Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Phát triển TP. Hồ Chí Minh (HD Bank) cụm chi nhánh Quảng Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---------***---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
NGÂN HÀNG – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN
HÀNG PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH (HD BANK) CỤM
CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản lý kinh tế

LÊ THỊ THANH HƯƠNG

Quảng Ninh - 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---------***---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
NGÂN HÀNG – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN
HÀNG PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH (HD BANK) CỤM
CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8310110

Họ và tên: Lê Thị Thanh Hương
Người hướng dẫn: TS Vũ Thị Minh Ngọc

Quảng Ninh - 2021


i

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ“Chính sách phát triển nguồn nhân lực
ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Phát triển TP. Hồ Chí
Minh (HD Bank) cụm chi nhánh Quảng Ninh” là kết quả của quá trình nghiên
cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của các nhân tôi.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, đáng tin cây.
Quảng Ninh, ngày 05

tháng

07

Học viên

Lê Thị Thanh Hương

năm 2021


ii

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian nghiên cứu, thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của TS.Vũ Thị Minh Ngọc và các thầy cô thuộc
Khoa Sau đại học cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại Thương.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Vũ Thị Minh Ngọc, giảng viên trường Đại học
Ngoại Thương, đã hướng dẫn khoa học giúp tơi hồn thành Luận văn này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô thuộc Khoa Sau đại học
cùng các thầy cô của trường Đại học Ngoại Thương, đã tận tình giảng dạy và truyền
đạt kiến thức trong suốt q trình học tập tại đây.
Do cịn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực
hiện, nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu xót nhất định. Vì vậy, tơi mong
muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cơ để tơi hồn thiện khả năng
nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm ơn!
Quảng Ninh, ngày 05

tháng 07

Học viên

Lê Thị Thanh Hương

năm 2021


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................... i

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vi
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii
TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .......................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài .............................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ......................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu .......................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................ 4
6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI ............................... 6
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ........................... 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ................................. 6
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ...................................... 9
1.1.3. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại ................ 10
1.2. Tổng quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại ............................................................................................................... 12
1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại .... 12
1.2.2. Đặc điểm của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại ............................................................................................................ 14
1.2.3. Sự cần thiết của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại ............................................................................................................ 15
1.2.4. Nội dung của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại ............................................................................................................ 16


iv

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nguồn nhân lực của
ngân hàng thương mại ........................................................................................... 30
1.3.1. Nhân tố bên trong ........................................................................................ 30
1.3.2. Nhân tố bên ngoài ....................................................................................... 32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ
MINH CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH......................................................... 35
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm
chi nhánh Quảng Ninh ........................................................................................... 35
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển ................................................................... 35
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................. 36
2.1.3. Kết quả hoạt động ....................................................................................... 36
2.2. Quy mô, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh .............................. 41
2.2.1. Quy mô nhân sự .......................................................................................... 41
2.2.2. Cơ cấu nhân sự ............................................................................................ 41
2.2.3. Chất lượng nhân sự ..................................................................................... 44
2.3. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh ................. 46
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................ 46
2.3.2. Tuyển dụng lao động ................................................................................... 47
2.3.3. Bố trí, sử dụng lao động .............................................................................. 51
2.3.4. Đào tạo nguồn nhân lực .............................................................................. 52
2.3.5. Đánh giá hiệu quả công việc ....................................................................... 56
2.3.6. Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ ......................................................... 59
2.3.7. Đánh giá kết quả đạt được và tồn tại, hạn chế ............................................ 64
2.4. Kết quả khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động làm việc tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh –
Cụm chi nhánhQuảng Ninh ................................................................................... 67

2.4.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................... 67


v

2.4.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo .................................................................... 74
2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá ........................................................................ 75
2.4.4. Phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả thuyết .............................. 77
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ
CHÍ MINH - CỤM CHI NHÁNH QUẢNG NINH .............................................. 84
3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh ................. 84
3.2. Một số giải pháp hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh – Cụm chi nhánh Quảng Ninh ............... 85
3.2.1. Xây dựng bản mô tả công việc .................................................................... 85
3.2.2. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................... 86
3.2.3. Bố trí, sử dụng lao động hợp lý ................................................................... 88
3.2.4. Đổi mới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................... 90
3.2.5. Xây dựng chính sách đánh giá q trình lao động và trả lương phù hợp........... 93
3.2.6. Giải pháp khác ............................................................................................. 95
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 100
PHỤ LỤC .............................................................................................................. 103


vi

DANH MỤCBẢNG

Bảng 2.1. Tình hình dư nợ của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ........ 38
Bảng 2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của HDBank Quảng Ninh trong giai
đoạn 2016 – 2020 ..................................................................................................... 40
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại HDBank Quảng Ninh trong giai
đoạn 2016 - 2020 ...................................................................................................... 43
Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác tại HDBank Quảng
Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ............................................................................ 43
Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn nhân sự của HDBank Quảng Ninh giai đoạn
2016 - 2020 ............................................................................................................... 44
Bảng 2.6. Trình độ ngoại ngữ và tin học của cán bộ và người lao động của
HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020........................................................... 45
Bảng 2.7. Kết quả tuyển dụng nhân sự của HDBank Quảng Ninh giai đoạn
2016 – 2020 .............................................................................................................. 51
Bảng 2.8. Bảng chấm điểm tiêu chí quan hệ với khách hàng tại HDBank Quảng Ninh ... 57
Bảng 2.9. Mức chi thưởng các ngày lễ tết trong năm của HDBank Quảng Ninh
trong giai đoạn 2016 – 2020 ..................................................................................... 62
Bảng 2.10. Mức chi quà cho con người lao động của HDBank Quảng Ninh
trong giai đoạn 2016 – 2020 ..................................................................................... 63
Bảng 2.11. Biến quan sát trong mô hình nghiên cứu ............................................... 71
Bảng 2.12. Kết quả đánh giá tính tin cậy thang đo các nhân tố ............................... 75
Bảng 2.13. Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập ................................. 75
Bảng 2.14. Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc ............................. 77
Bảng 2.15. Kết quả phân tích tương quan giữa các biến nghiên cứu ....................... 78
Bảng 2.16. Kết quả phân tích hồi quy đa biến .......................................................... 78
Bảng 2.17. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ....................................................... 80


vii

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của HDBank Quảng Ninh ......................... 36
Hình 2.2. Tình hình nguồn vốn của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ...... 37
Hình 2.3. Doanh số từ hoạt động thanh toán quốc tế của HDBank Quảng Ninh
trong giai đoạn 2016 – 2020 ..................................................................................... 39
Hình 2.4. Quy mơ nhân sự của HDBank Quảng Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ........ 41
Hình 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của HDBank Quảng Ninh giai
đoạn 2016 - 2020 ...................................................................................................... 42
Hình 2.6. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại HDBank Quảng Ninh ......................... 48
Hình 2.7. Nguyên tắc điều hành tại HDBank Quảng Ninh ...................................... 52
Hình 2.8. Danh mục yêu cầu đào tạo trên phần mềm hệ thống quản lý nhân sự
của HDBank Quảng Ninh ......................................................................................... 53
Hình 2.9. Số lượng người lao động được của đi đào tạo của HDBank Quảng
Ninh trong giai đoạn 2016 – 2020 ............................................................................ 55
Hình 2.10. Bảng đánh giá nhân viên trên phần mềm quản lý nhân sự của
HDBank Quảng Ninh ............................................................................................... 58
Hình 2.11. Tiền lương của người lao động của HDBank Quảng Ninh trong giai
đoạn 2016 – 2020 ..................................................................................................... 61
Hình 2.12. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................... 71
Hình 2.13. Đồ thị phân phối của phần dư biến phụ thuộc ........................................ 81
Hình 2.14. Đồ thị P – P Plot ..................................................................................... 81
Hình 2.15. Biểu đồ Scatterplot ................................................................................. 82


viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Với đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng - nghiên
cứu trường hợp tại Ngân hàng Phát triển TP. Hồ Chí Minh(HDBank) cụm chi nhánh
Quảng Ninh” luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận của nguồn nhân lực trong lĩnh vực

Ngân hàng, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng tại
Ngân hàng HDBank Quảng Ninh qua tiềm năng phát triển, cơ sở hạ tầng và chính
sách pháp luật, chế độ ưu đãi và quy mơ chất lượng nguồn nhân lực. Tiếp đó, luận
văn cịn đưa ra các phương pháp phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực ngành ngân hàng tại Ngân hàng HDBank Quảng Ninh.
Sau khi tiến hành phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại ngân hàng HDBank
Quảng Ninh, tác giả đã đưa ra các gợi ý giải pháp như sau:
+ Xây dựng bản mô tả công việc
+ Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực
+ Bố trí, sử dụng lao động hợp lý
+ Đổi mới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Xây dựng chính sách đánh giá q trình lao động và trả lương phù hợp
+ Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên
+ Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới
Ngoài ra, luận văn còn gợi ý các kiến nghị nhằm giúp phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng HDBank Quảng Ninh.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, là lực lượng nòng cốt
của doanh nghiệp. Việc phát triển đội ngũ người lao động là một vấn đề rất quan
trọng trong doanh nghiệp bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng,
giá thành sản phẩm cũng như năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có
thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế siêu cạnh tranh như hiện nay
Chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh
(HDBank) là vươn lên trở thành một trong ba ngân hàng thương mại cổ phần hàng

đầu Việt Nam. Để hiện thực hố mục tiêu đó, Ngân hàng đang được tập trung đầu
tư mạnh mẽ để phát triển hệ thống khách hàng và đa dạng hóa các dịch vụ cung cấp.
Và trong đó, khơng thể khơng nhắc đến vai trò nòng cốt của nguồn nhân lực. Trong
bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt trong ngành ngân hàng như hiện nay, sự tiến
bộ không ngừng nghỉ của cảhệ thống, mà quan trọng nhất chính là ở sự phát triển
của nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với ngân hàng.
Trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, HDBank tiếp tục phát triển một
mạng lưới rộng khắp với đội ngũ nhân lực mạnh hơn nữa nhằm kiểm soát và nâng
cao thị phần. Mặt khác, nguồn nhân lực tại Ngân hàng cịn là nhân tố quyết định
việc hồn thiện của các quy trình, quyết định mức độ hài lịng của khách hàng để
tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Ngân hàng. Do đó, phát triển nguồn nhân lực tại
HDBank về mặt số lượng lẫn chất lượng, làmột trong những đòi hỏi khách quan để
đảm bảo việc thực hiện thắng lợi cácchiến lược mà Ngân hàng đã đề ra.
Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh cụm chi nhánh Quảng Ninh
(HDBank Quảng Ninh) được thành lập từ năm 2014, phát triển các sản phẩm dịch
vụ tài chính - ngân hàng tiện ích và hiện đại như: dịch vụ tiền gửi, tiết kiệm, cho
vay sản xuất kinh doanh, cho vay tiêu dùng. Trong hơn 6 năm hoạt động, HDBank
Quảng Ninh đã khơng ngừng mở rộng hệ thống các phịng giao dịch và đến nay
HDBank Quảng Ninh đã có 4 chi nhánh và phòng giao dịch trên địa bàn tỉnh. Cùng
với đó, nguồn nhân lực của Chi nhánh cũng ngày càng mở rộng và phát triển. Tuy


2

nhiên, trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh vẫn còn tồn
tại nhiều hạn chế. Nghiên cứu bài bản, chính thống về vấn đề phát triển nguồn nhân
lực tại Chi nhánh cũng còn rất hạn chế. Xuất phát từ những lýdo và tính cấp thiết
như vậy, luận văn lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Chính sách phát triển nguồn nhân
lực ngành ngân hàng - nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Phát triển TP.
Hồ Chí Minh (HDBank) cụm chi nhánh Quảng Ninh” với mong muốn đề xuất

các giải pháp hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng
Ninh.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, đã có nhiều bài viết, tài liệu cũng như nghiên cứu
về chính sách phát triển 3 nhân lực hay bàn về vấn đề nhân lực tại các tổ chức,
doanh nghiệp, có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau:
Cuốn sách “Chính sách phát triển nhân lực - kinh nghiệm thể giới và thực tiễn
tại Việt Nam” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm
2016. Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm chính sách phát triển nhân lực ở phạm vi
quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nhân lực của một số nước trên thế giới.
Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến chính sách phát triển nhân lực ở góc độ
vĩ mơ nhưng thơng qua đó giúp nhận thức sâu hơn về vai trị quan trọng của chính
sách phát triển nhân lực, cũng như trang bị thêm cách thức tư duy trong việc đề ra
giải pháp cho vấn đề này.
Cuốn sách “Chính sách phát triển nhân lực thơng qua giáo dục và đào tạo Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới xuất bản vào năm 2013. Cuốn
sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong chính
sách phát triển nhân lực thơng qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công
về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp
nhân lực đáp ứng u cầu của cơng nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam
nói chung và các doanh nghiệp nói riêng trong chính sách phát triển nhân lực.
Cuốn sách “Chính sách phát triển nhân lực trong các cơng ty Nhật Bản hiện
nay” do tác giả Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên, xuất bản năm
2015. Các tác giả đã phân tích hiện trạng chính sách phát triển nhân lực, các phương


3

thức đào tạo lao động chủ yếu trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ những năm 2008
đến nay. Nghiên cứu cũng đề xuất một số định hướng chính sách phát triển nhân lực
cho các doanh nghiệp ở Việt Nam.

Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ” của Đinh
Nguyễn Phú Việt (2015) đưa ra những lý luận coơ bản về nguồn nhân lực và chính
sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại. Luận văn phân tích đánh
giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển
nhà đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Phú Thọ trong giai đoạn 2010 – 2015,
từ đó, đề xuất các giải pháp hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng trong giai đoạn 2016 – 2020.
Ngồi ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến chính sách phát triển nhân
lực Chính sách phát triển nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và
thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2014). Nghiên cứu về đào tạo
và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và
vừa ở Úc (Janice Jones năm 2014), phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ
(Annette và Marilyn Mcdougall năm 2009) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát
triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Như vậy, các cơng trình nghiên cứu chính sách phát triển nhân lực, có cách
tiếp cận và ở nhiều cấp độ nghiên cứu khác nhau, nhiều ý tưởng có thể học hỏi và
kế thừa. Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã được viết từ cách đây khá lâu, các tài
liệu của nước ngoài viết trong bối cảnh tương đối khác biệt so với điều kiện hiện tại
ở Việt Nam. Một số cơng trình nghiên cứu về chính sách phát triển nhân lực chủ
yếu tập trung ở cấp độ vĩ mơ mà chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu về doanh
nghiệp cụ thể. Vi vậy, việc thực hiện một nghiên cứu có tính hệ thống về vấn đề
chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh sẽ là đề tài nghiên
cứu bổ sung cả về lý luận chính sách phát triển nhân lực cũng như nghiên cứu cụ
thể về phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng. Đây cũng là điểm khác
biệt của luận văn này so với các cơng trình khác đã được cơng bố trước đây.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu


4

3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm
hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại HDBank Quảng Ninh.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, những nhiệm vụ chính của nghiên cứu là:
- Khái quát các vấn đề về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại
- Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
HDBank Quảng Ninh
- Đề xuất giải pháp hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại
HDBank Quảng Ninh.
4. Đối tượng và phạm vị nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chính sách phát triển nguồn nhân lực
của HDBank Quảng Ninh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại HDBank
Quảng Ninh.
- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu nghiên cứu về thực trạng chính
sách phát triển nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh được thu thập trong giai
đoạn 5 năm 2016 – 2020. Các giải pháp đề xuất hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh được đề xuất cho giai đoạn 2021 – 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp phân
tích, phương pháp hệ thống hóa, phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê, kết
hợp giữa lý luận và thực tiễn để tìm hiểu vấn đề nghiên cứu.


5

Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh
được sử dụng trong Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách
phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại.
Phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh được sử
dụng trong Chương 2 khi nghiên cứu đánh giá thực trạng chính sách phát triển
nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh giai đoạn 2016 – 2020.
Phương pháp phân tích, phương pháp diễn giải được sử dụng trong Chương 3
khi nghiên cứu để lập luận cho các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực của HDBank Quảng Ninh trong thời gian tới.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn
gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân
hàng thương mại
Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của HDBank
Quảng Ninh
Chương 3: Giải pháp hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của
HDBank Quảng Ninh


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con người
được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng cách tiếp

cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và quan điểm
khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Tạ Ngọc Hải, 2008).
Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007): Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có
khả năng lao động hay nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm
nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm nguồn
nhân lực. Trong đó, khía cạnh khả năng sáng tạo nên được nhìn nhận như một đặc
trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính là điểm mấu chốt biểu hiện
tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng ta rằng đầu tư
phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các
nguồn lực khác khó khăn hay ngày càngcạn kiệt như hiện nay).
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực
trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, khái niệm nguồn nhân
lực trong Luận văn này đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong
một tổ chức, doanh nghiệp.


7

Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa: Nguồn nhân lực doanh nghiệp
là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của
doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Tuy nhiên, với việc Luật lao động năm
2013 cho phép hoạt động thuê ngoài lao động, tồn tại một bộ phận lao động làm
việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh

nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả
lương. Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm
gia tăng tính thuyết phục.
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ
khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức
nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. Đây có thể xem là một định nghĩa
tương đối đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi
trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Vì vậy, trong Luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức
đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn,
được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong
quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.
Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng như ngân hàng thương mại.
Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản chất là tương đồng.
Trong luận văn này, các thuật ngữ trên được hiểu theo quy định tại Điều 4 của Luật
các tổ chức tín dụng 2010, cụ thể như sau: Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng
có thể thực hiện tất các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín
dụng. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân
hàng thương mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã. Ngân hàng thương
mại là loại hình ngân hàng được thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các
hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục
tiêu lợi nhuận.


8

Từ khái niệm nguồn nhân lực và ngân hàng thương mại kể trên, ta có một cách
hiểu về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại như sau:Nguồn nhân lực của

ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo
một cơ cấu xác định, với khả năng lao độngvà tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ
chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình
thực thi sứ mạng ngân hàng.
Tuy nhiên, ngân hàng thương mại khơng được xếp vào nhóm doanh nghiệp
thuần t. Đó là tổ chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn lực tài chính khổng
lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả,nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại sẽ phải đảm bảo được những yếu tố đặc thù. Hay nói cách khác, cần một định
nghĩa tốt hơn cho nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại thay vì cách hiểu giản
đơn như trên.
Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao cho hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam do tác giả Tơ Ngọc Hưng (2011)
làm chủ nhiệm đề tài, thì:Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương mại
được hiểu là lực lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân hàng thương mại đáp ứng với
mụctiêu đã đặt ra của ngân hàng thương mại phù hợp với yêucầu phát triển của
ngân hàng thương mại, xã hội, nền kinh tế trong từng giai đoạn.
Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng
thương mại. Nhưng nó gợi mở rằng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại lấy
nguồn nhân lực chất lượng cao làm nòng cốt. Và không chỉ chú trọng đến lực lượng
đang làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc. Có nghĩa là cần một tầm nhìn dài hạn
hơn về vấn đề nguồn nhân lực để đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của
ngân hàng. Bởi doanh nghiệp thơng thường có thể tạm ngừng hoạt động, nhưng
hiếm thấy ngân hàng thương mại nào được phép như vậy. Mặt khác, vì ngân hàng
thương mại là tổ chức có ảnh hưởng tương đối lớn trong xã hội và nền kinh tế. Do
đó, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại khơng chỉ phục tùng sứ mệnh của tổ
chức, mà cịn cần có trách nhiệm với lợi ích quốc gia, biết nỗ lực vì sự thịnh vượng
chung của xã hội.


9

Kết hợp các nội dung, tác giả đưa ra khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại như sau: Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là tồn bộ
người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tính kế thừa; với
nịng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạovà có đạo
đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai trị chủ thể
trong q trình thực thi chiến lược của ngân hàng thương mại, đáp ứng yêu cầu của
nền kinh tế trong từng giai đoạn.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại thể hiện
qua các nội dung sau:
Thứ nhất, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch
định chiến lược, thiết lập kế hoạch, chương trình, dự án; xây dựng các quy trình
nghiệp vụ và quy xử; là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân
hàng thương mại (Nguyễn Duy Hưng, 2013). Nguồn nhân lực cũng là chủ thể vận
hành, điều khiển hạ tầng công nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy định; làm việc
với các đối tác bên ngoài và tương tác với đồng nghiệp ở bên trong ngân hàng; kiểm
sốt các dịng ln chuyển tiền tệ và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý
của ngân hàng thương mại (Trần Lâm Vũ, 2015).
Thứ hai, nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến
giúp ngày càng hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống,
tiết kiệm chi phí, giảm thiểu rủi ro cho ngân hàng thương mại (Nguyễn Hoài
Phương, 2017). Nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lên các giá trị
văn hoá ngân hàng thương mại, xây dựng và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân
hàng thương mại.
Thứ ba, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chính sách
phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, liên tục thay đổi để thích nghi
với mơi trường mới, cơng nghệ mới, bồi dưỡng lên những cá nhân ưu tú, những
chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, là đội ngũ kế cận cho sự
phát triển bền vững của ngân hàng thương mại. Nguồn nhân lực vừa là động lực,

10

vừa là mục tiêu cho sự phát triển trong ngân hàng thương mại, nhân lực hoạt động
trong ngân hàng thương mại khá đa dạng ở nhiều vị trí , cấp độ và tính chất cơng
việc, tùy vào từng giai đoạn phát triển, ngân hàng thương mại có nhu cầu và mục
tiêu đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng cho các hoạt động kinh doanh (Trần
Lâm Vũ, 2015). Nhân lực cho ngân hàng thương mại là yêu cầu tất yếu đối với
những vị trí cơng việc có tính chất phức tạp cao, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
hoạt động.
Trong điều kiện môi trường kinh doanh nhiều biến động, cạnh tranh giữa các
ngân hàng thương mại ngày càng khốc liệt, nhân lực có vai trị quan trọng đặc biệt
trong việc ứng phó với thách thức tại mỗi ngân hàng thương mại, đảm bảo sự phát
triển bền vững của từng ngân hàng thương mại thể hiện: (i). Đảm bảo xây dựng và
thực hiện thành công các mục tiêu, chiến lược, kế hoạch kinh doanh từng giai đoạn
trong điều kiện cạnh tranh gia tăng; (ii). Đảm bảo khả năng ứng phó tốt với những
biến động trong kinh doanh, nhất là những biến động khơng có lợi trong kinh doanh
của ngân hàng thương mại. Bên cạnh những biến động nội tại của ngành , của nền
kinh tế thì hoạt động của ngân hàng thương mại còn chịu sự ảnh hưởng từ biến
động từ kinh tế quốc tế, dự báo các biến động cũng như giải quyết các phát sinh đòi
hỏi những chuyên gia kinh nghiệm tại ngân hàng thương mại; (iii). Trong điều kiện
cạnh tranh và nguồn thông tin đa dạng như hiện nay thì các ngân hàng thương mại
đều thực hiện các hoạt động kinh doanh và cạnh tranh tường tự như nhau trên các
phân đoạn thị trường mục tiêu. Việc giành lợi thế cạnh tranh trên các phân đoạn thị
trường phụ thuộc chủ yếu vào nhân lực thực thi và quản lý các nguồn lực tham gia
kinh doanh và cạnh tranh của ngân hàng thương mại.
1.1.3. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là nhân tố có tính quyết định đối
với mọi hoạt động của ngân hàng thương mại, tuy nhiên điều này chỉ đúng khi

nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu về mặt số lượng và chất lượng. Nếu nguồn
nhân lực chỉ đáp ứng về mặt lượng, nhưng không đáp ứng được những yêu cầu về
chất lượng thì hoạt động kinh doanh của ngân hàng thương mại sẽ thua kém về sức
cạnh tranh (Lê Thị Mỹ Linh, 2009). Đặt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế,


11

những yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại lại càng
khắt khe hơn bởi kinh doanh ngân hàng là kinh doanh tiền tệ - một loại hàng hóa có
độ nhạy cảm rất cao với các sự kiện chính trị, kinh tế, xã hội, tâm lý,…
Kinh doanh ngân hàng luôn thường trực phải đối mặt với những rủi ro bất trắc
và rủi ro chỉ có thể được giảm thiểu một khi từng cán bộ, nhân viên của ngân hàng
phải am hiểu, có khả năng dự báo diễn biến thị trường và đề ra các đối sách cho phù
hợp với từng giai đoạn. Điều này chỉ có được một khi các cán bộ, nhân viên ngân
hàng có năng lực và trình độ, khơng chỉ về năng lực trình độ chun mơn tài chính
ngân hàng, mà cịn địi hỏi trình độ kinh tế tổng hợp. Sự cạnh tranh giữa các ngân
hàng thương mại lại càng trở nên khó khăn và quyết liệt, các ngân hàng chỉ có thể
chiến thắng trong cạnh tranh thông qua đội ngũ cán bộ, nhân viên của mình và điều
này chỉ có thể thực hiện được một khi họ thực sự có năng lực và trình độ. Một khi
trình độ phát triển của nền kinh tế - xã hội càng cao thì những địi hỏi của khách
hàng về chất lượng dịch vụ tài chính ngân hàng từ các ngân hàng thương mại cung
cấp càng khắt khe hơn, đòi hỏi nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có năng
lực, có trình độ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong kinh doanh (Bùi Văn
Nhơn, 2006). Điều này đòi hỏi mỗi cán bộ nhân viên trong ngân hàng phải có trình
độ kinh tế tổng hợp, nhạy bén với mọi diễn biến kinh tế xã hội và một sự phản ứng
linh hoạt trước từng biến động của thực tiễn. Rõ ràng là kinh doanh ngân hàng ln
địi hỏi một tố chất năng động và một sự hiểu biết sâu sắc môi trường kinh tế vĩ mô,
các tố chất này sẽ được trau dồi trong suốt quãng đời hoạt động của họ trong lĩnh
vực ngân hàng.

Trên phương diện kinh doanh, dịch vụ ngân hàng thương mại gắn liền với ba
yếu tố: Con người, quy trình cung cấp và điều kiện thực hiện hữu hình hố các dịch
vụ. Yếu tố con người phản ánh vai trò quan trọng của những cá nhân trong lĩnh vực
cung ứng dịch vụ của ngân hàng thương mại, khách hàng thường cảm thấy rất khó
khăn khi cố gắng hiểu chi tiết về dịch vụ ngân hàng (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh, 2008). Những quyết định sử dụng sản phẩm dịch vụ ngân hàng của khách
hàng chịu ảnh hưởng rất lớn vào sự tin tưởng với ngân hàng thương mại đối tượng
đánh giá trực tiếp là đội ngũ các nhân viên phụ trách quan hệ với khách hàng, nhân


12

lực chất lượng là yếu tố cực kỳ quan trọng cho việc gây dựng, duy trì và khẳng định
chất lượng dịch vụ của ngân hàng thương mại.
Từ những lý do trên, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại được xác định
rõ và cụ thể trên cơ sở phản ảnh tốt nhất những đặc trưng trong kinh doanh ngân
hàng, những thách thức và thời cơ từ quá trình hội nhập, biến đổi kinh doanh trong
từng giai đoạn phát triển. Các yêu cầu về nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
được biểu hiện qua hai khía cạnh: (i). Về số lượng, đó là tổng số những người trong
độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động được của họ. Độ tuổi lao
động do mỗi quốc gia qui định và có thể thay đổi theo từng thời kì do yêu cầu của
trình độ phát triển nền kinh tế xã hội trong mỗi giai đoạn; (ii). Về chất lượng , đó là
trình độ văn hố, trình độ chun môn, kinh nghiệm và sức khoẻ của người lao
động. Xét trên khía cạnh đào tạo là kết quả tổng hợp của các yếu tố cơ bản gồm:
Đối tượng tuyển sinh, nội dung - hình thức - phương pháp đào tạo, đội ngũ giảng
viên, tổ chức quản lý đào tạo.
1.2. Tổng quan về chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
1.2.1.1.Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả bàn đến. Liên quan tới nó

cũng có nhiều quan điểm khác nhau.
Phát triển nguồn nhân lực đơn giản nhất chỉ là việc gia tăng quy mô nguồn
nhân lực. Trong điều kiện cơng nghệ lạc hậu, ít cạnh tranh và trình độ lao động thấp
kém, lợi thế cần tận dụng là nguồn lao động giá rẻ. Doanh thu và lợi nhuận sẽ tăng
lên cùng với đà tăng của sản lượng. Trong khi, sản lượng tỉ lệ thuận với số nhân
công được sử dụng. Khi đó, nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào thơng thường
trong sản xuất, chi phí cho nó càng thấp càng tốt.
Ở một mức độ cao hơn, phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là phát
triển về mặt số lượng, mà còn là phát triển cả về mặt chất lượng. Tuy nhiên, phát
triển nguồn nhân lực lại được gắn như là thành tựu của chức năng đào tạo. Nhắc đến
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là nhắc tới đào tạo,và dường như chỉ xoay


13

quanh đào tạo. Cho tới gần đây, đã có những nhận thức mới hơn, đầy đủ hơn về
phát triển nguồn nhân lực.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế: Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi
rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà
cịn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng
như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân (Võ Xuân Tiến, 2010).
Việc phát triển nguồn nhân lực đứng từ góc độ ngân hàng thương mại thường
do chính ngân hàng hoạch định. Nhưng ngồi ra, cần có sự nỗ lực tự thân của từng
thành viên trong ngân hàng, và đơi khi là sự hỗ trợ từ bên ngồi. Điều đó có nghĩa,
nên coi phát triển nguồn nhân lực như là sự nhận thức và cố gắng chung của các
bên, chứ không chỉ đơn thuần là việc thực hiện một trong các chức năng của bộ
phận nhân sự. Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, ngày
nay, cần hướng theo những tư duy dài hạn hơn, cũng như thể hiện trách nhiệm xã
hội cao hơn.
Từ những sự nhận thức đó, tác giả đưa ra khái niệm như sau: Phát triển nguồn

nhân lực của ngân hàng thương mại là tổng thể các nỗ lực nhằm nâng cao vai trò
nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại, chú trọng tầm nhìn dài hạn, nhờ đó
gia tăng các giá trị bền vững cho cả ngân hàng, người lao động và xã hội.
1.2.1.2.Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Theo tác giả Vũ Cao Đàm (2014), “Chính sách là một tập hợp biện pháp được
thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự
tác động đến một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của
họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một
hệ thống xã hội”.
Như vậy, chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra.
Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính sách chung của chủ thể và
tinh hình thực tế. Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích
nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó, chính sách được ban hành
đều có sự tính tốn và chủ đích rõ ràng.


14

Do đó, có thể hiểu chính sách phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng
thương mại là hệ thống các chuẩn mực về các hoạt động quản trị nhân lực để phát
triển nguồn nhân lực của ngân hàng nhằm thực hiện được mục tiêu cung cấp nguồn
nhân lực với chất lượng và số lượng phù hợp cho ngân hàng nhằm thực hiện chiến
lược kinh doanh.
1.2.2. Đặc điểm của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại
Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có những đặc điểm như sau:
Thứ nhất, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại được dựa
trên sự đảm bảo tài chính tương đối vững chắc. Với các doanh nghiệp, họ có thể gặp
những vấn đề về huy động vốn để tài trợ cho các dự án của mình.Trong khi, ngân
hàng thương mại chủ động và sẵn sàng hơn về tín dụng. Do đó, việc đầu tư cho các

chương trình phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại có điểm thuận
lợi hơn (với điều kiện chương trình đó chứng minh được lợi ích tốt và có tính khả
thi cao).
Thứ hai, phát triển chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại có
cơ sở là một đội ngũ lao động với nền tảng căn bản tương đối tốt. Mặc dù còn
những hạn chế, nhưng nhân sự ngân hàng nhìn chung đều được lựa chọn là những
người có tư chất tốt, có vốn kiến thức, cũng như thể hiện khả năng cạnh tranh cao.
Nền tảng đó giúp cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có thể đạt được những hiệu
quả tích cực nhất.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại diễn ra liên tục
để bắt kịp những thay đổi nhanh chóng của thị trường cũng như hạ tầng cơng nghệ.
Điều đó sẽ tác động hai mặt lên tổ chức. Một mặt, hoạt động phát triển nguồn nhân
lực diễn ra liên tục sẽ tạo áp lực về khối lượng công việc cho các bộ phận có liên
quan. Nhưng mặt khác, sự thay đổi diễn ra nhanh chóng cũng là điều kiện để tổ
chức liên tục làm mới mình và tự tạo ra nhữngcơ hội đột phá.
Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại (trong điều
kiện cạnh tranh) đối mặt với nguy cơ bị chảy máu chất xám. Vì vậy, cơng tác phát


15

triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả,
vừa thu hút được người tài, vừa hạn chế tối đa được tình trạng nhân viên giỏi trong
ngân hàng mình nhảy việc.
1.2.3. Sự cần thiết của chính sách phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng
thương mại
Để đảm bảo sự phát triển của ngân hàng thương mại, vấn đề cốt yếu đầu tiên
chính là cần đảm bảo cho ngân hàng có được nguồn nhân lực phát triển tương xứng.
Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại vì vậy là cần thiết, và thể hiện
ở những khía cạnh sau:

Thứ nhất, xuất phát từ nhu cầu phát triển mạng lưới và phát triển các dịch vụ
giátrị gia tăng trong ngân hàng thương mại. Nguồn nhân lực cần được phát triển,mà
trước hết là nhu cầu tuyển dụng thêm, để gia tăng quy mô nguồn nhân lực cho ngân
hàng, đáp ứng khối lượng công việc ngày càng tăng lên, trong khi địa bàn hoạt động
ngày càng mở rộng.
Thứ hai, xuất phát từ chất lượng nguồn cung nhân lực trên thị trường lao
độngtài chính ngân hàng (cũng như thị trường lao động nói chung). Như đã trình
bày, do những tồn tại yếu kém chưa thể khắc phục ngay của hệ thống giáo dục đào
tạo quốc gia, nhân lực dù đã qua trường lớp đào tạo chính quy nhưng vẫn chưa thể
đáp ứng được nhu cầu về chất lượng của ngân hàng thương mại. Bên cạnh đó, cịn
là những khiếm khuyết về tác phong, kỷ luật; là sức ỳ và các hạn chế khác về mặt
tâm lý. Nguồn nhân lực cần được phát triển, mà ở đây tập trung vào khía cạnh đào
tạo cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới nhanh chóng hồ nhập và hồn thành tốt
các yêu cầu nhiệm vụ được ngân hàng phân công.
Thứ ba, xuất phát từ nhu cầu tự thân của nguồn nhân lực trong ngân hàng
thương mại. Các cá nhân trong ngân hàng, ngoài nhu cầu làm việc để nhận về
những khoản thu nhập chính đáng, cịn có nhu cầu phát triển sự nghiệp, phát triển
bản thân. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo lợi ích cho ngân hàng nhưng cũng
chính là lợi ích của từng thành viên trong đó. Phát triển nguồn nhân lực phản ánh
tính nhân văn. Ngồi ra, nó cịn thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Bởi