CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Khi nền văn minh của nhân loại phát triển ở mức“siêu tốc” như hiện nay, thì yếu
tố vật chất, máy móc, công nghệ…bị đẩy vào lạc hậu chỉ trong một thời gian ngắn. Chỉ
có yếu tố con người là mãi mãi và không bao giờ lỗi thời, lạc hậu trong mọi thời đại.
Một nhà quản trị học tại California đã nhận định rằng:”Yếu tố giúp ta nhận biết
được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công
chính là lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc
sáng kiến. Mọi thứ còn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ… đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể”. Nếu không
muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn mà
mọi nhà quản trị sử dụng là yếu tố con người.
Và khi đã có trong tay một đội ngũ lao động, nhà quản trị cần phải biết cách sử
dụng nguồn lao động như thế nào để đạt được hiệu quả nhất trong việc quản lý .Để trở
thành nhà quản trị giỏi, trước hết nhà quản trị cần phải hiểu được thế nào là Quản trị
nguồn nhân lực (QTNNL).
- Theo James H. Donnelly, Jr.James L. Gibson và John M. Ivancevich thì: Quản
trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển
mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức. [2-
Trang 6]
- Nói cách khác “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. [2- Trang 6]
- Theo TS. Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [1- Trang
4]
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi

linh họat để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kĩ thuật, nhân lực, tài
chính, trình độ phát triển ở các tổ chức, doanh nghiệp. Hầu như các tổ chức đều thực
hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng,
bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả công...Tuy nhiên hoạt đông quản trị
nguồn nhân lực có thể phân chia theo 3 nhóm chức năng sau:
- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
chuyên môn, trình độ và phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp .Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho biết Doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và
yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
- Chức năng đào tạo - phát triển: chức năng này chú trọng đến việc nâng cao tay
nghề của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong Doanh nghiệp có các kỹ năng lành
nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. [2- Trang 10]
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng đến việc duy trì và
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2
chức năng cơ bản là kích thích - động viên nhân viên và duy trì - phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp. [2- Trang 10]
1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
 Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng bởi đây là việc quản lý một tài
sản lớn nhất - đó là con người, nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện
nay, khi mà trình độ năng lực nhân viên ngày càng phức tạp, đa dạng và sự cạnh tranh
trên thị trường ngày càng gay gắt, buộc các Quản trị gia cần phải có cái nhìn mới về
tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực để có định hướng phát triển cho Doanh
nghiệp mình.
- Xét về mặt kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của Doanh
nghiệp.
- Xét về mặt xã hội, Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp

phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong doanh nghiệp.
 Ngoài ra, Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển
chung của tổ chức, Doanh nghiệp.
Phong cách QTNNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí trong Doanh
nghiệp và tâm lý nhân viên. [2- Trang 7]
1.1.3 Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực
Trong quá trình sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp thì hệ thống quản trị
nguồn nhân lực là một hệ thống quản lý phức tạp, khó khăn và chứa đựng nhiều thách
thức. Do đó, đòi hỏi các DN cần phải thay đổi linh hoạt chiến lược kinh doanh và chiến
lược quản lý để thích ứng với môi trường kinh doanh hiện tại của Doanh nghiệp mình.
 Thách thức từ môi trường bên ngoài:
• Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin, môi trường kinh doanh toàn cầu đã tạo
áp lực cho các Doanh nghiệp cũng như người lao động phải linh hoạt thích ứng và chấp
nhận rủi ro.
• Hệ thống pháp luật buộc các Doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến lợi ích của
người lao động, môi trường sinh thái và trách nhiệm đối với người tiêu dùng.
• Tình trạng thiếu lao động lành nghề, chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi là thách thức lớn
đối với các Doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. [2- Trang 15]
 Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp:
• Nâng cao năng lực cạnh tranh của Doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soát chi
phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực.
• Sắp xếp bộ máy tổ chức gọn nhẹ, đúng chức năng.
• Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, phân quyền hạn, trách nhiệm cho cấp
dưới.
• Phát triển văn hóa Doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh.
• Áp dụng kỹ thuật, công nghệ phù hợp.
 Thách thức từ người lao động :
• Không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu Doanh
nghiệp .
• Nâng cao đạo đức và trách nhiệm trong kinh doanh.

• Nâng cao năng suất lao động.
• Đảm bảo công việc ổn định và an toàn.
• Kích thích, động viên người lao động trung thành với doanh nghiệp (DN).
1.1.4 Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.4.1 Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Học thuyết
X cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc”dựa vào sự
trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý nghiêm khắc và công
bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên
hướng tiêu cực về con người như sau:
• Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít.
Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh
đạo.
• Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu
cầu của tổ chức.
• Bản tính con người là chống lại sự đổi mới.
• Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa.
Từ đó Học thuyết X cũng được khái quát theo ba điểm sau:
- Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các Doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt
được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con
người.
- Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng
nhu cầu của tổ chức.
- Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống
đối của người lao động đối với tổ chức.[ 19]
1.1.4.2 Học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960,
học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như:
- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.
- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “thu

hoạch nội tại”.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành
viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho
nhân viên tự đánh giá thành tích của họ
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.[19]
1.1.4.3 Học thuyết Z
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
thuyết Z có nội dung như sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một
cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo
điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho
cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết
định.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình
hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ
đưa ra những phương án đề nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách
nhiệm, cùng Doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ
vào vận mệnh của Doanh nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể
cả gia đình họ. Từ đó, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và
cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.[19]
1. 2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạt động tuyển dụng
- Hoạt động tuyển dụng bao gồm công tác tuyển mộ và công tác tuyển chọn:
- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng
để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu của mình.
Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù
lao lao động, đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và các mối quan hệ lao động…
- Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những người có năng
lực, phẩm chất tốt, có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.
- Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng
- lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động. Thông thường, nguồn
bên trong thường được ưu tiên cho những vị trí quản trị cấp cao, tuy nhiên trong nhiều
trường hợp thì tuyển mộ từ nguồn bên ngoài lại có ý nghĩa hơn.
 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là các ứng viên đang làm việc trong
Doanh nghiệp. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng được
thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng. [2- Trang 31]
o Ưu điểm:
+ Nhân viên của Doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
+ Nhân viên dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc. Họ đã làm
quen và hiểu được mục tiêu của Doanh nghịêp. Do đó, mau chóng thích nghi với điều
kiện làm việc mới và biết tìm cách để đạt được mục tiêu đó.
+ Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm
việc sáng tạo và tích cực hơn.
+ Chi phí cho công tác tuyển dụng được giảm bớt. [2- Trang 31]
o Nhược điểm:
+ Dễ gây ra hiện tượng chai lỳ, thụ động do các nhân viên mới được thăng chức
đã quen cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ dập khuân lại theo cách làm việc
đó, dẫn đến sự thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới.