Nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương (Luận văn thạc sĩ)

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

MAI THANH ĐIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN,
TỈNH BÌNH DƢƠNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ

BÌNH DƢƠNG - NĂM 2020


ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

MAI THANH ĐIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN,
TỈNH BÌNH DƢƠNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƢỜI HƢỚNG D N

HOA HỌC

TS. PHẠM NGỌC DƢỠNG

BÌNH DƢƠNG - NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung
luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các đề tài
đã có, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn tại địa phƣơng và dƣới sự hƣớng
dẫn khoa học của Tiến sĩ Phạm Ngọc Dƣỡng.
Ngoại trừ tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai
công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
đƣợc cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về nội dung và lời cam đoan này.
N ƣờ t ực

n

Ma T an Đ ền

i


LỜI CẢM ƠN
Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Tiến sĩ Phạm Ngọc Dƣỡng, thầy đã

tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện cho tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu thực hiện luận văn này một cách tốt nhất.
Chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, Viện
Đào tạo Sau đại học, Khoa Kinh tế, Quý Thầy Cô tham gia giảng dạy lớp
CH18QT01 đã truyền đạt cho tôi những kiến thức nền tảng trong quá trình học
tập tại trƣờng.
Cảm ơn Lãnh đạo ủy ban nhân dân huyện, phòng Nội vụ huyện Bắc Tân
Uyên đã giúp đỡ, tạo điều kiện, cung cấp những tài liệu cho quá trình nghiên cứu.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những bạn bè, đồng nghiệp và
gia đình đã tận tình hỗ trợ, góp ý và động viên tơi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng hoàn thiện luận văn,
trao đổi và tiếp thu ý kiến đóng góp từ Quý Thầy cô và bạn bè nhƣng với khuôn
khổ thời gian nghiên cứu và khối lƣợng kiến thức còn hạn chế, luận văn khơng
tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận đƣợc những thơng tin góp ý của Q
thầy cơ.
Chân thành cảm ơn !
N ƣờ t ực

n

Ma T an Đ ền

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................................ iii

DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ vi
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ vii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ viii
T M TẮT ............................................................................................................ ix
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Lý do thực hiện đề tài......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát........................................................................ 2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ............................................................................. 2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu...................................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................... 3
5. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................... 4
6. Khung lý thuyết ................................................................................................. 5
7. Kết cấu luận văn ................................................................................................. 5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN .......................... 6
1.1. Các khái niệm .................................................................................................. 6
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức .................................................................. 6
1.1.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức .................................................................. 6
1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức ......................................................................... 7
1.1.4. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức.......................................................... 8
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ cơng chức ...................................... 10

iii


1.2.1. Tiêu chí về Trí lực ...................................................................................... 10

1.2.2. Tiêu chí về Tâm lực ................................................................................... 11
1.2.3. Tiêu chí về Thể lực .................................................................................... 13
1.3. Vai trò nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức ............................................. 15
1.4. Các nghiên cứu trƣớc liên quan .................................................................... 16
1.4.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài .............................................................................. 16
1.4.2. Nghiên cứu trong nƣớc............................................................................... 17
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ cơng chức có thể tham khảo, vận
dụng ở huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng .................................................. 18
1.5.1.Thành phố Đà Nẵng .................................................................................... 18
1.5.2. Tỉnh Bình Dƣơng ....................................................................................... 20
1.5.3. Thị xã Tân Uyên......................................................................................... 21
1.5.4. Bài học rút ra về nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức tại ủy ban nhân
dân huyện Bắc Tân Un, tỉnh Bình Dƣơng ........................................................ 21
Tóm tắt Chƣơng 1 ................................................................................................ 23
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CỦA CÁN BỘ .................. 24
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BẮC TÂN UYÊN ..... 24
2.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ................................... 24
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................. 24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, bộ máy, nhân sự của ủy ban nhân dân huyện Bắc
Tân Uyên .............................................................................................................. 26
2.1.3. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân
Uyên ..................................................................................................................... 28
2.2. Thực trạng chất lƣợng của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Bắc
Tân Uyên .............................................................................................................. 30
2.2.1. Đặc điểm của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên
.............................................................................................................................. 30
2.2.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực thơng qua trí lực ............................................ 33
2.2.3. Chất lƣợng cán bộ công chức thông qua tâm lực ....................................... 44
2.2.4. Chất lƣợng cán bộ công chức thông qua thể lực ........................................ 46

iv


2.3. Nhận xét thực trạng chất lƣợng của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Bắc Tân Uyên ............................................................................................ 49
2.3.1. Ƣu điểm ...................................................................................................... 49
2.3.2. Hạn chế....................................................................................................... 52
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế .................................................................... 54
Tóm tắt Chƣơng 2 ................................................................................................ 58
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ ............. 59
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN BẮC TÂN UYÊN ................................. 59
3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp ................................................................................. 59
3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của Ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân
Uyên ..................................................................................................................... 59
3.1.2. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Bắc Tân Uyên (2020 – 2025) .................................................................... 60
3.2. Các giải pháp cụ thể ...................................................................................... 61
3.2.1. Nhóm giải pháp về trí lực........................................................................... 61
3.2.2. Nhóm giải pháp về tâm lực ........................................................................ 67
3.2.3. Nhóm giải pháp về thể lực ......................................................................... 70
3.3. Khuyến nghị .................................................................................................. 71
3.3.1. Đối với Ủy ban nhân huyện Bắc Tân Uyên ............................................... 71
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dƣơng ............................................... 72
3.4. Những hạn chế của luận văn và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ...................... 72
Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................. 73
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 74
DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG BỐ ...................... 75
LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN VĂN ........................................................................ 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................. 76
PHỤ LỤC .............................................................................................................. 1

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Tổng hợp các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức ............ 14
Bảng 2.1: Thành tựu kinh tế - xã hội đạt đƣợc của huyện Bắc Tân Uyên ........... 28
Bảng 2.2: Cơ cấu phân bố số lƣợng cán bộ công chức ........................................ 31
Bảng 2.3: Số lƣợng cán bộ cơng chức theo giới tính giai đoạn 2017-2019 ......... 32
Bảng 2.4: Tổng hợp về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức tại ủy ban
nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ............................................................................ 33
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức tại ủy
ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên...................................................................... 34
Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nƣớc của cán bộ cơng chức ............................... 36
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, cơng chức.......................................... 37
Bảng 2.8: Trình độ tin học của cán bộ, công chức............................................... 38
Bảng 2.9: Cơ cấu ngạch công chức của CBCC UBND huyện Bắc Tân Uyên giai
đoạn 2017-2019 .................................................................................................... 40
Bảng 2.10: Thâm niên công tác đối với cán bộ công chức tại ủy ban nhân dân
huyện Bắc Tân Uyên giai đoạn 2017-2019 .......................................................... 41
Bảng 2.11: Kết quả phân loại cán bộ, công chức ................................................. 43
Bảng 2.12: Kết quả đánh giá cán bộ công chức về phẩm chất ............................ 44
chính trị, đạo đức lối sống .................................................................................... 44
Bảng 2.13: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, cơng chức .............................. 45
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá thái độ làm việc cán bộ công chức ........................ 46
tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ........................................................... 46
Bảng 2.15: Tình hình sức khỏe của cơng chức .................................................... 47
Bảng 2.16: Cơ cấu số lƣợng cán bộ công chức theo độ tuổi................................ 48

vi

DANH MỤC HÌNH
Hình 1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 4
Hình 2. Khung lý thuyết ......................................................................................... 5
Hình 2.1. Bảng đồ hành chính huyện Bắc Tân Un ........................................... 25
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên ....... 27
Hình 2.3. Số lƣợng cán bộ cơng chức theo giới tính ........................................... 32
Hình 2.4. Trình độ chun mơn cán bộ cơng chức .............................................. 34
Hình 2.5. Thâm niên công tác của cán bộ công chức .......................................... 41

vii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

- CBCC

: Cán bộ công chức

- CCHC

: Cải cách hành chính

- CNH-HĐH

: Cơng nghiệp hóa-Hiện đại hóa

- ĐTBD

: Đào tạo bồi dƣỡng

- HĐND

: Hội đồng nhân dân

- HCNN

: Hành chính Nhà nƣớc

- NSNN

: Ngân sách Nhà nƣớc

- NNL

: Nguồn nhân lực

- UBND

: Ủy ban nhân dân

- XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

viii


T M TẮT

Xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC là một trong những nội
dung quan trọng của chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính. Nhận thức vai
trị CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với q trình phát triển kinh tế - xã hội.
Trong đó, mỗi CBCC với tƣ cách là chủ thể của mọi hoạt động, có vai trị tích
cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực
khác. Vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đảm bảo có đủ
chất lƣợng về trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ phù hợp yêu cầu
phát triển của huyện Bắc Tân Uyên là vô cùng cấp thiết. Xuất phát từ thực tế, tác
giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân
dân huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương" để nghiên cứu nhằm đề xuất một số
giải pháp hồn thiện cơng tác nâng cao chất lƣợng của cán bộ công chức tại ủy
ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên.
Luận văn tập trung giải quyết các nội dung sau:
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nâng cao chất lƣợng của CBCC.
- Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá và phân tích thực trạng chất lƣợng của
CBCC tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên những năm qua, đánh giá những
kết quả, những tồn tại và tìm ngun nhân những tồn tại đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác nâng cao chất lƣợng
của đội ngũ CBCC tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên.
- Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho Lãnh đạo huyện thấy đƣơc những
yếu tố và mức độ tác động của nó đến công tác nâng cao chất lƣợng của CBCC
tại ủy ban nhân dân, từ đó đƣa ra các giải pháp cân thiết, kịp thời và phù hợp để
hồn thiện cơng tác nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC góp phần duy trì
nguồn nhân lực đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng đáp ứng yêu cầu phát triển
của đất nƣớc trong giai đoạn hiện nay.

ix


MỞ ĐẦU

1. Lý do thực hi n đề tài
Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lƣợng CBCC luôn đƣợc Đảng
và Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi nƣớc ta
đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh
tế thế giới. Nghị quyết số 18-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành
Trung ƣơng Đảng khóa XII về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực,
hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nƣớc và Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính
phủ về ban hành Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn
2011 - 2020, đã chỉ rõ mục tiêu xây dựng cán bộ, công chức, viên chức có đủ
phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự nghiệp
phát triển của đất nƣớc. Trong đó, trọng tâm cải cách hành chính Nhà nƣớc nhằm
xây dựng một nền hành chính trong sạch, minh bạch, chuyên nghiệp, hiện đại thì
một trong những vấn đề cơ bản đặt ra giải quyết là nâng cao chấtlƣợng thực thi
công vụ của đội ngũ CBCC.
CBCC hành chính Nhà nƣớc là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy
hành chính từ trung ƣơng đến địa phƣơng. Từ thực tế trên cho ta thấy, đội ngũ
CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong
đó, mỗi CBCC với tƣ cách là chủ thể của mọi hoạt động, có vai trị tích cực nhất,
mang tính chất quyết định đến việc khai thác và sử dụng các nguồn lực khác.
Vấn đề làm thế nào để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đảm bảo có đủ chất
lƣợng về trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để đáp ứng yêu cầu
phát triển là vô cùng cấp thiết.
Với quan điểm nhìn nhận đúng đắn về vai trị của nguồn nhân lực, là cái
gốc của mọi công việc, sự thành bại của công việc, đặc biệt là đội ngũ CBCC
hành chính tỉnh, huyện, xã trong điều kiện phát triển của tỉnh Bình Dƣơng hiện
nay đã nhận đƣợc sự quan tâm lớn của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Bình
Dƣơng, đƣợc thể hiện trong nhiều nghị quyết, chỉ thị, coi đây là khâu đột phá,
xây dựng chính quyền tỉnh vững mạnh, phát triển nhanh chóng về kinh tế - xã
hội.

1


Huyện Bắc Tân Uyên đƣợc thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ
ngày 01/4/2014 theo Nghị quyết số 136/NQ-CP ngày 29/12/2013 của Chính phủ
về việc chia tách huyện Tân Uyên để thành lập huyện Bắc Tân Uyên và thị xã
Tân Uyên. Với đội ngũ CBCC trẻ, mới tiếp cận cơng tác quản lý nhà nƣớc. Bên
cạnh đó, cho đến nay huyện chƣa có cơng trình nào nghiên cứu về chất lƣợng
CBCC tại UBND huyện. Xuất phát từ thực tế, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng của cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh
Bình Dương" làm đề tài luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu và phân tích thực trạng chất lƣợng của CBCC nhằm xác định các
yếu tố ảnh hƣởng chất lƣợng của CBCC để hƣớng đến nâng cao chất lƣợng của
CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Luận văn hƣớng đến các mục tiêu sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Bắc Tân Un, tỉnh Bình Dƣơng.
- Phân tích thực trạng về chất lƣợng của CBCC tại UBND huyện Bắc Tân
Uyên. Qua đó làm rõ kết quả đạt đƣợc và chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu cần
khắc phục và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Bắc Tân Uyên và một số khuyến nghị để thực hiện đƣợc các giải
pháp đã nêu.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu, luận văn cần làm rõ các câu hỏi nghiên cứu cụ thể
sau:
(1). Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng

của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng ?
(2). Thực trạng về chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại UBND huyện Bắc
Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng hiện nay nhƣ thế nào ?

2


(3). Giải pháp nào nhằm nâng cao chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại
UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng ?
3. Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đố tƣợng nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Chất lƣợng của đội ngũ CBCC tại UBND huyện
Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng.
- Khách thể nghiên cứu: cán bộ công chức tại UBND huyện Bắc Tân
Uyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi khơng gian: UBND huyện Bắc Tân Un, tỉnh Bình Dƣơng.
- Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu về CBCC của UBND huyện Bắc Tân
Uyên qua các báo cáo từ năm 2017 đến năm 2019.
4. P ƣơn p áp n

ên cứu

Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính. Dữ liệu phân tích
bao gồm dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.
- Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm
2019 từ các văn bản công bố về chất lƣợng cán bộ cơng chức của Trung ƣơng,
Bộ Nội vụ, tỉnh Bình Dƣơng; Báo cáo khoa học, Tạp chí khoa học; Số liệu thống
kê của Cục Thống kê; Báo cáo của UBND huyện Bắc Tân Uyên. Nguồn dữ liệu
thứ cấp đƣợc sử dụng để phân tích đánh giá thực trạng, nghiên cứu bài học kinh

nghiệm; xác định các giải pháp cùng khuyến nghị.
- Dữ liệu sơ cấp: Nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập từ các đối tƣợng khảo sát
bằng các phƣơng pháp quan sát, phỏng vấn, thảo luận nhóm.
Trong q trình thực hiện luận văn, tác giả thu thập ý kiến của các chuyên
gia và các nhà quản lý trong công tác tổ chức cán bộ: Lãnh đạo các phịng ban
chun mơn huyện,... để làm căn cứ cho việc đƣa ra các kết luận một cách hợp
lý, có căn cứ khoa học và thực tiễn; làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp có
tính thực tiễn, có khả năng thực thi và có sức thuyết phục cao nhằm nâng cao
chất lƣợng cán bộ công chức tại UBND huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng.

3


5. Quy trìn n

ên cứu

Thiết kế quy trình nghiên cứu nhƣ sau:
Quy trình nghiên cứu
Mở đầu

Vấn đề nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết,
khung phân tích

C ƣơn 1.
Cơ sở lý
luận

P ƣơn p áp
nghiên cứu
Phƣơng pháp phân
loại và hệ thống
hóa lý thuyết;
Phƣơng pháp khảo
sát;
Phƣơng pháp so
sánh - đối chiếu;
Phƣơng pháp phân
tích-tổng hợp.

Thu thập dữ liệu
Xử lý và phân tích
dữ liệu
Thực trạng vấn đề
nghiên cứu
C ƣơn 2.
Phân tích
thực trạng

Phân tích thực trạng

Phƣơng pháp khảo
sát; Phƣơng pháp
so sánh - đối chiếu;
Phƣơng pháp phân
tích-tổng hợp.
Phƣơng

pháp
chuyên gia.

Đánh giá thực trạng

C ƣơn 3.
Giải pháp

Giải pháp

Kết luận

Kết luận

Phƣơng pháp phân
tích-tổng hợp.

Hình 1. Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp

4


6.

un lý t uyết
C ƣơn 1:
Cơ sở lý luận
Tính cấp
thiết và lý do

chọn đề tài

- Mục tiêu
nghiên cứu.
- Câu hỏi
nghiên cứu.
- Đối tƣợng
và phạm vi.

Khái niệm
và các lý
thuyết nền

C ƣơn 2:
Phân tích thực trạng

C ƣơn 3:
Các giải pháp

Giới thiệu
UBND huyện
Bắc Tân Un

Cơ sở đề xuất
giải pháp

Các cơng
trình nghiên
cứu trong và
ngồi nƣớc

về nâng cao
chất lƣợng
CBCC.

Thực trạng về
chất lƣợng của
CBCC tại UBND
huyện

Phƣơng
pháp nghiên
cứu

Giải pháp
nâng cao
chất lƣợng
của CBCC

Nhận xét thực
trạng chất lƣợng
của CBCC

Thu thập và
xử lý dữ liệu

Hình 2. Khung lý thuyết
Nguồn:Tác giả đề xuất
7.

ết cấu luận văn

Ngoài danh mục lời cảm ơn, lời cam đoan, tóm tắt luận văn, mục lục,

danh mục các từ viết tắt, danh mục bảng, danh mục sơ đồ, hình ảnh, tài liệu tham
khảo và phụ lục, luận văn này có kết cấu gồm 3 chƣơng với nội dung nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại cơ
quan hành chính cấp huyện.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng cán bộ công chức tại Ủy ban nhân dân
huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dƣơng.

5


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN
1.1. Các khái ni m
1.1.1. Khái ni m về cán bộ, công chức
Theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và
Luật viên chức năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/7/2020 quy định tại Điều 1 nhƣ
sau:
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh tƣơng ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ
chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc
.Nhƣ

vậy, công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng để chỉ những ngƣời đƣợc

tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một công việc thƣờng xuyên, làm việc trong một cơ
quan nhà nƣớc (hoặc cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân hay Công an nhân
mà không phải là sỹ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng),
đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, đƣợc xếp vào ngạch
hành chính, trong biên chế và đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
1.1.2. Đặc đ ểm của cán bộ, côn c ức
Từ khái niệm về công chức Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật
Cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, có thể khái quát một số đặc
điểm của CBCC nhƣ sau:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam: Tất cả CBCC từ trung ƣơng đến địa
phƣơng đều là công dân Việt Nam
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

6


- CBCC phải là ngƣời đƣợc tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức
danh, chức vụ trong các cơ quan thuộc hệ thống Nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa
phƣơng.
- CBCC phải có trình độ chun mơn phù hợp vị trí việc làm.
Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm của CBCC rất đa dạng, CBCC các cấp
có thể làm việc tại UBND các xã, huyện, thị, thành phố,…
Thứ tƣ, về thời gian công tác: CBCC của UBND đảm nhiệm công tác từ
khi đƣợc bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hƣu theo quy định của Bộ luật
Lao động mà khơng hoạt động theo nhƣ nhiệm kì nhƣ cán bộ.
Thứ năm, về chế độ lao động; CBCC của UBND đƣợc biên chế và hƣởng
lƣơng theo quy định từ ngân sách nhà nƣớc, đƣợc xếp vào một ngạch bậc nhất

định phù hợp với trình độ đào tạo, đƣợc sử dụng quyền lực của nhà nƣớc để thực
thi công vụ công chức trong các công sở trên cơ sở chức năng nhiệm vụ theo quy
định của pháp luật.
1.1.3. P ân loạ cán bộ, côn c ức
Theo khoản 3, Điều 1của Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức năm
2019 quy định về phân loại cán bộ nhƣ sau: Qua quá trình làm việc, cán bộ đƣợc
phân loại đánh giá thành 4 nhóm:
+ Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ;
+ Hồn thành tốt nhiệm vụ;
+ Hồn thành nhiệm vụ;
+ Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Theo Khoản 4, Điều 1 của Luật Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức
năm 2019 quy định về phân loại CBCC
- Căn cứ vào ngạch đƣợc bổ nhiệm, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
+ Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tƣơng đƣơng;

7


+ Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tƣơng đƣơng;
+ Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tƣơng đƣơng;
+ Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng
đƣơng và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.4. Chất lƣợng độ n ũ cán bộ công chức

Theo Từ điển Tiếng Việt phổ thông: “Chất lƣợng là tổng thể những tính
chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc) làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt
với sự vật (sự việc) khác”.
Theo Hoàng Phê (2008), “Chất lƣợng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị
một con ngƣời một sự vật, sự việc.
Theo điều 3.1.1. của tiêu chuẩn ISO 9001:2015 định nghĩa “chất lƣợng là
mức độ đáp ứng các yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có”.
Từ các khái niệm trên, ta có thể đƣa ra định nghĩa chất lƣợng là tổng hợp
những chỉ tiêu, những đặc trƣng, đặc tính của sản phẩm, để đáp ứng các yêu cầu
của khách hành và các bên liên quan. Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục
đích khác nhau nên có nhiều quan điểm về chất lƣợng khác nhau.
Chất lƣợng của cá nhân con ngƣời đƣợc hiểu là tổng hợp những phẩm
chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chun mơn nghề nghiệp, phẩm chất
đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; ln gắn tập thể, với cộng đồng. Để xác định
chất lƣợng của một cá nhân ngoài phẩm chất, giá trị bản thân con ngƣời đó thì
một yếu tố nữa đó là sự đánh giá của xã hội. Hay nói cách khác, phẩm chất, giá
trị đó có đáp ứng nhu cầu của xã hội hay không và rõ ràng trong từng giai đoạn
phát triển của xã hội thì nhu cầu cũng có sự biến động khác nhau.

8


Ngƣời làm việc cho một tổ chức đƣợc xem là có chất lƣợng khi đáp ứng
đƣợc tất cả các tiêu chuẩn do tổ chức đặt ra, gồm các tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm
chất đạo đức, lối sống, bằng cấp, tin học, ngoại ngữ, hiểu biết xã hội, kỹ năng
chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, hiệu quả công việc,…Ngƣời làm việc trong tổ
chức đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn của tổ chức đó thì có chất lƣợng, ngƣợc lại
ngƣời làm việc không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn của tổ chức đƣa ra thì khơng có
chất lƣợng.
Chất lƣợng đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm

chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ, công
chức đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện
thắng lợi mục tiêu đã đặt ra.
Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai
trị của chính đội ngũ lao động này. Chất lƣợng của đội ngũ CBCC thể hiện ở
trình độ, năng lực chun mơn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo
đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới... Chất lƣợng của
CBCC cịn bao hàm tình trạng sức khỏe, ngƣời CBCC cần phải có đủ điều kiện
sức khỏe để thực thi nhiệm vụ, công việc đƣợc giao. Chất lƣợng của đội ngũ
CBCC là một trạng thái nhất định của đội ngũ CBCC, thể hiện mối quan hệ phối
hợp, tƣơng tác giữa các yếu tố, các thành phần cấu thành nên bản chất bên trong
của đội ngũ CBCC. Chất lƣợng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn
số lƣợng, mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ. Sức mạnh này bắt
nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi CBCC và nó đƣợc tăng lên gấp bội
bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và
kỷ luật trong đội ngũ.
Từ những phân tích trên, có thể khái niệm: Chất lượng CBCC là tổng hợp
những phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức (tâm lực), trình độ học vấn, kỹ
năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc (trí lực), độ tuổi, sức khoẻ (thể lực) của
mỗi CBCC trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao của cơ quan
hành chính cấp huyện (Vũ Đình Dũng, 2019).

9


1.2. Các tiêu chí đán

á chất lƣợng cán bộ cơng chức

Theo Tạp chí Cộng sản (2016), đề tài “Chất lượng và tiêu chí đánh giá

chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay”, của tác giả Đặng Thị Hồng Hoa. Nghiên
cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng quan trọng đến chất lƣợng của đội ngũ CBCC.
Các tiêu chí của tác giả đƣa ra đánh giá chất lƣợng CBCC qua các tiêu chí: tâm
lực (phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống,…); trí lực (trình độ học vấn, kỹ năng
nghề nghiệp,…) và thể lực (sức khỏe và độ tuổi của CBCC).
Theo Vũ Đình Dũng (2019) Chất lƣợng CBCC đƣợc thể hiện qua các mặt
nhƣ phẩm chất giá trị về chính trị, đạo đức (tâm lực), trình độ học vấn, kỹ năng
nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc (trí lực), độ tuổi, sức khoẻ (thể lực),…
Dựa vàc các nghiên cứu trƣớc đó, tác giả luận văn đƣa ra một số tiêu chí
đánh giá chất lƣợng CBCC nhà nƣớc nhƣ sau:
Có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ CBCC, tuy nhiên
trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ đề cập những yếu tố cơ bản nhất tác
động đến chất lƣợng đội ngũ CBCC nói chung, trong đó có CBCC tại UBND
huyện Bắc Tân Uyên nói riêng.
Nhƣ vậy, để đánh giá chất lƣợng CBCC có thể dựa vào các tiêu chí về thể
lực (sức khỏe), tiêu chí về trí lực (trình độ và kỹ năng), tiêu chí về tâm lực (đạo
đức, tác phong, văn hóa cơng sở); tiêu chí về khả năng đảm nhận cơng việc của
CBCC và các tiêu chí khác nhƣ cơ cấu CBCC.
1.2.1. T êu c í về Trí lực
Trí lực của CBCC bao gồm trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp và kinh nghiệm làm việc.
- Trình độ học vấn và kiến thức chuyên môn của CBCC đƣợc thể hiện qua
văn bằng về trình độ chun mơn đƣợc đào tạo qua trƣờng, lớp tại các trƣờng đại
học trong và ngoài nƣớc. Khi xem xét về trình độ học vấn cần lƣu ý về sự phù
hợp giữa chuyên môn đƣợc đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả
làm việc của CBCC. Đây là tiêu chí đo lƣờng đầu vào của CBCC. Tiêu chí này

10

đƣợc lựa chọn khi CBCC đáp ứng tiêu chí này họ mới có đủ điều kiện cần để
đảm nhận cơng việc đƣợc giao.
- Kỹ năng nghề nghiệp của CBCC bao gồm kỹ năng sử dụng ngoại ngữ,
công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc đƣợc đo lƣờng qua các chứng chỉ
về ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nƣớc.
- Kinh nghiệm làm việc là tiêu chí quan trọng khi đánh giá CBCC. Kinh
nghiệm là những vốn sống thực tế mà CBCC tích luỹ đƣợc trong q trình thực
tiễn cơng tác nói chung và thời gian đảm nhiệm một cơng việc cụ thể nói riêng.
Theo xu hƣớng chung CBCC càng có thời gian cơng tác lâu năm thì càng rèn
luyện đƣợc nhiều kỹ năng nghề nghiệp. Những kỹ năng đó sẽ góp phần làm tăng
hiệu quả cơng việc của CBCC.
- Mức độ hồn thành cơng việc đƣợc giao (tiêu chí đo lƣờng đầu ra): Đây
là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của CBCC, phản ánh mức
độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ phù hợp trong đảm nhiệm chức trách, nhiệm
vụ của CBCC.
1.2.2. T êu c í về Tâm lực
Tâm lực của CBCC bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, thái độ làm
việc.
- Tiêu chí đo lƣờng phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là một trong
những tiêu chí rất quan trọng trong đánh giá chất lƣợng CBCC. Biểu hiện về
phẩm chất chính trị của CBCC đƣợc thể hiện bằng những hành động, việc làm
của CBCC và qua văn bằng, chứng chỉ về trình độ lý luận chính trị (cử nhân, cao
cấp, trung cấp, sơ cấp). CBCC chỉ đủ phẩm chất chính trị khi đáp ứng các tiêu
chuẩn sau:
+ Có lập trƣờng chính trị tƣ tƣởng vững vàng, trung thành với lợi ích quốc
gia và địa phƣơng, nhận thức đúng đắn và kiên định với đƣờng lối đổi mới của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.

11

+ Có ý chí vƣơn lên và vƣợt qua mọi khó khăn để hồn thành nhiệm vụ
đƣợc giao.
+ Có ý thức tuyên truyền, thuyết phục ngƣời khác, đặc biệt là ngƣời dân
thực hiện thành cơng đƣờng lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc.
+ Phong cách quản lý hiện đại, dân chủ, vì dân, vì cơng việc chung.
+ Phải kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện tiêu cực, sai trái trong khi
thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.
- Tiêu chí phẩm chất đạo đức đƣợc đo lƣờng thơng qua kết quả đánh giá
phẩm chất chính trị, đạo đức hàng năm của CBCC (rất tốt, tốt, trung bình, kém)
- Thái độ làm việc chính là ý thức của CBCC trong quá trình làm việc.
Thái độ làm việc của CBCC đƣợc đo lƣờng thơng qua tính tích cực làm việc và
khi nhận nhiệm vụ của CBCC (sẵn sàng, do dự, từ chối) và thái độ, tinh thần
phục vụ ngƣời dân (cao, bình thƣờng, thấp).
Ngồi ra, các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tổ
chức. Từ văn hoá truyền thống của dân cƣ tại địa phƣơng có ảnh hƣởng rất lớn
đến tƣ duy, suy nghĩ, lề lối, cách sống… tạo nên văn hoá, đạo đức của CBCC của
địa phƣơng đó, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thƣờng biểu
hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Thực tế, hiện nay có ảnh hƣởng của văn hố
tồn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp ngƣời CBCC có thể kiểm sốt hành vi,
nhƣng khơng phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào CBCC cũng kiểm sốt
đƣợc. Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất chính trị, đạo đức của CBCC là
rất khó đánh giá, khó đƣa ra một nhận định hay có thể lƣợng hóa đƣợc vì trong
mỗi thời điểm, mỗi hồn cảnh lại có những biểu hiện khơng giống nhau. Do vậy,
việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất lƣợng CBCC, có tiêu
chí về phẩm chất chính trị, đạo đức của ngƣời CBCC nhƣng khơng thể ln ứng
dụng, ln khách quan trong mọi tình huống.

12

1.2.3. T êu c í về T ể lực
Tiêu chí về sức khoẻ: Cán bộ, cơng chức phải có sức khoẻ đáp ứng đƣợc
yêu cầu của công việc. Sức khoẻ của CBCC thể hiện trạng thái thoải mái về thể
chất, tinh thần khi thực hiện nhiệm vụ. Để xác định trạng thái sức khoẻ của
CBCC ngƣời ta căn cứ vào kết quả đánh giá của các cơ quan y tế có thẩm quyền.
Có thể phân làm 3 loại: Loại A: thể lực tốt, khơng có bệnh tật; Loại B: sức khoẻ
trung bình; Loại C: sức khoẻ yếu, khơng đủ khả năng làm việc. Tuy nhiên, tuỳ
theo từng ngành nghề của từng CQHC cấp tỉnh cụ thể cịn có những u cầu khác
nhau, nên phải căn cứ vào từng ngành nghề cụ thể mà xây dựng các tiêu chí riêng
về sức khoẻ. Cán bộ, công chức cấp tỉnh cần phải đảm bảo yêu cầu về sức khoẻ
không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển dụng, mà còn phải duy trì trong
suốt q trình cơng tác phản ánh qua các đợt khám sức khoẻ định kỳ.
- Tiêu chí về độ tuổi: Mỗi quốc gia sẽ có quy định khác nhau về độ tuổi
lao động. Ở Việt Nam hiện nay quy định độ tuổi lao động từ đủ 18 tuổi đến hết
60 tuổi đối với nam và từ 18 đến hết 55 tuổi đối với nữ. Những ngƣời trong độ
tuổi này có thể tham gia vào các hoạt động KT-XH. Ngồi ra, khi tiến hành xây
dựng quy hoạch CBCC, bổ nhiệm vào các chức vụ nhất định còn phải căn cứ vào
các tiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi quy hoạch, bổ nhiệm lần đầu, bổ nhiệm lại theo
từng thời kỳ nhằm đảm bảo tính kế thừa cũng nhƣ phát huy cao nhất khả năng
của CBCC trong từng độ tuổi nhất định, hạn chế tình trạng trì trệ, già hóa CBCC.

13


Bảng 1.1: Tổng hợp các t êu c í đán
Nội dung

á c ất lƣợng cán bộ công chức
T ƣớc đo

Nội dung chi tiết tiêu chí
1. Trình độ học vấn và

Văn bằng chuyên môn đƣợc đào

kiến thức chuyên môn

tạo qua trƣờng, lớp học tại các
trƣờng đại học, học viện trong và
ngoài nƣớc;
- Cao đẳng
- Đại học
- Thạc sỹ, Tiến sĩ

2. Kỹ năng nghề nghiệp

- Trình độ về ngoại ngữ, tin học
(chứng chỉ, cử nhân, sau đại học)
- Chứng chỉ quản lý nhà nƣớc
(chuyên viên, chuyên viên chính,
chuyên viên cao cấp)

3. Kinh nghiệm làm việc

Thâm niên công tác thể hiện
qua số năm làm việc và ngạch bậc

Trí lực

cơng chức:
- Chun viên và tƣơng đƣơng.
-Chuyên viên chính và tƣơng
đƣơng.
- Chuyên viên cao cấp và tƣơng
đƣơng
4. Mức độ hoàn thành

Kết quả đánh giá hàng năm về

cơng việc

hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao:
- Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Hoàn thành nhiệm vụ.
- Khơng hồn thành nhiệm vụ.

14