CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về quản trò nguồn nhân lực:
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực: Hiện nay khái niệm về quản trị
nguồn nhân lực được trình bài theo rất nhiều góc độ khác nhau, sau đây là phần trình bài
một vài quan điểm
* Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lí thì “quản trị
nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch đònh, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các
hoạt động liên quan đến việc thu hút,sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ
chức”
* Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “quản trị nguồn nhân lực là việc
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao
động trong các tổ chức”.
* Ở các nước phát triển người ta đã đưa ra đònh nghóa hiện đại sau:” quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân
vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục
tiêu cá nhân”
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực được xem là một khoa học, là một nghệ thuật,
là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng
cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.Nghệ thuật đó làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và
cùng đạt đến mục tiêu.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: Thông thường vai trò của quản trị
nguồn nhân nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lónh vực sau đây
* Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực
+ Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc
chung của các phòng ban, nhân viên.
+ Các chính sách quy chế về tuyển dụng, gồm có các tiêu chuẩn, thủ tục tuyển
dụng các qui đònh về thời gian tâp sự, giờ làm việc ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm,
nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, cho nghỉ việc và tuyển lại những nhân viên củ của
doanh nghiệp.
+ Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng thăng tiến

+ Các chính sách đào tạo quy đònh các loại hình đào tạo, huấn luyện, điều kiện
cho nhân được tham gia và chi phí cho các khóa đào tạo, huấn luyện, các chế độ ưu đãi,
khuyến khích đối với nhân viên có thêm các văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp.
+ Các qui chế về kỷ luật lao động và các qui chế về phúc lợi, y tế công ty các quy
đònh về an toàn vệ sinh lao động.
* Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo tuyến hoặc các phòng ban khác thực
hiện các chức năng, hoạt động quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
* Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trò nguồn nhân lực
+ Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản trò nguồn nhân lực như thế nào
+ Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai
mươi năm, chưa đến tuổi về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu quả
nữa?
+ Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với các chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp?
+ Điều, tra trắc nghiệmtìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số
chính sách mới dự đònh sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp…
* Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực.
1.1.3 Mục tiêu của quản trò nguồn nhân lực :Mục tiêu của quản trò nguồn nhân
lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục
tiêu này, các nhà quản trò phải biết cách thâu dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân
viên của mình. Để cho công ty được phát triển, có lời và sống còn nhà quản trò cần nắm
vững bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
* Mục tiêu xã hội:công ty phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội.Công ty
hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình.
* Mục tiêu thuộc về tổ chức: quản trò nguồn nhân lực là làm cách nào cho cơ quan
- tổ chức có hiệu quả. Quản trò nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là
phương tiện giúp cơ quan đạt được các mục tiêu của mình
* Mục tiêu của các bộ phậân chức năng: mỗi bộ phận phòng ban điều có chức năng
nhiệm vụ riêng.Vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của cơ
quan tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cọ quan tổ chức.

* Mục tiêu cá nhân:nhà quản trò phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu
cá nhân của họ. Nhà quản trò phải nhận thức được rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân
của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, việc hoàn thành công tác sẽ suy giảm, và nhân
viên có thể sẽ rời bỏ cơ quan. Mỗi cá nhân điều có mục tiêu của riêng mình . Tuy nhiên
trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công
việc, nghóa là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của
đương sự . Điều này được thể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với
công việc hay không. Gắn bó với tổ chức chỉ về mức độ mà một người nào đó gắn liền và
cảm thấy mình là một thành phần của tổ chức đó. Tích cực với công việc chỉ về việc một
người nào đó sẳng lòng làm việc chăm chỉ và nổ lực làm việc vượt mức trung bình. Một
cách mà cơ quan làm cho nhân viên thỏa mản với công việc là cung cấp cho họ một môi
trường làm việc tốt và chính bản thân công việc. Cách thứ hai là động viên kích thích họ
làm việc. Đây là vấn đề chất lượng cuộc đời làm việc QWL(Quality Of Work Life), một chỉ
số cho biết chất lượng toàn diện kinh nghiệm của con người nơi làm việc. Khái niệm QWL
nói lên một khía cạnh quan trọng của trách nhiệm xã hội. Bởi vì điều gì xảy đến với họ ở
nơi làm việc cũng tác động đến cuộc sống của họ ngoài nơi làm việc. Quản trò nguồn nhân
lực kém ở nơi làm việc có thể làm giảm chất lượng sống toàn diện của họ chứ không phải
chỉ là chất lượng cuộc đời của họ nơi làm việc mà thôi.
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trò nguồn nhân lực: Ngày nay khi môi
trường kinh doanh luôn luôn biến động và phát triển thì các yếu tố cũng biến động phức
tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến các thành quả của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công
tác quản lí nói chung và đến quản trò nguồn nhân lực nó riêng. Có thể chia các thách thức
này thành ba loại sau:
* Các thách thức bên ngoài : Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhưng
ở đây ta chỉ nêu một vài loại cơ bản. Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà lãnh
đạo của tổ chức, của các doanh nghiệp phải biết phân tích nhận đònh sự tác động và có cách
ứng xử một cách hợp lí.
+ Thách thức về sự đa dạng về lao dộng trong một tổ chức
+ Thách thức về công nghệ
+ Thách thức về kinh tế

+ Thách thức về chính phủ và luật pháp
* Các thách thức bên trong : Các thách thức này xuất hiện ở bên trong các doanh
nghiệp là bởi vì ở các doanh nghiệp tư nhân, các công ty, cũng như các doanh nghiệp nhà
nước trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, các nhà quản lí thường phải
theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác nhau như : tăng vọt lợi nhuận, có ưu thế về tài chính,
tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật-sản xuất ngày một phát triển nguồn nhân lực ngày một
tinh nhuệ …Điều đó khiến cho họ phải cân nhắc kiềm chế các lợi nhuận của mình để đầu tư
cho sản xuất kinh doanh, phải biết đầu tư cho người lao động. Các thách thức thuộc về tổ
chức thường nảy sinh từ chính các yêu cầu và lợi ích của các chủ doanh nghiệp ở cùng một
nghành, từ nhu cầu của những người lao động và từ đặc điểm văn hóa của mổi doanh
nghiệp
* Các thách thức thuộc về nghề nghiệp : Đây là một thách thức đối với quản lí
nhân lực. Người làm công tác quản trò nguồn nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng,
năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất đònh cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp
quản lí nhân lực. Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp. Nói chung người nhân viên
quản lí nhân lực phải có các kiến thức sau đây:
+ Hiểu biết sâu sắc về con người
+ Quan hệ lao động và xã hội
+ Lựa chọn và thay thế nhân viên
+ Tổ chức lao động
+ Đào tạo và phát triển nhân lực
+ Sức khỏe và an toàn lao động
+ Trả công và lợi nhuận
+ Kinh nghiệm quản lí lao động
+ Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh nghiệp…
1.2 Chức năng và tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực
1.2.1 Các chức năng cơ bản của quản trò nguồn nhân lực: Hoạt động quản trò
nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghóa vụ và
trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân
viên. Trong thực tiển, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt

tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính
trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các
hoạt động cơ bản như :xác đònh nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí
nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công nhân viên … Tuy nhiên có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trò nguồn nhân lực theo ba nhóm chức
năng chủ yếu sau đây:
* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề
đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
ghiệp
* Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:nhóm chức năng này chú trọng việc nâng
cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,
trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân
* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng
này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các
mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
+ Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,
tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
+ Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như : ký hợp đồng lao động, giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động,giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động.
1.2.2 Tầm quan trọng của công tác quản trò nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp: Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thò trường có sự điều tiết của chính
phủ, nên đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp
buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người đóng vai trò quan trọng. Việc tìm
đúng người để giao đúng việc hay đúng cương vò đang là vấn đề đáng được quan tâm đối
với mọi hình thức tổ chức hiện nay. Ở Việt Nam việc quản trò nguồn nhân lực gần đây mới

được coi trọng, còn trên thế giới họ đã làm điều này rất lâu. Các nhà quản trò tài ba điều
khẳng rằng đònh con người là nguồn tài nguyên cực kì quan trọng của họ. Họ tin rằng quản
lí có hiệu quả nguồn nhân lực là chìa khóa để giải phóng sức sáng tạo và tạo được lợi thế
cạnh tranh “các nguồn tài nguyên là hữu hạn, sức sáng tạo là vô hạn”. Hiệu suất của quản
trò nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết đònh hiệu quả của tổ chức. Giáo sư tiến sỉ
Letter.C.Thurow-một nhà kinh tế,nhà quản trò học thuộc viện công nghệ kỹ thuật
Matsachuset (MIT) cho rằng”điều quyết đònh cho sự tồn tại và phát triển của công ty là
những con người mà công ty đang có”. Những quyết đònh tổng hợp trong công tác quản trò
nguồn nhân lực hổ trợ cho sự thành công của tổ chức, và người ta đã xác đònh được rằng
không có chương trình nào có thể làm việc độc lập hoàn toàn được, các chương trình nhân
sự tổng hợp có nhiều khả năng đạt được những mục tiêu chung của tổ chức hơn.
1.3 Đánh giá trình độ qản trò nguồn nhân lực: trình độ qản trò nguồn nhân lực được
đánh giá đònh lượng theo hai tiêu thức, kết quả quản trò nguồn nhân lực và mức độ chuyên
nghiệp trong hoạt động qản trò nguồn nhân lực.
1.3.1 Kết quả quản trò nguồn nhân lực: lại được đánh giá đònh lượng theo2 chỉ
tiêu:
* Lợi ích kinh tế trong sử dụng nguồn nhân lực, thông qua các chỉ tiêu:
+ Doanh số trên nhân viên
+ Lợi nhuận trên nhân viên
+ Lợi nhuận trên chi phí tiền lương
+ Giá trò gia tăng (doanh số trừ đi tổng chi phí vật chất) trên tổng chi phí về nguồn
nhân lực (lương thưởng đào tạo phúc lợi…).
* Sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện thông qua tỷ
lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, và nhận đònh của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với
doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến lương bổng …Sử
dụng phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh
nghiệp. Xây dựng thang điểm cho các mức độ hài lòng khác nhau.
1.3.2 Đònh lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động của phòng
tổ chức /nguồn nhân lực: dựa trên cơ sở của hai nhóm tiêu thức chính
* Đánh giá trình độ năng lực và vai trò của phòng tổ chức, nhân sự : thông qua các

tiêu thức.
+ Trình độ văn hóa, mức độ được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của phòng tổ
chức
+ Vai trò phòng tổ chức trong doanh nghiệp, vai trò này được thể hiện đònh lượng
thông qua trọng số của các chức năng mà họ đảm nhận trong doanh nghiệp.
* Đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trò con người trong doanh
nghiệp: đònh lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong cách thức thực hiện các chức
năng quản trò con người trong doanh nghiệp được dựa theo nhiều tiêu thức, thường sử dụng
phương pháp chuyên gia để xác đònh trọng số (tầm quan trọng) của mổi yếu tố chức năng.
1.4 Các loại hình tổ chức quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4.1 Cơ cấu quản lý trực tuyến: Cơ cấu quản lý trực tuyến là cơ cấu quản lý mà
mọi vấn đề được giải quyết theo một kênh liên hệ đường thẳng, người thừa hành chỉ nhân
mệnh lệnh qua người phụ trách và chỉ thi hành lệnh của một người mà thôi. Người lãnh đạo
chòu trách nhiệm hoàn thành về kết quả công việc của người dưới quyền mình.
1.1 Sơ đồ tổ chức
A
B1
B2
C1
C2
C3
C4
Ký hiệu:
A: Lãnh đạo cấp cao; B: Lãnh đạo cấp trung gian.
C: Lãnh đạo cấp thấp.
Ưu điểm:
+ Người lãnh đạo có quyền ra quyết đònh đối với mọi vấn đề của Công ty, chòu
trách nhiệm hoàn toàn về các quyết đònh của mình. Cơ cấu này phù hợp với chế độ một thủ
trưởng.
+ Quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng.

+ Quy mô quản lý không phức tạp.
+ Tập trung quyền lực nơi nhà quản lý nên cấp dưới dễ dàng phục tùng mệnh lệnh
của cấp trên.
Nhược điểm:
+ Cơ cấu này đòi hỏi người lãnh đạo phải có năng lực toàn diện, kiến thức chuyên
sâu trong nhiều lónh vực.
+ Cơ cấu này dễ biến nhà lãnh thành chuyên quyền, gia trưởng không phát huy
được khả năng và óc sáng tạo của nhân viên.
1.4.2 Cơ cấu quản lý chức năng: Những công việc cần thực hiện sẽ được chia
cho các đơn vò riêng biệt theo chức năng quản lý và hình thành nên những nhà lãnh đạo
chuyên môn chỉ đảm nhận một chức năng nhất đònh. Cơ cấu này có mối liên hệ tương đối
phức tạp đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có những chức năng khác nhau.
1.2 Sơ đồ tổ chức
A
B1
B2
C1
C2
C3
C4
Ký hiệu: A: Lãnh đạo cấp cao; B: Lãnh đạo cấp trung gian
C: Lãnh đạo cấp thấp
* Ưu điểm:
+ Thu hút được các chuyên gia giỏi vào công tác lãnh đạo, phát huy được kiến
thức chuyên môn.
+ Cơ cấu này đáp ứng được nhu cầu của người quản lý đa năng, giải phóng nhà
quản quản khỏi nghiệp vụ chuyên môn.
+ Phù hợp với quy mô hoạt động lớn, công tác quản lý phức tạp.
* Nhược điểm:
+ Có quan hệ phức tạp nên dễ gây mâu thuẫn giữa các phòng ban, bộ phận.

+ Chồng chéo quyền lực, vi phạm chế độ một thủ trưởng.
1.4.3 Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng:
1.3 Sơ đồ tổ chức
A
B
C1
C2
C3
* Ký hiệu:
A: Lãnh đạo cấp cao;
B: Các cơ quan chức năng, các chuyên gia tham mưu.
C: Lãnh đạo cấp dưới
* Ưu điểm: Vừa phát huy được ưu điểm của cơ cấu quản lý trực tiếp và cơ cấu
quản lý chức năng vừa khắc phục được nhược điểm của hai cơ cấu này. Tức là các
bộ phận tham vấn chức năng chỉ đóng vai trò tư vấn tham mưu giúp thủ trưởng
chuẩn bò những gì cần thiết và đề ra phương án giải quyết các vấn đề liên quan.
Mọi vấn đề khi được thực hiện ở cấp dưới phải thông qua người lãnh đạo.
* Nhược điểm: Thường xuyên phát sinh chồng chéo trực tuyến – chức năng.
Người lãnh đạo phải thường xuyên giải quyết các mối quan hệ giữa các bộ phận chức năng
và bộ phận trực tuyến.
1.4.5 Cơ cấu tổ chức quản lý hỗn hợp: Cơ cấu này phối hợp đa dạng các kiểu cơ
cấu khi quy mô có tính đa dạng, đa ngành nghề, đa hình thức sở hữu. Tập hợp những Công
ty theo chiều dọc hoặc chiều ngang, hoàn toàn độc lập nhưng góp chung nguồn lực để thực
hiện những hoạt động quy mô lớn và đang dạng mà bản thân từng Công ty riêng lẻ không
thực hiện được.
1.4 Sơ đồ tổ chức
Q
A
C1
D1

D2
K
B
C2
D3
D4
* Ký hiệu:
Q: Hội đồng quản trò K: Ban kiểm soát; A: Lãnh đạo cấp cao
B: Tham mưu C: Lãnh đạo cấp trung gian D: Lãnh đạo cấp
thấp.
* Ưu điểm:
+ Bảo đảm chế độ một thủ trưởng.
+ Giải quyết đợc vấn đề chung mà từng công ty riêng lẻ không giải quyết
được.
* Nhược điểm:
+ Tăng chi phí do công tác quản lý nhân sự dàn mỏng.
+ Nhà quản trò cấp cao phải là người có trình độ chuyên môn trong nhiều
lónh vực khác nhau.
1.5 Các phương pháp quản trò nhân sự:
1.5.1 Quản trò theo mô hình:
1.5.1.1 Mô hình hành chánh:Bản chất mô hình này là người quản lý
ra lệnh và người dưới quyền thừa hành, hầu như không có sự bàn bạc, trao đổi giữ
người quản lý và người thừa hành. Người quản lý chỉ quan tâm kết quả thừa hành
như thế nào. Mô hình này phù hợp trong môi trường quân đội bởi vì đúng sai là sự
sống còn. Tuy nhiên, ngoại lệ cũng có thể phù hợp trong lónh vực khác. Đây là mô
hình áp dụng khá phổ biến tại Việt Nam.
1.5.1.2 Mô hình luật pháp: Bản chất của mô hình này là tuân theo
tất cả các quy đònh của pháp luật và doanh nghiệp, nên có thể nói mô hình này
“nắm phần thắng trong tay trong mọi trường hợp”.
Ưu điểm:

+ Độ an toàn cao
+ Rất ít xảy ra tranh chấp, thắc mắc
Nhược điểm: Cứng nhắc nên yếu tố tình người. Mô hình này được Mỹ áp
dụng chủ yếu ở Việt Nam do đặc điểm của những nền kinh tế nên những năm
trước đây trong các doanh nghiệp Nhà nước thực hiện mọi thủ tục đều theo các văn
bản pháp luật, môi trường làm việt tốt nên ít xảy ra tranh chấp lao động. Ngày nay
nước ta đang vận hành theo nền kinh tế thò trường tuy có sự quản lý của Nhà nước
nhưng vẫn phát sinh ngày càng nhiều tranh chấp lao động nên mô hình này ngày
càng được chú trọng đặc biệt là trong điều kiện nước ta đang chấp nhận mô hình tư
nhân hóa và thu hút đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều.
1.5.1.3 Mô hình tài chính:Bản chất của mô hình này là mô hình mà
người quản lý giải quyết hài hòa các mối quan hệ về quyền lợi vật chất người lao
động trong tổ chức. Trong mô hình này thu nhập của người lao động gắn liền với
kết quả lao động. Chính vì thế thu nhập là động lực thúc đẩy nhân viên hăng sau
làm việc.
Ưu điểm:Kích thích nhân viên làm việc hăng say đồng thời cũng có tác
dụng khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ của mình.
Nhược điểm: Không phải lúc nào người chủ cũng thỏa mãn được nhu cầu tài
chính cho người lao động.
1.5.2 Quản trò theo học thuyết:
1.5.2.1 Thuyết X: (Taylor – Gant – Ghinbert – Fayol):
* Nhìn chung con người không thích làm việc, lười biếng máy móc và vô tổ chức.
* Chỉ làm việc cầm chừng khi bò bắt buộc làm việc, luôn tìm cách né tránh công
việc phải làm trong sự kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ.
* Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bò chỉ huy, không giao lưu bạn bè và tránh
nhiệm.
Từ quan điểm trên nên tác giả đã đề ra phương pháp tổ chức quản trò nhân sự như
sau:
* Không thể tin tưởng vào cấp dưới, phải thường xuyên kiểm soát đôn đốc hối thúc
nhân viên làm việc.

* Phân chia lại công việc thành các thao tác, động tác cử động đơn giản, lập đi lập
lại dễ hiểu dễ đọc.
* Các quyết đònh và các mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đề ra.
* Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.
Với phương pháp quản trò nhân sự như trên sẽ tác động đến nhân viên như sau:
* Khi nhà quản lý áp dụng phương pháp quản lý này sẽ làm cho công nhân làm việc
với tâm trạng lo lắng và sợ hãi các hình thức trừng phạt.
* Công nhân sẵn sàng chấp nhận những công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu vì
đồng lương cao.
1.5.2.2 Thuyết Y: (Gregor – Madlow – Likest).
Các tác giả của thuyết này cho rằng:
* Những người bình thường thích được làm việc và tiềm ẩn những khả năng rất lớn
cần được khơi dậy và khai thác.
* Có khả năng sáng tạo rất lớn, ở bất cứ cương vò nào cũng có tinh thần trách nhiệm
và muốn làm việc tốt.
* Khi được khuyến khích và được thỏa mãn những nhu cầu họ sẽ tích cực làm việc,
chia sẻ trách nhiệm với lãnh đạo, và khi được tôn trọng họ sẽ muốn được tự khẳng đònh
mình.
Từ quan điểm trên nên tác giả đã đề ra phương pháp tổ chức quản trò nhân sự như
sau: