Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại ủy ban nhân dân huyện thanh chương, tỉnh nghệ an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THÁI AN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN THANH CHƯƠNG,
TỈNH NGHỆ AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THÁI AN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN THANH CHƯƠNG,
TỈNH NGHỆ AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60340102

Quyết định giao đề tài:

410/QĐ-ĐHNT ngày 28/4/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

1275/QĐ-ĐHNT ngày 06/12/2017

Ngày bảo vệ:

20/12/2017

Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRẦN ĐÌNH CHẤT

Chủ tịch Hội Đồng:
TS. NGUYỄN THỊ TRÂM ANH
Phòng sau đại học:

KHÁNH HÒA - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND Huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” là công trình nghiên
cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào
khác. Các nguồn tài liệu tham khảo được trích dẫn rõ ràng và đầy đủ.
Khánh Hòa, ngày 23 tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Thái An

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy
cô giáo đã truyền dạy kiến thức cho tôi trong suốt thời gian học cao học, sự giúp đỡ
của khoa kinh tế và khoa sau đại học trường Đại học Nha Trang, đã tạo điều kiện cho
tôi được hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Trần Đình Chất
đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự
giúp đỡ này.
Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn các CBCC tại UBND huyện Thanh Chương,
các tổ chức, cá nhân, gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, ngày 23 tháng 12 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Thái An

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ...................................................................................ix
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ..............................................................................................x

MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC..................7
1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực.....................................................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực................................................................................................7
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................7
1.2. Khái niệm, đặc điểm và chức năng của đội ngũ cán bộ, công chức.........................9
1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức ................................................................................9
1.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức .........................................................................10
1.2.3. Phân loại cán bộ, công chức ................................................................................11
1.3. Chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức..............12
1.3.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .................................................................12
1.3.2. Các tiêu chí đáng giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức .......................13
1.4. Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ............................19
1.4.1. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ...............................19
1.4.2. Công tác tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức.................................................20
1.4.3. Công tác sử dụng cán bộ, công chức ...................................................................20
1.4.4. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức.....................................................21
1.4.5. Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ ..........................22
1.5. Kết luận chương 1 ..................................................................................................22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THANH CHƯƠNG TRONG
THỜI GIAN QUA .......................................................................................................23
2.1. Khái quát điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Thanh Chương.............................23
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...............................................................................................23
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội của huyện Thanh Chương .........................23
v


2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện giai

đoạn 2012-2016 .............................................................................................................25
2.2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức tại UBND huyện Thanh Chương...................................25
2.2.2. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương ...28
2.2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện
Thanh Chương ...............................................................................................................45
2.2.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Thanh Chương ....................................................................................................61
2.3. Kết luận chương 2 ..................................................................................................65
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN THANH CHƯƠNG ...66
3..1 Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng CBCC tại UBND huyện Thanh Chương.....66
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC tại UBND huyện Thanh Chương ............66
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng CBCC ..............................................................67
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cho Ủy ban nhân dân huyện Thanh
Chương ..........................................................................................................................69
3.2.1. Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của UBND Huyện .......70
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng về nội dung và hình thức thi tuyển, gắn việc tuyển
dụng CBCC với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo ................................................72
3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá CBCC gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng
lực, sở trường và phát hiện nhân tài...............................................................................75
3.2.4. Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi để CBCC phát
huy hết khả năng ............................................................................................................79
3.2.5. Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với CBCC..........................80
3.2.6. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật CBCC ...............................................81
3.3. Đề xuất, kiến nghị...................................................................................................82
3.3.1. Đối với Chính phủ ...............................................................................................82
3.3.2. Đối với tỉnh Nghệ An ..........................................................................................83
3.4. Kết luận chương 3 ..................................................................................................84
KẾT LUẬN ...................................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................87

PHỤ LỤC
vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC:

Cán bộ công chức

CNH – HĐH:

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

HCNN:

Hành chính nhà nước

MTTQ:

Mặt trận tổ quốc

NLĐ:

Người lao động

NSLĐ:

Năng suất lao động

QĐ:

Quyết định

QLNS:

Quản lý nhân sự

THPT:

Trung học phổ thông

TT:

Thông tư

UBND:

Ủy ban nhân dân

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam ....................................14
Bảng 2.1. Cơ cấu theo giới tính của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương .............29
Bảng 2.2. Cơ cấu về độ tuổi của CBCC tại UBND Huyện Thanh Chương..................29
Bảng 2.3. Cơ cấu CBCC theo trình độ đào tạo năm 2016.............................................23
Bảng 2.4. Kết quả đánh giá về cơ cấu NNL của UBND Huyện ...................................31
Bảng 2.5. Tình trạng sức khỏe của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương...............32
Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn của CBCC tại Huyện Thanh Chương........................33

Bảng 2.7. Trình độ chính trị của CBCC tại Huyện Thanh Chương ..............................35
Bảng 2.8. Trình độ tin học của CBCC tại Huyện Thanh Chương.................................37
Bảng 2.9. Trình độ ngoại ngữ của CBCC tại Huyện Thanh Chương ...........................38
Bảng 2.10. Ý kiến đánh giá về trình độ chuyên môn của CBCC Huyện ......................39
Bảng 2.11. Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức. ................................................41
Bảng 2.12. Ý kiến đánh giá về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở của CBCC Huyện ... 43
Bảng 2.13. Bảng đánh giá của CBCC đối với kỹ năng đảm nhận công việc ................44
Bảng 2.14. Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện Thanh Chương ..............................45
Bảng 2.15. Công tác đào tạo CBCC tại UBND Huyện giai đoạn 2012-2016...............48
Bảng 2.16. Kết quả điều tra ý kiến của CBCC về công tác đào tạo, bồi dưỡng ...........49
Bảng 2.17. Số lượng CBCC tuyển dụng vào UBND Huyện giai đoạn 2012- 2016 .....51
Bảng 2.18. Việc bố trí CBCC tại UBND Huyện theo đơn vị năm 2016.......................52
Bảng 2.19. Kết quả đánh giá về công tác bố trí, sử dụng CBCC ..................................53
Bảng 2.20. Kết quả đánh giá CBCC tại UBND Huyện năm 2016................................55
Bảng 2.21. Kết quả về công tác đánh giá CBCC ..........................................................56
Bảng 2.22. Chế độ tiền thưởng của CBCC tại UBND huyện Thanh Chương giai đoạn
2012 – 2016. ..................................................................................................................59
Bảng 2.23. Bảng đánh giá của CBCC đối với các chính sách của UBND Huyện ........60
viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC........................................................13
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Thanh Chương..........................25
Biểu đồ 2.1. Trình độ Quản lý nhà nước của CBCC Huyện Thanh Chương................36
Biểu đổ 2.2. Đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của CBCC ...............................................40
Biểu đồ 2.3. Đánh giá công tác quy hoạch phát triển của CBCC Huyện......................47
Biểu đồ 2.4. Điểm trung bình đánh giá công tác tuyển dụng tại UBND Huyện ...........52
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về công tác kiểm tra, giám sát CBCC ...........................57

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Giới thiệu chủ đề và mục tiêu của nghiên cứu
1.1. Chủ đề của nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức tại
UBND huyện Thanh Chương.
- Về nội dung, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các chỉ tiêu về chất lượng của
đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương.
- Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức được thu thập cho giai đoạn 2012-2016.
1.2. Mục tiêu của nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lý luận về chất lượng công chức cấp huyện, hệ thống hóa những
quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về công chức cấp huyện; xây dựng khái niệm, nhiệm
vụ, vị trí, vai trò và làm rõ những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng công chức cấp huyện.
- Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng công chức ở tại UBND
huyện Thanh Chương, trong đó nêu lên những thành tựu đạt được, những tồn tại, hạn
chế cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân hạn chế đến chất lượng công
chức tại tại UBND huyện Thanh Chương
- Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại tại
UBND huyện Thanh Chương nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây dựng
Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
2. Phương pháp sử dụng trong nghiên cứu
Để làm rõ thực trạng của Chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện
Thanh Chương, tác giả sử dụng các phương pháp: Phương pháp chuyên gia, thống kê
mô tả, so sánh, phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp
bằng phần mềm SPSS 18.0.
Để đưa ra các giải pháp và kiến nghị, tác giả không chỉ dựa trên cơ sở lý thuyết,

cơ sở thực tiễn thông qua khảo sát, mà còn dựa vào ý kiến chuyên gia và kinh nghiệm
trong quá trình công tác của chính tác giả.
3. Kết quả nghiên cứu của luận văn
Nhằm góp phần đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng CBCC trong hệ thống
hành chính Nhà nước các cấp, luận văn đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao
chất lượng CBCC; đi sâu phân tích, đánh giá chất lượng CBCC trong mối quan hệ với
số lượng, kết cấu và quá trình hình thành, phát triển của công chức. Trên cơ sở hệ
thống hoá lý luận về CBCC, từ đó rút ra một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào
x


việc nâng cao chất lượng CBCC Việt Nam nói chung và UBND huyện Thanh
Chương nói riêng. Luận văn đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng CBCC
UBND huyện Thanh Chương trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc.
Luận văn đã làm rõ những nguyên nhân dẫn đến chất lượng CBCC UBND huyện
Thanh Chương còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình
mới cũng như chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh CNH-HĐH đất
nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Luận văn đã đưa ra các quan điểm và
nhóm giải pháp chủ yếu trước mắt và lâu dài nhằm nâng cao chất lượng CBCC
UBND huyện Thanh Chương. Bên cạnh những giải pháp thuộc về huyện cũng cần có
một số giải pháp đồng bộ từ phía Nhà nước, Chính phủ và Tỉnh thì mới có tác động
tích cực và hiệu quả hơn.
- Từ các những hạn chế, yếu kém đó, luận văn đề xuất các giải pháp để nâng cao
chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức UBND Huyện Thanh Chương trong thời gian
tới với 6 nhóm giải pháp cơ bản: Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm
vụ của UBND Huyện; Đổi mới công tác tuyển dụng về nội dung và hình thức thi
tuyển, gắn việc tuyển dụng CBCC với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo; Đổi mới
phương pháp đánh giá CBCC gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường
và phát hiện nhân tài; Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi
để CBCC phát huy hết khả năng; Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối

với CBCC; Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật CBCC
4. Kết luận và kiến nghị, đề xuất
Thực hiện chiến lược cải cách hành chính của Việt Nam, công tác đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ công chức UBND huyện là hết sức cần thiết và cấp bách, nhằm nâng
cao toàn diện về năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức và tác
phong thực hiện nhiệm vụ. Quyết tâm xây dựng đội ngũ công chức có chất lượng, liêm
chính đáp ứng được sự phát triển của UBND Huyện nói riêng và sự phát triển của xã
hội nói chung.
Để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Thanh
Chương trong thời gian tới, luận văn đưa ra một số đề xuất với Chính phủ, UBND tỉnh
Nghệ An, các sở ban ngành liên quan của tỉnh Nghệ An các vấn đề có liên quan đến
công tác chất lượng nhân lực cho UBND Huyện.
5. Từ khóa
Cán bộ, công chức; Chất lượng cán bộ, công chức; UBND huyện Thanh Chương.

xi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hồ Chủ Tịch đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, … “có cán bộ tốt
việc gì cũng xong… việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém”. Do vậy,
phải thường xuyên nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung nhằm
không ngừng cũng cố, tăng cường hệ thống chính trị, năng cao hiệu lực, hiệu quả quản
lý nhà nước, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để xây dựng và bảo vệ đất nước.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan
trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa
phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho
đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng
mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực.

Đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương, với tư cách là
những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng
chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Hoạt động công vụ khác
với các loại hoạt động thông thường khác, công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng
quyền lực nhà nước. Nó được bảo đảm bằng quyền lực nhà nước và nhằm sử dụng
quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản lý của nhà nước. Hoạt động công vụ là
hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự có tính chất thứ
bậc chặc chẽ, chính quy và liên tục.
Hoạt động công vụ do các cán bộ, công chức thực hiện, cho nên vấn đề bức xúc
đặt ra ở đây là phải xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính quy, bảo đảm thi
hành nhiệm vụ nhà nước một cách có hiệu quả và bức xúc hơn là phải có những giải
pháp căn cơ để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đang thực thi công vụ
tại UBND huyện Thanh Chương để có thể đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quan trọng
của mọt huyện lớn như Thanh Chương.
Trong thời gian qua, mặc dù chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Thanh Chương đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên, công tác
nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở đây vẫn còn nhiều bất cập như:
- Nguồn cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở một số cơ sở còn hững hụt, bất cập (thiếu
nguồn cán bộ chủ chốt, bất cập về lĩnh vực đào tạo); một bộ phận cán bộ lãnh đạo,
quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao; tinh thần trách nhiệm; phẩm
1


chất, đạo đức công vụ; phong cách, lề lối làm việc; khả năng tập hợp, vận động quần
chúng còn hạn chế. Năng lực quản lý, kỹ năng nghề nghiệp, nhất là kiến thức về quản
lý hành chính, pháp luật còn yếu.
- Ý thức học tập, đặc biệt tự học để nâng cao trình độ của không ít cán bộ lãnh
đạo quản lý chưa cao; vẫn còn tình trạng tự bằng lòng, thoả mãn với trình độ đã được
đào tạo, ít nghiên cứu, cập nhật kiến thức mới. Một số cán bộ còn vi phạm về sử dụng
văn bằng không hợp pháp, “nợ” tiêu chuẩn bổ nhiệm, vi phạm kỷ luật...

Với tính cấp thiết nêu trên, tôi nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương, tỉnh Nghệ An” làm luận văn
thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và đánh giá thực trạng chất lượng
của đội ngũ công chức từ đó luận văn đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải
pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Thanh Chương.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích thực trạng công tác nâng cao chất lượng công chức ở tại UBND huyện
Thanh Chương, tỉnh Nghệ An.
- Đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những tồn tại hạn chế
về chất lượng công chức tại tại UBND huyện Thanh Chương
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại tại UBND huyện
Thanh Chương giai đoạn 2017-2020 tầm nhìn đến năm 2030.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công
chức tại UBND huyện Thanh Chương.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn trong UBND huyện Thanh Chương.
- Dữ liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức được thu thập cho giai đoạn 2012-2016. Điều tra khảo sát đánh giá đực thực
hiện trong 2 tháng 6 và 7/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
2


Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và các công trình nghiên cứu trước đây đề tài được

thực hiện theo các phương pháp định tính như: thống kê mô tả, phân tích và so sánh
dựa trên những dữ liệu thứ cấp thu thập được từ báo cáo của các phòng ban, chức năng
tại UBND huyện Thanh Chương.
Ngoài ra đề tài còn sử dụng phương pháp chuyên gia nhằm thu thập, khai thác
các ý kiến của các chuyên gia, lãnh đạo đầu ngành về quản lý nguồn nhân lực nói
chung và chất lượng CBCC tại UBND Thanh Chương nói riêng để đạt được mục tiêu
nghiên cứu một cách tốt nhất. Tác giả xây dựng bảng câu hỏi dựa trên việc tham khảo
các công trình nghiên cứu đi trước, ý kiến của giáo viên hướng dẫn và ý kiến trao đổi
của các chuyên gia.
Sau khi xây dựng hoàn thiện bảng câu hỏi, tác giả thu thập điều tra ý kiến của
CBCC về công tác nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCC tại UBND huyện Thanh
Chương trong thời gian qua bằng việc phát tận tay từng CBCC tại Ủy ban. Các thông
tin cần thu thập từ CBCC là ý kiến đánh giá của họ về chất lượng CBCC, các chính
sách nâng cao chất lượng CBCC của UBND huyện hiện nay đang thực hiện có phù
hợp, có làm họ hài lòng hay không.
Số lượng mẫu nghiên cứu: Hiện nay chỉ có 83 CBCC đang làm việc tại UBND
huyện Thanh Chương. Nên tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu tổng thể. Vì vậy,
số phiếu khảo sát phát ra là 83 phiếu, thu về 83 phiếu hợp lệ. Kết cấu của mẫu điều tra
trình bày ở phần Phụ lục.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Sau khi thu thập phiếu khảo sát, tác giả sử dụng
phần mềm SPSS 18.0 để phân tích dữ liệu và chủ yếu sử dụng phương pháp thống kê
mô tả, tổng hợp, so sánh và phân tích.
5. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chất lượng nhân lực của cán bộ, công
chức nói chung cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện nói
riêng, có thể kể đến như:
“Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, đề tài cấp Nhà nước KHXH.05-03,
nằm trong chương trình KHXH.05 do tác giả Nguyễn Phú Trọng và tác giả Trần Xuân
Sầm làm chủ nhiệm. Trong đó đề tài “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”
có ý nghĩa rất quan trọng. Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế
3


thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ
thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó,
đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế
quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân”, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ
bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt
Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và
sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta,
cũng như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của đất nước trong
khu vực và trên thế giới. Từ đó xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức
đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại
hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, đã nêu lên những thực trạng NNL ở
nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng NNL nước
ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát
triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng
thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có
những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công
nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Hoàng Văn Châu (2009), “Phát triển NNL chất lượng cao cho hội nhập kinh tế vấn đề cấp bách sau khủng hoảng”, đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009.

Trong bài viết này, tác giả đã phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Việt
Nam giai đoạn 2005-2007, với các ví dụ điển hình như nguồn nhân lực chất lượng cao
của ngành ngân hàng, tài chính, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài...ở tất cả
các vùng miền của Việt Nam. Từ đó, tác giả rút ra mối quan hệ giữa nguồn nhân lực
chất lượng cao với khủng hoảng tài chính, khủng hoảng kinh tế. Bên cạnh đó, tác giả
còn đưa ra các giải pháp cho một số trường đại học lớn ở Việt Nam để phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế sau khủng hoảng.
Nguyễn Văn Huy (2011), “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND TPHCM”, luận văn thạc sỹ kinh
4


tế, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh. Đề tài đã tập trung phân tích cơ sở lý
thuyết và thực tiễn về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và cán
bộ, công chức làm chuyên môn nói riêng tại các cơ quan nhà nước thuộc UBND. Qua
quá trình phân tích thực trạng về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND TPHCM trong giai đoạn 2008 - 2010 với các tiêu
chí cơ bản: Tiêu chí về bằng cấp chuyên môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được
giao; Tiêu chí năng lực gắn liền với các kỹ năng giải quyết các công việc thuộc chuyên
môn, vị trí cụ thể; Kỹ năng có được thông qua bồi dưỡng kỹ năng: Lãnh đạo, quản lý,
soạn thảo văn bản, giao tiếp công sở, ngoại ngữ, tin học….Từ đó tác giả đã rút ra
những hạn chế chủ yếu cũng như nguyên nhân của những hạn chế đối với các tiêu chí
trên để tác giả đề xuất các nhóm giải pháp bao gồm: (1) Thực hiện việc sắp xếp tổ
chức bộ máy nhà nước trên nguyên tắc: Đưa người thừa, không đủ tiêu chuẩn chuyên
môn ra khỏi bộ máy thông qua việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế chung; (2)
Tuyển dụng bổ sung theo nguyên tắc: phù hợp với đòi hỏi chất lượng chuyên môn,
tuyển dụng công khai theo yêu cầu nhiệm vụ, hay nói khác đi, tuyển dụng mới bổ sung
vào dựa trên đòi hỏi của công việc và ai phù hợp nhất, tốt nhất với công việc đó phải
được lựa chọn; (3) quá trình sử dụng, bố trí cán bộ, công chức: bố trí đúng vị trí,
chuyên môn, kỹ năng thành thạo công việc; (4) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ

năng, kiến thức cần thiết cho cán bộ, công chức: bồi dưỡng về kiến thức mới, kỹ năng
làm việc, kỹ năng giao tiếp công sở. và (5) Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen
thưởng, kỹ luật đối với cán bộ, công chức dựa trên việc thực thi công việc được giao.
Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá
trình CNH - HĐH” - ĐH Kinh tế quốc dân. Luận văn phân tích tầm quan trọng của
phát triển nguồn nhân lực cho quá trình CNH-HĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề
xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao cho quá trình CNH - HĐH đất
nước trong giai đoạn sắp tới.
Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong
điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”, luận án tiến sĩ tại Đại học Kinh tế Quốc dân.
Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát
triển và hội nhập quốc tế.
Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”.
Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ
chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ
5


chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn
nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc nâng cao chất lượng nhân lực
tại UBND huyện Thanh Chương. Đề tài nghiên cứu chưa có sự trùng lắp về nội dung.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Thanh Chương, đặc biệt trong
giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nước và tham gia hội
nhập quốc tế hiện nay.

- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức cho UBND huyện Thanh Chương đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong
giai đoạn hiện nay.
- Luận văn có thể làm tư liệu tham khảo trong việc nghiên cứu, giảng dạy ở các
cơ sở đào tạo của các huyện trong tỉnh Nghệ An, giúp cho các cấp chính quyền, các cơ
quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách tạo nhân lực chất lượng cao phục vụ
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và huyện Thanh Chương nói riêng.
7. Kết cấu của đề tài
Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về đội ngũ cán bộ, công chức và chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chương 2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện
Thanh Chương.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND huyện Thanh Chương

6


CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC VÀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Từ trước đến nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nhân lực. Theo
từ điển Hán Việt (2000), “Nhân là người, lực là sức. Nhân lực là sức lực vốn có của
mỗi con người”.
Theo tác giả Chu Văn Cấp (2009), nhân lực được hiểu là sức lực của con người
làm cho con người hoạt động. Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá
trình sản xuất, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hóa –

xã hội,… Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động,
người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital).
Theo điều 6, Chương I trong Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam sửa đổi và bổ sung năm 2012, “Người lao động là người ít nhất đủ 15
tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động”.
Từ các quan điểm trên có thể khái quát về khái niệm nhân lực như sau: “Nhân
lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh”. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất kinh doanh
của các tổ chức. Ngày nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn
quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được
biểu hiện qua các yếu tố như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh
thần trách nhiệm với cá nhân, tổ chức. Nhân lực của đơn vị bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong đơn vị.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế
kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong
sản xuất, kinh doanh. Hiện nay, có nhiều quan điểm về NNL:
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (1981) thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Theo quan điểm của Tổ chức Liên Hợp Quốc (1990), “Nguồn nhân lực là tất cả
những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
7


Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam (2000): “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên

tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”
Tác giả Phạm Minh Hạc (2001) có quan điểm, “NNL là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở
các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được
yêu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
Theo Ngân hàng Thế giới (2002), cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Hai tác giả Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), quan niệm, “Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Tiếp cận theo quản điểm của tác giả giả Chu Văn Cấp (2009), nói đến nguồn
nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn
nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Trần Thị Kim Dung (2011) khái niệm về nguồn nguồn nhân lực: “Nguồn
nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực
khác là do chính bản chất của con người”.
Từ các quan điểm tiếp cận nêu trên, NNL được hiểu khái quát theo hai nghĩa:
- Theo nghĩa rộng: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển.
- Theo nghĩa hẹp: NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội; bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng
tham gia vào lao động, sản xuất trong xã hội. Nghĩa là tất cả các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động; là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động.
8

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:
- Số lượng nhân lực: Là tổng số người hiện tại và sẽ có thêm bao nhiêu người
nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu
tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực
lượng lao động do di dân;
- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con
người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội. Người lao động có
thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động
giản đơn hoặc lao động phức tạp. Chất lượng nguồn nhân lực gồm các yếu tố như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ .v.v. của người lao động.
- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi .v.v.
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai
tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
1.2. Khái niệm, đặc điểm và chức năng của đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những
nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những
quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật để thực
hiện một phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước.
Ở nước ta, ngày 20-5-1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh ký Sắc lệnh số 76/SL về Quy
chế công chức, tại Điều I, Mục 1 công chức được định nghĩa là:"Những công dân
Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên
trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước”. Tuy nhiên, do hoàn cảnh
chiến tranh chống ngoại xâm, bản quy chế này không được triển khai đầy đủ và trên
thực tế các nội dung cơ bản của nó không được áp dụng.

Để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể,
chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức” theo đó, cán bộ, công chức được quy
định tại Điều 4 của Luật cán bộ (Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam, 2008), khái
niệm cán bộ, công chức là:
9


Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kì trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lí của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội đã có sự phân biệt công
chức nhà nước với những người làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ
quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
Có 3 loại hình cán bộ:
- Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ
một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh
đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung.
- Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh đạo

quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo về chuyên môn,
nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn
đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc phục vụ
như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và một
số vị trí thư ký khác.
Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật Cán
bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức. Trong Luận văn này, thuật ngữ “cán
bộ” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói trên.
1.2.2. Đặc điểm của cán bộ, công chức
Từ khái niệm về công chức tại khoản 2, điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm
2008 và khái niệm cán bộ, công chức có thể khái quát một số đặc điểm cơ bản như sau:
10


Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam: Tất cả CBCC từ trung ương đến địa
phương đều phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
- CBCC phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh,
chức vụ trong các cơ quan thuộc hệ thống Nhà nước từ trung ướng đến địa phương.
- CBCC phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ
do luật quy định cụ thể.
Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của CBCC UBND rất đa dạng. CBCC các
cấp có thể làm việc tại UBND các huyện, thành phố, thị xã, xã...
Thứ tư, về thời gian công tác: CBCC của UBND đảm nhiệm công tác từ khi được
bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà
không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ.
Thứ năm, về chế độ lao động: CBCC của UBND được biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước, được xếp vào một ngạch bậc nhất định phù hợp với trình độ
đào tạo, được sử dụng quyền lực của nhà nước để thực thi công vụ công chức trong

các công sở trên cơ sở chức năng nhiệm vụ do pháp luật quy định
1.2.3. Phân loại cán bộ, công chức
Điều 29 của Luật CBCC (Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam, 2008) quy định
về phân loại cán bộ như sau: Qua quá trình làm việc, cán bộ được phân loại đánh giá
thành 4 nhóm:
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
+ Không hoàn thành nhiệm vụ.
Điều 34 của Luật CBCC (Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam, 2008) quy định
về phân loại công chức:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc
tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương
và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
11


+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.3. Chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.3.1 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt nam đang nhanh chóng hội nhập vào nền kinh
tế khu vực và thế giới, UBND các tỉnh, các huyện đã và đang từng bước tiếp cận với
các hệ thống quản lý tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất chất lượng và hiệu qủa

trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Nhưng không chỉ dừng lại ở đó mà chất lượng
CBCC cũng là một yêu cầu đặt ra đối với công cuộc cải cách hành chính, nhất là việc
không ngừng nâng cao chất lượng CBCC. Thuật ngữ chất lượng được hiểu theo nhiều
cách khác nhau:
Theo TCVN 9000:2000: Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn
có đáp ứng các yêu cầu.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2001) thì “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân
và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia hay một địa phương nào đó…”.
Tác giả Trần Kim Dung (2009) nêu khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực:
“Chất lượng nhân lực phản ánh khả năng lao động, sáng tạo của NNL; bao gồm các
chỉ tiêu như trình độ chuyên môn, sự hiểu biết, kinh nghiệm, đạo đức, kỹ năng, sức
khỏe, năng lực thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL”.
Như vậy theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả thể chất
và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.
Rút ra từ khái niệm chất lượng nguồn nhân lực, có thể khái niệm chất lượng đội
ngũ CBCC như sau: Chất lượng CBCC là đặc tính bên trong của CBCC có được do
quá trình tích lũy trong thực tế, trong đào tạo đáp ứng cho yêu cầu của công việc trong
những điều kiện cụ thể.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước bao gồm các yêu
cầu, gồm toàn bộ các yếu tố về đội ngũ CBCC hành chính nhà nước ảnh hưởng đến
khả năng, mức độ hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị trong hệ
thống bộ máy quản lý hành chính cũng như ảnh hưởng đến mức độ hoàn thành chức
năng, nhiệm vụ của cả hệ thống bộ máy hành chính nhà nước trong mỗi giai đoạn lịch
sữ nhất định.
12

Do vậy, thực chất của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là phát
triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng. Trong các tổ chức, đơn vị, nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ
nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác
phong của cán bộ, nhân viên.
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng CBCC, có thể hiểu chất
lượng CBCC là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng
thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành
chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC, chất lượng CBCC cũng đa dạng: có thể
là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể
là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính
liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian
giải quyết công việc của người dân…
1.3.2. Các tiêu chí đáng giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng cán bộ, công chức được thể hiện qua các mặt như: bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chuyên môn, năng
lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,..vv. Dựa váo các yếu tố này,
tác giả luận án đưa ra một số tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC nhà nước như sau:
Cán bộ, Công chức
Nhà nước

Năng lực

- Sức khỏe
- Trình độ,
kỹ năng
- Trình độ
văn hóa
- Trình độ

chuyên môn
nghiệp vụ
- Kinh
nghiệm công
tác

Chất lượng

Cơ cấu cán bộ,
công chức

- Độ tuổi
- Trình độ
đào tạo
-Ngạch công
chức
- Giới tính

Sự phối
hợp làm
việc giữa
các nhóm
và giữa
các công
chức
trong
nhóm

Xác định mục
tiêu đánh giá

Đạo
đức, văn
hóa giao
tiếp của
cán bộ,
công
chức

Hình 1.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC
(Nguồn: Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ)
13


Như vậy, để đánh giá chất lượng CBCC có thể dựa vào các tiêu chí cơ bản: Tiêu
chí về thể lực (sức khỏe), tiêu chí về trí lực (trình độ và kỹ năng), tiêu chí về tâm lực
(Đạo đức, tác phong, văn hóa công sở); tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc của
CBCC và các tiêu chí khác như cơ cấu CBCC.
1.3.2.1. Tiêu chí về thể lực
Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của CBCC cũng được xem xét là tiêu chí quan
trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước. Sức khoẻ là trạng thái
thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật.
Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất
và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y
tế Việt Nam quy định các trạng thái sức khoẻ
Bảng 1.1. Quy định phân loại sức khỏe theo thể lực Việt Nam
Nam
STT

Loại sức khỏe

Nữ

Chiều cao Cân nặng

Chiều cao Cân nặng

(cm)

(kg)

(cm)

(kg)

1

Rất khỏe

≥ 163

≥ 51

≥ 154

≥ 48

2

Khỏe

160 - 161

47 - 50

152 - 153

47 - 48

3

Trung bình

157 - 159

43 - 46

150 - 151

42 - 43

4

Yếu

155 - 156

41 - 42

148 - 149

40 - 41

5

Rất yếu

153 - 154

40

147

38 - 39

6

Kém

≤ 152

≤ 39

≤ 146

≤ 37

( Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP)
Sức khỏe là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và cuộc sống của người
cán bộ. Sức khỏe của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: Sự phát triển của

nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất…
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, nhiều công đoạn trong
quy trình sản xuất được thay thế bằng máy móc, người lao động giảm tải được sức lao
động. Nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc máy móc thay thế hoàn toàn con
người. Người lao động vẫn cần đảm bảo có đầy đủ sức khỏe vận hành máy móc, làm
những công việc cần tỉ mỉ đảm bảo chất lượng. Vì vậy, yếu tố thể lực (sửa khỏe) của
lao động cần được coi trọng.

14