bài tập nhóm giao tế nhân sự

Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 0










Tiểu luận

Giao tế nhân sự

Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 1

1. QUAN HỆ NHÂN SỰ
1.1. Khái niệm
1.1.1. Quan hệ lao động.
Quan hệ lao động là một trong những mối quan hệ phức tạp giữa người với người với
nhau trong xã hội được hình thành thông qua quá trình lao động.
Quan hệ lao động được chia làm 2 nhóm chính:
- Nhóm I: Quan hệ giữa người với người trong quá trình lao động. Bao gồm: quan
hệ hợp tác giữa những người lao động, giữa các tổ nhóm, các khâu trong một dây
chuyền sản xuất, quan hệ giữa chỉ huy điều hành với người tiến hành những công
việc cụ thể.

- Nhóm II: Quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ,
quyền lợi trong và sau quá trình lao động.
1.1.2. Quan hệ nhân sự.
Xét trong mối quan hệ giữa con người với nhau dựa trên quan điểm lợi ích thì quan hệ
lao động cũng chính là quan hệ nhân sự và đây là nhóm được đề cập chủ yếu, được thể
chế hóa và điều chỉnh trong luật pháp của mỗi quốc gia.
Như vậy, Quan hệ nhân sự là mối quan hệ được hình thành giữa người với người
thông qua quá trình lao động và gắn liền với quyền lợi và trách nhiệm của các bên tham
gia.
1.2. Các chủ thể tham gia
Quan hệ làm công ăn lương là mối quan hệ có tính đặc trưng nhất trong quan hệ lao
động nói chung và quan hệ nhân sự nói riêng vì nó thể hiện rõ mối quan hệ ràng buộc
giữa những đối tượng tham gia lao động dựa trên những lợi ích và mục đích cá nhân khác
nhau. Bao gồm:
1.2.1. Người sử dụng lao động (gọi tắt là người chủ)
Đây là đối tượng nắm giữ tư liệu sản xuất đồng thời là người quản lý điều hành doanh
nghiệp hoặc cũng có thể là những người được người chủ tư liệu sản xuất uỷ quyền, thuê
mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh nghiệp và được
toàn quyền sử dụng và trả công người lao động. Những người này có một số đặc trưng
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 2

chính là có kinh nghiệm, năng lực, hiểu biết về tổ chức điều hành quản lý doanh nghiệp,
tinh thần trách nhiệm, sự trung thực tuyệt đối đối với sự nghiệp được chủ sở hữu giao
(nếu là người được bổ nhiệm, thuê hoặc thị uỷ). Bên cạnh đó, họ còn phải là người am
hiểu luật pháp liên quan. Họ có những quyền, nghĩa vụ, quyền lợi nhất định trong mối
quan hệ với người chủ tư liệu sản xuất, với người lao động được pháp luật quy định.
Thông thường họ là người đứng đầu doanh nghiệp (Giám đốc,Tổng giám đốc).
1.2.2. Tập thể những người sử dụng lao động:

Tổ chức nghiệp đoàn giới chủ được thành lập nhằm đại diện để bảo vệ quyền lợi cho
giới chủ.
1.2.3. Người lao động
"Người lao động" bao gồm tất cả những người làm việc với các chủ sử dụng lao động
nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người sử dụng lao động trong thời
gian làm việc.
Người lao động có thể là:
- Viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác quản lý.
- "Thợ": những người có chuyên môn, tay nghề làm những công việc kỹ thuật
hay thủ công.
- "Lao động phổ thông": những người làm công cho doanh nghiệp và thực hiện
những công việc thuộc lao động giản đơn (không đòi hỏi có khả năng hay qua
đào tạo chuyên môn).
1.2.4. Tập thể người lao động
Tổ chức nghiệp đoàn hay ban đại diện công nhân, công đoàn đều là các tổ chức được
thành lập với mục đích bảo vệ lợi ích người lao động tại các doanh nghiệp.
Như vậy, rõ ràng là quan hệ dân sự không chỉ dừng lại ở mối quan hệ giữa tập đoàn
người nắm giữ tư liệu sản xuất với giới thợ - những người vô sản làm thuê. Trong điều
kiện chủ nghĩa tư bản hiện đại và phân công lao động phát triển mạnh, quan hệ nhân sự
còn là quan hệ giữa những người do phân công lao động mà có được vị trí chủ sử dụng
lao động đối với người lao động. Một khía cạnh khác, ngay cả những người thợ họ cũng
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 3

có thể không còn là những người làm thuê đơn thuần mà cũng có thể có một số tài sản
(cổ phần).
Bởi thế, trong quan hệ với người đứng đầu doanh nghiệp họ vừa là lao động làm thuê
-được trả lương, vừa là cổ đông -được hưởng lợi tức cổ phần.
1.3. Phân loại quan hệ nhân sự

1.3.1. Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của một quan hệ nhân sự .
Gồm có:
- Tiền quan hệ nhân sự: là những mối quan hệ mang tính điều kiện khách quan, nó
diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động trước khi đặt quan hệ lao động chính
thức, như học nghề, tìm việc làm, thử việc
- Quan hệ nhân sự trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợp đồng có hiệu
lực đến khi kết thúc. Đây là giai đoạn cơ bản nhất của mọi quan hệ nhân sự. Đó là
những quan hệ lợi ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn và bảo vệ sức khoẻ
của người lao động, liên quan đến chất lượng chuyên môn tay nghề, đến thời gian
làm việc, số lượng, chất lượng công việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật
lao động, liên quan đến bảo hiểm xã hội, tới chấm dứt quan hệ nhân sự trước thời
hạn, liên quan đến tự do nghiệp đoàn, tự do đình công.
- Hậu quan hệ nhân sự là các quan hệ còn tiếp tục phải giải quyết giữa người sử
dụng lao động và người lao động mặc dù hợp đồng đã kết thúc. Đó là những quan
hệ xử lý các vấn đề khi chấm dứt hợp đồng lao động giữa các bên mà nghĩa vụ và
quyền lợi vẫn còn tiếp tục đặc biệt là nghĩa vụ của người chủ sử dụng lao động đối
với người lao động.
1.3.2. Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
Gồm có:
- Các quan hệ liên quan đến quyền lợi của người lao động như:
+ Các quan hệ về quyền lợi vật chất: quy chế về tiền lương, tiền thưởng, hưu trí
+ Các quan hệ liên quan đến quyền lợi được nghỉ ngơi, bảo đảm an toàn và vệ sinh
lao động.
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 4

- Các quan hệ liên quan đến quyền lợi về hoạt động chính trị- xã hội: quyền được
tham gia công đoàn, nghiệp đoàn, được đình công
- Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ của người lao động: nghĩa vụ chấp hành nội

quy kỷ luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội (theo quy định) và một số nghĩa
vụ khác. Với cách tiếp cận này, ứng với mỗi quyền của người lao động là một
nghĩa vụ của người sử dụng lao động hoặc của Nhà nước và xã hội nói chung.
1.4. Nội dung của quan hệ nhân sự
Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định nội dung
của quan hệ nhân sự chủ yếu là:
- Một là: những vấn đề tiền lương, tiền thưởng và phân phối lợi nhuận (Chương 4,
Chương 5, Chương 6).
- Hai là: những vấn đề về điều kiện lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi
(Chương 2, 7, 9, 10).
- Ba là: những vấn đề về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khoẻ (Chương 9, 12).
- Bốn là: vấn đề tham gia các hoạt động chính trị, gia nhập công đoàn, nghiệp đoàn
của người lao động (Chương 13).
- Năm là: tranh chấp lao động và đình công (Chương 14)

Một số vấn đề trong quan hệ nhân sự như sau:
1.4.1. Thi hành kỷ luật
Thi hành kỷ luật là áp dụng các hình phạt đã ấn định dựa trên mức độ vi phạm các
quy chế, chính sách mà doanh nghiệp quy định.
Quá trình kỷ luật: gồm 4 bước sau.
Bước 1: Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản nhằm giúp người lao động hiểu
hành vi sai trái của họ, đưa ra hướng dẫn và tạo điều giúp đỡ họ sửa chữa.
Bước 2: Cảnh cáo bằng văn bản. Văn bản này có thể là chứng cứ cho việc trừng phạt
nặng hơn nếu người lao động tái phạm sai lầm. Chính vì vậy, người quản lý phải làm rất
cẩn thận. Trước hết, người quản lý phải tiếp xúc, thảo luận với người vi phạm, tạo điều
kiện cho họ được nói và giải thích về nguyên nhân vi phạm. Nội dung trong cuộc tiếp xúc
được ghi vào văn bản và cần có chữ ký của 3 bên: người lao động, người quản lý và công
đoàn vào văn bản kỷ luật.
Bước 3: Đình chỉ công tác hoặc kéo dài thời hạn nâng lương.
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 5

- Đình chỉ công tác: áp dụng cho những người lao động tái vi phạm chính sách
hoặc quy tắc của doanh nghiệp.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc
khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa 6 tháng;
Bước 4: Sa thải.
- Sa thải là việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng
lao động. Khi áp dụng hình thức này, người quản lý phải có đầy đủ chứng cứ chứng minh
mức độ vi phạm nặng của người lao động. Thực tế, hình thức này ngày càng được sử
dụng ít hơn và được coi là giải pháp cuối cùng.
- Điều 85, Bộ luật Lao động Việt Nam quy định, hình thức sa thải chỉ áp dụng khi:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mậthoặc có hành vi làm
thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của tổ chức.
+ Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương hoặc chuyển làm
công việc khác lại tái phạm hoặc bị cách chức mà tái phạm.
+ Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một
năm mà không có lý do chính đáng. Khi áp dụng sa thải người lao động, người
sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương biết
1.4.2. Cho nghỉ việc (sa thải)
- Cho nhân viên hoặc quản trị cao cấp nghỉ việc là hình thức nặng nhất.
Lý do:
+ Do tình hình kinh doanh.
+ Tái cơ cấu tổ chức.
+ Năng suất của nhân viên, quản trị viên giảm sút.
1.4.3. Xin thôi việc
- Khi nhân viên, quản trị viên cấp cao xin thôi việc, phải phỏng vấn người thôi việc
để tìm hiểu:

+ Xem thái độ của họ với công việc
+ Tìm hiểu lý do ra đi
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 6

+ So sánh công việc hiện tại với công việc mới
+ Đưa ra thay đổi theo yêu cầu nếu có thể và thương lượng.
Ngoài ra, còn giáng chức, thăng chức, chuyển công tác, về hưu, vv…
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 7

2. THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ
2.1. Mục đích của thương nghị tập thể
Thương nghị tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng
lao động nhằm mục đích sau đây:
- Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ;
- Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao
động tập thể;
- Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.
2.2. Quyền yêu cầu thương nghị tập thể
- Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương nghị tập thể, bên nhận được yêu cầu không
được từ chối việc thương nghị. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận
được yêu cầu thương nghị, các bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương
nghị.
- Trường hợp một bên không thể tham gia phiên họp thương nghị đúng thời điểm
bắt đầu thương nghị theo thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm
bắt đầu thương nghị không quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương

nghị tập thể.
- Trường hợp một bên từ chối thương nghị hoặc không tiến hành thương nghị trong
thời hạn quy định tại Điều này thì bên kia có quyền tiến hành các thủ tục yêu cầu
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.
2.3. Nguyên tắc thương nghị tập thể
- Thương nghị tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác,
công khai và minh bạch.
- Thương nghị tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.
- Thương nghị tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.
2.4. Nội dung thương nghị tập thể
- Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca.
- Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
- Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động.
- Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 8

2.5. Đại diện thương nghị tập thể
- Bên tập thể lao động trong thương nghị tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức
đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương nghị tập thể phạm vi ngành là đại diện
Ban chấp hành công đoàn ngành;
- Bên người sử dụng lao động trong thương nghị tập thể phạm vi doanh nghiệp là
người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương
nghị tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao
động ngành.
- Số lượng người tham dự phiên họp thương nghị của mỗi bên do hai bên thoả
thuận.
2.6. Quy trình thương nghị tập thể

Tóm tắt
các bước
của
thương
nghị tập
thể
Chuẩn bị thương nghị
Thương nghị các vấn đề
Thương lượng
Bế tắc
Đạt được thỏa ước
Phê chuẩn thỏa ước
Quản trị thỏa ước

2.6.1. Quy trình chuẩn bị thương nghị tập thể
- Trước khi bắt đầu phiên họp thương nghị tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng
lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi
tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người
sử dụng lao động;
- Lấy ý kiến của tập thể lao động: Đại diện thương nghị của bên tập thể lao động lấy
ý kiến trực tiếp của tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của
người lao động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các
đề xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;
- Thông báo nội dung thương nghị tập thể: Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi
bắt đầu phiên họp thương nghị tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương nghị tập thể
phải thông báo bằng văn bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành
thương nghị tập thể.
Vöôït qua beá
taéc

Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 9

2.6.2. Quy trình tiến hành thương nghị tập thể
a) Tổ chức phiên họp thương nghị tập thể.
- Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương nghị tập thể
theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.
- Việc thương nghị tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung
đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được
thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau;
b) Biên bản phiên họp thương nghị tập thể phải có chữ ký của đại diện tập thể lao
động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.
- Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương nghị tập thể, đại
diện thương nghị của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng rãi, công khai biên
bản phiên họp thương nghị tập thể cho tập thể lao động biết và lấy ý kiến biểu
quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.
- Trường hợp thương nghị không thành một trong hai bên có quyền tiếp tục đề nghị
thương nghị hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy
định của Bộ luật này.
2.6.3. Đạt thỏa ước và đại diện ký kết
Đại diện của mỗi bên khi tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm:
- Đại diện ký kết của bên tập thể người lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn.
- Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc
người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
2.5.4. Đăng ký thỏa ước lao động tập thể
Khác với hợp đồng lao động, do tính chất và phạm vi của mối quan hệ trong thỏa
ước, một thỏa ước lao động tập thể muốn có hiệu lực thì bắt buộc phải được một cơ quan
quản lý Nhà nước có thẩm quyền công nhận. Mục đích của việc đăng ký là nhằm để cơ

quan lao động xem xét nội dung cũng như trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao
động tập thể có trái với quy định của pháp luật không để có biện pháp giúp đỡ cơ sở thực
hiện tốt những điều đã cam kết.
Pháp luật lao động nước ta quy định: người sử dụng lao động phải gởi thoả ước
tập thể đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính
của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 10

2.5.5. Quản trị thỏa ứơc
a) Thực hiện thỏa ước lao động tập thể
Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, trách nhiệm của người sử dụng lao
động là phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người lao
động trong doanh nghiệp đều có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ những thỏa thuận mà hai bên
đã cam kết.
Trường hợp trong các hợp đồng lao động cá nhân mà có những quy định về quyền
lợi của người lao động thấp hơn so với những quyền lợi của tập thể lao động được ghi
trong thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng trong thỏa
ước lao động tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi
cho phù hợp với thỏa ước lao động tập thể.
Như vậy thỏa ước lao động tập thể ràng buộc các bên tham gia thỏa ước và ràng
buộc tất cả những ai đang làm việc hoặc sẽ vào làm việc trong doanh nghiệp mà có liên
quan đến thỏa ước. Sau khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao
động không được giao kết một hợp đồng lao động nào trái hoặc không phù hợp với thỏa
ước, trừ những giao kết mà trong đó có những điều khoản thỏa thuận có lợi hơn cho
người lao động.
b) Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Tùy theo tình hình, đặc điểm của mỗi nước mà thời hạn của thỏa ước lao động tập
thể được quy định phù hợp. Ở Philipines, thời hạn này thường là 3 năm, ở Singapore, luật

cho phép ký kết các thỏa ước cho 2 hoặc 3 năm, ở Thái Lan, đạo luật về quan hệ lao động
quy định một thỏa ước lao động tập thể được áp dụng trong thời gian do người sử dụng
lao động và người lao động thỏa thuận nhưng không được quá 3 năm, trường hợp trong
thỏa ướckhông ghi rõ thời hạn thì được coi là áp dụng cho một năm kể từ ngày hai bên đã
thỏa thuận.
Ở nước ta, thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ 1 đến 3 năm. Đối
với doanh nghiệp lần đầu ký kết thoả ước tập thể thì có thể ký kết với thời hạn dưới 1
năm.
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 11

c) Sửa đổi, bổ sung thoả ước tập thể
Pháp luật lao động nước ta quy định chỉ sau 3 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao
động tập thể có thời hạn dưới một năm và sau 6 tháng thực hiện tính từ ngày có hiệu lực
đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm các bên ký kết mới
có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước.
Trình tự việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể cũng phải được tiến hành
theo đúng trình tự như ký kết thỏa ước lao động tập thể.
2.7. Trách nhiệm của các tổ chức
Công đoàn, đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước
- Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương nghị tập thể cho người tham gia thương nghị
tập thể.
- Tham dự phiên họp thương nghị tập thể nếu có đề nghị của một trong hai bên
thương nghị tập thể.
- Cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến thương nghị tập thể.


Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 12

3. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
3.1. Khái niệm và nguyên tắc gỉai quyết tranh chấp lao động
3.1.1. Khái Niệm:
Tranh chấp lao động (TCLĐ) là những tranh chấp về quyền lợi và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương và các điều kiện liên quan khác về thực hiện hợp đồng lao động,
thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề.
3.1.2. Các dạng tranh chấp lao động:
a) Căn cứ vào quy mô: theo điều 157 Bộ luật lao động: “tranh chấp lao động bao gồm
tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động”
- Tranh chấp lao động cá nhân: là tranh chấp giữa người lao động và người sử
dụng lao động.
- Tranh chấp lao động tập thể: là tranh chấp giữa tập thể người lao động và người
sử dụng lao động.
b) Căn cứ vào tính chất:
- Tranh chấp về quyền
- Tranh chấp về lợi ích
3.1.3. Nguyên nhân
- Về phía người lao động:
+ do các yêu cầu chính đáng,
+ do trình độ văn hoá của người lao động còn rất hạn chế
- Về phía người sử dụng lao động:
+ Vì mục đích lợi nhuận -> tận dụng sức lao động vượt quá giới hạn
- Về phía công đoàn:
+ hoạt động còn kém, chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ
+ một số doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn.
- Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền:
+ không thường xuyên kiểm tra giám sát trong hoạt động quản lý

Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 13

3.1.4. Nguyên tắt giải quyêt tranh chấp lao động:
- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên
- Thông qua hòa giải
- Giải quyết công khai
- Có sự tham gia của đại diện Công đoàn và đại diện của người sử dụng lao động.
- Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi:
+ Một bên từ chối thương lượng
+ Cả hai bên không thống nhất được trong thương lượng
+ Một trong hai bên có đơn yêu cầu cơ quan chức năng giải quyết.

Tuy có tranh chấp với nhau giữa người sử dụng lao động và người lao động nhưng
cuối cùng họ vẫn phải làm việc với nhau để bảo đảm quyền và lợi ích chung của cả hai.
Vì vậy mục tiêu của giải quyết tranh chấp lao động phải hướng đến:
- Bảo đảm quyền và lợi ích của mỗi bên ở mức tối đa.
- Bảo đảm mối quan hệ lao động ở mức tối đa.

3.2. Quyền lợi và nghĩa vụ trong giải quyết tranh chấp lao động
3.2.1. Các bên tranh chấp có quyền:
- Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện
- Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp
- Yêu cầu thay người trực tiếp giải quyết tranh chấp (vi ko bao đảm tinh khách
quan )
3.2.2. Nghĩa vụ của các bên tranh chấp:
- Cung cấp tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan giải quyết
- Nghiêm chỉnh chấp hành các thỏa thuận đã đạt được trong biên bản hòa giải thành;
quyết định có hiệu lực của cơ quan giải quyêt tranh chấp; bản án hoặc quyết định

có hiệu lực thi hành của tòa án.
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 14

3.3. Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
3.3.1. Cơ quan giải quyết:
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên của các cơ quan, tổ chức lao
động cấp huyện (đối với những nơi không có hội đồng hòa giải cơ sở).
- Tòa án nhân dân.
3.3.2. Trình tự hòa giải:
- Hội đồng hòa giải cơ sở (HĐHGCS) tiến hành hòa giải trong vòng 07 ngày kể từ
lúc nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Phải có mặt 2 bên hoặc ủy quyền.
- HĐHGCS đưa ra phương án hòa giải và được hai bên xem xét, nếu đồng ý -> lập
biên bản hòa giải thành (có chữ ký của hai bên, thư ký và chủ tịch HĐHG)
- Nếu hòa giải không thành thì lập biên bản, có chữ kỹ hai bên và ghi nội dung, ý
kiến của hai bên đưa ra. (mỗi bên tranh chấp giữ 1 bản sao).
- Một số trường hợp yêu cầu trực tiếp tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết mà ko
cần thông qua HĐHGCS:
+ Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị
đơn phương chấm dứt HĐLĐ
+ Bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ

3.4. Thẩm quyền và trình tự giải guyết tranh chấp lao động tập thể
3.4.1. Cơ quan giải quyết;
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên của các cơ quan, tổ chức lao
động cấp huyện.
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
- Tòa án nhân dân.
3.4.2. Trình tự giải quyết:

a) Trình tự giải quyết nếu sử dụng HĐHGCS hoặc hòa giải viên:
- Giống như Trình tự giải quyết TCLĐ cá nhân ở phần trên.
b) Mỗi bên hoặc cả hai bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài cấp tỉnh giải quyết,
trong trường hợp này, trình tự giải quyết như sau:
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 15

- Trong vòng 10 ngày
- Sự có mặt của các bên tranh chấp hoặc ủy quyền. Trương hợp cần thiết mời đại
diện CĐ cấp trên của CĐ cơ sở hoặc đại diện của cơ quan nhà nước.
- HĐ TT đưa ra phương án giải quyết.
+ Nếu hòa giải thành
+ Nếu hòa giải không thành
- Trường hợp không đồng ý cách giải quyết của HĐTT LĐ thì có quyền yêu cầu tòa
án giải quyết hoặc tham giam đình công.
- Trong quá trình HĐTT LĐ đang giải quyêt thì không được bên nào được hành
động đơn phương chống lại bên kia.
3.5. Quan điểm quản trị gia trong giải quyết tranh chấp lao động
3.5.1. Những việc nhà quản trị nên làm
- Nói chuyện với nhân viên về những vấn đề mà họ đang kiếu nại, đặc biệt là ở bộ
phận xảy ra tranh chấp -> Giải quyết đầy đủ và hợp lý các vấn đề này.
- Xác định hiệu quả thực hiện công việc của những người khiếu nại.
- Lấy ý kiến từ công đoàn.
- Xem đại diện công đoàn ngang hàng với nhà quản trị.
- Thông báo đầy đủ thông tin cho lãnh đạo cấp trên về tranh chấp.
3.5.2. Những việc nhà quản trị không nên làm
- Bỏ qua vai trò các cán bộ công đoàn.
- Đưa ra thỏa thuận không đúng hoặc không có quy định trong thỏa ước tập thể.
- Chấp nhận những điều ràng buộc trong quá khứ.

- Từ chối giải quyết các tranh chấp, khiếu nại bằng lời nói.
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 16

4. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG - Tranh chấp về thỏa thuận sau khi đào tạo
Giới thiệu Công Ty: Công ty TNHH ABC kinh doanh bánh kẹo có trụ sở tại
huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
Hợp đồng lao động: 02/01/2012, Công ty ABC ký kết hợp đồng lao động có xác
định thời hạn (36 tháng) với bà Võ Thị Thu Trang
Cam kết sau đào tạo: 01/3/2012, công ty cử bà Trang đi đào tạo tại Nhật Bản với
tổng chi phí là 200 triệu đồng. Biên bản thỏa thuận: sau khi học xong, bà Trang phải làm
việc cho Cty tối thiểu 03 năm nếu không bà phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo.
Hoàn thành khóa học: vào 30/6/2012, bà Trang về nước, tiếp tục đảm nhiệm
công việc như trước theo đúng chuyên môn được đào tạo.
Xin nghỉ việc: vào 31/7/2012, bà Trang viết đơn xin nghỉ việc với 2 lý do:
+ Bị bệnh (xin nghỉ 10 ngày, có giấy chứng nhận của BS)
+ Phải chuyển lên TP.HCM để sống cùng chồng nên khó khăn trong việc đi
lại (có giấy tờ nhà đứng tên bà Trang và chồng mua tại TP. HCM).
Cty ABC không đồng ý: 02/8/2012, bà Trang chính thức nghỉ việc tại Cty ABC.
Cty ABC không đồng ý vì cho rằng bà Trang đã nghỉ việc trái với quy định. Công ty
ABC gửi công văn yêu cầu bà Trang đến công ty để thỏa thuận việc giải quyết bồi thường
chi phí đào tạo.
Bà Trang đã không đến mà chỉ trả lời qua email và cho rằng mình nghỉ việc với
những lý do chính đáng, không trái pháp luật. Hơn nữa, khi nộp đơn, giám đốc nhân sự
thuyết phục được bà nên nói rằng: “vậy thì cô bàn giao công việc hết đi rồi nghỉ”, bà
Trang đã bàn giao xong công việc.
Làm việc cho cty khác: vào 20/08/2012, Cty ABC có những chứng cứ biết được
bà Trang đang làm việc cho cty Jenny của Nhật Bản cùng huyện Bến Cát-BD từ ngày
10/8/2012, có thu nhập gấp đôi cty ABC và không chuyển chổ ở như đã nêu trong đơn

xin nghỉ của bà Trang. Công ty ABC đã có công văn gửi cho bà Trang yêu cầu đòi
bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo. Bà Trang không đồng ý và hai bên đã có tranh
chấp xảy ra.

Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 17

Câu hỏi:
1. Giám đốc nhân sự có gì sai trong trường hợp này hay không? Nếu bạn là Giám đốc
nhân sự bạn sẽ làm gì? Nếu được GĐ Cty ABC ủy quyền để giải quyết nhằm bảo vệ
quyền lợi của công ty mình thì phải giải quyết như thế nào? Trình tự giải quyết và cơ
quan nào đứng ra giải quyết trường hợp này?
2. Bà Trang có những sai phạm gì trong trường hợp này? Nếu bạn là bà Trang, bạn nên
xử sự như thế nào trước khi quyết định nghỉ việc tại CTy ABC cho hợp tình hợp lý?

Đáp án:
1) Đ/v GĐNS:
- Trước hết chịu trách nhiệm về lời nói của mình trước cty “Cô bàn giao hết công
việc đi rồi hãy nghỉ”. GĐ NS nếu không khyên ngăn bà Trang ở lại được thì nên
nói với bà Trang rằng: “Nếu cố vẫn quyết định nghỉ việc thì hãy tuân thủ đúng quy
định, nếu không phải chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu nghỉ việc sai quy định” và
có thể tư vấn, giải thích cho cô Trang biết nếu nghỉ ngay thì sai ở chổ nào. Vì đôi
lúc NLĐ ko am hiểu hết luật, hoặc hiểu sai nên hành động sai -> dẫn đến tranh
chấp xảy ra.
- Vì bà Trang là TP KH, Cty cũng đánh giá tốt về năng lực cũng như tư cách đạo
đức mới bỏ chi phí cho đi đào tạo ơ nước ngoài, nên phải báo cáo sự việc ngay với
BGĐ và sắp xếp để BGĐ (người có quyết định cao nhất hoặc có uy tín nhất) để có
cuộc nói chuyện, tìm hiểu nguyên nhân: có phải lý do nghỉ việc của bà Trang nêu
ra có đúng sự thật ko hay còn những lý nào khác…. (lỡ qua cty đối thủ chẳng hạn,

hay vì bức xúc chuyện gì trong cty mà không có cơ hội giải bày với lãnh đạo cao
nhất để có qđ … )
- Nếu vẫn không được, vì cty có mời Bà Trang tới công ty để hòa giải, thỏa thuận
nhưng Bà Trang ko đến. Coi như Bà Trang từ chối việc thương lượng. Nên trong
trường hợp này, để bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp cho công ty mình, GD
nhân sự phải gửi đơn lên tòa án ND huyện Bến Cát để khởi kiện (vì tranh chấp
giữa cá nhân và NSDLD).
Chng 9: Giao T Nhân S

Nhóm 9 Page 18


2) Đối với Bà Trang:
- Bà Trang nghỉ việc trong trường hợp trên đã vi phạm 2 điểm:
+ Vi phạm về điều khoản báo trước theo hợp đồng lao động (phải báo trước 30
ngày đối với HĐLĐ có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng)
+ Vi phạm về việc cam kết sau khi đào tạo.
- Nếu bạn là Bà Trang, bạn phải tuân thủ đúng quy định khi nghỉ việc, cụ thể là
thông báo trước 30 ngày và bàn giao công việc đầy đủ.
- Trong trường hợp cam kết sau đào tạo: Phải thương lượng với Cty ABC để đạt
được thỏa thuận trong trường hợp muốn nghỉ như trên. Nêu lý do tại sao phải nghỉ
như thế (vì mức lương cty mới quá hấp dẫn, môi trường làm việc quá tốt ko thể bỏ
lở cơ hội này… hứa sẽ sớm tìm người thay thế công việc của mình ở Cty ABC,
khi cần sẽ hết mình giúp đỡ cty ABC……) Nếu vẫn không đạt được thỏa thuận
với Cty ABC, phải bồi thường chi phí đào tạo như đã cam kết (nếu ko có khả năng
trả một lần thì thỏa thuân xin chia ra trả trong nhiều lần….)