về những hành vi có mục đích.

Page 5

0

0

Tieu luan


C h ư ơ n g 2: L ý luậ
lu ậ n về vai
va i t r ò q u ả n t r ị t r on
ong
g t ạ o đ ộn
ộng
g
lự
lựcc ch
cho
o n gư
gườ
ờ i la
lao
o đ ộn
ộng.
g.
2.1. Va

Vaii t r ò củ
củaa n h à q u ả n t r ị.
(T
(Th
h u)
2.1.1. Đối vớ
vớii d oa
oan
n h n gh
ghiệp
iệp
iệp..
Các nhà quản trị là những cá nhân chịu trách nhiệm điều hành các tổ
chức. Các nhà quản trị cũng có trách nhiệm giám sát các bộ phận khác
nhau trong tổ chức. Có thể nói nhà quản trị là một vị trí rất đặc biệt và
quan trọng đối với tổ chức. Quyết định của nhà quản trị có ảnh hưởng rất
lớn đến sự thành công của tổ chức.

2.1.2. Đối vớ
vớii n gư
gườ
ời la
lao
o đ ộn
ộng
g.
Trong bất kì tổ chức nào, việc quản lí nhân viên là ưu tiên hàng đầu
của nhà quản trị. Nhân viên có làm việc hiệu quả hay không phụ thuộc rất
lớn vào quan hệ mà của họ với nhà quản trị. Do đó, một nhà quản trị đóng
vai trị rất lớn trong việc tạo động lực cho nhân viên.

2.2. Va
Vaii t r ò n h à q u ả n t r ị t r on
ong
g t ạ o đ ộn
ộng
g lự
lựcc ch o n gư ờ i la
lao
o
đ ộn
ộng.
g.
(T
(Th
h u)
Như đã đề cập ở trên, nhà quản trị đóng vai trị quan trọng trong việc
tạo động lực cho nhân viên. Một nhân viên có động lực sẽ làm việc năng
Page 6

0

0

Tieu luan


suất và hiệu quả hơn so với một nhân viên có mối quan hệ căng thẳng với
người quản lý. Vì vậy các nhà quản trị nên cố gắng duy trì mối quan hệ
tích cực với nhân viên, giúp cho nhà quản trị có thể đạt được những mục

tiêu của tổ chức.
Ngoài ra quản lý hiệu quả cho phép nhà quản trị tận dụng thế mạnh
của từng nhân viên. Một nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên sử dụng
thế mạnh của họ để giúp cho việc kinh doanh đạt được hiệu quả tối đa.
Thành côn của một nhà quản trị trong việc khuyến khích nhân viên của
mình làm việc hiệu quả đồng nghĩa với thành công các hoạt động của tổ
chức khi cơng ty có thể đạt được các mục tiêu đề ra. Các nhà quản trị có
tầm nhìn xa có thể động lực cho nhân viên để giúp tổ chức phát triển và
thành công.

2.3. C á c p h ư ơ n g p h á p n h à q u ả n t r ị có t h ể sử d ụ n g đ ể t ạ o
đ ộn
ộng
g lự
lựcc ch
cho
o n gư ờ i la
lao
o đ ộn g.
(T
(Th
h u)
2.3.1. T iếp cậ
cận
n t r ự c t iếp
iếp..
Tiếp cận trực tiếp sẽ có hai cách tiếp cận là tiếp cận cứng và tiếp cận
mềm.
Thứ nhất, đối với tiếp cận cứng rắn thì nhà quản trị sẽ sử dụng cưỡng
chế, đe dọa và kiểm soát chặt chẽ các chức năng của tổ chức. Cách tiếp

cận cứng đối với việc quản lý nhân viên có thể mang lại hiệu quả nhưng
Page 7

0

0

Tieu luan


nó tạo ra những tiêu cực như mất tinh thần của nhân viên, nhân viên
muốn rời bỏ hoặc trở nên phá hoại các mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai là cách tiếp cận mềm, cách tiếp cận này liên quan đến việc
thỏa mãn nhu cầu của nhân viên và nhấn mạnh vào sự hài hịa.

Đây

có thể là chiến lược lý tưởng, tuy nhiên nó cũng có thể dẫn đến sự thoái
thác của ban lãnh đạo và thờ ơ với hiệu suất.

2.3.2. P h ư ơn g p h á p xem xét cá
cácc n h u cầ
cầu
u.
2.3.2.1. T h eo t h u yết về t h á p n h u cầ u củ a M a slow
slow..
Các nhà quản trị cần đảm bảo rằng nhân viên được đáp ứng nhu cầu
thấp nhất của họ khi làm việc trong tổ chức. Một cá nhân có thể có động
lực để thực hiện công việc nếu công ty đáp ứng các nhu cầu cơ bản của
mình. Tiếp đó là các nhu cầu khác cao hơn như nhu cầu an toàn, nhu cầu

tình u và nhu cầu về lịng tự trọng. Nhà quản trị có thể tạo động lực
bằng cách xem xét các nhu cầu về sự tôn trọng cho nhân viên. Điều này
có thể được thực hiện bằng cách ghi nhận những nỗ lực của nhân viên.
Các nhà quản trị cũng nên coi từng nhân viên có tầm quan trọng như nhau
để thúc đẩy mỗi nhân viên phát triển.
Ngoài ra, các nhà quản trị cũng có thể thu hút nhân viên bằng cách
chương trình đào tạo và phát triển. Điều này có thể giúp cho nhân viên có
khả năng làm việc tốt ở mọi vị trí, thúc đẩy nhân viên duy trì năng suất và
hiệu quả cơng việc. Qua đây cũng thể hiện việc tổ chức có mong muốn
Page 8

0

0

Tieu luan


giữ chân người lao động. Cho thấy được ban lãnh đạo muốn đưa nhân
viên của mình đạt được những thành tích cao hơn. Các nhà quản trị cũng
nên đảm bảo rằng tổ chức áp dụng một hệ thống đào tạo chỉnh chu ngay
từ đầu. Việc tổ chức định hướng đào tạo một nhân viên mới như thế nào
là rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức.

2.3.2.2. T h eo t h u yết E R G củ
củaa Ald
Alder
er fer
fer..
Cũng giống như Maslow, một cá nhân sẽ có động lực làm việc nếu

như thỏa mãn các nhu cầu cơ bản về thức ăn và nơi ở. Với nhu cầu này,
người quản lý nên đảm bảo việc trả lương hợp lý và đầy đủ cho nhân viên.
Một loại nữa đề cập đến các nhu cầu liên quan, sự liên quan và khả năng
hình thành các mối quan hệ cá nhân. Các nhà quản trị phải có khả năng
tạo ra môi trường thúc đẩy sự thống nhất và thân thuộc giữa các nhân
viên. Cảm giác thân thuộc dẫn đến năng suất và hiệu suất cho nhân viên
khi coi họ là một phần của cơng ty. Một nhân viên sẽ có động lực để hoạt
động trong một mơi trường có sự ấm áp hơn là sự thù địch và xung đột.

Page 9

0

0

Tieu luan


2.4. C á c n h â n t ố ả n h h ư ởn g đ ến t ạ o đ ộn g lự
lựcc ch
cho
o n gư
gườ
ờ i la
lao
o
đ ộn
ộng.
g.
(Nh

(Như
ư)
Nh
Nhóm
óm n h â n t ố t h ú c đ ẩ y:
 Đặc điểm công việc
 Cơ hội học tập, thăng tiến
 Sự nghi nhận đóng góp cá nhân
 Quan hệ cơng việc
Nh
Nhóm
óm cá
cácc n h â n t ố d u y t r ì:
 Điều kiện làm việc
 Văn hóa doanh nghiệp
 Sự ổn định trong cơng việc
 Sự hỗ trợ và cơng nhận
 Chính sách lương bổng và phúc lợi

2.5. Ngu
Nguyên
yên n h â n và h ậ u q u ả củ
củaa việc m ấ t đ i đ ộn
ộng
g lự
lựcc là
làm
m
việc ở n gư
gườ

ờ i la
lao
o đ ộn
ộng.
g.
(Nh
(Như
ư)
Ngu
Nguyên
yên n h â n :
Phần lớn nguyên dẫn đến tỉ lệ sụt giảm trong động lực làm việc bắt
nguồn từ các chính sách quản lý, hành vi và phong cách lãnh đạo khiến
cho nhân viên cảm thấy khơng được khích lệ và truyền cảm hứng để tạo
nên động lực làm việc cho bản thân.
Page 10

0

0

Tieu luan


Hậu quả:
◦

Đối với doanh nghiệp: Khi người lao động mất đi động lực làm việc
sẽ gây nên những tổn thất đáng kể về thời gian và tiền bạc cho doanh
nghiệp. Năng suất và hiệu quả công việc sẽ giảm một cách rõ rệt, họ

khơng cịn tha thiết hồn thành các nhiệm vụ được giao, đi kèm với
biểu hiện đó là quyết định thay đổi công việc, rời khỏi công ty. Hoặc
trong trường hợp tệ hơn, những nhân viên này sẽ vẫn ở lại công ty,
hưởng những đặc quyền và đãi ngộ từ công ty nhưng năng suất lao
động kém và khơng đóng góp được gì cho cơng ty.

◦

Đối với cá nhân người lao động: Bản thân họ sẽ cảm thấy khơng có
cơ hội phát triển mình trong cơng việc: khơng thể thăng tiến, khơng
tăng lương, cũng khơng có điều kiện để được đào tạo hay trau dồi kỹ
năng nghiệp vụ,… Từ đó dẫn đến các luồng suy nghĩ tiêu cực, đánh
giá thấp bản thân, mâu thuẫn giữa bản thân họ với nhà quản trị và
giữa các cá nhân trong doanh nghiệp càng trở nên gay gắt.

Page 11

0

0

Tieu luan


Kết Luận
( Trường )
Qua phân tích về nguyên nhân cũng như hậu quả của việc mất đi động
lực làm việc ở người lao động(2.5) và vai trò của nhà quản trị(2.1). Có thể
thấy vai trị của nhà quản trị trong tạo động lực cho người lao động là cực kỳ
quan trọng.

Nếu như thăng tiến trong công việc là một nhu cầu và động cơ thăng tiến
trong công việc của nhân viên chưa thể thực hiện được thì người lao động sẽ
hướng đến thực hiện những mục tiêu khác nhỏ hơn để đạt được mục tiêu,
cho dù những mục tiêu đó là khơng cần thiết và giảm đi chí cầu tiến. Vì thế,
nhà quản lý cần nắm được những nhu cầu thiết yếu của người lao động để
có thể thỏa mãn họ ở cùng một thời điểm.
Người quản lý có vai trò quan trọng trong việc nắm bắt kịp thời nhu cầu
của người nhân viên(2.2), nếu khơng nhu cầu này có thể bị thay đổi vì họ
cảm thấy nhu cầu của họ sẽ không thể đạt được, sẽ chuyển sang nhu cầu
khác và có thể bị dẫn dụ sang các tổ chức doanh nghiệp đối thủ. Nắm bắt
được điều này, nhà quản lý sẽ kịp thời khơi dậy động lực trong mỗi người,
tạo ra niềm hy vọng cho nhân viên để họ tiếp tục cố gắng đạt được mục tiêu
đã đặt ra.
Tạo động lực cho nhân viên chính là việc thơi thúc, nắm bắt tâm tư tình
cảm, khơi dậy những mong muốn của họ để cho họ thấy rằng khi họ cố gắng
làm việc thì họ sẽ đạt được những mong muốn của họ.
Nắm được các động cơ của nhân viên thì sẽ biết cách để kết hợp được
giữa mục tiêu của nhân viên và mục tiêu của công việc để điều chỉnh cho
phù hợp.

Page 12

0

0

Tieu luan


Tài liệu tham khảo:

1. Thầy Thân Trọng Nam, tập bài giảng môn quản trị nguồn nhân lực,
năm 2022. [Tham khảo ngày 19/06/2022].
2. Ha Huong, Vai trò của người quản lý trong việc tạo động lực cho
nhân viên, THE SCUTI BLOG, năm 2020.
a/2020/10/vai-tro-cua-nguoi-quan-ly-trong-viec.h
tml. [Truy cập ngày 15/06/2022].
3. Đăng Thu Trà, V ai trò của tạo động lực và 10 giải pháp tạo động lực
cho người lao động hiệu quả nhất!, Luanvan24, năm 2022.
/>ong/. [Truy cập ngày 19/06/2022].
4. Abraham Maslow, A Theory of Human Motivation, năm 1943.
[Truy cập ngày 19/06/2022].
5.

Nguyễn Lê Hà Phương, Cơ sở hình thành và nội dung của thuyết
ERG, Clayton Alderfer, Thuyết ERG, “Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan
hệ/Phát triển”(Existence, Relatedness and Growth), Tri thức cộng
đồng, năm 2021.
/>ung-cua-thuyet-erg.html. [Truy cập ngày 20/06/2022].

Page 13

0

0

Tieu luan