Công tác Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ Ban nhân dân huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái

LỜI CẢM ƠN
Xu thế chung của thế giới hiện nay là chuyển từ nền kinh tế chủ yếu dựa vào
lao động chân tay sang nền kinh tế trí thức. Vì vậy, vấn đề sử dụng và phát triển
nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi
quốc gia. Chính vì vậy con người vừa là đối tượng, vừa động lực, đồng thời là mục
tiêu phát triển của mỗi quốc gia.
Nguồn lực lao động là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi
quốc gia, trong đó vai trò của con người quyết định sự phát triển. Con người vừa là
động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển; nếu thiếu một trong hai điều kiện đó sẽ
không có sự phát triển. Hiện nay, cơ cấu lao động đang chuyển dần từ lao động cơ
bắp sang lao động tri thức; trong khi đó nguồn lao động ở Việt Nam dồi dào mà giá
nhân công rẻ, nguồn nhân lực chất lượng chưa cao.
Nước ta là nước kinh tế đang phát triển vì vậy Đảng ta xác định phải "Lấy
việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và
bền vững" với mục tiêu "nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài".
Vì vậy, nhiệm vụ đặt ra nhằm phát huy nguồn lực lao động là phải tạo ra được đội
ngũ lao động kỹ thuật đủ về số lượng, mạnh về chất lượng.Trong quá trình học tập,
nghiên cứu ở trường cùng với thời gian thực tập tại Phòng Nội vụ, huyện Mù Cang
Chải, tỉnh Yên Bái tôi đã chọn đề tài: "Công tác Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại Uỷ Ban nhân dân huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái ",
Qua thời gian hai tháng thực tập tại phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải, đã
giúp em được tiếp xúc với thực tiễn, học hỏi và tích lũy được nhiều kinh nghiệm, từ
thái độ liên quan đến các vấn đề liên quan đến chuyên ngành đang theo học, và áp
dụng vào thực tế công việc. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Phòng Nội vụ
huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em
trong suốt quá trình thực tập tại phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải.
Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới quý Thầy, Cô trong
khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực cùng toàn thể các Thầy, Cô trường Đại học Nội
vụ đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua. Em
cũng xin chân thành cảm ơn các cán bộ, công chức của phòng Nội vụ huyện Mù

Cang Chải đã giúp đỡ cho tôi hoàn thành khoá thực tập cũng như bài tiểu luận.
Tuy nhiên, do thời gian thực tập còn hạn chế nên quá trình nghiên cứu, tiếp
xúc với công việc thực tế tại phòng Nội vụ chưa sâu. Vì vậy bài báo cáo có thể còn
nhiều thiếu sót, han chế khi tìm hiểu. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, quan tâm,
đóng góp ý kiến của các quý thầy, cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................1
MỤC LỤC................................................................................................................ 3
BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT.............................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................2
4.Vấn đề nghiên cứu.......................................................................................................2
5.Phương pháp nhiên cứu...............................................................................................2
6.Ý nghĩa của đề tài........................................................................................................3
7.Kết cấu để tài...............................................................................................................3

CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 4
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG......4
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC.........................................................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức..........................................4
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức................................................................................4
1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng.........................................................................6

1.1.3. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng..............................................................................7
1.1.4. Phân loại hình thức đào tạo................................................................................10
1.1.5. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển..............................14
1.2. Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực....................................17
1.2.1. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức....17
1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước........18

CHƯƠNG 2............................................................................................................ 19
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,.............19
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI...........19
2.1. Khái quát chung về UBND Huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái.........................19
2.1.1. Vị trí hành chính.................................................................................................19
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải..............................................19
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mù Cang Chải...................................20
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải..............................................21
2.2. Khái quát về phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải................................................22
2.2.1. Vị trí, chức năng:................................................................................................22
2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn:.....................................................................................22
2.2.3. Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải...................................26
2.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mù Cang
Chải, tỉnh Yên Bái........................................................................................................26


2.3. Thực trạng đội ngũ CBCC tại UBND huyện Mù Cang Chải................................28
2.3.1.Về mặt số lượng..................................................................................................28
2.3.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ....................................................................28
2.3.3.Về trình độ lý luận chính trị................................................................................29
2.3.4. Trình độ tin học và ngoại ngữ............................................................................30
2.3.5. Về cơ cấu dân tộc...............................................................................................31
2.2.6. Cơ cấu về giới tính.............................................................................................31

2.2.7. Về trình độ quản lý Hành chính Nhà nước.........................................................32
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù
Cang Chải.....................................................................................................................33
2.3.2.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của huyện Mù Cang Chải....35
2.3.3. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng các bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang
Chải..............................................................................................................................38
2.3.3.1. Quy trình đào tạo.............................................................................................38
2.3.3.2.Phương pháp đào tạo và phát triển...................................................................43
2.3.2.4. Những thành tựu đã đạt được và hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo
bồi dưỡng cán bộ, công chức........................................................................................44
2.4. Một số đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND
huyện Mù Cang Chải....................................................................................................48
2.5. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Mù Cang Chải
từ năm 2015-2020........................................................................................................49

CHƯƠNG 3............................................................................................................ 50
MỘT SỐ GIẢI PHÁP KIÊN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC..................................50
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI.....................................50
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải.................................................................50
3.1.1. Hoàn thiện công tác quản lý về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức:............50
3.1.2. Nâng cao chất lượng giáo dục, đa dạng hóa các chương trình đào tạo, loại hình
đào tạo, nội dung đào tạo..............................................................................................51
3.1.3. Đầu tư xây dựng cơ sở đào tạo mới...................................................................52
3.1.4. Xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá trong và sau đào tạo, bồi dưỡng............53
3.1.5. Xây dựng kế hoạch, nguồn kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng.............................53
3.2. Một số khuyến nghị của bản thân nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải..........................................54
3.2.1. Đối với cấp Tỉnh.................................................................................................54

3.2.2. Đối với cấp huyện..............................................................................................54
3.2.3. Đối với cán bộ, công chức tại UBND huyên Mù Cang Chải.............................55

KẾT LUẬN............................................................................................................56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................57


BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT

Từ ngữ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

BDĐT

Bồi dưỡng, đào tạo

CBCC

Cán bộ, công chức

CB

Cán bộ

CC

Công chức

HĐND

Hội đồng nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

BCHQS

Ban chấp hành quân sự

TC-KH

Tài chính – Kế hoạch

NN-PTNN

Nông nghiệp và phát triển nông thôn

TN-MT

Tài nguyên và môi trường

KT-HT

Kinh tế và hạ tầng

LĐ,TB-XH

Lao động, thương binh và xã hội

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Việt Nam đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên con đường
đổi mới để vươn lên sánh vai với các Cường quốc năm châu. Trên con đường hội
nhập và phát triển, vấn đề con người được xem là nhân tố chủ chốt để Việt Nam
hoàn thành mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Thực trạng cho thấy để phát triển thì cần có một đội cán bộ, công chức chất
lượng cao. Ở Việt Nam đang thiếu điều này, đội ngũ nhân lực chưa được đào tạo
theo chiều sâu, vì vậy đây là một nguyên nhân làm cản trở mục tiêu công nghiệp
hóa, hiện đại hóa. Các doanh nghiệp tại Việt Nam đang trong tình trạng thiếu nhân
lực chất lượng cao, làm sao để doanh nghiệp vận hành bộ máy nhân lực hoạt động
hiệu quả, tạo ra năng suất lao động cao và làm sao để giữ những người có năng lực
ở lại làm việc, cống hiến cho tổ chức. Đó là những vấn đề lớn về nhân lực mà mọi
tổ chức, doanh nghiệp đều muốn giải quyết hiệu quả nhất
Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng
nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó cũng khó có thể tồn tại và tạo dựng
được lợi thế cạnh tranh bởi lẽ sự khác biệt giữa các tổ chức chính là yếu tố con
người. Tuy nhiên chất lượng nguồn lao động ở Việt Nam nói chung và UBND
huyện Mù Cang Chải nói riêng còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, mục
tiêu phát triển của xã hội. Vì vậy mà đào tạo và phát triển sẽ giúp duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Trước tình hình đó, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là
cần thiết và cấp bách nhằm tạo ra đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khắc nghiệt
của nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Sau một thời gian thực
tập, tìm hiểu tại phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải em nhận thấy công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại một số vấn đề, ảnh hưởng đến chất lượng
công chức, viên chức trong toàn huyện. Vì vậy em đã chọn đề tài:
“Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù

Cang Chải”. chuyên đề trong báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình. Với mong
muốn kết quả nghiên cứu và giải pháp đưa ra sẽ giúp công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của huyện ngày càng phát triển, chất lượng cán bộ, công
chức được nâng cao.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhằm tìm hiểu chất lượng đội ngũ
cán bộ, đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mù Cang Chải. Đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở phòng Nội vụ
huyện Mù Cang Chải trong những năm tiếp theo.
Qua thời gian thực tập, trực tiếp tìm hiểu quá trính hoạt động của phòng Nội
vụ huyện Mù Cang Chải, cùng với việc áp dụng các kiến thức đã được học tự mình
rút ra những nhận xét riêng, cùng với đó bản thân em đã nhìn nhận được một số ưu
và nhược điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó đưa ra một
số giải pháp để có thể hoàn thiện hơn. Tuy nhiên đây chỉ là ý kiến khách quan của
riêng bản thân em, do chưa có kinh nghiệm nên còn nhiều thiếu sót. Hy vọng những
ý kiến, giải pháp em cho là đúng đó góp phần nào đó vào công tác quản trị nguồn
nhân lực của tổ chức.
3. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài được nghiên cứu dựa trên giáo trình từ các trường Đại học cùng các
trang web có liên quan.
− Theo không gian: Nghiên cứu tại phòng Nội vụ huyện Mù Cang chải, tỉnh
Yên Bái.
− Theo thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
tại Ủy ban nhân dân huyện Mù Cang Chải giai đoạn 2013-2016.
4. Vấn đề nghiên cứu.

Vấn đề nghiên cứu chính của đề tài là: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái
5. Phương pháp nhiên cứu.
Có rất nhiều phương pháp để nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài và đặc
thù của đơn vị tôi thực tập nên tôi đã lựa chọn những phương pháp sau để nghiên
cứu cho đề tài của mình:

• Phương pháp phân tích tài liệu:
Tôi tiến hành thu thập thông tin theo đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của
đề tài. Những thông tin bao gồm các bài báo, các văn bản luật, Pháp lệnh, Nghị
định, Thông tư, Quyết định, các văn bản Quản lý Nhà nước liên quan tới công tác
đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải, tỉnh Ysn

2


Bái. Bên cạnh đó đề tài còn dựa trên báo cáo tổng kết của Phòng Nội vụ.

• Phương pháp quan sát:
Trong thời gian nghiên cứu tại cơ quan tôi chủ động quan sát vấn đề liên
quan tới quá trình xây dựng đào tạo, phân bổ các lớp học đào tạo về lý luận chính
trị, tin học, ngoại ngữ cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải.

• Phương pháp xử lý, phân tích thông tin:
Từ những số liệu điều tra, thu thập được, tôi đã xử lý thông tin bằng chương
trình EXEL, máy tính.
6. Ý nghĩa của đề tài
a. Về mặt lý luận
Đề tài nghiên cứu, phân tích hệ thống cơ sở lý luận và đưa ra cách tiếp cận
khác nhau về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mù

Cang Chải.
Bên cạnh đố đề tài cũng đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức và những yếu tố tác động tới công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái.
b. Về mặt thực tiễn
Đề tài góp phần đưa ra các giải pháp hoàn thiện bộ máy cơ quan tổ chức,
thúc đẩy quá trình phát triển, năng suất làm việc của nhân lực được cao hơn.
Đề tài nghiên cứu, phân tích, khảo sát và làm rõ thực trạng về công tác
ĐTBD cũng như số lượng, cơ cấu, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
UBND huyện Mù Cang Chải. Từ đó giúp UBND huyện có cái nhìn tổng quát, đánh
giá sát thực nhất với tình hình cán bộ, công chức hiện tại của UBND huyện.
7. Kết cấu để tài
Ngoài mục lục, lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục thì đề tài gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Ủy ban nhân dân huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Mù Cang Chải

3


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ công chức
a. Cán bộ

Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp tứ 4, số
22/2008/QH12 ngày 02 tháng 11 năm 2008:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”[9]
Cán bộ bao gồm:
• Cán bộ ở trung ương, tỉnh, huyện - những nười do bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm; làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, cơ quan nhà
nước ở trung ương, tỉnh, huyện.
• Cán bộ chuyên trách ở cấp xã:
- Bí thư, phó bí thư đảng ủy xã hoạc thường trực đảng ủy; hoặc bí thư, phó bí
thư chi bộ xã.
- Chủ tịch, phó chủ tịch Hội đồng nhân dân xã tương đương
- Chủ tịch, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân xã tương đương
- Chủ tịch Mặt trận Tổ Quốc xã
- Chủ tịch Hội phụ nữ xã
- Chủ tịch Hội cựu chiến binh xã
- Chủ tịch Hội nông dân xã
- Bí thư đoàn thanh niên xã
b. Công chức
Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: Công chức là những người được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy

4

định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo các quan điểm của một số quốc gia trên thế giới và quan điểm về công
chức ở Việt Nam ta có thế thấy, khái niệm ở Việt Nam tổng hợp hơn, phạm vi
những người được quy định là công chức là những người làm chuyên môn nghiệp
vụ, công chức trung ương, công chức địa phương, công chức ở cấp xã, và người
đứng đầu trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
• Công chức bao gồm:
+ Công chức ở Trung ương, tỉnh, huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một
ngạch công chức làm việc trong các cơ quan tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội, trong bộ máy nhà nước ở Trung ương, tỉnh, huyện.
- Công chức chuyên môn ở cấp xã (gồm 7 chức danh):
+ Công chức chuyên môn phụ trách mảng văn phòng
+Công chức chuyên môn phụ trách mảng tài chính – kế toán
+ Công chức chuyên môn phụ trách mảng Tư pháp – hộ tịch
+ Công chức chuyên môn phụ trách mảng địa chính, đô thị, xây dựng, môi
trường đói với phường, thị trấn và địa chính, nông nghiệp, môi trường đối với các xã.
+ Công chức chuyên môn phụ trách mạng Văn hóa – xã hội
+ Chỉ huy trưởng quân sự
+ Trưởng công an xã
- Những người lam việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân độ nhân dân

nhưng không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng và những người làm việc trong cơ quan đơn vị thuộc Công an nhân dân

5


nhưng không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp.
- Những người giữ các cương vị lãnh đạo quản lý trong các đơn vị sự nghiệp
trực thuộc các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan Nhà nước
1.1.2. Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng
Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào
tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010) quy định:
“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập
nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người một cách có
hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục,
hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch. Trong thực tế
chúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đào tạo nghề, đào tạo công chức…
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục địch, có tổ chức, nhằm
hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ… để hoàn
thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời hành nghề
một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được xem
như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định.
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
Đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối
tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui trình khép kín với
những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian

nhất định. Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng
được đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá
trình truyền đạt, dạy và học) phải được qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã
đạt được. Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được
đào tạo sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng
được yêu cầu của một chuyên ngành đã được học.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các

6


chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để
củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn,
nghề nghiệp sẵn có để thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.
Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và
mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp
sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.
Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho
một đối tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và
hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chất
lượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và
kiến thức cho họ.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị cho
đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện
tốt nhất nhiệm vụ được giao. Tùy thuộc vào từng nhóm cán bộ, công chức ở trên đã

nêu.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan
trọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của các cơ quan,
tổ chức hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC
ngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục vụ tốt cho quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cũng như đào tạo, bồi dưỡng ra đội ngũ cán bộ luôn trung
thành với Đảng, Nhà nước, nhân dân.
1.1.3. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng.
a. Đối với cán bộ, công chức
Hiện nay, không thể phủ nhận công tác, chất lượng cán bộ, công chức còn
nhiều hạn chế, bất cập thiếu các kỹ năng cần thiết quan trọng, yếu về chuyên môn
nghiệp vụ. Công tác luân chuyển thuyên chuyển cán bộ, công chức ở một số nơi còn
làm chưa nghiêm đã vô tình làm cho người được luân chuyển và làm công việc trái
với chuyên môn được đào tạo, dẫn đến kết quả làm việc chưa được tốt. Sự thay đổi

7


ngày càng lớn, nền hành chính càng hiện đại, chuyên nghiệp thì người cán bộ, công
chức càng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn tương ứng hoặc cao hơn để làm
được điều đó không gì ngoài việc được đào tạo và tự học hỏi. ĐTBD là hình thức
tốt nhất để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay. Ngoài việc nâng cao các
kiến thực chuyên môn, hoàn thiện các kỹ năng còn thiếu sót thì người được đi học
còn được đào tạo về xây dựng lối sống, lối làm việc văn minh, khoa học để từ đó
hoàn thiện về mặt đạo đức công vụ hết lòng phụ sự nhân dân, phục vụ đất nước.
b. Đối với tổ chức hành chính
Đảng và Nhà nước ta thấu hiểu được vai trò to lớn đó nên đã luôn luôn đặt
hoạt động ĐTBD là một chính sách quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, đặc
biệt là đối với đội ngũ CBCC các cấp. Qua đó, chúng ta có thể nhận thấy vai trò đặc
biệt quan trọng của công tác ĐTBD cán bộ, công chức:

Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho việc thực hiện nhiệm
vụ, công vụ của cán bộ công chức.
Thứ hai, góp phần xây dựng đội ngũ cán CBCC chuyên nghiệp có đủ năng
lực để xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, chuyên nghiệp, đóng góp to lớn
vào công cuộc cải cách hành chính tại nước ta.
Thứ ba, hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý
nhà nước là một công cụ của phát triển chức nghiệp. Với những vai trò chủ yếu sau:
-Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát trong quát trình làm việc
- Hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Giảm những sai phạm không đáng có
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học và trong quản lý
- Tạo cho cán bộ, công chức cập nhật kiến thức của bản thân; bồi dưỡng cán
bộ công chức thực thi tốt các văn bản pháp luật mới; cung cấp những kiến thức về
công nghệ mới; học tiếng nước ngoài ( tiếng Anh, tiếng Trung Quốc…); tạo ra đội
ngũ công chức có chuyên mông, kỹ năng để thực thi công vụ tốt hơn, nhằm thực
hiện cải cách nền hành chính nhà nước; phát triển năng lực để hoạch định và thực

8


thi chính sách công; áp dụng các kỹ năng quản lý mới; nâng cao bản lĩnh chính trị,
đạo đức cách mạng, đạo đức nghề nghiệp nhằm chống tham nhũng, lãng phí.
- Tạo sự gắn bó, đoàn kết trong tổ chức
- Đáp ứng nhu cầu được đào tạo, học tập phát triển cho mỗi cá nhân. Tạo cho
mỗi cá nhân có cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc để phát triển hơn nữa sự
sáng tạo trong mỗi cá nhân, làm cho tổ chức ngày một tốt đẹp hơn.

- Tạo ra cơ hội để tổ chức, cá nhân phát hiện những sai phạm, thiếu sót để cơ
cấu, cải tạo lại bộ máy tổ chức nói chung và các phòng ban nói riêng.
c. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu cơ bản của công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay là:
-Nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân người cán bộ, công chức từ đó
hoàn thiện các tiêu chuẩn đối với ngạch, chức vụ mà người đó đang giữ đúng theo
các quy định về CBCC hiện hành của pháp luật.
-Đáp ứng nhu cầu học tập của cá nhân các cán bộ, công chức giúp họ hoàn
thiện các kỹ năng còn thiếu, hoàn thiện các kiến thức chuyên môn.
-ĐTBD giúp nâng cao hơn nữa chất lượng hiện tại của cơ quan, tổ chức để từ
đó nâng cao hiệu quả làm việc, chất lượng các quyết định, báo cáo, các xử lý sự vụ
tránh được những sai sót không đáng có do yếu về chuyên môn nghiệp vụ.
d. Các yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức đạt đủ các tiêu chuẩn quy định đối với
từng ngạch công chức Nhà nước, từng chức danh cá bộ lãnh đạo.
Để đào tạo, bồi dưỡng có hiệu quả cao cần phải điều tra, xét cán bộ công
chức về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học …họ có yếu ở
phần nào để tập trung đào tạo. Tránh tình trạng đào tạo tràn lan,không đúng chuyên
môn, không đúng đối tượng gây lãng phí cho nguồn ngân sách đất nước mà không
đạt được hiệu quả.
Trong thời kỳ hiện nay phải hướng vào việc nâng cao phẩm chất chính trị,
đạo đức cách mạng, nhận thức chính trị trước tình trạng đang có một bộ phận không
nhỏ cán bộ, công chức đang ngày càng thoái hóa biến chất làm xấu đi bộ mặt hành
chính nước nhà.
Đào tạo cần chú trọng vào việc trang bị bổ sung những kiến thức, kỹ năng cơ
bản về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhất là quản lý hành chính Nhà nước, phù

9

hợp với công việc đang đảm trách.
e. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức.
Việc thực hiện công tác đào tạo bồi dương cán bộ công chức chịu tác động
rất nhiều từ các yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức.
-Các yếu tố ảnh hưởng bên trong tổ chức:Thứ nhất các cơ chế chính sách của
tổ chức đó có thông thoáng trong việc thúc đấy nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức hay không? Thứ 2 là chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cũng như hiện tại của
tổ chức có thực sự tốt và ổn định, các thành viên có mong muốn được đi học nâng
cao chất lượng, kiến thức chuyên môn của bản thân. Thứ 3 là các chính sách về tài
chính của tổ chức để tổ chức, cử người đi học ở các lớp đào tạo bồi dưỡng.
- Các yếu tố bên ngoài của tổ chức cũng có tác động rất lớn đến hoạt động
ĐTBD CBCC của các cơ quan tổ chức: các yếu tố về môi trường pháp lý hiện tại,
khoa học công nghệ, nhu cầu của xã hội đối với ngành nghề, thị trường lao động
hiện tại.
Các yếu tố trên có tác động vô cùng lớn đối với công tác ĐTBD của một cơ
quan tổ chức.Nó tác động ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng người được đào tạo, chi
phí đào tạo, chất lượng đào tạo.
1.1.4. Phân loại hình thức đào tạo.
Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng
công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
* Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt
đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh
chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt

chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy

10


nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào
tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ;
quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
• Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng
để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt
và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi
hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

• Kèm cặp bởi một cố vấn
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến
thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
công việc cao hơn trong tương lai.

11


Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
• Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
• Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
• Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
* Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
•

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và

sáng tạo.
•

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được

vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
Cử đi học ở các trường chính quy
Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần
thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong tổ chức.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh
nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào
tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các

12


hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
• Thiết kế chương trình.
• Mua chương trình.
• Đặt hàng chương trình.

Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công
nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được
chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết
kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi
trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế
hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là
các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho
người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm sử
lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra
quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

13

1.1.5. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy
tình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chon đối tượng đào tạo

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp

Lựa chọ và đào tạo giáo viên

•

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ
chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc
và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Từ đó xác
định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào và
số lượng là bao nhiêu?
Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên công thức:

14


Nhu cầu đào tạo = nhu cầu cần thiết + nhu cầu thay thế - số hiện có.
Bước 2. Xác định mục tiêu đào tạo.
• Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: Số lượng, cơ
cấu, thời gian đào tạo,những kỹ năng cần đào tạo và những kỹ năng đã đạt được sau
đào tạo.
• Phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của cơ quan, tổ chức.
• Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
• Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
• Số lượng và cơ cấu học viên
• Thời gian đào tạo
Vì vậy. mục tiêu đào tạo cần chú ý phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt
đến được trong thời gian hữu hạn.
Bước 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động từ
đó lựa chọn người cụ thể.
Người được lựa chọn đi đào tạo phải nằm trong số nhu cầu đào tạo, sau đó
xem xét động cơ học tập của họ có muốn tham gia học tập hay không, tuy nhiên
phải xem xét khả năng học tập của từng người.
Bước 4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
▪ Chương trình đào tạo là hệ thống bài học trong đó cho thấy những kiến thức
nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo
phù hợp về: Số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số tiết, số giờ học
của từng môn. Các phương tiện cần thiết co quá trình hoc như: giáo trình, tài liệu, trang
thiết bị hỗ trợ việc dạy học.
Chương trình đào tạo phải xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo và mục của cơ
quan, tổ chức đã được xác định. Sau đó căn cứ vào thời gian, tình hình cụ thể về tài
chính, cơ sở vật chất... để lựa chọ phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc
thuê giảng viên từ các trường đại học, trung tâm đào tạo... Các giáo viên cần phải được
tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

15


• Nguồn trong tổ chức: Gồm những người có trình độ, các chuyên gia hoặc
người quản lý trực tiếp, các chuyên viên cao cấp trong các cơ quan tổ chức.
• Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giảng viên ở các trường đại học, cao
đẳng các trung tâm...
Vì vậy, sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, hướng dẫn cho họ hiểu đối
tượng và mục tiêu đào tạo là gì vô cùng cần thiết, để họ có thể thực hiện nhiệm vụ một
cách tốt nhất.
Bước 6. Dự tính chi phí đào tạo.

Phải các định được nguồn kinh phí đào tạo lấy từ đâu, từ đó xác định kinh phí đào
tạo, điều chỉnh kinh phí sao cho hợp lý. Chi phí cho học viên, chi phí cho giảng viên,
trang thiết bị. Sau khi hoàn thành dự toán chi phí đào tạo chúng ta thưc hiện đào tào, phát
triển cho người lao động.
Bước 7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu chí như: Có đạt được mục tiêu
đào tạo không, điểm yếu và điểm mạnh của chương trình, đặc tính hiệu quả kinh tế thông
qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích của
chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo sẽ là: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức đào tạo, sự thay
đổi các hành vi theo hướng tích cực...
Bước 8. Thiết lập quy trình đánh giá.
Đánh giá hiệu quả đạt được của chương trình đào tạo:
• Xác định mục tiêu đặt ra có đạt được hay không
• Học viện sau khi đào tạo có nắng được khiến thức và yêu cầu của chương
trình đào tạo sau khóa học
• Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kiểm tra xem sau khi đào tạo
các học viên có áp dụng các kiến thức đã học được.
Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức: mục tiêu đào tạo có đạt
hay không? Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình?... Kết quả của chương trình đào tạo
bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học, khă năng vận dụng kiến thức,
kỹ năng của đào tạo, sự thay đổi hành vi…

16


1.2. Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực.
* Quan điểm của Đảng về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức
Ban chấp hành Trung ương Đảng đã ra Nghị quyết về đào tạo đội ngũ cán

bộ, công chức nước ta, chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đổi
mới được đào tạo trên cơ sở một hệ thống quan điểm chỉ đạo có ý nghĩa lý luận và
thực tiễn sâu sắc đó là:
Thứ nhât: Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa – hiện đại hóa nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu nước mạnh,
xã hội công bằng, dân chủ, văn minh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội mà đào tạo
đội ngũ, cán bộ, công chức và đổi mới công tác cán bộ.
Thứ hai: Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy truyền
thống yêu nước của dân tộc. Thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng lập trường, quan
điểm, ý thức tổ chức của giai cấp công nhân cho đội ngũ cán bộ.
Thứ ba: Gắn việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức với xây dựng tổ chức và
đổi mới cơ chế chính sách. Có nhiệm vụ chính trị mới lập tổ chức, có tổ chức mới
bố trí cán bộ, không vì cán bộ mà lập ra tổ chức, mỗi cán bộ trong tổ chức phải có
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng.
Thứ tư: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ
theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức
thành viên trong hệ thống chính trị. Đảng phải trực tiếp chăm lo đào tạo đội ngũ cán
bộ, công chức cho hệ thống chính trị trên mọi lĩnh vực…
1.2.1. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ
quan, tổ chức.
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay, để đứng trân được trong
một thế giới hội nhập thì đất nước, các cơ quan tổ chức phải không ngừng đổi mới,
nâng cao năng lực cạnh tranh, để cạnh tranh được thì phải đặc biệt quan tâm đến
nguồn nhân lực, vì nhân lực và yếu tố quyết định đến sự phát triển như thế nào của
tổ chức trong tương lai. Vì vậy, nguồn nhân lực con người cần phải được đầu tư, dồi
dưỡng, đào tạo, trau dồi kiến thức, giáo dục không ngừng. Khi lao động được đào
tào có trình độ cao, nghiệp vụ tốt thì sẽ nâng cao hiệu quả công việc nâng cao vị thế
cạnh tranh của tổ chức.

17

1.2.2. Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan
nhà nước.
Hiện nay đất nước ta trang trong thời kỳ hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lực
trong các cơ quan nhà nước phải đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng cao.
Tại huyện Mù Cang Chải hiên nay nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công việc
vẫn chiến tỉ lệ cao, do chưa được đào tạo một cách, khoa học, kĩ năng, trình độ
chuyên môn, kiến thức còn yếu, tiêu chuẩn công việc đặt ra ngày càng cao. Do đó
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Mù Cang Chải là điều tất
yếu phải thực trong tình hình hiện nay.

18


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÙ CANG CHẢI
2.1. Khái quát chung về UBND Huyện Mù Cang Chải, tỉnh Yên Bái
2.1.1. Vị trí hành chính
Huyện Mù Cang Chải là một huyện vùng cao của tỉnh Yên Bái nằm ở phía
Tây của tỉnh Yên Bái và cách trung tâm tỉnh 185km, cách thủ đô Hà Nội là 365km.
Huyện có tổng diện tích tự nhiên là 119.773,36ha hầu hết là khu vực núi cao
bắt nguồn từ dãy Hoàng Liên Sơn, bao gồm nhiều dãy núi liên tiếp nhau chạy theo
hướng Tây Bắc - Đông Nam, giữa các dãy núi là các khe suối thuộc lưu vực Sông
Hồng và Sông Đà, độ cao tuyệt đối thấp nhất là cánh đồng Cao Phạ 650 m, cao nhất
là đỉnh Lùng Cúng thuộc xã Nậm Có 2.963 m so với mặt nước biển. Địa hình bị
chia cắt mạnh, tạo nên các sườn núi trải dài, mái dốc, có độ dốc trung bình 300m,
tuy nhiên có nơi có độ lên tới trên 450m.
Phía Bắc giáp huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai; Phía Nam giáp huyện Mường

La, tỉnh Sơn La; Phía Đông giáp huyện Văn Chấn; Phía Tây giáp huyện Than Uyên,
Tỉnh Lai Châu.
Nhiệt độ: Mù Cang Chải có khí hậu nhiệt đới gió mùa, chia thành 2 mùa,
mùa khô hanh và mùa mưa, nhiệt độ bình quân trong năm là 18,5oC.
Tính đến cuối năm 2015 dân số toàn huyện trên 56.000 người, bao gồm dân
tộc Mông, Kinh, Thái và một số dân tộc khác (khoảng 12 dân tộc cùng chung sống)
trong đó chủ yếu là người Mông chiếm gần 91% sống rải chủ yếu ở 116 thôn, bản
của các xã và 10 tổ dân phố của thị trấn Mù Cang Chải.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Mù Cang Chải

• Tên gọi : UBND huyện Mù Cang Chải, Tỉnh Yên Bái
• Trụ sở chính: Tổ 4, Thị trấn Mù Cang Chải, Huyện Mù Cang Chải, Tỉnh
Yên Bái

• Điện thoại: 0293501502

19


• Fax: 0293501503
• Email:
• Căn cứ Nghị định số 37/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy
định về tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh, Uỷ ban nhân dân huyện Mù Cang Chải đã tập trung chỉ đạo
sắp xếp cơ cấu tổ chức đối với một số ngành theo quy định của tỉnh, của Chính phủ
nhanh chóng, kịp thời, tạo nên tính liên tục ổn định trong hoạt động. Đến nay, Uỷ
ban nhân dân huyện Mù Cang Chải có 13 phòng ban chuyên môn và 06 đơn vị sự
nghiệp. Việc quy định cụ thể trách nhiệm, quyền hạn của Thường trực Uỷ ban nhân
dân huyện và các cơ quan chuyên môn đã tăng cường tính chủ động, sáng tạo, đảm
bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tạo sự thống nhất, đồng

bộ, hiệu quả trong chỉ đạo điều hành của Uỷ ban nhân dân huyện, tạo khí thế mới
trong lao động sản xuất, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ
vững quốc phòng - an ninh, ổn định về chính trị, nhân dân tin tưởng vào sự lãnh đạo
của Đảng, của chính quyền.
1.

Văn Phòng HĐND- UBND

2.

Phòng nội vụ;

3.

Phòng kinh tế và hạ tầng ;

4.

Phòng nông nghiệp và phát triển nông thôn;

5.

Phòng văn hóa và thông tin;

6.

Phòng giáo dục và đào tạo;

7.

Phòng tư pháp;

8.

Phòng tổ chức- hành chính ;

9.

Phòng tài nguyên môi trường;

10.

Phòng tài nguyên môi trường;

11.

Phòng lao động và thương binh xã hội;

12.

Phòng y tế.

13.

Phòng dân tộc

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mù Cang Chải

20