Ôn tập môn tuyển dụng nguồn nhân lực

Ôn tập
môn
tuyển
Bài 4: Các nguồn tuyển dụng:
dụng
nguồn
nhân
lực
1. Tuyển dụng qua nguồn nội bộ:

Thuận lợi:

 Nhân viên được thử thách về lòng trung
thành, tinh thần trách nhiệm và thái độ
làm việc qua một khoảng thời gian nhất
định.
 Hòa nhập nhanh, do nhân viên đã có
kinh nghiệm làm việc và hiểu rõ văn hóa
cũng như mơi trường làm việc của cơng
ty
 Tổ chức có đủ thơng tin để đánh giá UV
 Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân
viên
 Nhanh chóng và ít tốn kém chi phí
tuyển.

Khó khăn:
 Nếu là doanh nghiệp vừa và nhỏ thì thị
trường lao động nội bộ sẽ rất hạn hẹp. do
đó khó có thể tìm được người tài đối với
những vị trí chủ chốt cần thiết. đặc biệt là

khi DN đang ở giai đoạn phát triển
 Thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng
chai lỳ, xơ cứng do nhân viên đã quen với
nhân sự cũ, với những phong cách làm
việc ko thay đội so với trước đây
 Những UV ứng cử vào những vị trí cần
tuyển nhưng ko đạt có thể gây ra hiện
tượng bè phái.
 Tạo ra hiệu ứng gợn sóng
 Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao
động trong tổ chức

Phương pháp tuyển mộ:
 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: là bản thông báo về các vị trí cần
tuyển người, bản thơng báo sẽ gửi đến tất cả nhân viên trong tổ chức, thông báo bao gổm các
thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các u cầu về trình độ cần tuyển
 Thơng qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Qua kênh thơng tin này
chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu CV.
 Căn cứ vào các thông tin trong “danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng
cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm của tổ chức. Trong bảng này thường bao
gồm các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục, kinh nghiệm làm việc và quá trình làm việc đã
trải qua.

1


 Xây dựng BT tình huống DN tuyển dụng nội bộ: nêu rõ thuận lợi và khó
khăn, Vì sao
2. Tuyển dụng qua nguồn bên ngồi:
Thuận lợi:

Khó khăn
 Khả năng tiếp cận lớn: Công ty dễ dàng
 Tốn kém và mất nhiều thời gian cho
tiếp cận ứng viên, tăng cơ hội tìm được
quy trình tuyển dụng: Lọc hồ sơ, ứng
ứng viên phù hợp.
viên, lựa chọn ứng viên phù hợp.
 Xây dựng đội ngũ nhân sự đa dạng:
 Các ứng viên sẽ cần thời gian để làm
Một nhân sự mới sẽ giúp đội nhóm, tập
quen với văn hóa của cơng ty khi được
thể của doanh nghiệp đa dạng về tính
nhận vào làm việc
cách, khả năng, mang lại những ý
 Các nhân viên mới được tuyển bên
tưởng mới mẻ,...
ngoài nhiều mặc dù đã có hay chưa có
 Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ: Tuyển
kinh nghiệm đều phải mất thời gian và
dụng bên ngoài sẽ làm giảm khả năng
đào tạo lại phù hợp với tính chất cơng
doanh nghiệp đối mặt với các vấn đề
việc của cơng ty mình. Sự trung thành
mâu thuẫn nội bộ.
với công ty của nguồn này là chưa thực
 Tạo ra sự cơng bằng cho q trình
sự chắc chắn, hiện nay tình trạng “nhảy
tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên ngồi
việc” diễn ra nhiều hơn, điều này làm
ảnh hưởng nhiều đến công ty như: lộ

được áp dụng với tất cả các ứng viên
tạo ra sự cơng bằng.
các bí mật kinh doanh, tốn thời gian
công sức tuyển dụng và đào tạo lại vị trí
 Nguồn ứng viên bên ngồi rất lớn nên
vừa rời đi, gây sự xáo trộn trong quá
doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng được
trình thực hiện cơng việc chung của cả
nhu cầu tuyển dụng cả về số lượng và
tổ chức.
chất lượng, có nhiều sự lựa chọn.
 Bộ phận tuyển dụng cần phải chọn lọc
 Có thể tiết kiệm chi phí đào tạo khi
hồ sơ thật sự cẩn trọng.
thuê những người nhân viên giàu kinh
 Muốn tuyển mộ bên ngoài thật sự thành
nghiệm từ các cty khác.
công cần phải lập kế hoạch kỹ càng.
Xác định rõ vị trí cần tuyển.
Các kênh thu hút UV:
 Quảng cáo: là hình thức thu hút UV rất hữu hiệu, đặc biệt đối với DN lớn. Quảng cáo
như: Truyền hình, đăng trên internet
 Săn đầu ngưởi: là nguồn thu hút nhân sự cấp cao, các vị trí lãnh đạo đứng đầu DN
 Internet và các trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet đã trở thành một phương tiện
phổ biến để quảng cáo việc làm. Những người sử dụng lao động đăng tải việc tuyển
dụng trên một số trang Web việc làm hoặc trên chính trang Web của riêng họ.
 Nguồn sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề: đây là nguồn UV rất tiềm
năng, dễ huấn luyện và đào tạo theo định hướng văn hóa của cơng ty. DN có thể tìm
những UV thơng qua các chương trình tài trợ như: trao học bổng, giải thưởng…
2

3. Nên lựa chọn tuyển dụng nào?







Tuyển dụng nội bộ nếu:
Doanh nghiệp ưu tiên sự phát triển
ổn định.
Vị trí tuyển dụng là vị trí đặc thù,
yêu cầu các kỹ năng chun mơn
đặc biệt.
Doanh nghiệp khơng có đủ thời gian
hoặc chi phí để đầu tư cho tuyển
dụng bên ngồi.
Văn hóa cơng ty mang tính đặc thù,
mất nhiều thời gian để hịa nhập.








Tuyển dụng bên ngoài nếu:

Doanh nghiệp đang cần đội ngũ nhân
sự để xây dựng các chiến lược quan
trọng.
Cần đội ngũ nhân lực mới, người có
kinh nghiệm mà hiện tại đội ngũ nhân
sự của công ty không đáp ứng được
điều này.
Doanh nghiệp có mơi trường mở, văn
hóa đa dạng, khơng ngại thay đổi.
Doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo và
tạo điều kiện cho nhân viên mới hịa
nhập.

 Xây dựng BT tình huống DN tuyển dụng bên ngoài: nêu rõ thuận lợi và khó
khăn, Vì sao?

Bài 5: Các phương pháp tuyển dụng:
1. Sàng lọc hổ sơ UV
Các phương pháp:
Sàng lọc hồ sơ UV: Sau khi đăng tuyển dụng
tìm người, tổ chức sẽ nhận một lượng hồ sơ
UV. NTD sẽ mất khá nhiều thời gian lọc hồ sơ
để giúp tìm ra UV phù hợp nhất. sàng lọc hồ sơ
hiệu quả sẽ giúp tổ chức tăng cơ hội thu hút dc
UV giỏi đến phỏng vấn và thu hút dc nhiều
nhân tài. Loại bớt những UV khơng phù hợp
với vị trí tuyển dụng và giúp tiết kiệm chi phí,
thời gian tuyển dụng.
Các văn bằng, tính hợp lệ văn bằng
- Học vấn, kinh nghiệm

- Mức độ lành nghề
- Thư giới thiệu
- Tính tình, đạo đức và tình cảm
Sàng lọc qua thư giới thiệu: Cho thấy những

2. Phỏng vấn
Mục đích: nhằm tìm hiểu UV trên nhiều khía
cạnh ko những về kiến thức chun mơn sở thích
mà cịn các đặc thù cá nhân như: thái độ, cử chỉ,
tính tình,….giúp cho cả doanh nghiệp và UV đáp
ứng dc nhu cầu tìm hiểu thơng tin về nhau.
Hình thức:
Phỏng vấn khơng chỉ dẫn: Là hình thức mà
người pv ko chuẩn bị bảng câu hỏi kèm theo
trong lúc pv. Pv thường áp dụng với UV vào vị
trí trong trách và chức vụ cao.
Phỏng vấn theo mẫu: là hình thức sử dụng bảng
câu hỏi mẫu trong quá trình pv. Pv thường áp
dụng với UV thuộc dạng lao động phi quản lí
( phổ thơng và chuyên viên).
Phỏng vấn tình huống: là hình thức pv dưa ra
các câu hỏi tình huống thực tế và yêu cầu UV
3


đánh giá, nhận xét của cá nhân người viết về
UV. NTD muốn nhìn thấy UV trong con mắt
khách quan của người khác.
Sàng lọc qua thư ứng tuyển/đơn xin việc:
Một lá thư UV viết bày tỏ nguyện vọng của UV

về vị trí họ cảm thấy phù hợp và mong muốn
ứng tuyển
Là 1 cách hữu ích và hiệu quả để đánh giá kỹ
năng viết. khả năng truyền đạt, chính tả và mức
độ học vấn tổng quan của 1 UV tiềm năng.
Sàng lọc qua sơ yếu lý lịch/CV
Bộ phận nhân sự sẽ thực hiện các bước:
Bước 1: Xây dựng tiêu chí sàng lọc hồ sơ theo
vị trí tuyển dụng.
Bước 2: Tổng hợp, phân loại hồ sơ theo vị trí
tuyển
Bước 3: Sàng lọc hồ sơ theo tiêu chí đã chọn.
Bước 4: Lập ra danh sách hồ sơ ứng viên đạt
yêu cầu
Bước 5: Lưu trữ cơ sở dữ liệu UV

giải quyết vấn đề. Pv được áp dụng với UV vào
vị trí tư vấn viên, tham mưu cho lãnh đạo cấp
cao……
Phỏng vấn tự nhiên: là hình thức mà UV bị
nhiều người pv hỏi 1 cách tự nhiên. Pv áp dụng
với UV vào vị trí liên quan đến CSKH, giới thiệu
sp, tiếp cận kh.
Phỏng vấn nhóm: là hình thức mà hội đồng
tuyển dụng pv thơng qua đặt câu hỏi cho 1 nhóm
UV và quan sát cách thức và nội dung trả lời của
từng UV.
Phỏng vấn căng thẳng: là làm cho UV bị căng
thẳng về tâm lý và ko được thỏa mái. PV áp dụng
trong những trường hợp cần thiết tùy theo nhu

cầu cv.
Quy trình PV:
Bước 1: Chuẩn bị PV
Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi Pv
Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm
Bước 4: Thực hiện Pv:

4


3. Trắc nghiệm
Các hình thức:
 Trắc nghiệm về tri thức và trình độ
hiểu biết:
Trắc nghiệm trí thơng minh: Nhằm lựa chọn
những UV thông mih cho nhiệm vụ quan trọng.
gồm nhiều lĩnh vực đa dạng khác nhau như: Tự
nhiên-kinh tế-xã hội
Trắc nghiệm khả năng đặc biệt: suy luận, quy
nạp, phân tích, tổng hợp.
 Về sự khéo léo và thể lực:
Áp dụng để tuyển nhân viên thực hiện những
Cv cụ thể và chi tiết như lắp rắp đồ điện tử, các
cv thủ công hay các cv khác như lái xe, lái tàu.
 Về tâm lý và sở thích:
Trắc nghiệm tâm lý: đánh giá về nhu cầu, tính
cách, mức độ tự tin, linh hoạt.
Trắc nghiệm sở thích: tìm hiểu các ngành ưa
thích, nơi và thể loại cv phù hợp nhất đối với
UV.

 Về thành tích:
Đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng nghề
nghiệp mà UV đã nắm dc tại những cv trong
quá khứ.
Kiểm tra thực hiện các mẫu cv:
Đánh giá kinh nghiệm và khả năng thực hiện cv
của UV theo đúng yêu cầu như soạn thảo văn
bản.
Quy trình:
Bước 1: Phân tích cơng việc
Bước 2: Lựa chọn bài trắc nghiệm
Bước 3: Tổ chức thực hiện
Bước 4: Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh.

4. Phương pháp khác
a. Bài luận:
Các ứng viên sẽ trình bày trực tiếp bài luận đó và
thảo luận trước hội đồng. NTD có thể yêu cầu
UV viết 1 bài luận ngắn dưới sự giám sát của hội
đồng tuyển dụng.
b. Trung tâm đánh giá năng lực:
Là phương pháp đánh giá năng lực và hiệu suất,
được thực hiện bỡi những chuyên gia trên 1
nhóm người tham gia bằng nhiều quy trình đánh
giá, chẩn đốn năng lực khác nhau để thu thập
thông tin về khả năng hoặc tiềm năng phát triển
của UV.

 Xây dựng BT tình huống …………..

5


Bài 6: Quy trình tuyển dụng:
1. Quy trình gồm có 10 bước:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Đây là giai đoạn đầu tiên và cũng là giai đoạn quan
trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự, bạn càng chuẩn bị cụ thể, chi tiết, hợp lý thì
càng dễ thực hiện và hiệu quả. Bước chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng như là nền tảng, đòn
bẩy để tạo đà cho các bước tuyển dụng tiếp theo.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng: Sau khi đã hoàn tất các việc chuẩn bị cho quy trình
tuyển dụng thì NTD cần thơng báo tuyển dụng để các UV biết. Việc thông báo này phải
đảm bảo ngắn gọn xúc tích nhưng nội dung cơ bản phải được truyền tải đến các UV 1
cách tốt nhất và hiệu quả nhất.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: sau khi thơng báo tuyển dumg được đang
tuyển, có rất nhiều các UV nộp hồ sơ ứng tuyển, NTD cần phải thu thập hết tất cả hồ sơ
này, tránh trường hợp bỏ sót hay ưu tiên hồ sơ của những người có quan hệ.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ: Sau bước lọc hồ sơ, NTD tiến hành lên lịch PV và liên hệ
với các UV được chọn, NTD sẽ đặt ra các câu hỏi nhằm khai thác năng lực, tiềm năng
và kỹ năng các UV.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm: Giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá đúng trình độ chun
mơn thực tế của UV. NTD có thể kiểm tra IQ, test về ngoại ngữ, kiến thức chuyên
ngành.
Bước 6: Phỏng vấn chuyên sâu: Nhằm khẳng định lại 1 lần nữa về năng lực và khả
năng làm việc của UV. Nhằm đánh giá thêm và chi tiết hơn về UV dưới gốc độ: Hiểu
biết, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ….
Bước 7: Xác minh điều tra: Bước này nhằm làm sáng tỏ thêm những điều mà hội đồng
tuyển dụng chưa rõ về những UV có triển vọng tốt. bước này có thể thực hiện thông
qua các bước tiếp xúc với bạn bè, thầy cô cũ, đồng nghiệp cũ…..
Bước 8: Khám sức khỏe: Sk là điều rất quan trọng, vì nếu Uv ko có đủ sức khỏe thì sẽ
ko thể đảm bảo hoàn thành tốt cv. Do vậy để tránh phiền phức cần phải kiểm tra sức

khỏe xem có phù hợp với cv hiện tại hay ko.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng: là giai đoạn hết sức quan trọng trong quy trình
tuyển dụng. Trách nhiệm ra quyết định thường ko thuộc về 1 người mà thường dc thống
nhất bởi các thành viên hội đồng tuyển dụng.
Bước 10: Bố trí cơng tác: Nhân sự đến từ nội bộ hay bên ngồi cơng ty, đều có thể
được bố trí cv tùy theo bản chất cv, văn hóa tổ chức và những giá trị theo đuổi của cty.

6


Một số tiêu chí đánh giá tuyển chọn nhân
lực

Một số tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân
lực

 Tỷ lệ sàng lọc/tỷ lệ tuyển chọn thực tế
 Tỷ lệ tuyển chọn thực tế qua từng bước
 Thông tin về tổ chức mà UV có được
sau tham gia tuyển chọn
 Kết quả thực hiện công việc của người
lao động mới được tuyển
 Đánh giá của UV về công tác tuyển chọn
 Chất lượng UV

 Tỷ lệ tuyển dụng thực tế và dự kiến/tỷ lệ
hoàn hành kế hoạch tuyển dụng
 Tỷ lệ hoàn thành cơng việc
 Chi phí tuyển dụng bình qn
 Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng

theo thời gian

XÂY DỰNG BÀI TỐN DỰA TRÊN 1 CTY THỰC TIỄN:
1. Tính tỷ lệ hồn thành kế hoạch tuyển dụng ?
2. Tính tỷ lệ người lao động mới tuyển cần đào tạo bổ sung ?
3. Xác định được tỷ lệ hoàn thành cv đó ở mức độ ntn? Nhận định của mình về kết quả
đó, liên hệ về cty đó, nhận xét về kết quả mình đạt được, nêu ra những lí do cụ thể?
Nhận xét tại sao lại cao, lại thấp? Nhân sự tuyển dụng người có chun mơn cao.
Bản mơ tả công việc: kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, mức lương gì?

7