Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực

Chơng I
Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực
Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất. Trong mọi hoạt động của doanh
nghiệp, con ngời luôn là yếu tố quan trọng và quyết định. Để tồn tại và phát
triển, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trờng, cạnh tranh sản
phẩm mà còn biết quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Tất cả mọi cố
gắng có tổ chức thực hiện để đạt đợc các mục tiêu của doanh nghiệp và công
tác quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ hoàn thành tốt mục tiêu đề ra. Chúng ta sẽ đi
sâu nghiên cứu, làm rõ vấn đề quản lý nguồn nhân lực
I.Các khái niệm cơ bản
1. Quản lý
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có chủ đích của chủ thể quản lý lên
đối tợng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất tiềm
năng các hội của tổ chức để đạt đợc mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động
của môi trờng.
Quản lý là một hoạt động cần thiết trong tất cả các lĩnh vực của đời sống,
ở đâu con ngời tạo lập nên nhóm xã hội ở đó cần thiết đến quản lý. Quản lý
suy cho đến cùng là quản lý con ngời. Quản lý xét trong qui mô một doanh
nghiệp gọi là hoạt động quản lý doanh nghiệp.
Quản lý là một trong những yếu tố cơ bản quyết định hiệu quả hoạt động
của một tổ chức. Việc tổ chức công tác quản lý một cách có khoa học sẽ tạo
điều kiện cho việc giảm chi phí hoạt động và nâng cao năng suất lao động, đó
là mong muốn của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào.
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD
1
2. Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực theo cách hiểu thông thờng là nguồn lực của mỗi con ngời,
bao gồm thể lực và
(1)
.

Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng
các tiềm năng về thể lực của con ngời là không bao giờ thiếu hoặc bị lãng
quên và có thể nói là gần nh tới mức cạn kiệt. Còn mặt khai thác tiềm năng
của con ngời luôn đợc chú ý tuy chỉ ở mức độ thấp tức là còn mới mẻ, cha bao
giờ cạn kiệt
Nguồn nhân lực là những nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội
bao gồm toàn bộ dân c có thể phát triển bình thờng. Nguồn nhân lực là yếu tố
của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội.Hiểu theo
nghĩa hẹp là bao gồm nhóm dân c trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động.
Nh vậy nguồn nhân lực chính là những con ngời cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần đợc huy độngvào
quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ
chức, bất kể vai trò của họ là gì .
Cơ quan tổ chức đó có thể là một hãng sản xuất, một cơ quan nhà nớc,
một bệnh viện, một trờng đại học tổ chức đó có thể là lớn hay nhỏ, đơn giản
hay phức tạp .
Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh
nghiệp .Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt
động các thành viên trong doanh nghiệp đã sử dụng công cụ lao đông kết
hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tợng lao động để tạo ra hàng hoá và
dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác doanh
nghiệp hoạt động nh một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh thần thông qua
văn hoá doanh nghiệp đợc tạo lên bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ
thuật ứng sử trong tập thể lao động. Đó chính là sức mạnh tinh thần của nguồn
nhân lực .
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luôn bị hao mòn trong quá trình sử
dụng. Sự khôi phục và phái triển nguồn nhân lực đợc coi là yếu tố sống còn
của mỗi doanh nghiệp
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD

2
------------------
(1) : Giáo trình Quản trị nhân lực,NXB Thống kê, Hà Nội-1998, trang 5
3. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng, duy trì và phát triển một lực lợng lao động làm việc với hiệu xuất cao
trong một tổ chức
Xét theo quá trình quản lý thì quản lý (NNL) là quá trình thực hiện các
chức năng lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra nhân lực trong doanh
nghiệp .
Quản lý NNL trong doanh nghiệp là bộ phận không thể thiếu trong
chức năng tổ chức doanh nghiệp. Không một hoạt động nào có tổ chức mang
lại hiệu quả nếu thiếu quả lý NNL, nó có mối quan hệ mật thiết với cấu trúc tổ
chức của doanh nghiệp, thông qua đó tổ chức và sử dụng nguồn lao động một
cách có hiệu quả, khoa học nhằm đạt đợc mục đích của tổ chức, tìm kiếm và
phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để con ngời có thể
đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của tổ chức. Đồng thời cũng tạo cơ hội
để phát triển chính bản thân con ngời .
Tóm lại quản lý NNL là nhân tố quyết định thành công hay thất bại của
doanh nghiệp trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì vậy sử dụng có
hiệu quả nguồn nhân lực con ngời là mục tiêu quản lý NNL
II. Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực của
doanh nghiệp
Chúng ta đã nghiên cứu một cách tổng quát thế nào là quản lý NNL. Bây
giờ chúng ta sẽ tìm hiểu các yếu tố ảnh hởng tới công tác quản lý NNL. Mức
độ ảnh hởng của mỗi yếu tố là khác nhau, ta có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố
là; nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm các yếu tố bên trong
doanh nghiệp.
1.Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài ảnh hởng đến quản lý NNL hay còn gọi là môi tr-

ờng bên ngoài bao gồm các yếu tố nh; khung cảnh kinh tế, dân số và lực lợng
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD
3
lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nớc, văn hóa- xã hội, khoa học kỹ thuật,
đối thủ cạnh tranh, khách hàng .
1.1 Khung cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hởng rất lớn đến quản lý NNL.
Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các doanh nghiệp có nhu cầu mở rộng sản
xuất do vậy cần phát triển lao động mới, tăng cờng công tác đào tạo, huấn
luyện và bồi dỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng sản xuất này
đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm ngời có năng lực, trình độ buộc doanh
nghiệp phải tăng lơng, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút
nhân tài.
Ngợc lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hớng đi xuống đòi hỏi
doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lợng lao động có tay nghề, mặt
khác cần phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ
tạm thời hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi.
ở Việt Nam từ khi áp dụng chính sách mở cửa, nhu cầu phát triển nhiều
Công ty xí nghiệp mới có chiều hớng gia tăng, để thu hút nhân lực, các Công
ty đã đa ra nhiều biện pháp nh tăng lơng, tăng phúc lợi rõ ràng khung cảnh
kinh tế có ảnh hởng lớn đến quản lý NNL của mỗi doanh nghiệp .
1.2 Dân số và lực lợng lao động trong xã hội
Lao động xã hội bao gồm những ngời có khả năng lao động, đang có
hoặc cha có việc làm. cơ cấu lao động đợc thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình
độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân c, trình độ học vấn và chuyên môn
tay nghề cũng nh các nguồn lao động bổ sung số l ợng và cơ cấu lao động xã
hội ảnh hởng trực tiếp đến số lợng, chất lợng và cơ cấu NNL trong doanh
nghiệp.
Nớc ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trờng có sự
điều tiết của nhà nớc. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ cha phát triển

mạnh để trở thành một nớc công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển
rất nhanh. Lực lợng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng ra tăng. Đó
cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD
4
1.3 Luật lệ của nhà nớc
Luật lệ của nhà nớc hay còn gọi là môi trờng pháp lý bao gồm các văn
bản phàp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là
khung pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa ngời lao
động và ngời sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các
tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL.
1.4 Văn hoá-xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm t tởng và
đạo đức tạo nên lối sống văn hoá và môi tr ờng hoạt động xã hội của con ng-
ời nói chung và ngời lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một nền
văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp
đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức.
Chính cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khí văn hoá của doanh
nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nớc sẽ tạo ra các thử thách cho
công tác quản lý nguồn nhân lực. Nếu quản lý NNL tốt sẽ quyết định sự thành
công của doanh nghiệp và ngợc lại.
Ví dụ nh sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà
quản lý NNL một số khó khăn. Tại hầu hết các nớc công nghiệp phát triển,
công nhân đòi hỏi giảm giờ làm việc, đợc nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn
và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ích của công
nhân với lợi ích của Công ty.
1.5 Khoa học kỹ thuật
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hởng mạnh
mẽ đến NNL, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng ít hay

nhiều lao động, từ đó ảnh hởng đến quy mô, chất lợng và cơ cấu NNL.
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự
bùng nổ của KHKT. Để đủ sức cạnh tranh trên thị tờng, các doanh nghiệp Việt
Nam phải cải tiến KHKT, cải tiến thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hởng mạnh mẽ
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD
5
đến NNL của tổ chức. Các doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dỡng nhân viên
của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của KHKT hiện đại.
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn thiết
nữa. Do Công ty một mặt phải đào tạo lại lực lợng lao động hiện tại của mình
tuyển mộ thêm những ngời mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm
biên chế, sắp xếp lại lực lợng lao động d thừa.
1.6 Đối thủ cạnh tranh
NNL là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại và đứng vững, phát triển
các Công ty tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân
lực. Các Công ty đa ra các chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên và
khen thởng hợp lý, tạo ra bầu không khí doanh nghiệp gắn bó đông thời th -
ờng xuyên cải tiến môi trờng làm việc, cải tiến các chính sách phúc lợi. Nhà
quản lý nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả.
1.7 Khách hàng.
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Các cấp quản lý phải đảm
bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và
thị hiếu của khách hàng, đảm bảo chất lợng hàng hoá, dịch vụ. Tiêu thụ đợc
sản phẩm, đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng đối với sự sống
còn của một doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý phải làm cho nhân viên của
mình hiểu đợc rằng không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ
không còn có cơ hội đợc làm việc nữa.
Để cho công nhân viên ý thức đợc điều đó, nhiệm vu của các cấp quản lý
nói riêng và của toàn thể Công ty nói chung là phải biết quản lý nguồn nhân
lực một cách có hiệu quả.

Vậy khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, và
việc quản lý nhân viên sao cho họ thoả mãn khách hàng là không hề đơn giản.
Nói tóm lại, các yếu tố bên ngoài kể trên có ảnh hởng rất lớn đến các
hoạt động của doanh nghiệp. Sau khi phân tích, nghiên cứu các yếu tố bên
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD
6
ngoài doanh nghiệp đề ra mục tiêu hoạt động của mình. Từ mục tiêu này sẽ đề
ra chiến lợc sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
2. Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp
Đó là các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp. Các yếu tố bên trong
chủ yếu gồm: Sứ mạng và mục tiêu của Công ty, chính sách và chiến lợc của
doanh nghiệp, bầu không khí làm việc của doanh nghiệp.
2.1 Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình. Sứ mạng
hay mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hởng đến các bộ phận
chuyên môn nh sản xuất, kinh doanh, tài chính, maketing và quản lý NNL.
Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó đợc đề ra
dựa trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp.
Với những doanh nghiệp mà mục đích chủ trơng mạo hiểm thì sẽ thu hút
đợc nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần một môi
trờng làm việc tốt để nuôi dỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến.
Doanh nghiệp phải đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện nhân viên có kỹ
năng, KHKT cao đồng thời phải có những chính sách lơng bổng, phuc lợi
thích hợp để duy trì và thúc đẩy các nhân viên phát huy sáng kiến cao nhất,
cống hiến cho doanh nghiệp.
Ngợc lại với những doanh nghiệp có chiến lợc kinh doanh ít mạo hiểm
hơn thì ít có khả năng thu hút những lao động có năng lực, sáng tạo. mọi quyết
định đều tập trung ở cấp quản lý, công nhân viên không hoặc ít khi đợc khảng
định mình với những sáng kiến mới.
2.2 Chính sách và chiến lợc của doanh nghiệp

Các chính sách của một doanh nghiệp thờng tập trung vào việc giải quyết
các vấn đề về NNL. Các chính sách này có ảnh hởng lớn đến hoạt động sử lý
công việc của các cấp quản lý. Ngày nay, khi bớc sang hoạt động trong nền
kinh tế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc, hầu hết các doanh nghiệp đều có
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD
7
chính sách mở cửa cho phép cấp dới phản ánh trực tiếp các vấn đề rắc rối
lên các cấp cao hơn nếu không đợc cấp quản lý trực tiếp mình giải quyết. Điều
đó khiến các cấp quản lý trực tiếp cố gắng giải quyết các vấn đề của cấp mình
quản lý. Nh vậy, chính sách là kim chỉ nam hớng dẫn và có ảnh hởng rất lớn
đến công tác quản lý NNL.
Chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành
công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc
thực hiện tốt các chiến lợc kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản lý NNL đ-
ợc thực hiện một cách có hiệu quả. Hơn nữa, căn cứ vào chiến lợc kinh doanh
đề ra mà các cấp quản lý xác định đợc nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dỡng kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ cho các bộ phận nhân lực để đáp ứng yêu cầu
công việc.
2.3 Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, các
niềm tin và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào
cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố nh triết lý và đạo đức kinh doanh,
truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp
đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động các yếu tố này ảnh h -
ởng rất lớn đến chất lợng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần
thông qua việc hình thành môi trờng văn hoá nhân văn của doanh nghiệp.
ở một doanh nghiệp mà bầu không khí văn hoá cởi mở, các quyết định đ-
ợc nhà quản lý cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dới có mối quan hệ gần gũi, gắn
bó, tin tởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân đợc khuyến khích

đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề.
Ngợc lại, bầu không khí văn hoá khép kín, các quyết định đều tập trung
vào các nhà quản lý cấp cao trong doanh nghiệp. Cấp trên và cấp dới không
đoàn kết, thiếu tin tởng lẫn nhau, công nhân viên không đợc khuyến khích đề
ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề.
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD
8
III. Vai trò của công tác quản lý NNL trong doanh
nghiệp
Con ngời là tác nhân tạo ra mọi hoạt động trong sản xuất kinh doanh.
Con ngời trong doanh nghiệp luôn là cơ sỏ, tiền đề, động lực đồng thời là mục
tiêu mà doanh nghiệp hớng tới để thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Quản lý NNL là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lợc
phát triển của doanh nghiệp. Chiến lợc phát triển của của doanh nghiệp bao
gồm các nội dung: Phát triển sản xuất kinh doanh, đổi mới trang thiết bị công
nghệ, Việc hình thành đội ngũ lao động với số l ợng, chất lợng và cơ cấu
hợp lý là điều kiện bảo đảm thực hiện tốt mục tiên của doanh nghiệp. Quản lý
NNL có ảnh hởng quyết định đến các chiến lợc khác và chiến lợc tổng thể của
doanh nghiệp.
Để đạt đợc mục đích của hoạt động sản xuất kinh doanh không thể không
kể đến vai trò của công tác quản lý NNL. Quản lý NNL cũng là một phơng
thức để đáp ứng đợc động cơ của ngời lao động. Lợi ích của ngời lao động đợc
đảm bảo thì lợi ích của doanh nghiệp cũng nh lợi ích của Nhà nớc mới đảm
bảo vững chắc. Một cơ chế tổ chức quản lý NNL không cân đối giữa các lợi
ích thì sẽ đem lại hậu quả tiêu cực, thủ tiêu tính tích cực sáng tạo của ngời lao
động, làm suy sụp tổ chức dẫn tới việc phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức và làm
phá vỡ các liên kết kinh tế trong tập thể của doanh nghiệp.
Quản lý NNL góp phần chuyển dịch cơ cấu các ngành sản xuất trong
doanh nghiệp, thể hiện qua việc quản lý phân bổ và đón đầu xu hớng phát triển

của thị trờng mà chuẩn bị lực lợng lao động và hớng đầu t vào từng ngành sản
xuất khác nhau. Do đó hình thành nên những ngành sản xuất mới trong cơ cấu
sản xuất của doanh nghiệp.
Quản lý NNL còn là căn cứ để các doanh nghiệp thực hiện công tác giáo
dục, nâng cao chất lợng cho đôị ngũ CBCNV sao cho phù hợp với yêu cầu
luôn thay đổi của nền kinh tế thị trờng hiện nay. Các doanh nghiệp cần phải
luông đổi mới cơ cấu quản lý NNL, đây là một công việc hết sức khó khăn và
phức tạp, ảnh hởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD
9
IV. Nội dung của quản lý NNL
Quản lý NNL là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, duy trì và
phát triển một lực lợng lao động làm việc với hiệu suất cao trong tổ chức.
Các hoạt động chủ yếu của quản lý NNL ở đây bao gồm:
Phân tích công việc
Kế hoạch hoá NNL
Tuyển chọn và tuyển mộ nhân viên
Bố trí sử dụng nhân lực, theo dõi đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thù lao lao động
Phúc lợi và bảo hiểm cho ngời lao động
Quan hệ nhân sự
Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phơng pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Tổng thể
đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa
những ngời làm việc trong một tổ chức, cùng cố gắng chung cho mục tiêu của
tổ chức.
1. Phân tích công việc
Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nêu một tổ

chức muốn đạt đợc mục tiêu của mình.
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD
10
Phân tích công việc là một tiến trình xác định có hệ thống các nhiệm vụ
và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong một tổ chức
(2)
.
Phân tích công việc là công cụ quản trị tài nguyên nhân sự cơ bản nhất.
Nó cung cấp cho các nhà quản lý một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách
nhiệm của một công việc nào đó, mối tơng quan của công việc, kiến thức, kỹ
năng và các điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành công việc. Trên cơ sở
đó nhà quản lý mới có thể tuyển chọn đúng nhân viên mình cần, bố trí nhân
viên vào đúng vị trí phù hợp với công việc. Muốn phân tích công việc nhà
quản lý phải thực hiện theo một tiến trình nh sau:
a) Tìm ngời biết phân tích có trình độ, kỹ năng để tập hợp tài liệu,
chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những tiêu chuẩn thực
hiện công việc.
b) Thực hiện việc phân tích công việc.
Trong bớc thực hiện phân tích công việc, nhà phân tích sử dụng các ph-
ơng pháp: Bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn đồng thời phải nghiên cứu kỹ
lỡng công việc càng nhiều càng tốt bằng cách xem lại sơ đồ tổ chức, nói
chuyện với các cá nhân quen thuộc với công việc đó. Trớc khi bắt đầu các
quản đốc hay trởng phòng nên giới thiệu chuyên viên phân tích với nhân
viên, giải thích lý do của công việc.
c) Sau khi hoàn thành bảng phân tích công việc, nhà quản lý phải soạn
thaỏ hai tài liệu cơ bản là: Bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu
chuẩn công việc
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Nó liệt kê
chính xác những gì mà công nhân phải thực hiện.

-Bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện
tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đợc mà một ngời cần phải có để hoàn
thành một công việc nhất định nào đó.
Phạm Thanh Quyên QLKT 40a - ĐHKTQD
11
------------------
(2) : Nguyễn Hữu Thân-Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 1996, Trang 61