(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

TẠ ĐĂNG HUY

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC
QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NH N LỰC
MÃ SỖ: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ LIÊN

HÀ NỘI, NĂM 2022

Luan van


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan Luận văn Thạc sỹ đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế” là cơng
trình nghiên cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS.
Phạm Thị Liên. Luận văn chưa được cơng bố trong bất cứ cơng trình nghiên
cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền
sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả luận văn

Tạ Đăng Huy

Luan van


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành
cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Đào tạo sau đại học, các thầy giáo, cơ giáo của
trường Đại học Cơng đồn và giáo viên chủ nhiệm lớp Quản trị nhân lực-CH13
đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành tốt chương trình học tập. Tơi
xin chân thành cảm ơn cơ giáo TS. Phạm Thị Liên, trường Đại học Cơng đồn đã
tận tình chỉ bảo hướng dẫn tơi nghiên cứu và hồn thiện luận văn tốt nghiệp.
Qua đây, tơi cùng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Thủ trưởng, các
đồng nghiệp công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế, nơi tôi thực
tập đã tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do nhận thức và thời gian có hạn, nên
luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý
tận tình của các thầy giáo, cơ giáo để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!

Luan van


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục bảng, sơ đồ
MỞ ĐẦU................................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................................6
6. Những đóng góp mới của đề tài ...................................................................................7
7. Kết cấu của luận văn ......................................................................................................8
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .............................................................. 9

1.1. Một số khái niệm có liên quan................................................................................9
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................... 9
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................... 12
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................... 13
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ....................................................................................................... 14
1.2.1. Trí lực ........................................................................................................ 14
1.2.2. Thể lực....................................................................................................... 17
1.2.3. Tâm lực ..................................................................................................... 19
1.2.4. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................. 20
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 21
1.3.1. Tổ chức đào tạo ......................................................................................... 21
1.3.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng .............................................................. 22
1.3.3. Chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống cho người lao động ..................... 22

Luan van


1.3.4. Giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, kỷ luật và xây dựng văn hóa
doanh nghiệp ....................................................................................................... 25

1.3.5. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực .................................................................. 26
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp .................................................................................................................. 27
1.4.1. Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 27
1.4.2. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................... 30
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp và bài học rút ra cho Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc
tế ....................................................................................................................................... 31
1.5.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp..................................................... 31
1.5.2. Bài học rút ra cho Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế .... 37
Tiểu kết chƣơng 1 .............................................................................................. 39
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ .......... 40

2.1. Khái quát về Công ty cố phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế ............... 40
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 40
2.1.2. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực41
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017-2020 ................................... 48
2.2. Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế.................................................................... 49
2.2.1. Thực trạng hoạt động đào tạo.................................................................... 49
2.2.2. Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................... 55
2.2.3. Thực trạng chăm sóc sức khỏe, cải thiện đời sống cho người lao động ... 57
2.2.4. Thực trạng giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, kỷ luật lao động và xây
dựng văn hóa doanh nghiệp ................................................................................ 65
2.2.5. Thực trạng hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực ................................................ 72
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế.................................................................... 76
2.3.1. Ưu điểm ..................................................................................................... 76

Luan van


2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................... 77
Tiểu kết chƣơng 2 .............................................................................................. 81
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP NGUỒN NHÂN LỰC QUỐC TẾ........ 82

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế............................................................... 82
3.1.1. Mục tiêu..................................................................................................... 82
3.1.2. Phương hướng ........................................................................................... 83
3.2. Những giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
giải pháp nguồn nhân lực quốc tế .............................................................................. 85
3.2.1. Phân tích cơng việc, hồn thiện vị trí việc làm ......................................... 85
3.2.2. Hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc .................................................. 87
3.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lự ........................................ 90
3.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng .............................................................. 94
3.2.5. Chăm sóc sức khỏe cán bộ, cơng nhân viên ............................................. 97
3.2.6. Tăng cường kiểm tra ý thức, kỷ luật lao động ........................................ 100
3.2.7. Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức .......................................................... 103
3.2.8. Phát huy vai trị của tổ chức cơng đoàn .................................................. 106
Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 109
KẾT LUẬN........................................................................................................ 110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................ 112
PHỤ LỤC

Luan van

DANH MỤC VIẾT TẮT
Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHLĐ

Bảo hộ lao động

CP

Cổ phần

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CNH

Cơng nghiệp hóa

CBQL

Cán bộ quản lý

CNKT

Cơng nhân kỹ thuật

DN

Doanh nghiệp

GĐ

Giám đốc

HĐH

Hiện đại hóa

NNL

Nguồn nhân lực

Nxb

Nhà xuất bản

NLĐ

Người lao động

PCCC

Phịng cháy chữa cháy

PGĐ

Phó Giám đốc

TĐKT

Trình độ kỹ thuật

TD

Tuyển dụng

TP

Trưởng phòng

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Luan van


DANH MỤC BẢNG, HỘP, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động phân theo giới tính................................................. 44

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động phân theo trình độ chun mơn ............................. 45
Bảng 2.3. Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2017-2020 .................................. 48
Bảng 2.4. Thực trạng đào tạo của Công ty giai đoạn 2017-2020 ..................... 49
Bảng 2.5: Số lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng năm 2017-2020............... 51
Bảng 2.6. Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo cho người lao động ............................. 53
Bảng 2.7. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo ............................ 53
Bảng 2.8. Quy trình tuyển dụng của Công ty ................................................... 55
Bảng 2.9: Số lượng cán bộ nhân viên tham gia khám sức khỏe ....................... 58
Bảng 2.10: Phân loại sức khỏe cán bộ nhân viên năm 2017 -2020 .................. 60
Bảng 2.11. Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động năm 2017-2020 ...... 68
Bảng 2.12. Đánh giá sự hài lịng về hoạt động văn hóa thể thao ...................... 71
Bảng 2.13: Đánh giá sự hài lòng về tiền lương, thu nhập, phúc lợi ................. 72
Bảng 2.14: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................... 73
Bảng 2.15 Tổng hợp ý kiến về chất lượng cán bộ, nhân viên của Công ty ...... 74
Bảng 2.16: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, nhân viên năm
2017-2019 ......................................................................................... 76
Hộp
Hộp 2.1. Chăm sóc sức khỏe cán bộ nhân viên: ............................................... 59
Hộp 2.2. Cải thiện điều kiện làm việc ............................................................... 62
Hộp 2.3. Bố trí thời gian làm việc hợp lý: ........................................................ 63
Hộp 2.4. Điều kiện tham gia hoạt động thể dục thể thao tại Công ty: .............. 65
Hộp 2.5. Thực hiện đường lối chính sách của nhà nước .................................. 66
Hộp 2.6. Tác phong lề lối làm việc ................................................................... 66
Hộp 2.7. Sự quan tâm tới đời sống của công ty đối với nhân viên ................... 70
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế ... 41

Luan van

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là lực lượng tham gia chính vào các hoạt động của tổ
chức là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và phát huy thế mạnh
của doanh nghiệp. Với bất kỳ tổ chức nào thì nhân lực cũng là nguồn lực cần
thiết và quan trọng nhất, có vai trị quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển
của doanh nghiệp. Trong giai đoạn tới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
được xác định là một trong khâu đột phá chiến lược của doanh nghiệp trong
định hướng phát triển kinh tế xã hội.
Khi mới bắt đầu mở của hội nhập, nhiều người tự hào cho rằng một
trong những đặc tính hấp dẫn của mơi trường đầu tư ngồi nước tại Việt Nam
là lao động giá rẻ và tự hào về vấn đề này. Quá trình hội nhập đã cho thấy rõ,
lao động giá rẻ khơng phải lợi thế, nó thể hiện sự yếu kém của chất lượng NL
và từ đó dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp
và nền kinh tế thấp và cuối cùng dẫn tới chất lượng cuộc sống thấp.
Trong điều kiện tồn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ và trong đièu kiện
của thế giới chuyển từ nền văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày
nay, bối cảnh cạnh tranh của thế giới cũng đã và đang thay đổi. Cạnh tranh
NNL chất lượng cao đã và đang là chủ đề quan trọng cho sự tồn tài và phát
triển của các quốc gia cũng như từng tổ chức.
Thực tế sản xuất kinh doanh trên thế giới và ở Việt Nam, đã chứng
mình rằng mọi doanh nghiệp thành cơng và phát triển bền vững, ổn định là
những doanh nghiệp có trong tay nguồn nhân lực chất lượng cao, biết cách
khai thác sử dụng hiệu quả tiềm năng sức mạnh của nguồn nhân lực.
Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao các doanh nghiệp phải biết
cách thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ và không ngừng phát triển
và một yếu tố không thể thiếu được là biết cách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực, từ lâu các doanh nghiệp

Việt Nam đã quan tâm đầu tư và tìm cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân

Luan van


2

lực của mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên,
cũng cịn có khơng ít doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức được đầy đủ ý nghĩa,
vai trò của nguồn nhân lực, chưa biết cách đầu tư để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực một cách thỏa đáng thậm trí gây lãng phí về mặt tài chính và
thời gian mà khơng đưa lại hiệu quả gì và kết cục là không tạo ra được sự đột
phá để phát triển.
Công ty cổ phần Giải pháp nguồn nhân lực quốc tế là một công ty trẻ
đầy triển vọng, chuyên tư vấn, giới thiệu việc làm, may trang phục đồng phục
cho các cơ quan, doanh nghiệp, nhà máy, sản xuất hàng may sẵn trên mọi chất
liệu….đáp ứng triết lý hành động nhất quán của Công ty “chất lượng- hiệu
quả- chắc chắn cho tương lai”. Trước áp lực cạnh tranh, Công ty đã không
ngừng đổi mới trang thiết bị, máy móc, phương tiện làm việc, tái cấu trúc lại
bộ máy quản lý, đầu tư, tinh giản biên chế, thu hút nhân tài, đầu tư nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, nhờ đó chất lượng đội ngũ cán bộ cơng nhân viên
của Cơng ty đã có sự cải thiện đáng kể, góp phần đảm bảo cho cơng ty trụ
vững và phát triển trong những năm qua. Tuy nhiên, trước đòi hỏi ngày càng
cao về chất lượng nguồn nhân lực, công ty xác định cần tăng cường hơn nữa
các biện pháp nhằm nâng cao năng lực, chất lượng nguồn nhân lực đảm bảo
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong tương lai.
Xuất phát từ ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn của doanh
nghiệp Việt Nam. Do vậy việc tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân

lực quốc tế” có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu của sự phát triển; là tài sản vô giá
của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ, doanh nghiệp… Nguồn nhân lực nằm trong
tổng thể các nguồn lực xã hội và có vị trí đứng đầu, là tiền đề của các nguồn
lực khác; vừa là chủ thể, vừa với tư cách khách thể của quá trình phát triển

Luan van


3

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng quyết định sự thành bại của mọi
doanh nghiệp. Trong kinh doanh các doanh nghiệp luôn chú trọng đến việc
thu hút, tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực. Đã có nhiều
cơng trình khoa học trong và ngồi nước nghiên cứu về nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở tất cả cấp độ từ doanh nghiệp, quốc
gia, khu vực, các lĩnh vực, các hoạt động. Điều đó càng thể hiệu sự quan tâm
và sự cần thiết nghiên cứu của vấn đề. Do đó vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đã được Văn kiện Đảng, hội thảo, sách, báo, tạp chí đề cập
với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau. Sau đây xin liệt kê một số
những cơng trình tiêu biểu liên quan đến đề tài sau đây:
- Luận án tiến sỹ (2010) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”
của Lê Thị Mỹ Linh. Cơng trình này đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt
động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ,
tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Một trong những giải pháp mà
tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn nhân lực đó là “thực hiện chính sách
thu hút những người lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên

giỏi, các doanh nghiệp không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời
mà cần phải có chiến lược. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn,
tránh tình trạng chỉ sử dụng người nhà vì có nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng
phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình tuyển dụng, và cần thiết phải có một
nhóm quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lưỡng các ứng viên”.
Giải pháp tác giả đưa ra hướng tới cụ thể một loại hình doanh nghiệp là doanh
nghiệp vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực
tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ doanh nghiệp vừa
và nhỏ tại Việt Nam.
- Nguyễn Bình Đức (2012), Chất lượng nguồn nhân lực trong các
khu công nghiệp ở thành phố Đà Nẵng, Luận án tiến sỹ Kinh tế - Học

Luan van


4

viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả trình bày một số lý luận và
thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp cùng
thực trạng, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khu công
nghiệp Đà Nẵng.
- Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp chế biến Gỗ Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh doanh và
quản lý- Trường đại học Kinh tế quốc dân, tác giả hệ thống hóa cơ sở lí luận
về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam và đề xuất một số giải pháp chủ yếu
để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ
Việt Nam.
- Vũ Thị Bích Hải (2018), Quản trị nhân sự nước ngồi trong các cơng

ty đa quốc gia Việt Nam, Luận án Tiến sỹ trường Đại học Ngoại Thương. Tác
giả đã nghiên cứu đưa ra các vấn đề lý luận và thực tế nâng cao hiệu quả quản
trị nhân sự nước ngồi trong các cơng ty đa quốc gia vận dụng cho các công
ty tại Việt Nam.
- Nguyễn Thị Giáng Hương (2013), Vấn đề phát triển nguồn nhân lực
nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay, Luận án Tiến sĩ Triết học, Học viện
Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận, thực
trạng và nguyên nhân và một số vấn đề đặt ra từ thực trạng chất lượng nguồn
nhân lực nữ ở Việt Nam hiện nay, đề xuất một số giải pháp để nâng cáo chất
lượng nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam.
- Hoàng Xuân Hiệp (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
các doanh nghiệp Dệt may Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh doanh và quản lýTrường đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả nghiên cứu cơ sở lý luận và thực
trạng vốn nhân lực của doanh nghiệp Dệt may và đưa ra một số giải pháp để
nâng cao chất lượng vốn nhân lực của doanh nghiệp may.

Luan van


5

- Bùi Sĩ Tuấn (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020, Luận văn tiến
sĩ kinh tế trường đại học Kinh tế quốc dân. Tác giả xây dựng cơ sở lý luận về
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao
động, nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực xuất khẩu lao động
Việt Nam thời gian trước đó và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đến năm 2020.
- Phát triển mạnh khoa học và công nghệ, Giáo dục và Đào tạo, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước và phát triển kinh tế trí thức. Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ X, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia- Hà Nội, 2006
- Nguyễn Văn Sơn (2015), “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực
Việt Nam”, Báo Giáo dục thời đại. Trong bải phỏng vấn tác giá đã chỉ đưa ra
7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ
học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược
phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế- xã hội, trọng nhân tài và
xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng
hợp tác quốc tế”.
- Đề án củng cố, kiện toàn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong công tác phổ biến giáo dục pháp luật đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát
triển của đất nước (2009), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công
tác phổ biến giáo dục pháp luật, Chinhphu.vn
Các cơng trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy
nhiên, các cơng trình nêu trên chưa có cơng trình nào đi sâu nghiên cứu về
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế giai
đoạn hiện nay nói riêng.

Luan van


6

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.

- Sử dụng các phương pháp để nghiên cứu, phân tích, đánh giá, làm rõ
thực trạng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là các hoạt
động, các biện pháp, cách thức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế.
- Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và những phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đề
xuất những giải pháp khả thi nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
- Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Những vấn đề nâng cao chất lượng NNL tại Công ty cổ
phần giải pháp NNL quốc tế.
- Về không gian: Tại Công ty cổ phần giải pháp NNL quốc tế
- Về thời gian: Nghiên cứu, phân tích thực trạng nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty cố phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế giai
đoạn 2017-2020 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Hồi cứu tài liệu, số liệu và điều tra thông qua phiếu hỏi
Phương pháp xem xét một vấn đề trên cơ sở các sự việc, tài liệu, số liệu
đã diễn ra trong quá khứ vv.. Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Để thông kê

Luan van


7

những số liệu liên quan đến đề tài như: số lượng nhân viên, cơ cấu, trình độ

đào tạo, giới tính, tuổi…Phân tích và xử lý số liệu thứ cấp tại Công ty cổ phần
giải pháp nguồn nhân lực quốc tế.
- Sử dụng Phiếu hỏi và phỏng vấn đối với cán bộ, công nhân viên về
các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế. Trong đó định lượng khảo sát có đưa
ra 120 phiếu, tập hợp và xử lý để làm rõ những vấn đề liên quan đến biện
pháp nâng cao chất lượng NNL mà đơn vị đã áp dụng trong giai đoạn 20172020 và đề xuất các giải pháp đến năm 2025.
5.2. Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh
Sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính
trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá và đưa ra các giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tại Công ty cổ phần giải pháp
nguồn nhân lực quốc tế.
6. Những đóng góp mới của đề tài
Đề tài với kết quả nghiên cứu đạt được đã có những đóng góp mới về
khoa học và thực tiễn chuyên ngành như:
- Một là, hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp: (1) Phân tích khái niệm nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (2)
các yếu tố cấu thành và tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp; (3) các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp; (4) các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Hai là, đưa ra được thực tiễn kinh nghiệm nâng cao chất lượng của
một số cơng ty, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm đối với Công ty cổ phần giải
pháp nguồn nhân lực quốc tế.
- Ba là, bằng các dữ liệu khá phong phú, cập nhật, đã đánh giá toàn
diện trực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải

Luan van

8

pháp nguồn nhân lực quốc tế. Qua đó rút ra những kết luận khách quan, toàn
diện và một số hạn chế là các vấn đề cần giải quyết tạo lập hệ cơ sở cho các
đề xuất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải
pháp nguồn nhân lực quốc tế trong thời gian tới.
- Bốn là, trên cơ sở lý luận và thực tiễn, kết hợp với mục tiêu, phương
hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giải pháp
nguồn nhân lực quốc tế, luận văn đã đề xuất được các giải pháp có cơ sở lý
luận, có giá trị thực tiễn và khả thi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chượng 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ
phần giải pháp nguồn nhân lực quốc tế.

Luan van


9

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trước hết nguồn nhân lực cũng chính là con người. Chủ nghĩa Mác
quan điểm rằng con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội, cho rằng lao
động đóng vai trị quyết định trong việc phân chia ranh giới giữa con người và
động vật.
Theo (Human Resource) nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu
tố cấu thành quan trọng của lực lượng sản xuất xã hội, quyết định sức mạnh
của một quốc gia, một ngành kinh tế hoặc một địa phương. Hiện nay có nhiều
quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo quy định của Tổng cục Thống kê nguồn nhân lực bao gồm những
người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người
trong độ tuổi lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây: đang thất
nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình mình; khơng có nhu cầu
làm việc; những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động [9, tr.10].
Theo cơ quan phát triển của Liên hiệp quốc UNDP: “Nguồn nhân lực là
tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của
con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi các nhân và của đất nước”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là
tồn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn
nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển; theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,
là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong
độ tuổi lao động, có khả năng tham gia các quá trình lao động sản xuất xã hội,
tức là tồn bộ các cá nhân có thể tham gia q trình lao động.

Luan van

10

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn nhân lực đó được xem
xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra
nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai,
nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người.
Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thởi điểm
nhất định.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống
nhất các nội dung cơ bản sau: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất,
giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển,
không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là
sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phân dân số trong
độ tuổi lao động mà các thế hệ con người với những tiềm năng sức mạnh trong
cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi
vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [9, tr.8].
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một trong những nguồn
lực quyết định đối với sự phát triển cả về trước mắt lẫn lâu dài của doanh
nghiệp, đối với sự tăng trưởng kinh tế- xã hội của quốc gia. Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là việc tạo nền tảng cho tăng trưởng bền vững về hiệu
năng của mỗi người lao động và hiệu quả chung của doanh nghiêp, gắn liền

với thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm được một đội ngũ

Luan van


11

lao động phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động
của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất, là động lực cơ bản cho
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Từ các khái niệm trên, theo tác giả Luận văn: NNL trong tổ chức là
toàn bộ những người đang làm việc trong tổ chức đó, hay những người bên
ngồi được tổ chức huy động mang tính ổn định lâu dài, tham gia giả quyết
các nhiệm vụ và công việc mà tổ chức phân công, được tổ chức trả công theo
thỏa thuận. Từ khái niệm trên có thể rút ra một số đặc điểm của NNL trong tổ
chức như sau:
- NNL trong tổ chức là tất cả những người có tham gia vào các hoạt
động của tổ chức đó; NNL trong tổ chức có thể là những người đang thuộc
biên chế, trong danh sách quản lý của tổ chức hay những người mà tổ chức đó
có thể huy động trong một thời điểm nhất định nào đó mang tính ổn định, lâu
dài (các cộng tác viên, lao động được thuê khoán theo công việc, được sử dụng
theo mùa vụ, ngắn hạn, những người làm việc bán thời gian, những người thân
của tổ chức làm việc hưởng lương hay không hưởng lương. Với nghĩa này,
NNL không yêu cầu trong độ tuổi lao động, miễn là có khả năng lao động và
có thể đóng góp sức lao động vào hồn thành mục tiêu của tổ chức.
- Mối quan hệ lao động cũng có những điểm khác so với lao động cố
đinh, biên chế tùy theo thỏa thuận ghi trong hợp đồng nhất là hợp đồng ngắn
hạn, mùa vụ, làm khán theo công việc, bán thời gian…và do đó, xét ở góc độ
nào đó quản lý NNL này cũng sẽ khó khăn và phức tạp hơn.
Tóm lại: NNL trong DN là bao gồm tất cả nguồn lực của các cá nhân

trong tổ chức hay những cá nhân có tham gia bất cứ hoạt động nào, với bất
cứ vai trị gì trong tổ chức, DN, bao gốm tất cả các thành viên mà DN đang
quản lý, sử dụng mang tính ổn định và lâu dài, kể cả những người trong và
ngồi doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động hay tham gia giải
quyết những vấn đề của DN trong điều kiện, hoàn cảnh nhất định.

Luan van


12

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật
(sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác”
[30]. “Chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái nền
bản chất của sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia” [31]. Với góc độ
hàng hóa, dịch vụ thì: “Chất lượng là khả năng thỏa mãn nhu cầu thị trường
với chi phí thấp nhất” [12, tr.9]. Nói cách khác, “chất lượng là sự thỏa mãn
nhu cầu nhất định về các thuộc tính bản chất của sự vật so với u cầu đặt ra”.
Nó khơng phải là đại lượng bất biến, mà tùy theo yêu cầu đặt ra của người sử
dụng thay đổi như thế nào trong từng thời điểm nhất định.
1.1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo tác giả Trần Khánh Đức: “NNL là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ
năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc” [16]. Chất
lượng NNL có thể được xem xét dưới góc độ của NNL tổng thể (của DN) và
NNL cá nhân (khả năng, năng lực từng cá nhân).
+ Chất lượng nguồn nhân lực cá nhân: Hay khả năng của các cá nhân

đáp ứng được các yêu cầu đề ra trên phương diện nhân lực (thể lực- trí lực,
tâm lực, hợp lý hóa cơ cấu). Nói cách khác là năng lực của cá nhân thể hiện
trên các khía cạnh: trí lực (trình độ văn hố, chun mơn, kỹ thuật), thể lực
(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức khoẻ,...), tâm lực (phẩm chất đạo đức,
tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao động)…
+ Chất lượng NNL trong tổ chức phản ánh mối quan hệ tương tác hữu
cơ, sự kết hợp các sức mạnh tập thể của các cá nhân trong mối quan hệ để tạo
nên sức mạnh tập thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức đặt ra. Chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức phản ánh sự tương thích và mức độ đáp
ứng, trước hết, về số lượng nhân lực bảo đảm tương thích với khối lượng

Luan van


13

công việc hay giữa “lượng người- lượng việc”; thứ hai, bảo đảm tương thích
giữa chất lượng nhân lực với chất lượng, yêu cầu công việc hay phải “đúng
người, đúng việc”; Thứ ba, cơ cấu lao động được bố trí một cách hợp lý giữa
các bộ phận trong doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh để đảm bảo
nhịp độ trong mọi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ phân công.
Từ những khái niệm trên, trong phạm vi khuôn khổ đề tài luận văn, theo
quan điểm tác giả: Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ
năng lực của lực lượng lao động của doanh nghiệp đó được biểu hiên thơng
qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, hợp lý hóa cơ cấu. Các mặt này có quan
hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là
yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là
yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng
con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi
hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn
phát triển [6, tr.14].
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh
và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của
lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể
hồn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát
triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng nguồn
nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông
qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của
một xã hội.

Luan van


14

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ
về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao
động thơng qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm
việc (phương tiện lao động và các chế độ chính sách hợp lý,..), mơi trường
văn hố, xã hội nhằm kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động
để họ mang hết sức mình hồn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để
phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc
quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp

với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố
quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trên, có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm
việc của người lao động trên các phương diện về thể lực, trí lực và tâm lực so
với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là việc so sánh, phân tích mức độ
đạt được của q trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện cơng việc của người
lao động theo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra. Cơng tác đánh giá hết sức quan trọng
vì những mục đích cũng như ảnh hưởng đến chất lượng của người lao động và
doanh nghiệp. Có nhiều tiêu chí, yếu tố cấu thành tới chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, ở phạm vi đề tài này, tác giả xin được đề cập đến một
số tiêu chí, yếu tố cơ bản sau.
1.2.1. Trí lực
Trí lực là một trong các tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao
động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu

Luan van


15

của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động
tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí
tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người,
gồm trình độ tổng hợp từ văn hố, chun mơn kỹ thuật, kỹ năng nghề
nghiệp. Trình độ văn hố, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho

phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ chun mơn kỹ thuật là
điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chun mơn hố
và chun nghiệp hố. Kỹ năng nghề nghiệp là một yêu cầu đặc biệt quan
trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
“Trí lực là sức suy nghĩ, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức của
con người, được thể hiện thông qua sự phản ứng nhanh, sâu, rộng về tri thức,
kiến thức“ [29, tr.18].
Do vậy, nâng cao trí lực thực chất là trang bị cho người lao động
những kiến thức mới, nâng cao khả năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng
cho người lao động để họ có đủ năng lực cần thiết làm chủ những trang thiết
bị kỹ thuật, khoa học công nghệ tiên tiến, hiện đại và mức độ thành thạo
trong chuyên môn nghề nghiệp đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Tiêu chí đánh giá về trí lực
Để đánh giá trình độ của người lao động cần phải xét trên các yếu tố:
Trình độ văn hố
Trình độ văn hố của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của người lao
động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên, kinh tế, văn hố, xã hội.
Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hoá của dân số hay nguồn nhân lực
biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hố được biểu hiện
thơng qua các quan hệ tỷ lệ như: Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ; Tỷ lệ
có trình độ tiểu học; Tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở; Tỷ lệ có trình độ phổ
thơng trung học.
Trình độ văn hố là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất
lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển

Luan van


16

kinh tế - xã hội. Trình độ văn hố cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một
cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.
Trình độ chun mơn kỹ thuật
Trình độ chun mơn kỹ thuật là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ chun mơn kỹ thuật là kiến thức
cần thiết để thực hiện các yêu cầu cơng việc của vị trí cơng tác. Trình độ
chun môn cao sẽ tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh góp
phần thức đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội.
Trình độ chun mơn được biểu hiện ở trình độ được đào tạo tại các
trường nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại
học, có khả năng chỉ đạo quản lý một cơng việc thuộc một chun mơn nhất
định. Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo bằng: Tỷ lệ
cán bộ trung cấp; Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học và Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Kỹ năng nghề nghiệp
Hiện nay các doanh nghiệp khi tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng
viên mà ngồi trình độ chun môn (thường được thể hiện qua bằng cấp và
khả năng học vấn...) cịn có các kỹ năng khác hỗ trợ thực hiện công việc như
kỹ năng giao tiếp, ứng xử, kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả, kỹ năng quản lý
thời gian, kỹ năng đánh giá và ra quyết định... Những kỹ năng này bổ trợ và
hoàn thiện hơn năng lực làm việc, quyết định hiệu quả công việc của người
lao động.
Đánh giá trình độ nguồn nhân lực có thể thực hiện các phương pháp
như: phỏng vấn, so sánh, tổng hợp, phân tích... các chỉ tiêu phản ánh trình độ
nguồn nhân lực.
Trí lực của người lao động là sự tổng hịa của các yếu tố kiến thức,
trình độ chun mơn và kĩ năng làm việc của người lao động, thể hiện tiềm
lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, tinh thần khi họ tham gia vào quá trình lao
động vì thế nó đóng vai trị quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.

Luan van


17

Để phát huy được sức mạnh của NNL thì phải phát huy được những
khả năng tiềm ẩn trong tiềm thức của mỗi người lao động. Trí lực được hình
thành và phát triển thông qua hoạt động học tập, giáo dục và ngay chính trong
lao động (tích lũy kinh nghiệm). Tri thức là vơ hạn, vì vậy kiến thức của NLĐ
phải ln được cập nhật làm mới thích ứng với mỗi giai đoạn phát triển của
kinh tế xã hội. Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, trình
độ chun mơn, kỹ năng tay nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động.
Trình độ kỹ thuật (TĐKT) của người lao động thường được dùng để
chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến
thức nhất định, những kỹ năng thực hành về cơng việc nhất định. Trình độ kỹ
thuật được biểu hiện thơng qua các tiêu chí: Số lao động được đào tạo và lao
động phổ thơng; Số người có bằng kỹ thuật và khơng có bằng; Trình độ tay
nghề theo bậc thợ. Bằng cấp và chứng chỉ của người lao động thể hiện một
phần trí lực của người lao động đó ngồi ra trí lực cịn thể hiện ở khả năng
vận dụng kiến thức đã được đào tạo vào thực tế cũng như sự linh hoạt xử lý
các tình huống khác nhau của mỗi người và kinh nghiệm nghề nghiệp có được
thơng qua q trình lao động.
Do vậy, để đánh giá trình độ của một nhân lực thì khơng thể chỉ đánh
giá dự trên yếu tố bằng cấp họ có mà cịn phải kết hợp với việc đánh giá khả
năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn, khả năng tư duy có chiều sâu và đặc
biệt là sự sáng tạo. Sức người thì hữu hạn nhưng sức sáng tạo là vô hạn. Sức
sáng tạo của mỗi con người khác nhau và luôn tiềm tàng. Mỗi doanh nghiệp
và tổ chức cần tạo điều kiện để những yếu tố tiềm tàng đó được phát huy tối
đa hiệu quả.
1.2.2. Thể lực

Thể lực của người lao động thể hiện ở 2 yếu tố: Sức khỏe cơ bắp và sức
dẻo dai của hoạt động thần kinh. Người lao động thể hiện sức khỏe tốt khi họ
phải làm việc trong môi trường khắc nghiệt với cường độ lao động lớn và thời
gian làm việc dài nhưng vẫn đảm bảo được hiệu quả công việc. Sức khỏe

Luan van