(Luận văn thạc sĩ) đánh giá công chức từ thực tiễn huyện cần đước, tỉnh long an

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ KIM CƯƠNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
HUYỆN CẦN ĐƯỚC, TỈNH LONG AN

Chuyênngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính
Mãsố: 8.38.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. THÁI THỊ TUYẾT DUNG

TPHCM - Năm 2020

Luan van


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả trong luận văn là hoàn toàn
trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào; những số liệu và
thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kim Cương

Luan van

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC .......................................................................... 6
1.1. Khái quát về công chức, đặc điểm công chức ...................................... 6
1.2. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của quản đánh giá công chức ................. 10
1.3. Nội dung, nguyên tắc, tiêu chí và trình tự thủ tục đánh giá
cơng chức ........................................................................................................ 12
1.4. Phương pháp đánh giá công chức ........................................................ 21
1.5. Những yếu tố tác động đến đánh giá công chức .................................. 24
Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI
HUYỆN CẦN ĐƯỚC, TỈNH LONG AN .................................................... 29
2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Cần
Đước, tỉnh Long An....................................................................................... 29
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức của huyện Cần Đước, tỉnh Long
An .................................................................................................................... 30
2.3. Thực tiễn công tác đánh giá công chức tại huyện Cần Đước,
tỉnh Long An .................................................................................................. 33
2.4. Đánh giá chung ....................................................................................... 43
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC .......................................................................... 52
3.1. Quan điểm hồn thiện đánh giá cơng chức hiện nay .......................... 52
3.2. Các nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ............. 55
KẾT LUẬN .................................................................................................... 63
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 65

Luan van


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Theo tư tưởng Hồ Chí Minh: “cán bộ là cái gốc của mọi cơng việc”.
Cơng tác cán bộ, cơng chức có vai trị to lớn và ý nghĩa quyết định đối với sự
thành bại của cách mạng. Ngày nay, trong công cuộc xây dựng đất nước,
Đảng, Nhà nước luôn quan tâm đến công tác cán bộ, công chức, xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức trong sạch, vững mạnh, có phẩm chất
đạo đức, chính trị, giỏi về chun mơn, có tính chuyên nghiệp, tận tụy phục
vụ nhân dân.
Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cơng tác cán bộ, công chức
luôn được Đảng và Nhà nước ta vận dụng, ban hành nhiều chủ trương, chính
sách, văn bản pháp luật về cơng tác cơng chức. Trong đó, các văn bản được
ban hành cơ bản đã làm rõ được khái niệm cán bộ, công chức, quy định về
quản lý, sử dụng công chức từ việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, điều
động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm, đánh giá công
chức,… Trong công tác đánh giá công chức, một điều khơng thể khơng nhấn
mạnh đó là bản chất của công tác đánh giá công chức; việc đánh giá công
chức cuối năm không chỉ đơn thuần là phân loại cuối năm mà đó là kênh
thơng tin để người có thẩm quyền định hướng trong q trình sử dụng công
chức. Điều này đặt ra yêu cầu cho công tác đánh giá công chức là phải đảm
bảo các yếu tố như phẩm chất, năng lực công chức được xác định thông qua
hiệu quả công tác trong thực tế gắn với cái nhìn tồn diện trên các mặt; trọng
dụng tài năng; không phân biệt đối xử, trù dập; căn cứ trên những tiêu chuẩn
cụ thể để đánh giá; thực hiện tốt nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai trong
đánh công chức; kết quả đánh giá phải khách quan và được sử dụng trong
công tác cán bộ.
Trong những năm qua, công tác cán bộ, công chức luôn được Đảng và
1

Luan van

Nhà nước ta quan tâm và chú trọng, nhất là công tác đánh giá công chức. Việc
đánh giá công chức không những ảnh hưởng đến các khâu khác của công tác
cơng chức mà cịn có ý nghĩa quyết định trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,
chính sách đối với cơng chức cũng như giúp cán bộ công chức phát huy ưu
điểm, khắc phục nhược điểm. Tuy nhiên, việc thực hiện công tác cán bộ, công
chức thời quan qua cũng tồn tại những hạn chế nhất định. Đại hội XII của
Đảng đã thẳng thắn chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác cán bộ và
đội ngũ cán bộ, coi đây là nguyên nhân cản trở sự phát triển kinh tế-xã hội:
“Việc đổi mới cơng tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là
khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và
giải pháp khoa học để khắc phục...” [16]
Từ thực tiễn huyện Cần Đước, tỉnh Long An cho thấy, trong những
năm qua cơng tác cán bộ, cơng chức đã có chuyển biến nhất định trong nhận
thức và cách thức tổ chức thực hiện, trong đó cơng tác đánh giá cơng chức
cũng được quan tâm thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ
hơn nên đánh giá sát hơn, kết quả đánh giá công chức được sử dụng trong
công tác . Tuy nhiên, đánh giá công chức vẫn tồn tại những hạn chế nhất định,
chậm được khắc phục như các tiêu chí đánh giá cịn chung chung, chưa cụ thể
hóa để phù hợp với vị trí việc làm của từng cơng chức; cịn trường hợp đánh
giá hình thức, qua loa, chiếu lệ; phương pháp đánh giá còn cứng nhắc, thiếu
sự tham gia của nhân dân. Điều này dẫn đến trường hợp cịn lúng túng trong
việc sử dụng cơng chức, chưa phát huy hết năng lực, sở trường của cơng
chức.
Vì vậy, cần thiết phải nghiên cứu đề tài: " Đánh giá công chức từ thực
tiễn huyện Cần Đước, tỉnh Long An"; vấn đề này vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có
ý nghĩa thực tiễn góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công tác đánh
2

Luan van


giá công chức, phù hợp với yêu cầu đổi mới cơng tác cơng chức hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Những năm qua, đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề
cơng chức, trong đó có công tác đánh giá công chức. Liên quan trực tiếp đến
cơng tác đánh giá cơng chức, hiện nay đã có một số công trình đề cập như:
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới công tác đánh giá công chức theo
hướng đề cao trách nhiệm của người đứng đầu và gắn với kết quả công
việc” do ThS. Vũ Thị Hiền, nguyên Phó Viện trưởng Viện khoa học tổ chức
nhà nước làm chủ nhiệm. Đề tài trên đề cập chủ yếu đến trách nhiệm của
người đứng đầu trong công tác đánh giá công chức; đồng thời cũng thể hiện
nội dung chính của đánh giá cơng chức là căn cứ vào kết quả thực thi nhiệm
vụ được giao.
- Luận văn Thạc sĩ “Đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn
quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng” (năm 2018) của tác giả Ông Thị Thủy
Tiên. Đề tài đã nêu những nội dung về đánh giá cán bộ, công chức; việc thực
hiện công tác này tại quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng.
- Luận văn Thạc sĩ “Đánh giá công chức theo pháp luật Việt Nam hiện
nay” (năm 2018) của tác giả Nguyễn Thu Hà. Luận văn chủ yếu đề cập đề
những nội dung về đánh giá công chức theo quy định pháp luật Việt Nam trên
địa bàn cả nước.
Có thể nói, các tài liệu viết về cơng tác cơng chức nói chung tương đối
đa dạng, phong phú. Mỗi đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức
với những cách thức tiếp cận, nội dung khác nhau. Tuy nhiên, trên địa bàn
huyện Cần Đước, tỉnh Long An chưa có đề tài nào nghiên cứu tồn diện đến
cơng tác đánh giá cơng chức.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

3

Luan van


Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề lý luận và pháp lý về đánh giá cơng
chức; phân tích việc thực hiện công tác đánh giá công chức tại địa phương
huyện Cần Đước, tỉnh Long An; để từ đó tổ chức thực hiện tốt công tác đánh
giá công chức cuối năm; góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức của huyện nói riêng và của tỉnh Long An nói chung.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của luận
văn thể hiện một số nội dung như sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý về cơng tác đánh giá
cơng chức;
- Phân tích thực trạng đánh giá công chức trên địa bàn huyện Cần
Đước, tỉnh Long An;
- Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá công chức hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn về công
tác đánh giá công chức tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức hàng năm
tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Cần Đước, tỉnh Long
An từ năm 2015 đến năm 2019.
Luận văn giới hạn phạm vi thời gian từ Pháp lệnh Cán bộ, công chức
(sửa đổi bổ sung năm 2003) đến nay, trong đó tập trung nghiên cứu công tác
đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008
(được sửa đổi, bổ sung năm 2019) và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày

09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên
chức (được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017
4

Luan van


của Chính phủ).
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, của
Đảng, Nhà nước ta về công tác đánh giá công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận triết học, kết hợp các phương pháp
lịch sử - thực tiễn, phương pháp quan sát, thu thập, phân tích tổng hợp, thống
kê, so sánh...
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận liên quan đến
hoạt động quản lý nhà nước đối với cơng chức nói chung và cơng tác đánh giá
cơng chức nói riêng, nhằm làm rõ những nội dung cơ bản của pháp luật về
đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực,
hiệu quả trong công tác đánh giá cơng chức; góp phần nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước trong thời kỳ mới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận và pháp lý về đánh giá công chức.

Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức tại huyện Cần Đước, tỉnh Long
An.
Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức.
5

Luan van


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ
VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC
1.1. Khái qt về cơng chức, đặc điểm công chức
1.1.1. Khái niệm công chức
Khái niệm công chức được tiếp cận tại nhiều văn bản khác nhau. Theo
từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng
và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng
lương do ngân sách nhà nước cấp” [21,tr.207, tr.109]. Như vậy, công chức
theo nghĩa chung là những người làm việc cơ quan nhà nước, đó là những
người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà
nước để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Theo các văn bản do cơ quan nhà nước ban hành, khái niệm công chức
cũng thể hiện những nội dung nhất định. Năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh
ký ban hành sắc lệnh 76/SL về Quy chế công chức, trong đó khái niệm cơng
chức Việt Nam thể hiện rất hẹp, chỉ những người làm việc trong phạm vi các
cơ quan Chính phủ. Theo đó, “những cơng dân Việt Nam được chính quyền
nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo Quy chế này, trừ
những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [14]. Sau đó, do hồn
cảnh kháng chiến, mặc dù khơng có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng

trên thực tế các nội dung của quy chế đó không được áp dụng; giai đoạn này,
cụm từ hay được nhắc tới để nói đến những người làm việc trong cơ quan nhà
nước đó là “cơng nhân viên chức nhà nước”.
Bước sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan của
cơng cuộc đổi mới, địi hỏi phải chuẩn hóa khái niệm về cơng chức nhằm đáp
6

Luan van


ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính mới. Nghị định 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà nước đã quy định công
chức theo một phạm vi rộng hơn “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở
Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào
một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà
nước” [20].
Đến năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành (đã được
sửa đổi, bổ sung vào các năm 2000 và 2003), trong đó đã quy định về cán bộ,
cơng chức; đó là cơng dân Việt Nam trong biên chế, bao gồm: những người
làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện với cách thức bầu cử để đảm nhiệm
chức vụ theo nhiệm kỳ, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ
thường xuyên; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên
chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Thẩm phán Toà án
nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng, làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc

Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;
những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong
Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng
uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường,
thị trấn; những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã [25]
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh công chức sửa
7

Luan van


đổi năm 2003 đã nêu lên được những người làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước gọi là viên chức; tuy nhiên không làm rõ được khái
niệm về cán bộ, khái niệm về công chức mà chỉ đưa ra thuật ngữ chung là cán
bộ, công chức.
Để làm rõ hơn các khái niệm về cán bộ, công chức. Năm 2008, Luật
Cán bộ, cơng chức được Quốc hội khố XII thông qua tại kỳ họp thứ 4 ngày
13/11/2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức
và Luật Viên chức năm 2019 đã quy định rõ hơn về khái niệm cán bộ, công
chức. Theo đó, tại Điều 4 quy định“Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc
làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[27]
Từ những văn bản pháp luật nêu trên, có thể thấy khái niệm cơng chức
được đề cập trong từng giai đoạn khác nhau có những cách thể hiện khác

nhau, điều này phụ thuộc vào đặc điểm tình hình từng giai đoạn, có lúc nêu cụ
thể, có lúc nêu chung chung; nhưng nhìn chung, khái niệm công chức thể hiện
rõ những nội dung cơ bản sau: đó là cơng dân Việt Nam, được hình thành từ
con đường tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc tại các cơ quan thuộc hệ thống
chính trị xã hội, được đưa vào biên chế và ngân sách nhà nước đảm bảo trả
lương cho hoạt động.
1.1.2. Đặc điểm công chức
Theo khái niệm về công chức đã nêu tại phần trên, đặc điểm của công
chức được thể hiện ở một số nội dung sau:
8

Luan van


Thứ nhất, theo tính chất cơng việc của cơng chức thì cơng chức là
người làm việc thường xun trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội và
có tính chun mơn nghiệp vụ. Khi đã được tuyển dụng thì công chức sẽ làm
việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thời gian. Với mỗi ngạch
chức danh được tuyển dụng, đòi hỏi năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của công chức tương ứng.
Thứ hai, con đường hình thành cơng chức là thơng qua tuyển dụng và
bổ nhiệm. Việc tuyển dụng do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào
yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Người được
tuyển dụng phải là người đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định tại
Khoản 1 Điều 36 Luật cán bộ, công chức và không phải những người được
quy định tại Khoản 2 Điều 36. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện người được
tuyển dụng phải trải qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp
luật.
Cơng chức cịn được hình thành thơng qua con đường bổ nhiệm để giữ
một chức vụ lãnh đạo, quản lý. Việc bổ nhiệm công chức giữ phải căn cứ vào

nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của
chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Thứ ba, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi
được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật
Lao động.
Với các đặc điểm nêu trên, có thể thấy giữa cơng chức và viên chức có
điểm khác nhau cơ bản nhất đó là về con đường hình thành, cơng chức được
hình thành từ con đường tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong biên chế, không làm việc theo chế độ hợp đồng; cịn viên chức
được hình thành từ cong đường tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo
chế độ hợp đồng. Từ con đường hình thành nêu trên, dẫn đến chế độ giữa
9

Luan van


cơng chức và viên chức cũng có những điểm khác nhau cơ bản như về tiền
lương, bảo hiểm xã hội, quyền và nghĩa vụ, …
1.2. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của đánh giá công chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức
Theo Từ điển Tiếng Việt thì đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị.
Đánh giá cơng chức có thể hiểu là nhận xét, bình phẩm về năng lực công tác,
chuyên môn nghiệp vụ và kết quả thực hiện công việc của công chức.
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quá trình quản lý
và sử dụng công chức, được tiến hành hàng năm, trước khi xét nâng ngạch,
nâng lương trước thời hạn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động,
trước khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái nhằm cung cấp những
thông tin nhất định về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; làm cơ sở cho các nhà
quản lý quyết định việc quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ

luật và thực hiện chính sách đối với công chức; đồng thời gúp cho mỗi cá
nhân được đánh giá có thể nhìn nhận lại chính bản thân mình, nhằm hồn
thiện mình ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là một nội
dung khó khăn, phức tạp và cũng là nội dung khơng thể thiếu trong q trình
quản lý cơng chức.
1.2.2. Vai trị, ý nghĩa đánh giá công chức
Đánh giá công chức là khâu có ý nghĩa quyết định đối với cơng tác xây
dựng đội ngũ cơng chức, có vai trị quan trọng và ý nghĩa lớn đối với công tác
quản lý công chức nói riêng. Vai trị của đánh giá cơng chức được thể hiện rõ
thơng qua mục đích của cơng tác đánh giá công chức. Tại Điều 55 Luật Cán
bộ, công chức năm 2008 xác định mục đích đánh giá cơng chức để làm rõ
phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết
quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là cơ sở để xem xét bố
10

Luan van


trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách
đối với cơng chức. Đánh giá cơng chức khơng chỉ có ý nghĩa đối với cơng tác
quản lý, người sử dụng cơng chức mà cịn có ý nghĩa đối với cá nhân cơng
chức được đánh giá.
Đối với cơ quan sử dụng công chức, thông qua công tác đánh giá công
chức giúp cho thủ trưởng cơ quan, đơn vị rà soát, nắm bắt được năng lực thực
hiện chức trách nhiệm vụ được giao, việc chấp hành các quy định của Đảng,
pháp luật của Nhà nước, từ đó có thể xác định mức độ hồn thành chỉ tiêu, kế
hoạch của cơ quan, đơn vị đề ra từ đầu năm; có cơ sở quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ công chức;
đồng thời cũng giúp cho cơ quan quản lý nhìn nhận về thể chế chính sách mà
cơ quan nhà nước xây dựng trong quá trình quản lý có phù hợp hay khơng;

điều này có thể ví dụ như khi ban hành chính sách về khen thưởng, cần xác
định rõ tiêu chí khen cho phù hợp để tạo động lực công chức phấn đấu, thông
qua đánh giá công chức có thể xác định được tiêu chí khen thưởng được ban
hành có phù hợp khơng; mặt khác, việc đánh giá công chức là cơ sở để cơ
quan thực hiện biểu dương, tơn vinh những cơng chức hồn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao; đồng thời nhắc nhở, phê bình những cơng chức khơng
hồn thành nhiệm vụ.
Đối với bản thân công chức được đánh giá, thông qua đánh giá, công
chức có thêm kênh thơng tin để tự nhìn nhận lại chính mình, đây là cơ hội để
mỗi cá nhân “tự soi rọi lại mình” và từ đó tự điều chỉnh. Trên thực tế, vì yếu
tố “cái tơi” nên mỗi người rất khó nhìn thấy những khuyết điểm của mình,
thơng qua công tác đánh giá công chức, bản thân công chức thấy rõ hạn chế
của mình, từ đó có phương hướng phấn đấu, rèn luyện.
Đánh giá công chức thật sự mang lại ý nghĩa khi đánh giá đúng thực
chất, khách quan, điều này có ý nghĩa đem lại hiệu quả cho người đứng đầu,
11

Luan van


nhất là trong cơng tác bố trí cán bộ, việc sử dụng công chức phù hợp với năng
lực, sở trường sẽ có ý nghĩa rất lớn trong thực thi cơng vụ, phát huy được
năng lực công tác của mỗi cá nhân với kết quả cao nhất. Ngược lại, nếu đánh
giá cơng chức thiếu khách quan, thiếu chính xác sẽ dễ gây ra những hoang
mang trong công chức, ảnh hưởng đến đồn kết nội bộ, làm giảm lịng tin, có
khi mất cả động lực phấn đấu của cá nhân và ảnh hưởng đến nhiệm vụ của địa
phương, ngành, đơn vị.
1.2.3. Hoạt động đánh giá công chức
Hoạt động đánh giá công chức là hoạt động của cơ quan nhà nước có
thẩm quyền, được thực hiện theo nội dung, trình tự, thủ tục quy định của pháp

luật với mục đích làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ
chun mơn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả đánh
giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,
khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức. Hoạt động
đánh giá cơng chức có các đặc điểm cơ bản như sau:
- Đây là hoạt động được thực hiện bởi cơ quan nhà nước có thẩm
quyền; chủ thể được đánh giá là công chức; chủ thể tham gia đánh giá khá
rộng, bao gồm công chức tự đánh giá; công chức, người lao động trong cơ
quan tham gia vào quá trình đánh giá; thủ trưởng cơ quan đánh giá công chức
thuộc quyền quản lý và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với
công chức là người đứng đầu; cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác;
cơ quan nơi công chức công tác trước đó.
- Việc đánh giá được thực hiện theo trình tự, thủ tục quy định của pháp
luật.
1.3. Nội dung, nguyên tắc, tiêu chí, thủ tục đánh giá cơng chức
Đánh giá cơng chức có vai trị, ý nghĩa lớn đối với cơng tác quản lý
cơng chức; do đó, vấn đề đặt ra là cần có những quy định cụ thể về cơng tác
12

Luan van


đánh giá công chức như nội dung đánh giá là gì, nguyên tắc thực hiện ra sao,
trình tự, thủ tục đánh giá như thế nào, …; tất cả những nội dung này đều được
luật cán bộ công chức năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019 theo Luật
số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019) và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức
(được sửa đổi, bổ sung theo Nghị định 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của
Chính phủ) quy định; làm cơ sở cho các cơ quan, đơn vị áp dụng vào công tác
đánh giá công chức hàng năm hoặc trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm,

quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian
luân chuyển.
1.3.1. Nội dung đánh giá công chức
Theo quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 56 Luật cán bộ công chức
năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019 theo Luật số 52/2019/QH14 ngày
25/11/2019) [26] thì cơng chức chức được đánh giá theo các nội dung sau
đây:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế
hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực
hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí
việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc
trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết cơng việc của người dân và doanh nghiệp.
Ngồi những nội dung về đánh giá công chức nêu trên, công chức lãnh
13

Luan van


đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau:
- Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị
được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá
nhân phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị
trực tiếp phụ trách. Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức
xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách;

- Tiến độ, chất lượng các công việc được giao;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết.
1.3.2. Nguyên tắc đánh giá công chức
Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015
của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, việc
đánh giá công chức được thực hiện đảm bảo các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, việc đánh giá công chức phải bảo đảm đúng thẩm quyền,
theo đó cơng chức, do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá; cấp
nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại
và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao
và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết
điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức.
Thứ ba, việc đánh giá công chức phải bảo đảm khách quan, công bằng,
chính xác và khơng nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức.
Thứ tư, việc đánh giá, phân loại cơng chức lãnh đạo, quản lý phải dựa
vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản
lý. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu khơng được cao hơn
mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ năm, trường hợp cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ do yếu tố
14

Luan van


khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong q trình đánh giá, phân
loại.
1.3.3. Tiêu chí đánh giá cơng chức
Tiêu chí đánh giá cơng chức gắn liền với việc phân loại công chức; mỗi

loại công chức tương ứng với tiêu chí đánh giá nhất định. Theo quy định tại
Khoản 1 Điều 58 luật cán bộ, công chức 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm
2019) [26] có 4 mức phân loại cơng chức, gồm hồn thành xuất sắc nhiệm vụ,
hồn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm
vụ. Với mỗi mức phân loại cơng chức có những tiêu chí nhất định để đánh
giá, theo quy định tại Điều 18, 19, 20, 21 Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày
09/6/2015 của Chính phủ cụ thể như sau:
- Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ:
Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đạt được
tất cả các tiêu chí sau đây: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính
trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương
trong cơ quan, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm
vụ, cơng vụ được giao; có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp
chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong
q trình thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ; có tinh thần chủ động, sáng tạo trong
thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ được giao; có thái độ đúng mực và xử sự văn
hóa trong thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ; thực hiện tốt việc phịng, chống các
hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng,
tham ơ, lãng phí; hồn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch
công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; hồn thành kịp thời và
bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; có ít nhất 01 cơng trình khoa
học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động
15

Luan van


công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền cơng nhận.
Đối với cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đạt được tất cả

các tiêu chí sau đây: phải đạt các tiêu chí như công chức không giữ chức vụ
lãnh đạo quản lý; đồng thời phải đạt thêm các tiêu chí: hồn thành 100%
nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn
vị được giao lãnh đạo, quản lý; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo,
quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ, có chất lượng,
hiệu quả; có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đồn kết,
thống nhất.
- Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức ở mức hồn thành tốt nhiệm vụ:
Đối với cơng chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đạt được
tất cả các tiêu chí sau đây: ln gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính
trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực
hiện nhiệm vụ, cơng vụ được giao; có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có
liên quan trong q trình thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ; có tinh thần chủ động,
sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ được giao; có thái độ đúng mực
và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ; thực hiện tốt việc phịng,
chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực,
tham nhũng, tham ơ, lãng phí; hồn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình,
kế hoạch công tác năm, bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả; hoàn thành
nhiệm vụ đột xuất.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các
tiêu chí quy định đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và
đồng thời có đủ các tiêu chí sau: Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo,
16

Luan van

quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch
cơng tác năm; hồn thành nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo, quản lý, điều hành
thực hiện nhiệm vụ bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả; có năng lực xây
dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đồn kết, thống nhất.
- Tiêu chí phân loại đánh giá cơng chức ở mức hồn thành nhiệm vụ:
Đối với cơng chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu
chí: ln gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối
sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức,
đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ
được giao; đồng thời có một trong các tiêu chí sau: hoàn thành từ 70% đến
dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình kế hoạch công tác năm; thực hiện
nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ; tham mưu đề xuất giải quyết công
việc chưa bảo đảm chất lượng chưa đúng với quy định của pháp luật hoặc đến
mức phải để cấp trên xử lý lại; khơng có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa
trong thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ; có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây
khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện
nhiệm vụ, cơng vụ.
Đối với cơng chức lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí như: ln gương
mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật
của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh,
chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy,
có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ được giao và có
một trong các tiêu chí sau: cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản
lý hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch
công tác năm; công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ của
cơ quan, tổ chức, đơn vị chậm tiến độ; giải quyết công việc của cơ quan, tổ
17

Luan van