(Luận văn thạc sĩ) quản lý kinh tế thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cục hải quan tỉnh cao bằng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỒNG VĂN HỊA

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020

Luan van


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH

HỒNG VĂN HỊA

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SỸ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: Nguyễn Thành Công TS. ễn
Thành Công

THÁI NGUYÊN - 2020

Luan van


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân và không
sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng
mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả
trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực
chưa từng được ai công bố trước đây. Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm về
tính xác thực và nguyên bản của luận văn.
Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2020

Học viên

Hồng Văn Hịa

Luan van


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban

Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, các
thầy cô giáo đã trực tiếp truyền thụ, trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản
và những định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền
đề tốt để tôi học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới Thầy Nguyễn Thành Công
đã dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tơi trong
suốt q trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên Cục Hải
quan tỉnh Cao Bằng đã cung cấp những thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong
quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã
quan tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành
nghiên cứu và hoàn thành đề tài này.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Ngun, ngày tháng năm 2020
Học viên

Hồng Văn Hịa

Luan van


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .........................................................................vi
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .............................................................. vii

PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Đóng góp của luận văn .................................................................................. 3
5. Kết cấu của đề tài .......................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ............................................. 5
1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .................................................... 5
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan ............ 7
1.1.3. Yêu cầu của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan .......... 9
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực
ngành Hải quan................................................................................................ 12
1.1.5. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ..................................... 16
1.1.6. Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................. 18
1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ......................... 20
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ......................... 22
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số Cục Hải
quan trong nước............................................................................................... 22
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng .................. 26
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................26

Luan van


iv

2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 27

2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 27
2.2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .................................................... 29
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 30
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 31
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG ................................................................35
3.1. Giới thiệu chung về Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ................................... 35
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 35
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ ............................................................................ 36
3.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý ............................................................. 39
3.1.4. Một số kết quả hoạt động chủ yếu ........................................................ 42
3.1.5. Đánh giá chung về Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ................................... 46
3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng . 48
3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng..... 48
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ................ 54
3.2.3. Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Cao Bằng ......................................................................................................... 67
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Cao Bằng ......................................................................................................... 85
3.3.1. Các yếu tố chủ quan .............................................................................. 85
3.3.2. Các yếu tố khách quan .......................................................................... 86
3.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao
Bằng ................................................................................................................. 87
3.4.1. Những kết quả đạt được ........................................................................ 87
3.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ........................................ 88

Luan van


v

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH CAO BẰNG .............................................91
4.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải
quan tỉnh Cao Bằng đến năm 2025 ................................................................... 91
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................. 92
4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................................... 92
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao
Bằng ................................................................................................................. 93
4.2.1. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có ....................................... 93
4.2.2. Đổi mới, đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhân lực .................... 94
4.2.3. Tăng cường tính chuyên nghiệp trong xử lý công việc cho cán bộ công
chức ................................................................................................................. 97
4.2.4. Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho cán bộ cơng chức ................ 98
4.2.5. Thực hiện tốt các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ... 100
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 101
KIẾN NGHỊ ......................................................................................................... 104
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 105
PHỤ LỤC ............................................................................................................. 106

Luan van


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Thang đo Likert ......................................................................................29
Bảng 3.1: Số lượng cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ...................49
Bảng 3.2: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo giới
tính ...........................................................................................................50

Bảng 3.3: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo độ tuổi 51
Bảng 3.4: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo chức
năng .........................................................................................................52
Bảng 3.5: Cơ cấu cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng theo biên chế,
hợp đồng..................................................................................................53
Bảng 3.6: Trình độ chun mơn của cán bộ cơng chức Cục Hải quan tỉnh Cao
Bằng.........................................................................................................55
Bảng 3.7: Ngành, chuyên ngành đào tạo của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh
Cao Bằng đã qua đào tạo .......................................................................57
Bảng 3.8: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng
.................................................................................................................58
Bảng 3.9: Trình độ tin học của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 59
Bảng 3.10: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ cơng chức Cục Hải quan tỉnh Cao
Bằng.........................................................................................................60
Bảng 3.11: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh
Cao Bằng .................................................................................................61
Bảng 3.12: Tình trạng sức khỏe cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao
Bằng.........................................................................................................64
Bảng 3.13: Kết quả phân loại cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng ..65
Bảng 3.14: Kết quả tuyển dụng tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng giai đoạn 20172019 .........................................................................................................72

Luan van


vii

Bảng 3.15: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác tuyển dụng lao
động .........................................................................................................73
Bảng 3.16: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao
Bằng.........................................................................................................74

Bảng 3.17: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực .......................................................................................77
Bảng 3.18: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác nhận xét, đánh giá
cán bộ ......................................................................................................79
Bảng 3.19: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về công tác quy hoạch cán bộ
.................................................................................................................80
Bảng 3.20: Cơng tác ln chuyển, chuyển đổi vị trí cán bộ công chức tại Cục Hải
quan tỉnh Cao Bằng ................................................................................81
Bảng 3.21: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về cơng tác ln chuyển,
chuyển đổi vị trí cơng tác .......................................................................82
Bảng 3.22: Kết quả đánh giá của cán bộ công chức về chính sách đãi ngộ lao động
.................................................................................................................85
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức quản lý Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng........................40
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu trình độ chun mơn của cán bộ cơng chức Cục Hải quan tỉnh
Cao Bằng .................................................................................................56
Biểu đồ 3.2: Kết quả phân loại cán bộ công chức Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng 67

Luan van


viii

Luan van


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xác định rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong những

năm qua, ngành Hải quan luôn chú trọng đến cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ công chức, đáp
ứng yêu cầu công tác cải cách, hiện đại hóa ngày càng cao của Ngành. Một
trong những quan điểm mang tính chiến lược xun suốt trong q trình xây
dựng, phát triển, cải cách và hiện đại hóa của ngành Hải quan trong thời gian
qua đó là gắn kết chặt chẽ giữa phát triển nguồn nhân lực với phát huy nguồn
lực của con người, làm đòn bẩy nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác, đặc
biệt chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng để phát triển năng lực tồn diện cho
đội ngũ cán bộ cơng chức trong ngành. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành Hải quan giúp đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của các doanh nghiệp xuất
nhập khẩu, đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu
hiện đại hóa ngành Hải quan Việt Nam.
Cục Hải quan Cao Bằng được thành lập ngày 01 tháng 6 năm 1953. Xác
định Hải quan là lực lượng “gác cửa kinh tế đất nước”, luôn phải tiếp xúc với
tiền, hàng, phải đối mặt với những thủ đoạn mua chuộc, cám dỗ từ phía các đối
tượng bn lậu, trốn thuế, do đó kể từ khi thành lập cho đến nay, Cục Hải quan
Cao Bằng luôn chú trọng rèn luyện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức, coi đây là yếu tố then chốt, quyết định việc thực hiện thành công cải cách
hành chính. Thời gian qua, Cục Hải quan Cao Bằng đã chủ động trong công tác
quy hoạch, điều động, luân chuyển, đánh giá, phân loại và giải quyết các chế
độ, chính sách đối với cơng chức và người lao động; triển khai công tác quy
hoạch cán bộ lãnh đạo giai đoạn 2016-2021 và giai đoạn 2021-2026 các chức
danh thuộc thẩm quyền phê duyệt; tiến hành sắp xếp lại tổ chức theo mơ hình
mới theo Quyết định số 1919/QĐ-BTC ngày 06/9/2016 của Bộ Tài chính; xây

Luan van


2
dựng kế hoạch luân chuyển, luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm; thực hiện

nâng bậc lương, giải quyết nghỉ phép đúng chế độ đối với công chức; cử công
chức tham gia các lớp tập huấn của ngành, các khóa học nâng cao trình độ
chun mơn; triển khai các cơng tác chuẩn bị cho kỳ thi đánh giá năng lực cơng
chức. Với những hoạt động đó, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Cục
Hải quan Cao Bằng không ngừng được tăng lên, góp phần thực hiện thắng lợi
nhiều chỉ tiêu được Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan và tỉnh Cao Bằng giao
phó.
Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
của Cục Hải quan Cao Bằng vẫn còn tồn tại những hạn chế: năng lực cơng chức
khơng đồng đều, thiếu tính chun sâu; một số cơng chức làm việc cịn khơng
đúng chun mơn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng
làm việc trong môi trường quốc tế cịn yếu và thiếu; trình độ tin học cịn nhiều
hạn chế nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc ứng dụng, vận hành các phần mềm
công nghệ thông tin vào các lĩnh vực nghiệp vụ hải quan; kết quả phân loại cán
bộ cơng chức cuối năm vẫn cịn tình trạng cán bộ cơng chức bị đánh giá ở mức
hồn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ.
Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, cũng như nhận thức được vai trò
quan trọng của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ngành Hải quan
trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài:
“Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng” làm
luận văn nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao
Bằng trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng, góp phần đáp ứng yêu
cầu hiện đại hóa ngành Hải quan trong thời kì hội nhập quốc tế.

Luan van

3
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019, từ đó chỉ ra những kết quả đạt được,
những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan tỉnh Cao Bằng trong giai đoạn 2017-2019.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Hải quan cấp tỉnh, cụ thể là Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: đề tài được nghiên cứu tại Cục Hải quan tỉnh
Cao Bằng.
- Phạm vi về thời gian: các số liệu thứ cấp được thu thập và phân tích
trong luận văn được lấy trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019, số liệu sơ cấp
được thực hiện trong năm 2020.
- Phạm vi về nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng, gồm các nội dung: Quy mô và cơ
cấu nguồn nhân lực; Chất lượng nguồn nhân lực (đánh giá về trí lực, đánh
giá về thể lực, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ); Các chính sách nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và một số chính
sách khác).
4. Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý luận

Luan van


4
Luận văn góp phần tổng hợp và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ
bản về chất lượng nguồn nhân lực, luận giải những yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn
Luận văn là cơng trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống về chất
lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng. Do đó, luận văn là tài
liệu tham khảo hữu ích để Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng có được các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được
kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh
Cao Bằng
Chương 4: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng

Luan van


5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử
dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản
trị nhân viên (personnel management) với các đặc tính coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lí nguồn
nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt
hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất
các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q
trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân
lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức
quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con
người. Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, chẳng hạn
như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn
Vân Điềm, 2012).
- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng
đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số

Luan van


6
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã

hội (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2007).
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về
nguồn nhân lực là:
+ Số lượng nhân lực: nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đây là những câu hỏi
cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực.
+ Chất lượng nhân lực: là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ...của người
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.
Từ các đặc điểm trên, có thể đưa định nghĩa chung nhất về nguồn nhân
lực như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với
tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần
tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
* Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
- Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức
thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người
lao động (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2012).
- Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý
xã hội. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe

Luan van

7
tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chun mơn kỹ
thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã
hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có tinh
thần trách nhiệm cao (Bùi Văn Nhơn, 2010).
Vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thơng qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hồn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ. Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan chủ yếu dựa trên việc tiếp
cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng
hiện tại của nhân sự cùng những chính sách ảnh hưởng tới chất lượng nguồn
nhân lực. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Cục Hải quan tỉnh Cao Bằng.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan
1.1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn lực con người luôn là vấn đề quan trọng quyết định sức mạnh của
đất nước, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay. Nguồn tài nguyên
thiên nhiên ngày càng cạn kiệt, đất nước muốn giàu mạnh thì phải dựa vào bản
thân, sức lao động sáng tạo của con người. Vai trò của nguồn nhân lực được
thể hiện trên các khía cạnh sau:
- Nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài
lực …song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực của sự phát triển,
những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn
lực con người.
- Nguồn nhân lực là yếu tố khơng thể thiếu trong q trình hoạt động

của tổ chức

Luan van


8
Một bộ máy muốn hoạt động cần có sự tham gia của con người, một tổ
chức khơng thể chỉ có một cá nhân là người đứng đầu, có lãnh đạo thì phải có
nhân viên. Một bộ máy muốn hoạt động đạt hiệu quả cao cần có sự phối kết
hợp giữa mọi người trong tổ chức cùng thực hiện mục tiêu chung mang lại lợi
ích cho cả một tập thể.
- Nguồn nhân lực đóng vai trị then chốt trong sự phát triển của các
doanh nghiệp
Nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị
doanh nghiệp nào. Khơng một đơn vị nào có thể tồn tại nếu khơng có nguồn
nhân lực đáp ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Nguồn
nhân lực bao gồm tất cả những người đã và đang làm việc tại cơng ty ở tất cả
các vị trí khác nhau. Có thể nói, nguồn nhân lực quyết định đến lợi nhuận và
sự phát triển của công ty. Con người dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác nhau đều
là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy những lợi thế của
doanh nghiệp.
1.1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực ngành Hải quan
- Đảm bảo sự tuân thủ pháp luật của doanh nghiệp
Hiệu lực của Hải quan Việt Nam là việc hải quan đảm bảo sự tuân thủ
pháp luật của các doanh nghiệp xuất nhập khẩu. Những doanh nghiệp chấp
hành tốt pháp luật sẽ được ưu tiên trong quá trình làm thủ tục hải quan, được
miễn kiểm tra thực tế hàng hóa trong q trình thơng quan hàng hóa. Ngược
lại, những doanh nghiệp vi phạm pháp luật sẽ bị xử lý nghiêm minh và áp dụng
các biện pháp cưỡng chế trong quá trình làm thủ tục hải quan. Điều đó địi hỏi
bên cạnh việc xây dựng các chế tài thì trình độ nhân lực về quản lý rủi ro, về

pháp luật phải được nâng cao. Hiệu quả hoạt động một tổ chức chính là việc
thực hiện các hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao nhất với nguồn lực hợp
lý. Hiệu quả hoạt động của Hải quan Việt Nam chính là việc xây dựng bộ máy
tinh gọn, các thủ tục hải quan được cải cách theo hướng đơn giản, gọn nhẹ,

Luan van


9
nhanh chóng, thời gian thơng quan hàng hóa được rút ngắn lại. Quản lý hải
quan thay đổi từ hải quan truyền thống nặng về giám sát kiểm tra thực tế hàng
hóa sang hải quan hiện đại với việc áp dụng khai hải quan từ xa, hải quan điện
tử, sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại vào kiểm tra giám sát hàng
hóa…Nâng cao chất lượng nhân lực để cơng chức hải quan có trình độ chun
nghiệp, thích ứng nhanh với những thay đổi về công nghệ cũng như thông lệ
quốc tế mới.
- Nguồn nhân lực ngành Hải quan góp phần hội nhập kinh tế quốc tế
Hiện nay, theo lộ trình hội nhập, nước ta phải thực hiện cơ chế mở cửa
hoàn toàn kinh tế. Hội nhập quốc tế ngày càng rộng, càng đa dạng với nhiều
hình thức, ngày càng mở rộng quan hệ với nhiều nền kinh tế, chính trị, xã hội
khác nhau. Hoạt động hợp tác với các nước về phát triển hải quan ngày càng
được mở rộng nhằm tạo thuận lợi cho thương mại quốc tế trong khu vực, trên
thế giới để cùng nhau giải quyết những vấn đề xuyên quốc gia.
- Nguồn nhân lực ngành Hải quan là lực lượng góp phần bảo vệ an ninh
quốc gia
Nguồn nhân lực ngành Hải quan là lực lượng góp phần bảo vệ an ninh
quốc gia bởi nguồn nhân lực ngành Hải quan vừa là lực lượng quản lý nhà nước,
vừa là lực lượng kiểm sốt chống bn lậu và gian lận thương mại, là lực lượng
cung cấp các dịch vụ công cho doanh nghiệp xuất nhập khẩu. Với vai trị đặc thù
đó, khi một cơng chức mới tốt nghiệp đại học được tuyển dụng vào làm việc tại

cơ quan hải quan cấp cơ sở cũng địi hỏi có thời gian tập sự và được đào tạo thêm
về nghiệp vụ hải quan mới có thể thực hiện được nhiệm vụ.
1.1.3. Yêu cầu của nguồn nhân lực và nguồn nhân lực ngành Hải quan
1.1.3.1. Yêu cầu của nguồn nhân lực hiện nay
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát
triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát

Luan van


10
triển nguồn nhân lực. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm
coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố và hội nhập quốc
tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mơ hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát
triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh
quốc gia. Yêu cầu của nguồn nhân lực hiện nay là:
- Nguồn nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài
ngun thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài
chính; phải được đào tạo đầy đủ và tồn diện để có khả năng cạnh tranh và tham
gia lao động ở nước ngồi trong q trình hội nhập kinh tế quốc tế; đồng thời
có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề
mang tính tồn cầu và khu vực.
- Nguồn nhân lực phải có khả năng xử lý tình huống và thích ứng trong
cơng việc. Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển
giao các tiến bộ khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô
lớn cho nên các tri thức nghề nghiệp của người lao động thường bị lạc hậu rất
nhanh. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chun mơn cao,

để có khả năng thích ứng tốt với những cơng việc phức tạp và luôn thay đổi
trong thời đại kinh tế tri thức. Đồng thời nền kinh tế tri thức hiện nay đang vận
động trong xu thế tồn cầu hóa đẫn tới nguồn lực lao động được di chuyển tự
do từ nơi này sang nơi khác, điều này cũng có ý nghĩa là qui mơ của lao động
có năng tự điều chỉnh trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập
kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực.
- Thời kỳ hội nhập đã, đang đặt ra những yêu cầu cao hơn đối với người
lao động Việt Nam, địi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ năng khác ngồi
kiến thức chun mơn như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm, kỹ
năng báo cáo, trình độ sử dụng tin học hay kỹ năng ngoại ngữ để giao tiếp…Để

Luan van


11
đáp ứng được các yêu cầu này, Việt Nam cần tiếp tục có những giải pháp để
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu về chất
lượng nguồn nhân lực hiện nay.
1.1.3.2. Yêu cầu của nguồn nhân lực ngành Hải quan
Nhân lực hải quan được hiểu là tồn bộ đội ngũ, cán bộ cơng chức, viên
chức, người lao động hoạt động trong ngành Hải quan. Theo quy định tại Điều
12, Luật Hải quan số 54/2014/QH13 thì Hải quan Việt Nam là đơn vị trực
thuộc Bộ Tài chính có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát hàng hố, phương tiện vận
tải, phịng chống bn lậu, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổ
chức thu thuế suất nhập khẩu, thực hiện pháp luật quản lý nhà nước đối với
hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh. Để thực hiện những nhiệm vụ đó,
theo quy định ngành Hải quan phải có một số lượng cán bộ, cơng chức, viên
chức người lao động làm việc tại các cửa khẩu, cảng biển, các vị trí có hoạt
động xuất nhập khẩu hàng hoá…Yêu cầu của nguồn nhân lực ngành Hải quan
gồm:

- Nguồn nhân lực hải quan phải có chất lượng cao nhằm đáp ứng được
yêu cầu đa dạng về công việc. Ngành hải quan với vai trị là chìa khố cho nền
kinh tế đất nước, là cầu nối giữa doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp
nước ngồi. Bên cạnh đó là sự phát triển của nền kinh tế thế giới địi hỏi cán
bộ, cơng chức hải quan phải có trình độ am hiểu sâu về nghiệp vụ điều tra chống
buôn lậu. Kiểm tra, kiểm soát hàng hoá, kiểm tra sau thông quan, hệ thống văn
bản pháp luật trong nước, các hiệp định và điều ước quốc tế liên quan đến hoạt
động xuất nhập khẩu.
- Nhân lực hải quan phải có tính chun nghiệp và trình độ cao trong
ứng dụng cơng nghệ kỹ thuật hiện đại. Cùng với việc phát triển của khoa học
kỹ thuật hội nhập với kinh tế quốc tế, địi hỏi Hải quan Việt Nam phải có những
ứng dụng trong khoa học kỹ thuật và quản lý hàng hố xuất nhập khẩu. Hiện
nay, hệ thống thơng quan điện tử mà hải quan Việt Nam đang sử dụng là hệ

Luan van


12
thống VNACC/VCIS do Hải quan Nhật Bản cung cấp, để sử dụng được hệ
thống này đòi hỏi CBCC hải quan phải có kỹ năng về cơng nghệ thơng tin cao.
Đây cũng là hệ thống hiện đại nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt thời gian thơng
quan đối với hàng hố xuất nhập khẩu.
- Nhân lực hải quan phải có thể lực và tinh thần tốt. Do đặc thù hoạt
động của lực lượng kiểm soát hải quan thường ở biên giới, hải đảo xa xơi, nơi
cửa ngõ đón hàng hố xuất khẩu, nhập khẩu vào lãnh thổ Việt Nam. Đặc biệt
có lực lượng cán bộ Hải quan phải trinh sát, theo dõi tình hình bn lậu ở những
địa bàn hẻo lánh, phức tạp, thời gian không cụ thể và phải thường xun đấu
tranh với các đối tượng bn lậu nên địi hỏi phải có thể lực, tinh thần và tư duy
tốt mới có thể đáp ứng được u cầu cơng việc. Ngồi ra nhân lực ngành hải
quan cịn phải có phẩm chất, lập trường, tư tưởng vững vàng không dễ bị sa

ngã trước cám dỗ của đồng tiền.
1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân
lực ngành Hải quan
1.1.4.1. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay
- Chất lượng nguồn nhân lực lao động Việt Nam còn nhiều hạn chế
+ Tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo cịn thấp, thiếu hụt lao động
có tay nghề cao vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động và hội
nhập. Khoảng cách giữa giáo dục nghề nghiệp và nhu cầu của thị trường lao
động ngày càng lớn. Khi xem xét vấn đề thất nghiệp theo góc độ trình độ
chun mơn kỹ thuật thì tỷ lệ thất nghiệp đang có xu hướng gia tăng trong số
lao động có trình độ cao. Mặc dù tăng nhanh nhưng quy mơ lao động trình độ
tay nghề cao vẫn cịn nhỏ bé so với u cầu của q trình cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa và hội nhập quốc tế.
+ Số lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật, thậm chí nhóm có trình
độ chun mơn cao có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém
về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong mơi trường cạnh tranh

Luan van


13
cơng nghiệp, vẫn cần có thời gian bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng để sử dụng
hiệu quả.
+ Khả năng làm việc theo nhóm, tính chun nghiệp, năng lực sử dụng
ngoại ngữ là công cụ giao tiếp và làm việc của nguồn nhân lực còn hạn chế.
- Do tác động của hội nhập quốc tế tới phát triển nguồn nhân lực
Tồn cầu hóa và hội nhập đang là xu hướng phát triển chủ yếu trong các
quan hệ quốc tế trên tất cả các phương diện, đặc biệt là lĩnh vực kinh tế, thông
qua các cam kết, các hiệp định. Việt Nam đã trở thành các thành viên của Cộng
đồng Kinh tế ASEAN (AEC), Hiệp định thương mại tự do (FTA) giữa EU và

Việt Nam, tham gia vào CPTPP, các định chế quốc tế sẽ thúc đẩy dòng chu
chuyển tự do của hàng hóa, dịch vụ, đầu tư, cơng nghệ và lao động, nhất là lao
động có kỹ năng, có cơ hội di chuyển trong thị trường lao động của khối AEC.
Các thỏa thuận công nhận lẫn nhau (MRAs) giữa các nước ASEAN về tiêu
chuẩn, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp…là những công cụ quan trọng cho việc
tự do di chuyển lao động có chất lượng, có kỹ năng. Điều này dẫn đến nhiều
khó khăn, thách thức:
+ Cạnh tranh giữa nước ta với các nước trên thế giới trong việc cung cấp
nguồn lao động chất lượng cao ngày càng tăng đòi hỏi chất lượng nguồn nhân
lực phải được cải thiện đáng kể theo hướng tiếp cận được các chuẩn của khu
vực và thế giới nhằm tăng cường khả năng công nhận văn bằng chứng chỉ giữa
Việt Nam và các nước khác.
+ Cạnh tranh về nhân lực chất lượng cao sẽ diễn ra mạnh mẽ trên bình
diện thế giới, khu vực và quốc gia. Việc mở ra khả năng di chuyển lao động
giữa các nước địi hỏi người lao động phải có kỹ năng nghề cao, có năng lực
làm việc trong mơi trường quốc tế với những tiêu chuẩn, tiêu chí do thị trường
lao động xác định. Theo các chuyên gia Ngân hàng Thế giới (WB), sự chuẩn
bị kiến thức, kỹ năng; thái độ và tâm lý để sẵn sàng di chuyển sang làm việc tại
các nước ASEAN của lao động Việt Nam là chưa cao.

Luan van


14
- Do tác động của cách mạng công nghiệp 4.0
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là nền tảng để nền kinh tế chuyển đổi
mạnh mẽ từ mơ hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp sang kinh tế tri
thức, nền kinh tế số; làm thay đổi cơ bản khái niệm đổi mới công nghệ, trang
thiết bị trong các dây chuyền sản xuất. Đối với Việt Nam, từ trước đến nay, nền
kinh tế vẫn dựa nhiều vào các ngành sử dụng lao động giá rẻ và khai thác tài

nguyên thiên nhiên, trình độ của người lao động cịn lạc hậu. Cuộc cách mạng
công nghiệp 4.0 dự báo sẽ mang lại nhiều cơ hội việc làm mới cho người lao
động, tuy nhiên cũng đòi hỏi chất lượng lao động cần được nâng lên. Bên cạnh
việc mất dần những ngành nghề truyền thống sử dụng nhiều lao động, cuộc
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 cũng xuất hiện nhiều ngành nghề mới, gắn
với đặc trưng của cuộc cách mạng này như: ngành điện tử, viễn thơng, số hóa,
kỹ thuật viên máy tính, an ninh mạng, in 3D…Điều này đòi hỏi chúng ta cần
phải có giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu
của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.
1.1.4.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hải quan là do chất lượng nguồn
nhân lực Hải quan hiện nay còn nhiều bất cập và hạn chế
Hiệu quả hoạt động của Hải quan Việt Nam chính là việc xây dựng
bộ máy tinh gọn, các thủ tục Hải quan được cải cách theo hướng đơn giản,
nhanh chóng, thời gian thơng quan hàng hóa được rút ngắn lại. Quản lý Hải
quan thay đổi từ Hải quan truyền thống nặng về giám sát kiểm tra thực tế hàng
hóa sang Hải quan hiện đại với việc áp dụng khai hải quan từ xa, hải quan điện
tử. Sử dụng máy móc trang thiết bị hiện đại vào kiểm tra giám sát hàng
hóa... Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để cơng chức Hải quan có trình độ
chun nghiệp, thích ứng nhanh với những thay đổi về công nghệ cũng như
thông lệ quốc tế mới. Đáp ứng nhu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế. Trong những năm qua, hiện trạng nhân lực hải quan nói chung đã thực hiện

Luan van


15
tốt nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, hiện trạng nguồn nhân lực Hải quan xét
về nhiều mặt cũng cịn khơng ít những hạn chế về trình độ nguồn nhân lực qua
đào tạo đúng chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, phẩm chất

đạo đức, tác phong làm việc...Những hạn chế này ảnh hưởng không nhỏ
đến nhiệm vụ của Hải quan, chính vì vậy cần thiết phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực Hải quan.
- Nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa
ngành Hải quan
Trong bối cảnh Việt Nam đã tham gia vào tiến trình hội nhập kinh
tế quốc tế, xu thế tồn cầu hóa, sự phát triển của thương mại thế giới và
thương mại trong nước, tính cạnh tranh quốc tế ngày càng gia tăng trong thu
hút đầu tư trực tiếp nước ngoài đã đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ngành Hải
quan là phải tạo thuận lợi tối đa, tạo điều kiện thơng thống cho hoạt động
thương mại nhưng vẫn phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Hoạt động
buôn lậu và gian lận thương mại diễn biến ngày càng phức tạp và tinh vi đòi
hỏi ngành Hải quan phải đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn cho các hoạt động
xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh. Theo yêu cầu của một số nước hàng hóa nhập
khẩu vào các nước này phải được soi chiếu kiểm soát an ninh, an tồn ngay từ
cửa khẩu của nước xuất khẩu, địi hỏi Hải quan phải trang bị máy móc và đào
tạo con người để đáp ứng được yêu cầu đó. Yêu cầu về hội nhập, Hải quan phải
thực hiện các cam kết quốc tế, các hiệp định đa phương và song phương, đặc
biệt là cam kết gia nhập WTO. Nhiệm vụ trọng tâm của toàn nghành là tiếp tục
đẩy mạnh cải cách hành chính, hiện đại hóa mà trọng tâm là cải cách thủ tục
Hải quan.
Tiếp tục triển khai có hiệu quả đề án đơn giản hóa thủ tục hành chính, đề
xuất các cấp có thẩm quyền ban hành, sửa đổi hệ thống văn bản theo hướng tạo
thuận lợi cho hoạt động thương mại, quản lý chặt chẽ xuất nhập khẩu, xuất nhập
cảnh đồng thời phù hợp với thông lệ quốc tế. Triển khai nhanh các nội dung

Luan van