Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động tại xí nghiệp xăng dầu K133

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ…
Bảng 1: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh
tại Xí nghiệp xăng dầu K133........................................................................39
Bảng 2: Cơ cấu lao động của Xí nghiệp xăng dầu K133............................45
Bảng 3: Tình hình phân bổ lao động tại Xí nghiệp xăng dầu K133.........47
Bảng 4: Hiệu quả sử dụng lao động tại Xí nghiệp xăng dầu K133...........49
Đồ thị: Đồ thị về doanh thu và chi phí của Xí nghiệp xăng dầu K133 từ năm
2005 đến năm 2007........................................................................................43
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................1
NỘI DUNG....................................................................................................3
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ ĐÃI
NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI............3
I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI...................................3
1. Khái niệm quản trị nhân lực..............................................................3
2. Vai trò của quản trị nhân lực.............................................................3
3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doạnh nghiệp
thương mại.....................................................................................................5
3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực..........................................................5
3.2. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực và thôi việc..................................6
3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................................6
3.4. Đãi ngộ nhân sự.............................................................................7
II. ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÃI NGỘ
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI......................8
1. Khái niệm đãi ngộ lao động................................................................8
2. Tầm quan trọng của đãi ngộ lao động.............................................10

2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.......................11
2.2. Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động..........................12

2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội....13
III. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP THƯƠNG MẠI..........................................................................13
1. Các hình thức đãi ngộ láo động trong doanh nghiệp thương mại.
......................................................................................................................13
1.1. Tiền lương.....................................................................................13
1.2. Tiền thưởng...................................................................................17
1.3. Cổ phần..........................................................................................18
1.4. Phụ cấp..........................................................................................19
1.5. Trợ cấp...........................................................................................19
1.6. Phúc lợi..........................................................................................19
IV. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP THƯƠNG MẠI..........................................................................23
1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp.23
1.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.........................................23
1.1.1. Thị trường lao động:.............................................................23
1.1.2. Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh
nghiệp đang hoạt động....................................................................23
1.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục và tập quán. 23
1.1.4. Các tổ chức công đoàn..........................................................23
1.1.5. Luật pháp và các quy định của chính phủ:...........................24
1.1.6. Tình trạng của nền kinh tế....................................................24
1.2. Yếu tố thuộc về tổ chức.................................................................24
1.3. Yếu tố thuộc về công việc..............................................................24

1.3.1. Kỹ năng..................................................................................25
1.3.2. Trách nhiệm...........................................................................25
1.3.3. Cố gắng..................................................................................25
..............................................................................................................

1.3.4. Điều kiện làm việc................................................................25
1.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.....................................25
2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong
doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133......................26
2.1. Đặc điểm công tác đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp thương
mại kinh doanh xăng dầu K133..........................................................26
2.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động trong
doanh nghiệp thương mại kinh doanh xăng dầu K133.....................27
CHƯƠNG II. KHẢO SÁT TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP
XĂNG DẦU K133.......................................................................................30
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133..............30
1. Qúa trình hình thành và phát triển của xí nghiệp xăng dầu K133.
.................................................................................................................30
2. Chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp xăng dầu K133.................31
3. Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp xăng dầu K133................................33
4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh.......................................................36
II. TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ, SỬ
DỤNG NHÂN SỰ Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133.............................38
1. Tình hình kinh doanh của Xí nghiệp xăng dầu K133....................38
2. Công tác quản trị và sử dụng nhân sự tại xí nghiệp.......................44
III. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ
NGHIỆP XĂNG DẦU K133......................................................................50

1. Công tác tiền lương............................................................................50
1.1.Nguồn hình thành quỹ lương........................................................50
1.2. Quyết toán quỹ lương...................................................................52
1.3. QTL kế hoạch (Vkh) và phân chia sử dụng Vkh........................53
1.4. Giao kế hoạch tiền lương cho các đơn vị trực thuộc..................54
1.5. Các hình thức trả lương của xí nghiệp xăng dầu K133.............54

1.5.1. Trả lương theo sản phẩm.....................................................54
1.5.2. Trả lương theo thời gian:.....................................................56
1.6. Trả lương cho người lao động.....................................................57
1.7. Hệ số lương chức danh công việc................................................57
2. Tiền thưởng........................................................................................58
2.1. Nguồn hình thành quỹ tiền thưởng:.................................................58
2.2. Phân phối tiền thưởng.......................................................................58
2.2.1. Nguyên tắc chung.................................................................58
2.2.2. Phân phối tiền thưởng từ các quỹ........................................59
2.3. Điều kiện và mức thưởng................................................................61
2.4. Tiêu chuẩn phân loại để xét thưởng...............................................61
3. Phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi.............................................................62
3.1. Nguồn hình thành.........................................................................62
3.2. Nguyên tắc phân phối...................................................................62
3.3. Phụ cấp.........................................................................................63
3.4. Trợ cấp...........................................................................................64
3.5. Phúc lợi..........................................................................................65
IV. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÃI
NGỘ LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133........................67
1. Đánh giá tình hình kinh doanh.........................................................67
2. Đánh giá công tác đãi ngộ lao động..................................................68

CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133..........73
I . PHƯƠNG HƯỚNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133 TRONG THỜI GIAN
QUA.............................................................................................................73
1. Phương hướng kinh doanh của xí nghiệp xăng dầu K133.............73
2. Phương hướng đãi ngộ lao động của xí nghiệp xăng dầu K133....77
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI

NGỘ LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133........................78
1. Hoàn thiện công tác giao đơn giá tiền lương...................................78
2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian...............................78
3. Hoàn thiện các tiêu thức để xếp vào hệ số lương chức danh công
việc...........................................................................................................80
3.1. Hoàn thiện công tác đánh giá độ phức tạp của công việc..........80
3.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc...........83
4. Hoàn thiện công tác trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi..........................84
III. Ý KIẾN ĐỀ XUẤT CÁ NHÂN...........................................................86
1. Hoàn thiện công tác định mức..........................................................86
2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc.........................................86
3. Kết hợp đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.........................87
4. Hoàn thiện đãi ngộ tài chính để khắc phục những bất cập trong
chính sách của nhà nước khi triển khai vào thực tế...........................88
KẾT LUẬN..................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU
Xí nghiệp xăng dầu K133 là một doanh nghiệp nhà nước có vị trí quan trọng
trong nền kinh tế nước ta. Trong thời gian hoạt động kinh doanh mặt hàng
xăng dầu, gas và hoá dầu vừa qua xí nghiệp cũng đã đạt được những thành
công nhất định, đóng góp vào sự phát triển bền vững của xí nghiệp và của
Công ty. Để có được sự phát triển bền vững đó là nhờ ban lãnh đạo và cán bộ
công nhân viên trong xí nghiệp luôn cố gắng phấn đấu và hoàn thành tốt
những công việc được giao.
Với mục tiêu phát triển ổn định và bền vững trong môi trường cạnh tranh
ngày càng khốc liệt hiện nay thì xí nghiệp cần có những chính sách biện pháp,
chiến lược… trong ngắn hạn và dài hạn hoàn thiện hơn nữa. Trong đó có các
chính sách về đãi ngộ lao động trong Xí nghiệp xăng dầu K133.
Bởi trong xu thế hội nhập hiện nay, đặc biệt khi nước ta đã trở thành thành

viên của tổ chức thương mại WTO. Đối với nước ta khi hội nhập vào tổ chức
này một mặt sẽ tạo ra những cơ hội phát triển nền kinh tế, bên cạnh đó là các
thách thức, khó khăn mà cho nền kinh tế.
Đứng trước tình hình đó, Xí nghiệp xăng dầu K133 cần có những chính sách
và biện pháp để tận dụng cơ hội và hạn chế nguy cơ xấu xẩy ra, cụ thể như
các kế hoạch như: tăng quy mô thị trường mà xí nghiệp đang nắm giữ, nâng
cao trình độ quản lý, nâng cao kiến thức phòng cháy, chữa cháy cho người lao
động, tăng chất lượng phục vụ khách hang… nhưng để thành công trong các
kế hoạch chiến lược đó xí nghiệp cần chú trọng đến yếu tố con người trước
tiên. Vì chính con người là người đưa ra các chính sách, biện pháp… và thực
hiện các điều đó. Hay nói cách khác chính con người là một trong những yếu
tố quyết định đến thành công của xí nghiệp trong hoạt động kinh doanh.
Xí nghiệp xăng dầu K133 cần xây dựng một đội ngũ lao động có năng lực, có
trình độ, có kỷ luật cao, luôn cố gắng phát huy khả năng tư duy sáng tạo trong
mọi công việc… Vậy xí nghiệp phải làm thế nào để xây dựng, khơi dậy tinh
thần làm việc của người lao động? phương pháp hữu hiệu và hiệu quả nhất là
xí nghiệp cần chú trọng vào công tác đãi ngộ người lao động.
Đặc biệt trong thời gian vừa qua, hiện tượng chẩy máu chất xám trong các
doanh nghiệp nhà nước là rất phổ biến và nguy hiểm. Các doanh nghiệp

ngoài quốc doanh với chính sách đãi ngộ lao động tốt đã thu hút nhân tài,
những lao động có khả năng tay nghề cao tới làm việc cho mình.
Một chế độ đãi ngộ lao động khoa học, công bằng sẽ là nguồn động viên cổ
vũ lớn lao giúp cho người lao động thoả mái, hăng hái… với công việc của
mình. Mặt khác, sẽ là yếu tố quan trọng để xí nghiệp có thể ngày càng thu
hút, giữ vững được nguồn lao động giỏi có tay nghề cao đến với xí nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ lao động kết hợp với
những kiến thức học được ở trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân và những
hiểu biết thực tế trong thời gian thực tập tại Xí nghiệp xăng dầu K133 nên em
chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động ở Xí nghiệp xăng dầu

K133” với mục đích góp phần kiến thức của bản than vào giải quyết vấn đề
này.
Nội dung trình bày:
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ ĐÃI
NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI.
CHƯƠNG II. KHẢO SÁT TÌNH HÌNH KINH DOANH VÀ THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG
DẦU K133.
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG Ở XÍ NGHIỆP XĂNG DẦU K133.
Trong quá trình thực hiện đề tài thực tập chuyên ngành, em đã nhận được sự
giúp đỡ tận tình quý báu của thầy PGS.TS. NGUYỄN DUY BỘT, ban lãnh
đạo cùng các phòng chức năng, các anh chị, cô chú trong phòng Tổ chức hành
chính của Xí nghiệp xăng dầu K133 đã tạo điều kiện giúp em hoàn thành đề
tài này.
Em xin trân trọng cảm ơn!

NỘI DUNG
CHƯƠNG I. LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
VÀ ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI
I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI.
1. Khái niệm quản trị nhân lực.
Không một tổ chức nào không được hình thành bởi các thành viên là con
người, đây chính là nguồn nhân lực của tổ chức, bao gồm tất cả những người
làm việc trong tổ chức. Để hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao thì “quản trị
nhân sự” đóng một vai trò rất to lớn. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu
thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là
nguyên nhân thành công hay thất bại của doanh nghiệp.

Vậy quản trị nhân sự là gì?
Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ
một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực
hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
sinh.
2. Vai trò của quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập và duy trì sự
hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp trên thị trường, hay nói cách khác là
giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Tầm quan trọng của quản

trị nhân lực là suất phát từ tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Vai trò của quản trị nhân lực là:
- Quản trị nhân lực có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại
của doanh nghiệp.
- Quản trị nhân lực giúp phát huy năng lực làm việc của người lao động
một cách có hiệu quả. Ở trong điều kiện bình thường thì người lao động chỉ
làm việc ở mức độ trung bình, nhưng khi được bố trí làm công việc phù hợp
với năng lực bản thân, doanh nghiệp có hình thức khuyến khích người lao động
làm việc hiệu quả…môi trường làm việc tốt thì người lao động sẽ phát huy hết
hiệu quả làm việc, luôn cố gắng trong công việc…
- Quản trị nhân lực là nền tảng, là cơ sở để tiến hanh quản lý các nguồn lực
khác. Đây là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Quản lý
các nguồn lực khác sẽ không có hiệu quả nếu hoạt động quản trị nhân lực
không tốt, vì suy cho đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con
người.
Trong thời đại hiện nay quản trị nhân lực có vai trò ngày càng tăng là do
các nguyên nhân sau:
- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường buộc các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng

tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Bởi vậy tìm đúng người giao đúng việc đang là vấn đề đáng quan tâm của mọi
tổ chức.
- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sự phát triển kinh tế rất nhanh buộc
các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, bố trí, đào tạo nguồn
nhân lực đang là vấn đề quan tâm hang đầu.
- Nghiên cứu và hiểu quản trị nhân lực sẽ giúp các nhà quản trị dễ dàng
tiếp xúc với người khác, biết cách lắng nghe, biết cách đặt câu hỏi, trả lời, biết
cách tạo ra sự hưng phấn cho người lao động làm việc…

3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doạnh nghiệp thương
mại.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thương mại bao gồm 4 nội dung chủ
yếu sau: Tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển
nhân lực, đãi ngộ nhân lực.
3.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực.
Đây là nội dung đầu tiên của quản trị nhân lực. Nó là cơ sở để doanh
nghiệp có được đội ngũ nhân sự có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao…phù hợp
với yêu cầu công việc. Tuyển dụng nguồn nhân lực nếu được tiến hành chính
xác, tốt thì sẽ mang lại hiệu quả to lớn cho doanh nghiệp, nếu công tác này tiến
hành có nhiều sai sót thì có thể dẫn tới những hậu quả to lớn thậm chí là sự phá
sản của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực: là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
Tuyển dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức. Tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng tới các chức năng khác
của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù
lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,

…
Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cần quan tâm tới ba
vấn đề: Lập kế hoạch, quy trình tuyển dụng khoa học; xác định nguồn nhân lực
và phương pháp tuyển dụng; xác định nơi tuyển dụng và thời gian tiến hành
tuyển dụng.

3.2. Bố trí sử dụng nguồn nhân lực và thôi việc.
Nội dung tiếp theo này sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được những quyết
định dùng người tối ưu nhất nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Bố trí sử dụng nguồn nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng (hay
còn gọi là hoà nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc
mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay
còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được
sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất nếu công tác bố trí sử dụng
nguồn nhân lực được tiến hành khoa học và hợp lý. Bên cạnh đó, các dạng thôi
việc như: Giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng là vấn đề doanh nghiệp cần quan
tâm, tuy vấn đề này cũng thường gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho
cả hai phía (người sử dụng lao động - người lao động), do đó đòi hỏi phải thực
hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất.
3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhân sự là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ một tổ chức, một doanh
nghiệp nào. Đầu tư vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động là một
hướng đi có hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp có thể phát triển trong ngắn hạn
và trong dài hạn.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có
thể đứng vững và thắng lợi trên môi trường cạnh tranh. Do đó công tác này cần
được tiến hành có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực có thể là các hoạt động học tập được tiến hành
trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề

nghiệp của người lao động. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
loại hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai.
- Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Qúa trình này giúp người
lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của doanh nghiệp.
3.4. Đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân lực là hoạt động liên quan tới sự đối đãi, đối xử, trả công của
doanh nghiệp cho người lao động do những cống hiến của họ. Qúa trình đãi
ngộ nhân sự thể hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của người sử dụng lao
động với người lao động. Do đó đây là hoạt động quyết định đến sự hăng hái
hay không của người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp thương mại đãi ngộ nhân lực thể hiện dưới hai hình
thức cơ bản là: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
* Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ
tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có
ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự
tích cực, sáng tạo, tận tuỵ và trung thành của người lao động đối với sự nghiệp
kinh doanh của doanh nghiệp
* Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi cho
các nhu cầu của người lao động, bao gồm bảo hiểm xã hội, các chế độ nghỉ mát

thăm quan, đào tạo chuyên môn văn hoá, tặng quà nhân ngày lễ…với hình thức
này sẽ giúp người lao động có tinh thần thoả mái, an tâm công tác.
Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn cả đãi ngộ tài chính.
Chính vì vậy, khi áp dụng công tác đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ý
phối hợp hài hoà cả đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu
quả cao.
II. ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÃI NGỘ
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP THƯƠNG MẠI.
1. Khái niệm đãi ngộ lao động.
Đãi ngộ lao động là những quyền lợi mà người lao động được hưởng do
quá trình cống hiến của họ cho doanh nghiệp.
Một chế độ đãi ngộ đúng đắn sẽ có tác dụng rất lớn trong việc khuyến
khích người lao động luôn cố gắng tận tuỵ trong công việc của mình, giữ người
lao động làm việc lâu dài cho doanh nghiệp, thu hút được nguồn lao động có
tay nghề, có trình độ đến với doanh nghiệp, từ đó kết quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp sẽ được nâng cao.
Để chế độ đãi ngộ lao động thực sự phát huy được hiệu quả cao, thì khi
thực hiện chế độ đãi ngộ doanh nghiệp cần chú ý: một chế độ đãi ngộ đúng đắn
cần đảm bảo được các yêu cầu:
 Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp: Đãi ngộ lao động của doanh nghiệp
phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao Động của nước Cộng hoà
xã hội chủ nghĩa Việt Nam. VD: điều 56 quy định về tiền lương tối
thiểu, điều 59, điều 61 về trả lương cho người lao động làm thêm giờ…
 Hệ thống đãi ngộ lao động phải thoả đáng: Hệ thống đãi ngộ phải đủ
lớn để thu hút lao động có tay nghề, có trình độ cao vào làm việc cho
doanh nghiệp và giữ gìn nguồn lao động ở lại phục vụ cho doanh
nghiệp.

 Hệ thống đãi ngộ phải có tác dụng kích thích người lao động: Đây sẽ là

nguồn động lực kích thích người lao động hoàn thành công việc một
cách tốt nhất.
 Hệ thống đãi ngộ lao động phải công bằng: Nếu hệ thống đãi ngộ
không công bằng sẽ gây mất đoàn kết giữa những người lao động, từ đó
triệt tiêu động lực của người lao động. Công bằng cần xem xét trên hai
phương diện đó là công bằng với bên ngoài và công bằng bên trong
doanh nghiệp.
- Công bằng với bên ngoài: mức đãi ngộ tương tự, hoặc bằng nhau khi so
sánh doanh nghiệp của mình với các doanh nghiệp khác cùng điạ bàn, về cùng
công việc và có điều kiện làm việc tương tự nhau.
- Công bằng bên trong doanh nghiệp: Các công việc khác nhau trong
doanh nghiệp phải được trả mức đãi ngộ khác nhau, các công việc có tầm quan
trọng, điều kiện làm việc như nhau phải nhận mức đãi ngộ như nhau…
 Hệ thống đãi ngộ phải có tính ổn định: người lao động cảm thấy thu
nhập, mức đãi ngộ họ nhận được phải được bảo đảm và có thể đoán
biết trước được khoản đãi ngộ đó.
 Hệ thống đãi ngộ phải có hiệu quả và hiệu suất: Đòi hỏi doanh nghiệp
phải quản lý hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả nhất, có khả năng
huy động nguồn tài chính phục vụ cho công tác đãi ngộ lao động một
cách lâu dài và ổn định.
Mỗi một yêu cầu đều có vai trò rất quan trọng trong công tác đãi ngộ lao
động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, những yêu cầu đó luôn cần được xem xét
một cách tương hợp với nhau và cân đối giữa cạnh tranh và mục đích của
doanh nghiệp.
Tại các doanh nghiệp thương mại, chế độ đãi ngộ lao động thường được
khái quát thành hai loại thu nhập đó là: Thu nhập trực tiếp và thu nhập gián
tiếp.

- Thu nhập trực tiếp: Là hệ thống tiền lương và tiền thưởng mà người lao
động nhận được.

- Thu nhập gián tiếp: Thông qua hình thức đảm bảo quyền lợi của người
lao động như: BHYT, BHXH, nghỉ mát thăm quan, đào tạo chuyên môn, tặng
quà vào các dịp lễ tết…
Hai hệ thống thu nhập này của người lao động có quan hệ chặt chẽ với
nhau, trong đó thu nhập trực tiếp là bộ phận cơ bản và quan trọng nhất.
Hệ thống đãi ngộ lao động của doanh nghiệp có sự tham gia của hệ thống
pháp luật, các tổ chức, người lao động…đây là một hệ thống rất phức tạp, nó
tác động trực tiếp đến quyền lợi của doanh nghiệp và quyền lợi của người lao
động. Đối với doanh nghiệp chính là lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được, với
người lao động tác động tới các yếu tố như tình cảm, tâm tư…Chính vì vậy, khi
thực hiện công tác này doanh nghiệp cần phải xem xét, cân nhắc kỹ càng để
đưa ra một hệ thống đãi ngộ lao động phù hợp và có hiệu quả cao.
2. Tầm quan trọng của đãi ngộ lao động.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ lao động đóng vai trò rất
quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và
của doanh nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ lao động còn tác
động tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá
vai trò của đãi ngộ lao động chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; đối với việc thoả mãn nhu cầu người
lao động; đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ lao động là một trong những điều kiện quan trọng trong sự phát
triển, thành công của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì người
lao động luôn đóng vài trò quan trọng, tuy nhiên không phải người lao động có
trình độ chuyên môn, tay nghê cao là họ sẽ làm tốt công việc của mình, vì nó
còn tuỳ thuộc vào ý thức của họ. Để phát huy sự đóng góp cao nhất của người

lao động cho doanh nghiệp thì công tác đãi ngộ lao động là một trong yếu tố
quan trọng hàng đầu tạo lên điều đó.
Đãi ngộ lao động góp phần duy trì nguồn nhân lực, và không ngừng nâng

cao chất lượng nguồn lao động phục vụ cho quá trình kinh doanh sản xuất của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngày càng trở lên mạnh mẽ cả
về trí và lực, để đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngày càng cao, tạo lên thành công
vững chắc cho doanh nghiệp trên thị trường.
Đãi ngộ lao động còn tác động lớn tới các hoạt động quản trị các nguồn
lực khác trong doanh nghiệp. Vì suy cho cùng mọi hoạt động đều do con người
làm, một chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp, khuyến khích người lao động luôn cố
gắng trong công việc của mình, cố gắng hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
Đãi ngộ lao động góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Nếu có
một chính sách đãi ngộ hợp lý, hiệu quả thì doanh nghiệp vừa có được một
nguồn lao động tốt, vừa tiết kiệm chi phí. Bản thân đãi ngộ lao động liên quan
tới các hoạt động phát sinh chi phí thông qua việc trả lương, trả thưởng, cung
cấp các phúc lợi, trợ cấp cho người lao động…
Đãi ngộ lao động còn tạo lập môi trường văn hoá trong doanh nghiệp. Tạo
cho doanh nghiệp có văn hoá riêng biệt, mọi người cùng chung một triết lý,
hành động kinh doanh, cùng cố gắng phát triển doanh nghiệp bền vững lâu dài.
2.2. Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động.
Chính sách đãi ngộ lao động của doanh nghiệp tạo động lực kích thích
người lao động làm việc. Người lao động làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm
thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa nhu cầu của con
người nói chung và của người lao động nói riêng luôn biến động và không
ngừng phát triển, nó tạo ra động cơ giúp người lao động làm việc ngày càng
tăng để thoả mãn các nhu cầu đó. Những đóng góp, thành quả làm việc của
người lao động sẽ được doanh nghiệp trả thông qua chính sách đãi ngộ lao
động cho người lao động. Khi nhu cầu người lao động được thoả mãn thông

qua các chính sách đãi ngộ, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc tích cực có năng
suất, hiệu quả cao.
Đãi ngộ lao động tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao
đời sống vật chất, đời sống tinh thần. Về mặt vật chất, người lao động sẽ nhận

được tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi…sẽ giúp họ chăm no được cuộc
sống hàng ngày. Về mặt tinh thần, người lao động sẽ an tâm làm việc vì điều đó
sẽ giúp họ ổn định được cuộc sống, xét trên một mặt nào đó nó còn làm tăng tự
hào, địa vị của người lao động khi họ có mức thu nhập cao, được làm cho một
doanh nghiệp danh tiếng…thể hiện giá trị,uy tín của họ với gia đình, đồng
nghiệp và người thân.
Đãi ngộ lao động giúp người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp mà
mình đang công tác, đó là sức mạnh tinh thần để họ làm việc tốt hơn, cố gắng
nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp.
2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
Đãi ngộ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển
nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế luôn gjữ, duy trì
được nguồn lao động hùng hậu, dồi dào đáp ứng nhu cầu về lao động. Thông
qua đãi ngộ người lao động sẽ có điều kiện chăm lo cuộc sống cho bản thân và
gia đình ngày một tốt hơn, tạo ra thế hệ, nguồn nhân lực có trình độ, sức khoẻ,
sức trẻ ngày một tốt hơn.
Đãi ngộ lao động cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần vào việc thực
hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Vì bản thân chính sách đãi
ngộ lao động cũng là mang tính lâu dài, mang tính chiến lược. Chính trong các
doanh nghiệp các chính sách đãi ngộ của họ sẽ tạo điều kiện để nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nói riêng và nguồn nhân lực quốc gia nói chung ngày một
phát triển về mọi mặt: kỹ năng, trình độ, sức khoẻ, tinh thần…
III. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP THƯƠNG MẠI.

1. Các hình thức đãi ngộ láo động trong doanh nghiệp thương mại.
1.1. Tiền lương.
Đây là một công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng, là số tiền mà doanh
nghiệp trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một
thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương có tính chất thường xuyên và ổn định.

Tiền lương được trả cho người lao động sẽ phụ thuộc vào số lượng, chất
lượng…hay đó chính là những đóng góp của người lao động cho doanh nghiệp,
phụ thuộc vào tình hình tài chính của doanh nghiệp, ý chí chủ quan của lãnh
đạo doanh nghiệp.
Tiền lương là giá cả lao động và được hình thành do thoả thuận giữa người
lao động với lãnh đạo, sử dụng lao động trong doanh nghiệp, sao cho phù hợp
với pháp luật hiện hành.
Trong doanh nghiệp thương mại tiền lương mà người lao động nhận được
phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả công việc, số lượng công việc, những đóng góp
của người lao động cho doanh nghiệp.
Tiền lương giúp người lao động ổn định cuộc sống, thoả mãn các nhu cầu
sinh hoạt của mình. Khi doanh nghiệp xác định lương cho người lao động cần
chú ý tới mức lương tối thiểu mà người lao động được hưởng. Đây chính là
mức lương được xác định dựa trên gía sinh hoạt của từng thời kỳ, từng khu
vực, mức lương tối thiểu có thể đảm bảo cho người lao động làm việc giản đơn
trong điều kiện lao động bình thường thì có thể bù đắp được các sức lao động
đã bỏ ra và một phần tích luỹ để tái sản xuất mở rộng sức lao động đã bỏ ra. Vì
vậy có thể nói tiền lương chính là một động lực giúp người lao động tích cực
làm việc bằng cả nhiệt tình, hăng say trong công việc được giao. Khi làm việc
người lao động luôn mong muốn nhận được mức lương xứng đáng với những
đóng góp của mình cho doanh nghiệp, tương xứng với năng lực bản thân. Nếu
mong muốn về một mức lương nào đó mà người lao động không được hưởng
thì họ có thể có những phản ứng tiêu cực gây ảnh hưởng xấu tới kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để tìên lương thực sự trở thành
một công cụ hữu hiệu thì hoạt động quản trị tiền lương cần chú ý gắn liền tiền
lương với những đóng góp, năng lực của người lao động.
Tiền lương ngoài có tác dụng khuyến khích vật chất nó còn có tác dụng
khuyến khích về mặt tinh thần cho người lao động. Vì xét trên một phương
diện nào đó tiền lương còn thể hiện giá trị, uy tín của người lao động với xã

hội, thể hiện sự lớn mạnh của công ty… tiền lương có thể giúp người lao động
cảm thấy tự hào về bản thân cũng như về doanh nghiệp, vui mừng về mức
lương mà họ đạt được.
Để xây dựng hệ thống tiền lương doanh nghiệp có thể xây dựng theo 5
bước cơ bản là:
• Bước 1: Xác định mức lương tối thiểu mà nhà nước công bố, quy định,
để đảm bảo mức lương mà doanh nghiệp đưa ra là hợp pháp.
• Bước 2: Tìm hiểu nghiên cứu mức lương của các doanh nghiệp khác có
cùng điều kiện làm việc, kinh doanh sản xuất, mức lương đang thịnh
hành trên thị trường hiện nay.
• Bước 3: Xác định, đánh giá tầm quan trọng của các công việc để sắp
xếp thứ bậc các công việc theo hệ thống (từ thấp đến cao).
• Bước 4: Dựa vào sự sắp xếp thứ bậc tầm quan trọng của các công việc,
doanh nghiệp xác định ngạch lương, hạng lương.
• Bước 5: Xác định mức lương, khoảng tiền lương trả cho người lao
động. Có thể những người cùng ngạch lương có mức lương bằng nhau,
hoặc doanh nghiệp có thể xác định khoảng tiền lương để trả cho người
lao động khác nhau cùng thực hiện công việc trong ngạch đó. Đây là
hình thức khuyến khích các nhân.
Trong các doanh nghiệp thương mại hiện nay có thể áp dụng nhiều hình
thức trả lương khác nhau, nhưng phổ biến là áp dụng hai hình thức trả lương cơ
bản đó là: Trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm.

* Trả lương theo thời gian:
Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian có mặt của người lao
động tại nơi làm việc. Khi áp dụng hình thức này cần xác định năng suất lao
động. Nhược điểm của hình thức này là không gắn giữa chất lượng với thời
gian mà người lao động làm việc. Chính vì vậy hình thức trả lương này không
khuyến khích người lao động cố gắng trong công việc.
Hình thức này nên áp dụng cho bộ phận lao động quản trị, những công

việc quan tâm đến chất lượng, những công việc khó xác định định mức.
Trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ:
- Trả lương theo thời gian đơn giản: Trả lương theo ngày, giờ thực tế
người lao động làm việc, và mức lương ngày giờ của công việc đảm nhận.
- Trả lương theo thời gian có thưởng: nó bao gồm tiền lương theo thời gian
đơn giản cộng tiền thưởng. Tiền thưởng này phụ thuộc vào khối lượng công
việc hoàn thành vượt mức, vào những thành tích xuất sắc đạt được.
* Trả lương theo sản phẩm:
Là hình thức trả lương căn cứ vào khối lượng, số lượng và chất lượng sản
phẩm mà người lao động hoàn thành và theo đơn giá sản phẩm theo quy định
mà hai bên thoả thuận. Nếu công việc kéo dài nhiều tháng thì người lao động sẽ
được tạm ứng lương theo khối lượng công việc hoàn thành trong tháng. Trả
lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm:
+ Khuyến khích người lao động sẽ luôn cố gắng hoàn thành khối lượng
công việc lớn với chất lượng như yêu cầu, tiết kiệm thời gian.
+ Khuyến khích người lao động cố gắng học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, hợp lý hoá quá trình làm việc sao cho có thể hoàn thành khối lượng công
việc lớn để có thể nhận được mức lương cao.
+ Tạo sự công bằng, dễ dàng đánh giá những đóng góp của người lao động
cho doanh nghiệp để từ đó trả lương phù hợp.

Khi trả lương theo sản phẩm thì doanh nghiệp cần chú trọng vào một số
vấn đề là:
- Xây dựng một hệ thống mức đánh giá hợp lý, khoa học để làm cơ sở trả
lương cho phù hợp.
- Tạo điều kiện tốt cho người lao động để họ có điều kiện tăng năng suất
lao động tối đa.
- Thực hiện tốt công tác ghi chép, kiểm tra và đánh giá kết quả làm việc
của người lao động. Hoạt động này phải được tiến hành chính xác, công khai,
minh bạch tạo công bằng cho người lao động, có như vậy hình thức trả lương

này mới phát huy hiệu quả cao.
- Đề ra những chính sách, kỷ luật phù hợp, hướng dẫn nâng cao tinh thần
trách nhiệm trong công việc cho người lao động.
Trong các doanh nghiệp thương mại hiện nay còn áp dụng nhiều hình thức
trả lương theo sản phẩm khác nhau như: trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả
lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm
có thưởng…
1.2. Tiền thưởng.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (vào
cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao
động. Tuy nhiên tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột suất cho những thành
tích suất xắc…
Tiền thưởng là một kích thích vật chất có tác dụng tích cực giúp người lao
động phấn đấu trong công việc, thực hiện công việc tốt hơn.
Tiền thưởng là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc phân phối lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp. Ngoài ra, tiền thưởng còn giúp nâng cao từng bước đời sống
kinh tế cũng như văn hoá cho người lao động.

Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng các
hình thức thưởng như:
+ Thưởng năng suất, chất lượng tốt: áp dụng khi người lao động thực hiện
tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
+ Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm vật tư,
nguyên vật liệu hơn so với định mức mà doanh nghiệp đưa ra theo kế hoạch.
+ Thưởng sáng kiến: thưởng khi người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ
thuật tốt, sáng kiến làm việc mới…giúp nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch
vụ.
+ Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: áp dụng khi doanh
nghiệp làm ăn kinh doanh có lời, thì những người lao động sẽ nhận được khoản

tiền thưởng tương ứng với kết quả kinh doanh đó…
Các khoản thưởng có vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm
việc cho người lao động. Tuy nhiên để tiền thưởng phát huy được hiệu quả cao
thì cần chú ý tới các vấn đề: Kết quả làm việc của người lao động cần được ghi
chép theo dõi chính xác, công khai, các nhân viên dưới quyền và cấp trên tín
nhiệm lẫn nhau. Chính sách thưởng cần rõ rang công khai cho mọi người lao
động đều được biết.
1.3. Cổ phần.
Người lao động sẽ được ưu tiên mua hoặc được thưởng một lượng cổ phần
của doanh nghiệp, dựa vào số năm đóng góp cho doanh nghiệp, cấp bậc trong
doanh nghiệp… cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm người lao động gắn bó
lâu dài, nâng cao tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp, vì nay người lao
động cũng chính là những người làm chủ doanh nghiệp, kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích của họ.
1.4. Phụ cấp.
Phụ cấp lương là khoản tiền mà người lao động được hưởng ngoài tiền
lương cơ bản. Nó bổ xung cho lương cơ bản, bù đắp cho người lao động khi họ

làm việc trong những điều kiện không ổn định, thuận lợi nhưng lại chưa được
tính vào trong khoản tiền lương cơ bản của người lao động. Phụ cấp có tác
dụng tạo sự công bằng cho người lao động.
Một số loại phụ cấp mà doanh nghiệp áp dụng là:
+ Phụ cấp trách nhiệm công việc.
+ Phụ cấp nguy hiểm độc hại.
+ Phụ cấp khu vực.
+ Phụ cấp đắt đỏ.
+ Phụ cấp di chuyển…
1.5. Trợ cấp.
Trợ cấp nhằm giúp người lao động khắc phục những khó khăn phát sinh
trong hoàn cảnh cụ thể. Khi có nhu cầu về trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả.

Một số loại trợ cấp mà doanh nghiệp áp dụng là: trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục,
trợ cấp đi lại…
1.6. Phúc lợi.
Trong cuộc sống bất kỳ ai cũng có thể gặp phải các rủi ro, các rủi ro này
có thể gây ảnh hưởng xấu tới đời sống hàng ngày của người gặp rủi ro và gia
đình của họ. Chính vì vậy các tổ chức hầu hết đều nhận thấy tầm quan trọng
của việc phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan
đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động.
Các chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả
các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù
lao tài chính trực tiếp. Tổ chức, doanh nghiệp phải bỏ chi phí cho việc cung cấp
các phúc lợi cho người lao động, nhưng người lao động lại nhận nó dưới dạng
gián tiếp. Vậy có thể nói phúc lợi chính là những phần thù lao gián tiếp được
trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.

Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa rất lớn không những cho
người lao động mà còn có ý nghĩa với cả tổ chức, doanh nghiệp, nó thể hiện
một số mặt:
- Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền
khám chữa bệnh…
- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, người lao
động luôn chú ý tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ. Từ đó
khiến họ phấn chấn trong công việc, phúc lợi cũng là một công cụ để
tuyển mộ, tuyển dụng và giữ gìn nguồn lao động cho doanh nghiệp.
- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, giúp người
lao động luôn cố gắng trong công việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng
suất lao động.
- Khi người lao động gặp phải những rủi ro không đáng có, có thể gây
ảnh hưởng tới sức khoẻ, sức làm việc của họ… thì chính những phúc
lợi sẽ giúp giảm bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho

người lao động như BHYT, BHXH…
Trong những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm
và áp dụng trong hoạt động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnh
của pháp luật, chính vì vậy nguồn phúc lợi mà người lao động được hưởng
cũng ngày một tăng.
Phúc lợi có hai loại đựơc áp dụng trong các doanh nghiệp là:
*Phúc lợi bắt buộc:
Là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp
luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức tối thiểu, do những
người lao động ở thế yếu so với người sử dụng lao động.
Hiện nay, theo quy định của pháp luật Việt Nam thì các doanh nghiệp phải
áp dụng 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn
lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.

* Phúc lợi tự nguyện:
Là các phúc lợi do doanh nghiệp tự đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng của
doanh nghiệp, sự quan tâm tới người lao động và ban lãnh đạo. Phúc lợi tự
nguyện mà doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích người lao động gắn bó với
doanh nghiệp, cũng như thu hút những lao động có tay nghề về làm việc.
Phúc lợi tự nguyện bao gồm các loại:
a. Các phúc lợi bảo hiểm:
- Bảo hiểm sức khoẻ: Như các trương trình sinh hoạt thể thao để giảm áp
lực tinh thần cho người lao động, các trương trình khám chữa bệnh để ngăn
chặn bệnh tật có thể sẩy ra với người lao động…
- Bảo hiểm nhân thọ: Đó là việc chi trả một khoản tiền cho người nhà
người lao động khi người lao động qua đời.
- Baỏ hiểm mất khả năng lao động: Khi người lao động gặp rủi ro mất khả
năng lao động ngay kể cả không phải trong các công việc họ đảm nhận, thì
người lao động vẫn được hưởng trợ cấp.
b. Các phúc lợi bảo đảm:

- Bảo đảm thu nhập: người lao động xẽ nhận được một khoản trợ cấp khi
bị thội việc vì một lý do nào đó từ phía doanh nghiệp như: doanh nghiệp thu
hẹp quy mô sản xuất…
- Bảo đảm hưu trí: người lao động nhận một khoản tiền khi làm cho doanh
nghiệp tới một độ tuổi nào đó phải nghỉ hưu, với số năm làm tại công ty theo
quy định.
c. Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc: