(Luận văn tốt nghiệp) tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông việt nam thành phố hà nội

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG
THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THƠNG VIỆT NAM,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa học
Lớp

:
:
:
:
:
:

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
ThS. NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC
NGUYỄN THỊ THU HỒI
1805QTNB030
2018-2022
1805QTNB

HÀ NỘI - 2022

Luan van


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi và được
sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Thị Bích Ngọc. Các nội dung nghiên cứu
trong khóa luận với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn
chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam, thành phố Hà Nội”. Các
thông tin mà tơi tham khảo đều có trích dẫn cụ thể. Nếu phát hiện có bất kỳ
sự gian lận nào tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm về nội dung khóa luận
của mình.
Hà Nội, ngày 26 tháng 05 năm 2022
SINH VIÊN

Nguyễn Thị Thu Hoài

Luan van


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cơ giáo, đặc biệt là Thạc sĩ Nguyễn
Thị Bích Ngọc – Giảng viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực đã ln tận tình
chỉ bảo, hướng dẫn, chỉnh sửa và giải đáp tận tình những thắc mắc, khó khăn
mà em gặp phải để em hồn thành tốt bài khóa luận của mình. .
Em xin chân thành cảm ơn đến Ban Lãnh đạo cùng tồn thể cán bộ,
cơng nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu
và truyền thơng Việt Nam đã tận tình hướng dẫn, cung cấp các thông tin, số
liệu cần thiết để em hồn thành tốt đề tài khóa luận.

Em xin chân thành cảm ơn!

Luan van


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................ 1
2. Lịch sử nghiên cứu ..................................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................. 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................ 4
7. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 4
8. Kết cấu khóa luận....................................................................................... 5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ............... 6
1.1. Một số khái niệm liên quan .................................................................. 6
1.1.1. Khái niệm về nhân lực ...................................................................... 6
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực ................................................... 6
1.1.3. Khái niệm về tuyển mộ nhân lực ...................................................... 7
1.1.4. Khái niệm về tuyển chọn nhân lực ................................................... 8
1.2. Vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực ................................ 8
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ....................................................... 8
1.2.2. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực ................................................ 9
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực ......................................................... 11
1.3.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ ...................................... 13
1.3.2. Thông báo tuyển mộ ....................................................................... 16
1.3.3. Tiếp nhận hồ sơ xin việc ................................................................. 16
1.3.4. Chấm hồ sơ ..................................................................................... 16
1.3.5. Phỏng vấn........................................................................................ 18

1.3.6. Thi trắc trắc nghiệm, nghiệp vụ ...................................................... 18
1.3.7. Thẩm tra và tham vấn thông tin ...................................................... 19
1.3.8. Thử việc .......................................................................................... 19
1.3.9. Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn .......................................... 20

Luan van


1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ............................. 20
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài tổ chức .......................................................... 20
1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức .......................................................... 22
1.5. Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực ............................................. 24
1.5.1. Chỉ tiêu định lượng ......................................................................... 24
1.5.2. Chỉ tiêu định tính ............................................................................ 25
Tiểu kết chương 1 ....................................................................................... 25
Chương 2. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN
THÔNG VIỆT NAM THÀNH PHỐ HÀ NỘI ........................................... 26
2.1. Tổng quan về Công ty CP Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và
Truyền thông Việt Nam ............................................................................. 26
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty ........................................................... 26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ................................................................................ 26
2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 28
2.1.4. Tầm nhìn và sứ mệnh...................................................................... 29
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty ............................................. 29
2.2. Thực trạng việc áp dụng nguyên tắc tuyển dụng tại Công ty CP Tư
vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam ..................... 32
2.3. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty CP Tư vấn
Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam ............................ 34
2.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ......................................................... 35

2.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng, chuẩn bị bản mô tả công việc ............... 36
2.3.3. Thơng báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên ..................................... 37
2.3.4. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ............................................................ 39
2.3.5. Phỏng vấn........................................................................................ 41
2.3.6. Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng ............................. 43
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam ..... 45
2.4.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam 45

Luan van


2.4.2. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam ......... 47
2.5. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư
vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam ..................... 50
2.6. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất
lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam...................................... 52
2.6.1. Ưu điểm .......................................................................................... 52
2.6.2. Hạn chế ........................................................................................... 53
2.6.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................... 54
Tiểu kết chương 2 ....................................................................................... 55
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT
NAM THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...................................................................... 56
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới .............. 56
3.1.1. Định hướng về chiến lược kinh doanh ........................................... 56
3.1.2. Định hướng về phát triển nguồn nhân lực tại công ty .................... 56

3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
...................................................................................................................... 57
3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ...................................................... 57
3.2.2. Hồn thiện quy trình tuyển dụng .................................................... 58
3.2.3. Đánh giá cơng tác sau tuyển dụng .................................................. 59
3.2.4. Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng .......... 60
3.2.5. Quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường61
3.2.6. Nâng cao chất lượng các chính sách đãi ngộ nhằm thu hút và duy trì
nguồn nhân lực .......................................................................................... 61
3.2.7. Một số giải pháp khác ..................................................................... 62
3.3. Một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty .................................................................................................... 62
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo công ty .......................................................... 62
3.3.2. Đối với phịng Hành chính Nhân sự ............................................... 63
3.3.3. Đối với người lao động trong công ty ............................................ 63

Luan van


KẾT LUẬN .................................................................................................... 66
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 67
PHỤ LỤC ....................................................................................................... 68
Phụ lục 01: Một số hình ảnh về Công ty và các hoạt động của nhân viên
trong Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông
Việt Nam ...................................................................................................... 68
Phụ lục 02: Bản mô tả công việc và thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ
phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam ............ 70
Phụ lục 03: Bản khảo sát nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn
Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam .................................. 73

Luan van


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu viết tắt

Chữ viết đầy đủ

1

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

2

CP

Cổ phần

3

DN

Doanh nghiệp

4

HCNS

Hành chính Nhân sự

5

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

6

NLĐ

Người lao động

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

SXKD

Sản xuất kinh doanh

Luan van


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Công ty Cổ phần Tư
vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 2021 ................................................................................................................. 29
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty Cổ phần Tư vấn
Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 2021 ................................................................................................................. 31
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất
lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021............. 31
Bảng 2.4. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn
Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 –
2021 ................................................................................................................. 35
Bảng 2.5. Chi phí cho hoạt động đăng tin tuyển dụng giai đoạn 2019 –
2021 ................................................................................................................. 38
Bảng 2.6. Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư
vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 –
2021 ................................................................................................................. 40
Bảng 2.7. Kết quả phỏng vấn của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ............ 42
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá ứng viên sau quá trình thử việc của Cơng ty
giai đoạn 2019 – 2021 .................................................................................... 44
Bảng 2.9. Tiêu chí đánh giá định lượng giai đoạn 2019-2021 ................... 50

Luan van


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Khảo sát mức độ ổn định của công việc, nghề nghiệp của nhân
viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn chất lượng Thương hiệu và Truyền thông
Việt Nam...................................................................................................................48
Biểu đồ 2.2. Khảo sát ý kiến của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp của Cơng
ty................................................................................................................................49

Luan van

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng .................................................................. 12
Sơ đồ 1.2. Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ ....................................... 13
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty CP tư vấn chất lượng thương hiệu
và truyền thơng Việt Nam ............................................................................ 27
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Tư vấn Chất
lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam ......................................... 34

Luan van


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, để đạt được kết quả tăng trưởng nhanh và
bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là ứng dụng công nghệ mới, phát triển
cơ sở hạ tầng và chất lượng của NNL. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết
bị, ngun vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay của con
người. Vì vậy, NNL ln giữ vị trí quan trọng và đóng vai trị quan trọng
trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn hiện nay.
Trong các doanh nghiệp hiện nay, công tác quản trị nhân lực đóng một
vai trị quan trọng, là yếu tố quyết định thành bại của tổ chức. Để có một đội
ngũ nhân lực chất lượng, hiệu quả làm việc cao thì cơng tác tuyển dụng đóng
vai trị rất quan trọng. Công tác tuyển dụng là yếu tố đầu vào của tổ chức.
Tuyển dụng tốt sẽ nâng cao được hiệu quả hoạt động cũng như danh tiếng của
công ty.
Trước tác động mạnh mẽ của tồn cầu hóa cùng với sự phát triển nhanh
chóng của khoa học cơng nghệ, Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương
hiệu và truyền thông Việt Nam phải không ngừng đổi mới phương thức quản

lý để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ. Công ty đã quan tâm đến công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhưng vẫn còn một số bất cập cần khắc phục
và hoàn thiện hơn nữa.
Xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực,
tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực đối với DN và ý nghĩa của vấn đề
này đã thúc đẩy em chọn đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thơng Việt Nam” làm khóa luận
tốt nghiệp với mong muốn thơng qua việc nghiên cứu, phân tích thực trạng
tuyển dụng, từ đó rút ra nhận xét, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện

1

Luan van


công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương
hiệu và Truyền thông Việt Nam.
2. Lịch sử nghiên cứu
Hiện nay đã rất nhiều nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng nhân lực. Có
thể kể đến một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Giáo trình đã giới thiệu
những nội dung chung về quản trị NNL, xây dựng một cách có hệ thống các
vấn đề về quản trị NNL trong tổ chức bao gồm các nội dung như tổng quan về
bố trí, sắp xếp nhân lực, tạo động lực cho NLĐ,… Trong tác giả đề cập đến
tuyển dụng nhân lực thông qua chương là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Từ đó giúp người đọc có thể có được những mơ tả ngắn gọn và hiểu được bản
chất của việc tuyển dụng nhân lực.
Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 1), Nxb Lao
động - Xã hội, Hà Nội. Giáo trình tập trung đến việc nghiên cứu các vấn đề

mang tính ngun tắc, ngun lý.Ngồi ra cịn kết hợp lý luận thực tiễn và
nhu cầu đào tạo của chuyên ngành quản trị nhân lực. Tác giả đã đề cập về
tuyển dụng nhân lực qua việc phân tích hai nội dung là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực.
Đồn Văn Tình, Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị
Bích Ngọc (2020), Tập bài giảng Tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản Giao
Thông Vận Tải, Hà Nội. Tập bài giảng tập trung nghiên cứu vào 4 vấn đề
chính của tuyển dụng nhân lực giữa cả hai khu vực công và khu vực tư, đó là:
Tổng quan về tuyển dụng nhân lực; Tuyển mộ nhân lực; Tuyển chọn, hội
nhập và định hướng nghề nghiệp; Tuyển dụng công chức và viên chức.

2

Luan van


Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Trường Sơn (2008), “ Hồn thiện
cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty Cổ phần May Sơn Hà, Đại học Kinh
tế quốc dân đã tập trung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng từ đó đánh giá và
đề xuất giải pháp phù hợp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại
Cơng ty Cổ phần May Sơn Hà.
Nguyễn Văn Đức (2014), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thăng Long, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường
Đại học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về tuyển dụng
nhân lực, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long
thông qua các phiếu điều tra, khảo sát,… Tác giả cũng đề xuất ra các giải
pháp phù hợp nhằm thúc đẩy công tác phát triển NNL của công ty.
Các nghiên cứu vừa nêu trên đều là những công trình nghiên cứu mang
lại giá trị thực tiễn trong cơng tác tuyển dụng của các DN được hợp lý và
khoa học và đem lại hiệu quả cao hơn. Mỗi đề tài đều đem đến một góc nhìn

sâu sắc hơn về công tác tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp khác nhau.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp nhằm nghiên cứu lý luận về tuyển dụng nhân lực
trong doanh nghiệp, thực tiễn tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn
chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam. Từ đó, đưa ra nhận xét và
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công
ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích thực trạng về tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư
vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam và đánh giá tuyển dụng

3

Luan van


nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Chất lượng thương hiệu và truyền thông
Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021.
- Đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân
lực tại Cơng ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt
Nam.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP tư vấn
chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển
dụng nhân lực và các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại
Công ty CP tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai
đoạn từ 2019 - 2021.

+ Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP tư vấn chất
lượng thương hiệu và truyền thơng Việt Nam vẫn chưa hồn thiện dẫn đến
hiệu quả tuyển dụng nhân lực chưa cao.
Giả thuyết 2: Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng chưa rõ ràng, đến
hiệu quả tuyển dụng tại Công ty CP tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền
thông Việt Nam chưa cao.
7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại cơng ty, tơi đã
quan sát quy trình, cách thức tuyển dụng tại cơng ty từ đó đưa ra những nhận
4

Luan van


xét theo quan điểm cá nhân của mình về tình hình tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty.
- Phương pháp phỏng vấn: Trong bài này tôi đã trực tiếp đặt câu hỏi
phỏng vấn Chuyên viên Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng
thương hiệu và truyền thông Việt Nam nhằm làm rõ tình hình tuyển dụng ở
cơng ty.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Tổng hợp các số liệu, tài
liệu có liên quan đến Cơng ty, đặc biệt là các số liệu, tài liệu có liên quan đến
cơng tác tuyển dụng nhân lực như quy trình tuyển dụng nhân lực, bản mô tả
công việc, bản quảng cáo tuyển dụng của công ty trên mạng xã hội,…
- Phương pháp khảo sát: Sử dụng bản khảo sát để thực hiện việc điều
tra đối với các nhân viên trong Cơng ty từ đó thu thập được thơng tin cho việc
phân tích vấn đề nghiên cứu.

8. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh
mục bảng, biểu, phụ lục, nội dung của khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực
Chương 2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ phần tư vấn
chất lượng thương hiệu Và truyền thông Việt Nam
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền
thông Việt Nam

5

Luan van


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) của cuốn giáo trình quản lực, Nxb
Lao động – Xã hội, thì định nghĩa nhân lực được hiểu là nguồn lực bên trong
mỗi con người. Bao gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, sức khỏe,…), trí lực
(trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,…) và tâm lực (tâm lý, mức độ cố
gắng, cảm xúc,..). Được thể hiện qua bên ngoài qua khả năng làm việc, khả
năng giải quyết các vấn đề [2].
Theo giáo trình quản trị nhân lực của tác giả Vũ Thùy Dương: “Nhân
lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã
hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả
các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN”[1].

Dù nhìn ở góc độ nào trong cơng tác QTNL thì tóm lại nhân lực là tồn
bộ nguồn nhân lực của tổ chức hay DN nào đó. Nó bao gồm cả thể lực và trí
lực. Hay nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong
tổ chức đó.
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Xét về mặt khái niệm, khái niệm mà tác giả Mai Thanh Lan đưa ra
trong cuốn giáo trình tuyển dụng nhân lực (2014) Theo Mai Thanh Lan quan
niệm rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [6].

6

Luan van


Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân thì “tuyển dụng
nhân lực là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực. Các nội dung
của tuyển dụng nhân lực bao gồm từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây
dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực và sau cùng là đánh giá kết
quả tuyển dụng nhân lực” [7].
Theo Đồn Văn Tình, Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Thu Hằng và
Nguyễn Thị Bích Ngọc“Tuyển dụng nhân lực là q trình tìm kiếm, thu hút
những người có trình độ từ lực lượng lao động bên ngồi xã hội và bên trong
tổ chức từ đó đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu
cầu của công việc để lựa chọn được nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ
chức” [8, tr10].
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau nhưng các khái
niệm đều đề cập đến hai q trình trong cơng tác tuyển dụng là quá trình gắn
liền với việc tìm kiếm, thu hút những người lao động có trình độ từ những

nguồn lực khác nhau và quá trình lựa chọn người lao động có năng lực phù
hợp với vị trí công việc cần tuyển của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm về tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực, bao gồm các công tác từ xác định nhu cầu tuyển,
xây dựng kế hoạch tuyển dụng và truyền thông thông tin tuyển dụng nhằm thu
hút ứng viên quan tâm và gửi hồ sơ ứng tuyển về công ty [8, tr11].
Tuyển mộ giúp cho tổ chức khai thác được các nguồn tuyển mộ, qua đó
tuyển dụng đc NLĐ đáp ứng với các yêu cầu do tổ chức đặt ra. Việc tuyển mộ
hiệu quả giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và nâng cao hiệu quả
hoạt động

7

Luan van


1.1.4. Khái niệm về tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là nội dung tiếp theo sau tuyển mộ, từ những hồ
sơ ứng tuyển, đội ngũ làm công tác nhân sự và có liên quan sẽ tiến hành các
bước sàng lọc với mục tiêu là tìm ra ứng viên phù hợp nhất với vị trí cơng
việc cần tuyển [8, tr12].
Mục đích của tuyển chọn là chọn lọc được NLĐ phù hợp với tổ chức.
NLĐ này cần đáp ứng các yêu cầu về trình độ học vấn, kỹ năng làm việc….có
thể hịa nhập nhanh với mơi trường làm việc mới và văn hóa DN để có thể
mau chóng thích nghi làm việc một cách có hiệu quả [8, tr12].
1.2. Vai trị và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
- Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức:
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc bổ sung thêm
nhân lực còn thiếu cho tổ chức để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Tuyển dụng nhân lực giúp tổ chức bổ sung được một lực lượng lao
động mới có trình độ tay nghề và chuyên môn cao, được đào tạo bài bản qua
các cơ sở đào tạo.
Giúp tổ chức tiết kiệm chi phí tuyển dụng và sử dụng nguồn ngân sách
hiệu quả. Từ những vai trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch
thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, đồng thời, việc hồn thành tốt
các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.
Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và năng
lực cạnh tranh bền vững của DN.

8

Luan van


Ngồi ra, tuyển dụng nhân lực cịn có thể cải thiện môi trường làm việc
và thúc đẩy phát triển văn hóa tổ chức theo hướng có lợi cho hoạt động của tổ
chức.
- Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với NLĐ:
Tuyển dụng nhân lực giúp NLĐ nâng cao thu nhập cho bản thân, cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần, giải quyết tình trạng thất nghiệp, tạo ra cơ
hội phát triển cho bản thân NLĐ.
Tuyển dụng giúp NLĐ không ngừng nỗ lực phát triển bản thân để phù
hợp với yêu cầu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực tạo ra khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
- Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội:
Tuyển dụng nhân lực giúp giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và giải
quyết vấn đề việc làm cho xã hội. Từ đó góp phần thúc đẩy xã hội ngày càng

phát triển, văn minh, hiện đại.
Đồng thời, nhờ có tuyển dụng nhân lực mà các hệ thống giáo dục ngày
càng phát triển hơn. Bởi vì phải tăng cường đào tạo để cung cấp những nhân
sự có trình độ, năng lực để đáp ứng yêu cầu của tổ chức.
1.2.2. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc đúng pháp luật
Pháp luật Việt Nam vẫn đang trong quá trình hồn thiện pháp luật và
hàng năm vẫn ln sửa đổi bổ sung các luật, văn bản luật,…. Vì vậy, nhà
tuyển dụng của các DN cần phải trau dồi các kiến thức cần thiết liên quan đến

9

Luan van


pháp luật lao động và các quy định mang tính quốc gia, quốc tế có ảnh hưởng
tới q trình thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Việc tuyển dụng của các DN phải tuân theo quy định của pháp luật để
đảm bảo rằng khơng có bất thường trong vấn đề này. Điều này địi hỏi người
làm cơng tác tuyển dụng phải tìm hiểu và nắm vững các quy định liên quan
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu muốn bổ sung thêm
nhân sự từ các phòng ban trong tổ chức. Để thực hiện được vấn đề này cần
phải lên kế hoạch tuyển dụng sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế của tổ chức
về cả số lượng và chất lượng. Vị trí việc làm cần tuyển thì u cầu kiến thức
và kinh nghiệm gì?
Muốn vậy, tổ chức phải dựa vào phương pháp hoạch định số lượng và
chất lượng của lực lượng lao động kỳ kế hoạch so với số lượng lao động hiện
có để xác định số lượng và chất lượng lao động cần tuyển.
Nguyên tắc phù hợp

Công tác tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu mà tổ chức đang hướng
đến. Ngoải ra, xem xét tình hình tài chính hiện tại của tổ chức có nhiều hay
khơng để từ đó xem xét chi phí cho hoạt động tuyển dụng.
Đồng thời, số lượng và chất lượng của ứng viên được tuyển dụng phải
phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng, văn hóa DN, chính sách phát triển
NNL, môi trường làm việc,…
Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Việc tuyển dụng nhân sự phải bảo đảm công khai, minh bạch, công
bằng, khách quan, hợp pháp, đúng thẩm quyền và có sự kiểm sốt, giám sát.

10

Luan van


Thông báo tuyển dụng phải được công bố rộng rãi để mọi ứng viên đều
có cơ hội tiếp cận. Bất cứ NLĐ nào cũng đều có quyền tiếp nhận thơng tin
như nhau. Điều này khơng chỉ giúp cho NLĐ có được sự đối xử cơng bằng
mà cịn giúp cho tổ chức có thêm nhiều cơ hội thu hút các ứng viên có trình
độ và năng lực tốt [8, tr20].
Ngun tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Trong q trình tuyển dụng nhân lực, tổ chức phải đảm bảo thu hút
càng nhiều càng tốt ứng viên quan tâm đến vị trí cơng việc đang tuyển dụng.
Càng nhiều hồ sơ thì tính cạnh tranh càng cao.
Tỷ lệ và mức độ cạnh tranh còn phụ thuộc đồng thời cả số lượng và
chất lượng của hồ sơ. Số lượng hồ sơ càng nhiều thì tỷ lệ cạnh tranh càng cao
và ngược lại nếu số lượng hồ sơ càng ít thì tỷ lệ cạnh tranh càng thấp.
Tuyển dụng nhân lực của tổ chức cũng phải có sự cạnh tranh về các chế
độ phúc lợi, đãi ngộ, tiền lương, tiền thưởng,… Những yếu tố này càng thu
hút thì càng tăng tỷ lệ cạnh tranh với các DN khác cùng ngành.

Nguyên tắc linh hoạt
Tuyển dụng nhân lực trong mọi hoàn cảnh đều phải xử lý một cách linh
hoạt và nhanh chóng.
Trong quá tuyển dụng có thể xảy ra các tình huống phát sinh. Do đó,
nhà tuyển dụng cần có sự chủ động linh hoạt trong việc giải quyết tình huống
phát sinh để không làm ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nói riêng và chất
lượng nhân lực nói chung
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Dưới đây
là sơ đồ khái quát 9 bước trong quy trình tuyển dụng.

11

Luan van


Xác định nhu cầu và
tiêu chuẩn tuyển mộ

Thông báo
tuyển mộ

Tuyển
mộ

Tiếp nhận hồ
sơ
Tuyển dụng
nhân lực

Chấm hồ sơ

Phỏng vấn

Thi trắc nghiệm,
nghiệp vụ

Tuyển
chọn

Thẩm tra và tham
vấn thông tin

Thử việc

Đàm phán và ra
quyết định tuyển
chọn
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

12

Luan van


1.3.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
a. Xác định nhu cầu tuyển mộ
Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để
nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức.

- Nội dung của xác định nhu cầu tuyển mộ:
+ Vị trí việc làm cần tuyển
+ Số lượng cần tuyển
+ Mơ tả cơng việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển
+ Các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển
+ Thời gian tuyển mộ
- Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ có 4 bước như sau:

Thực hiên
các biện
pháp bù đắp

Bộ phận
nhân sự rà
soát, lập kế
hoạch tuyển
dụng

Xác định
nhu cầu tại
bộ phận
chức năng

Lãnh đạo
xem xét,
quyết định

Sơ đồ 1.2. Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
b. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ

Tiêu chuẩn tuyển mộ là là các yêu cầu cụ thể về vị trí việc làm cần
tuyển. Là căn cứ để nhà tuyển dụng dựa vào để xem xét hồ sơ và đánh giá
ứng viên.
- Các tiêu chí:
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ đối với từng vị trí cơng việc.

13

Luan van


+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải đúng pháp luật.
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải cụ thể (đặc điểm riêng của từng công việc)
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải phù hợp với nhu cầu của các bộ phận.
+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải luôn luôn linh hoạt, phù hợp với nhu cầu
thực tiễn.
c. Xác định nguồn là phương pháp tuyển mộ
* Nguồn nội bộ:
Được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong tổ chức
nhưng lại có nhu cầu thun chuyển đến cơng việc khác mà doanh nghiệp
đang có nhu cầu tuyển dụng. Để có thơng tin về ứng viên nội bộ nhà quản lý
cần phải khai thác hồ sơ nhân sự,… thông tin này được các nhà quản lý sử
dụng để xem xét khả năng để bạn hãy thun chuyển nhân viên đến những vị
trí cơng tác mới khi cần thiết.
- Ưu điểm:
+ Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
Trong quá trình làm việc nhân viên có thể thay đổi về năng lực song song với
sự phát triển của công ty.
+ Giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công việc, tạo động lực
làm việc cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.

+ Nhân lực nội bộ DN là những người đã quen thuộc và thông hiểu cơ
cấu tổ chức, cách làm việc của doanh nghiệp, đã thích ứng với mơi trường
làm việc của doanh nghiệp, hịa nhập được với đồng nghiệp.
+ Chi phí tuyển dụng nhân lực trong nội bộ công ty thấp.
- Nhược điểm:

14

Luan van