Thực tiễn về hợp đồng lao động tại công ty gemini coffee (2)

MỤC LỤC
PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................1
PHẦN II: NỘI DUNG..............................................................................................2
CHƯƠNG 1: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.........2
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động....................................................2

1.1.1 Lao động và quan hệ lao động...................................................2
1.1.1.1 Khái niệm về lao động....................................................................2
1.1.1.2 Vai trò của lao động.......................................................................2
1.1.1.3 Quan hệ lao động............................................................................2

1.1.2 Hợp đồng lao động...................................................................4
1.1.2.1 Khái niệm về Hợp đồng lao động...................................................4
1.1.2.2 Ý nghĩa của Hợp đồng lao động.....................................................4
1.2 Pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động..............................................6

1.2.1 Giao kết Hợp đồng lao động......................................................6
1.2.2 Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động...................................7
1.2.3 Chủ thể trong giao kết Hợp đồng lao động...............................9
1.2.4 Hình thức giao kết và các loại Hợp đồng lao động.................10
1.2.5 Nội dung giao kết Hợp đồng lao động.....................................11
1.3 Tranh chấp và giải quyết tranh chấp Hợp đồng lao động...................14

1.3.1 Tranh chấp lao động................................................................14
1.3.1.1 Tranh chấp phát sinh do người lao động cho rằng quyền và lời ích
của mình bị xâm phạm..............................................................................14
1.3.1.2 Tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động cho rằng quyền
và lợi ích của mình bị xâm phạm..............................................................18

1.3.2 Giải quyết tranh chấp lao động...............................................18
1.3.2.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân........................................19

1.3.2.3 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể.........................................20


CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN HOẠT ĐỘNG GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÀ PHÊ GEMINI.........21
2.1 Khái quát chung về Công ty TNHH Cà phê Gemini............................21

2.1.1 Thông tin cơ bản......................................................................21
2.1.2 Bộ máy tổ chức và hoạt động của cơng ty...............................21
2.1.3 Tình hình hoạt động chung của cơng ty...................................22
2.1.4 Tình hình nhân sự của cơng ty trong thời gần đây..................24
2.2 Thực tiễn giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động tại công ty...........24

2.2.1 Thực tiễn hoạt động giao kết Hợp đồng lao động...................24
2.2.2 Thực tiễn quá trình thực hiện Hợp đồng lao động..................31
2.2.3 Thực tiễn chấm dứt Hợp đồng lao động..................................32
CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM GIẢI QUYẾT CÁC
VẤN ĐỀ CÒN TỒN TẠI TRONG GIAO KẾT, THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG.........................................................................................................39
3.1. Những điểm đạt được và hạn chế trong Hợp đồng lao động..............39

3.1.1 Những điểm làm được..............................................................39
3.1.2 Những điểm còn hạn chế.........................................................40
3.2. Kiến nghị và giải pháp chung.................................................................41

3.2.1. Về phía Nhà nước...................................................................41
3.2.2. Về phía Cơng ty TNHH Cà phê Gemini..................................42
PHẦN III: KẾT LUẬN..........................................................................................44

PHẦN I: LỜI MỞ ĐẦU
Lao độn g đón g vai trò rất quan trọn g tron g n ền kin h tế, là một tron g n hữn g
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

hoạt độn g hằn g n gày của con n gười, n hằm tạo ra của cải, vật chất đắp ứn g n hu cầu
z

z

z

z

z

z

z

z

của xã hội.
Hiện n ay, với quá trìn h hội n hập và tồn cầu hóa n han h chón g, các hìn h
z

z

z

z

z

z

z

z

z

thức lao độn g khơn g còn giản đơn n hư trước, các mối quan hệ giữa các chủ thể
z

z

z

z

z

z

z

tron g hoạt độn g lao độn g n gày càn g đa dạn g và phức tạp. Do vậy, Pháp luật lao
z

z

z

z

z

z

độn g là một côn g cụ quan trọn g tron g quản lý N hà n ước, n hằm tạo ra một hàn h

z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

lan g pháp lý cụ thể, bảo đảm lợi ích về sức khỏe, tin h thần , vật chất,… của các chủ
z

z

z

thể, đặc biệt là n gười lao độn g, vốn được coi là lực lượn g yếu thế hơn .
z

z

z

z

z

Tron g đó, Hợp đồn g là chế địn h quan trọn g tron g pháp luật Dân sự n ói
z

z

z

z

z

z

z

z

chun g và pháp luật về lao độn g n ói riên g. Đó là sự thỏa thuận , cam kết giữa n gười
z

z

z

z

z

z

lao độn g và n gười sử dụn g lao độn g n hằm bảo đảm quyền , lợi ích n ghĩa vụ của mỗi
z

z

z

z

z

z

z

bên . Dù rằn g đã được pháp luật quy địn h cụ thể và chi tiết n hưn g với sự phát triển
z

z

z

z

z

z

của xã hội, thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồn g lao độn g cho thấy vẫn còn n hiều
z

z

z

z

z

z

z

bất cập n hư: N gười lao độn g Việt N am vẫn chưa thực sự chuyên n ghiệp, thích thì
z

z

z

z

z

z

z

làm, khơn g thích thì n ghỉ, N gười sử dụn g lao độn g (các côn g ty, tổ chức…) vẫn
z

z

z

z

z

z

z

còn tư duy man h mún , hợp đồn g lao độn g giao kết chưa phù hợp với quy địn h pháp
z

z

z

z

z

z

luật, hạn chế n hiều quyển lợi chín h đán g của n gười lao độn g hoặc trốn trán h, thực
z

z

z

z

z

z

z

z

z

hiện n ghĩa vụ khôn g đún g, khôn g đủ sau khi giao kết hợp đồn g.
z

z

z

z

z

z

Với tín h quan trọn g và thực tiễn cao của đề tài “ Thực tiễn về hợp đồng lao
z

z

z

z

động tại công ty Gemini Coffee”, em mon g muốn có thể tìm hiểu sâu n hiều vấn
z

z

z

z

đề, n hữn g vấn đề đã làm được và chưa làm được tron g hoạt độn g giao kết hợp đồn g
z

z

z

z

z

z

lao độn g tron g thực tiễn , thôn g qua việc thực tập tại côn g ty TNHH Gemini Coffee.
z

z

z

z

z

Qua đó, em mon g muốn có thể đề xuất các giải pháp hữu ích để giải quyết các vấn
z

đề còn tồn tại.
z

z

z

z

PHẦN II: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động
1.1.1 Lao động và quan hệ lao động
1.1.1.1 Khái niệm về lao động
“Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi các
vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của con người. Thực chất là sự vận động của
sức lao động trong qua trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội, lao động cũng
chính là q trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất để sản xuất ra sản
phẩm phục vụ nhu cầu con người”
Như vậy, có thể nói lao động là yếu tố quan trọng, quyết định cho mọi hoạt
động đời sống, văn hóa, xã hội, kinh tế.
1.1.1.2 Vai trò của lao động
- Đối với bản thân người lao động: Lao động là vinh quang, trong quá trình
lao động con người rèn luyện kiến thức, kỹ năng, phát huy trí tuệ sáng tạo bản thân.
Lao động giúp con người tự do, hạn chế bị ảnh hưởng của người khác, tạo ra tài sản
cho bản thân mình và gia đình.
Lao động khơng chỉ vì bản thân mỗi người, mà cịn vì những người khác do
đó lao động còn là nghĩa vụ, trách nhiệm. Như Bác Hồ đã từng dạy “Tuổi nhỏ làm
việc nhỏ, tùy theo sức của mình”.
- Đối với đất nước, xã hội: Của cải vật chất được tạo ra trong quá trình lao
động là đóng góp quan trọng, góp phần phát triển kinh tế, xã hội. Lao động thúc
đẩy mọi yếu tố trong một đất nước, từ đời sống, văn hóa ,kinh tế,… Một đất nước
mà tình hình lao động, sản xuất đi xuống thì chắc chắn sẽ rơi vào tình trạng trì trệ,
khơng thể phát triển.
1.1.1.3 Quan hệ lao động
“Theo quan điểm của nhiều quốc gia, Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa
các chủ thể về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động như việc
làm, tiền lương, các điều kiện làm việc…, được hình thành thông qua thương lượng,

thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau”
nhận định của ông Phạm Minh Huân, thứ trưởng bộ công thương.
Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao
động, đại diện của người lao động (cơng đồn cơ sở) và người sử dụng lao động
trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động và các cam kết của doanh
nghiệp về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã
hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và các điều kiện
khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên.
Trong phạm vi quốc gia (hoặc địa phương) quan hệ lao động là mối quan hệ
giữa Nhà nước, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong
việc hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật lao động, hỗ trợ thúc đẩy
hai bên tại doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến
bộ.
Ở cấp quốc gia, các chủ thể trong quan hệ lao động gồm: 
- Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các cơ quan Chính phủ): Nhà nước có vai
trị hết sức quan trọng trong việc xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật lao
động, tổ chức triển khai và giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực thi pháp luật; tổ
chức các thiết chế để bảo đảm và hỗ trợ quan hệ lao động, điều hồ lợi ích của các
bên trong quan hệ lao động;
- Đại diện người lao động (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam): Tham gia
cùng Nhà nước xây dựng chính sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích người
lao động; hỗ trợ cơng đồn ngành, cơng đồn doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quan
hệ hai bên;
- Đại diện người sử dụng lao động (Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt
Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam) tham gia cùng Nhà nước xây dựng chính
sách pháp luật liên quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động (chủ
doanh nghiệp); hỗ trợ Hiệp hội doanh nghiệp, người sử dụng lao động trong việc
thực thi pháp luật và thúc đẩy xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định. 

Ở cấp địa phương, chủ thể quan hệ lao động là UBND tỉnh, thành phố, Liên đồn
Lao động và Chi nhánh Phịng Thương mại và Công nghiệp, Liên minh Hợp tác xã


trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động, hỗ trợ các bên xây dựng
quan hệ trong phạm vi khu công nghiệp, doanh nghiệp.
- Ở cấp ngành và doanh nghiệp, chủ thể trong quan hệ lao động gồm: Đại
diện người lao động (cơng đồn ngành và cơng đoàn cơ sở); Đại diện người sử dụng
lao động của ngành và người sử dụng lao động tại doanh nghiệp. Hai chủ thể này
thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể để
thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên, nhằm bảo đảm quan hệ lao động
hài hoà, ổn định và tiến bộ.
1.1.2 Hợp đồng lao động
1.1.2.1 Khái niệm về Hợp đồng lao động
Một số quốc gia có quan điểm cho rằng quan hệ lao động thuộc hệ thống luật
tư và dĩ nhiên Hợp đồng lao động sẽ là một loại của hợp đồng dân sự, chịu sự điều
chỉnh của bộ luật dân sự.
Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất khái
qt và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là “

một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một cơng
nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”
Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về hợp đồng lao động như sau: “ Hợp đồng

lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động” (Điều 15).
Tùy từng quốc gia, từng thời kỳ sẽ có cách tiếp cận khác nhau về Hợp đồng
lao động nhưng cá nhân tơi thích khái niệm được quy định tại bộ luật lao động năm
2012, khái niệm này thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp

đồng lao động, các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.
1.1.2.2 Ý nghĩa của Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có thể nói là chế định quan trọng nhất của pháp luật lao
động, ví như xương sống trong cơ thể con người. Hợp đồng lao động thể hiện ý chí


của các bên khi tham gia vào quan hệ lao động nhưng cũng phải phù hợp với các
quy định khác về quản lý Nhà Nước
Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh,
thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường.
Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế mà Việt Nam đang hướng tới, một nền
kinh tế hoạt động dựa trên quy luật cung - cầu, hạn chế tối đa sự tác động của Nhà
Nước vào nên kinh tế. Khi đề cao sự tự nguyện thỏa thuận của các bên trong giao
kết hợp đồng, thì chính bản thân Hợp đồng lao động sẽ là căn cứ pháp lý quan
trọng, giúp các bên hiểu rõ, tuân theo những điều mình đã cam kết, quyền và nghĩa
vụ phát sinh.
Có thể nói, việc đưa chế đinh Hợp đồng lao động vào trong pháp luật lao
động đã giải phóng được sức lao động của người lao động. Khi Đất nước ta còn
trong thời kỳ bao cấp. quản lý hành chính tập trung, quan hệ lao động chủ yếu phát
sinh giữa các cơ quan Nhà Nước, nhà máy, xí nghiệp với người cán bộ, cơng nhân
khơng có sự thỏa thuận rõ ràng về công việc, hiệu quả công việc,… dẫn đến năng
suất lao động chưa cao. Với nền kinh tế thị trường và sự hỗ trợ của Hợp đồng lao
động, người lao động được tự do tìm những cơng việc mình u thích, phù hợp với
năng lực bản thân, người sử dụng lao động có thể tuyển dụng được những lao động
với phẩm chất, kỹ năng thái độ tốt, qua đó nâng cao được hiệu quả lao động.
Thứ hai, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của
Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao
động.
Ln ln có sự mâu thuẫn, xung đột lợi ích giữa các giai cấp, giữa các thành
phần khác nhau trong Xã hội. Quan hệ lao động cũng không ngoại lệ, luôn tiềm

tàng xảy ra mâu thuẫn, tranh chấp. Khi đó, Hợp đồng lao động sẽ là căn cứ pháp lý
quan trọng để giải quyết tranh chấp. Vấn đề này sẽ được làm rõ hơn ở các phần sau
Thứ ba, Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý
lao động.
Thông qua hợp đồng lao động Nhà nước nắm được nguồn nhân lực, phân bố
và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà nước quản lý về lao động dựa
trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động, quyền thu nhập chính đáng của


người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do thuê mướn lao động
của người sử dụng lao động tạo lập một cơ cấu lao động làm việc có hiệu quả.
Thơng qua hoạt động thanh tra, kiểm tra việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao động từ đó hồn thiện cơng tác quản
lý lao động của mình phù hợp với những yêu cầu của cơ chế thị trường góp phần
xây dựng đất nước ngày càng phát triển, ổn định.
1.2 Pháp luật Việt Nam về Hợp đồng lao động
So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn, trước đó
quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của Luật dân sự. Sự ra đời
muộn hơn này cũng là ưu thế giúp pháp luật lao động kế thừa những điểm tốt, đổi
mới trong hệ thống pháp luật Việt Nam, hạn chế những điểm còn tồn tại, mâu
thuẫn.
1.2.1 Giao kết Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu, trọng tâm của Bộ luật lao động. Pháp
luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng
lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động
nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Giao kết hợp đồng lao động là một
phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật
lao động.
Mặc dù, nguyên tắc khi giao kết hợp đồng các bên phải thiện chí và bình đẳng
trong quan hệ giao kết, nhưng thực tế không thể đạt được mức cân bằng đó mà pháp

luật cũng can thiệp để việc giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền lợi căn bản
của các bên mà không cần sự nhượng bộ của bên kia. Ngoài ra, Pháp luật lao động
khơng quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra khung
pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về nguyên tắc
giao kết, điều kiện, chủ thể, hình thức, nội dung,..
Như vậy, có thể hiểu giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm phát
sinh quan hệ lao động. Một mặt, giao kết hợp đồng lao động là tiền đề ban đầu tạo
điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong


tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao
động sẽ được thiết lập.
Phần giao kết hợp đồng lao động được quy định cụ thể trong 15 điều, từ điều
15 đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012, được điều chỉnh bởi pháp luật lao động và
rộng hơn là pháp luật dân sự. Có thể nói dù pháp luật quy định đã tương đối đầy đủ
và chặt chẽ nhưng từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện trong thực
tiễn luôn khoảng cách nhất định. Các bên cần phải được biết, hiểu và thực hiện
nghiêm túc các quy định pháp luật thì chế định này mới phát huy được hiệu quả cao
nhất.
1.2.2 Nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động
Đây là kim chỉ nam cho các bên thi giao kết hợp đồng lao động. Điều mà nhà
làm luật muốn các bên hướng tới, tuân theo trong mọi giai đoạn có phát sinh quan
hệ lao động.
Điều 17, Luật lao động 2012 quy định về Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động như sau: (i)Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. (ii)Tự do
giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động
tập thể và đạo đức xã hội.
Như trong quan hệ dân sự, các nguyên tắc về sự tự nguyện, bình đẳng, thiện
chí, hợp tác, khơng trái luật, không trái đạo đức lại được nhắc lại trong pháp luật lao
động cho thấy tầm quan trọng của những nguyên tắc này.

Nhà làm luật luôn luôn muốn đảm bảo rằng người lao động cũng như người
sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng
bức dụ dỗ, lừa gạt… đều không đúng với bản chất của hợp đồng. Như vậy, khi tham
gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh
thần, sự mong muốn đích thực của mình.
Tuy vậy, các ngun tắc này không phải lúc nào cũng là tuyệt đối, với nguyên
tắc tự nguyện có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp
người lao động dưới mười lăm tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số
công việc được pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại


diện hợp pháp. Trong trường hợp này các chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động
còn bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba. Tất nhiên trong trường hợp này, người
thứ ba chấp thuận dựa trên và vì lợi ích của con mình, người mà mình đại diện.
Trong thực tế, các nguyên tắc này vẫn chưa thể phát huy hiệu quả tối đa. Bởi
lẽ, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động ln ln ở vị
thế mạnh vì họ vừa là người quản lý, nắm nguồn lực về vốn, khoa học cơng nghệ,
có quyền tổ chức điều hành q trình hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phân
phối lợi ích. Còn người lao động thường ở vị thế thứ yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản
duy nhất để tham gia quan hệ này là sức lao động, và chịu sự lệ thuộc rất lớn vào
người sử dụng lao động như về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động… Trong
mối tương quan như vậy có được sự bình đẳng giữa các bên trong quá trình giao kết
hợp đồng lao động là hết sức khó khăn. Có lẽ vì thế các quy định trong pháp luật lao
động thường mang tính chất bảo vệ người lao động nhằm phần nào đó bảo đảm
nguyên tắc bình đẳng và quan trọng nhất, Nhà nước phải có những chính sách giúp
người lao động tăng sự hiểu biết về pháp luật lao động, khi đó các nguyên tắc này
mới được thực hiện một cách hiệu quả nhất.
Nhóm nguyên tắc thứ hai, các bên được tự do giao kết hợp đồng lao động
nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Hay
như đã trình bày ở trên, đây là sự tự do trong khuôn khổ.

Pháp luật đã đặt ra những hành lang pháp lý, các giao kết hợp đồng lao động
không được thấp hơn hoặc cao hơn mức mà pháp luật đã đặt ra. Không những thể,
giao kết hợp đồng lao động còn phải đặt trong những giới hạn nhỏ hơn, chi tiết hơn
và có thể là mơng lung hơn đó là khơng được trái với thỏa ước lao động tập thẻ và
không trái với đạo đức xã hội
“ (i)Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông
qua thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập
thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động
tập thể khác do Chính phủ quy định. (ii)Nội dung thoả ước lao động tập thể không
được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với


quy định của pháp luật.”1. Rõ ràng, người lao động và người sử dụng lao động
được đặt vào một khuôn khổ nhỏ hơn đó là trong một tập thể cụ thể, trong một
ngành cụ thể,… Khi con người thực hiện hoạt động lao động, sản xuất thường
không tách biệt khỏi tập thể, vốn dĩ chúng ta đã ở trong một tập thể nào đó, đây là
một nguyên tắc đã đề cao tính tập thể trong lao động, sản xuất. Ở một góc nhìn
khác, trong bối cảnh của Việt Nam, người lao động được coi là thấp cổ bé họng do
đó có thể ý chí của tập thể người lao động khơng phản ánh ý chí của một vài cá
nhân riêng lẻ và đôi khi những cá nhân xuất sắc lại khơng muốn bó buộc trong
khn khổ của tập thể.
Đạo đức xã hội là những quy tắc ứng xử chuẩn mực giữa con người có những hành
vi phù hợp với cộng đồng xã hội. Dù rằng không được quy định cụ thể, có thể có
những cách hiểu, đánh giá khác nhau nhưng đạo đức là nền tảng cho hành vi của
con người, tất nhiên là trong cả hành vi giao kết hợp đồng lao động.
1.2.3 Chủ thể trong giao kết Hợp đồng lao động
- Người lao động: là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
người sử dụng lao động.

Trường hợp đặc biệt, có một số cơng việc nhẹ được phép sử dụng người lao
động dưới mười lăm tuổi. Danh mục được quy định cụ thể tại thông tư 11/2013/TTBLĐTBXH (11/6/2013) của Bộ lao động và thương binh xã hội và phải đảm bảo
các điều kiện nghiêm ngặt theo quy định của pháp luật lao động nhằm không ảnh
hưởng tới quá trình học tập và sự phát triển của trẻ tôi.
Như vậy, bộ luật lao động 2012 cho phép người từ đủ mười lăm tuổi đã có đầy đủ
năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người đó có quyền giao
kết hợp đồng lao động, được quyền nhận tiền công, tiền lương, thực hiện những
nghĩa vụ lao động (người dưới 18 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động cần phải
được sự đồng ý của bố mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật).
Việc xác định mốc mười lăm tuổi là độ tuổi lao động tôi cho rằng khá phù hợp.
Thứ nhất, về tâm sinh lý, sức khỏe ở tuổi này đã phát triển tương đối hồn thiện, có
đủ khả năng để lao động, sản xuất. Thứ hai, thực tế ở Việt Nam không phải gia đình
1

Điều 73 bộ luật lao động


nào cũng có điều kiện kinh tế tốt, do vậy sử dụng lao động từ đủ 15 tuổi là giảm bớt
gánh nặng kinh tế. Thứ ba, Đất nước có thêm nguồn nhân lực trẻ góp phần làm dồi
dào nguồn nhân lực hiện tại. Tất nhiên, do sự nhạy cảm về độ tuổi, pháp luật cần
quy định chặt chẽ, thi hành nghiêm túc để tránh phản tác dụng khi sử dụng lao động
chưa thành niên.
- Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá
nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ - theo Khoản 2, điều 3, Bộ luật lao
động 2012.
Có thể thấy quy định về người sử dụng lao động khá là mở, là mọi thành phần
xã hội có nhu cầu sử dụng lao động. Đối với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách
pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định
của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú

hợp pháp, có khả năng trả cơng cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ
sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao
động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện
đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có
thể đảm bảo về tiền cơng, tiền lương…). Những quy định chủ yếu về chủ thể người
sử dụng lao động trong giao kết hợp đồng lao động, nói chung về hình thức là tương
đối rõ ràng.
1.2.4 Hình thức giao kết và các loại Hợp đồng lao động
Theo qui định tại Điều 16 Bộ luật lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải
được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản,
người sử dụng lao động giữ một bản. Đối với cơng việc tạm thời có thời hạn dưới 3
tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
So với Bộ luật lao động trước đây, Bộ luật lao động 2012 đã có sự linh hoạt
hơn khi không bắt buộc phải sử dụng hợp đồng mẫu do Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội ấn hành. Điểm này có ưu điểm là giúp cách bên linh động hơn trong
việc giao kết khi mà các nội dung chính yếu trong hợp đồng đã được quy định
nhưng hạn chế là mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
ấn hành sẽ bảo đảm cân bằng quyền lợi, nghĩa vụ của các bên.


Ngoài ra, đối với quan hệ lao động giúp việc gia đình, Bộ luật lao động 2012
đã có sự thay đổi lớn. Nếu trước đây, giao kết trong quan hệ lao động này chủ yếu
được thực hiện bằng lời nói thì này bắt buộc phải lập thành văn bản. Tơi đánh giá
đây là sự thay đổi hợp lý, bởi lẽ quan hệ lao động giúp việc gia đình thường giữa
các cá nhân đơn lẻ, rất khó để các Cơ quan nhà nước quản lý, giám sát do vậy cần
ghi nhận bằng hợp đồng văn bản để làm căn cứ nếu có tranh chấp xảy ra.
Theo thời hạn làm việc, có thể phân loại Hợp đồng lao động thành các loại
sau: (i)Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai
bên khơng xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. (ii) Hợp
đồng lao động xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời

hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng. (iii)Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Tùy vào từng loại hợp đồng mà quyền, nghĩa vụ của các bên khi giao kết là
khác nhau, có thể thấy Hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn thì sự cam kết
gắn bó giữa các bên là cao nhất, khi đó các quy định về thực hiện và chấm dứt hợp
đồng không xác định thời hạn sẽ chặt chẽ, có tính rằng buộc cao. Hoặc như hợp
đồng theo mùa vụ, thực hiện cơng việc dưới 12 tháng thì sự rằng buộc giữa các bên
là khơng cao khi đó quyền lợi của người lao động có thể sẽ khơng được bảo đảm.
1.2.5 Nội dung giao kết Hợp đồng lao động
Nội dung hợp động lao động được quy định tại điều 23 luật lao động 2012, và
được hướng dẫn chi tiết tại điều 04 nghị định 05/2015/NĐ-CP
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
- Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
“Tên doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê mướn, sử
dụng lao động theo hợp đồng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh
nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ
quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thuê mướn sử dụng lao động thì ghi họ và tên
người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp;
Địa chỉ của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân
thuê mướn, sử dụng lao động theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác


xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo
quy định của pháp luật;
Họ và tên, ngày tháng năm sinh, số chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, địa
chỉ nơi cư trú, chức danh trong doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình thuê
mướn, sử dụng lao động của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử
dụng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định này.”
- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh

nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Số chứng minh nhân dân
hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động được quy định như sau:
“Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp, nơi cấp giấy phép lao động của
cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt
Nam; 
Văn bản đồng ý việc giao kết hợp đồng lao động của người đại diện theo pháp
luật

đối

với

người

lao

động

từ

đủ

15

tuổi

đến

dưới

18

tuổi; 

Họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân
dân hoặc số hộ chiếu của người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi; 
Văn bản của người dưới 15 tuổi đồng ý để người đại diện theo pháp luật của mình
giao kết hợp đồng lao động.”
- Công việc và địa điểm làm việc;
“Công

việc:

Công

việc

mà

người

lao

động

phải

thực

hiện; 

Địa điểm làm việc của người lao động: Phạm vi, địa điểm người lao động làm công
việc đã thỏa thuận; trường hợp người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau
thì ghi các địa điểm chính người lao động làm việc.“
- Thời hạn của hợp đồng lao động;
“Là thời gian thực hiện hợp đồng lao động (số tháng hoặc số ngày), thời điểm
bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao
động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng
lao động không xác định thời hạn).“


- Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các
khoản bổ sung khác được quy định tại nghị định 05/2015/NĐ-CP và bộ luật lao
động;
- Chế độ nâng bậc, nâng lương; theo hai bên thỏa thuận;
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
“Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu và
thời điểm kết thúc của ngày, tuần hoặc ca làm việc; số ngày làm việc trong tuần;
làm thêm giờ và các điều khoản liên quan khi làm thêm giờ; 
Thời gian, thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc nghỉ trong giờ làm việc; thời
gian nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng
lương;” Và tuân thủ theo quy định bộ luật lao động 2012 từ điều 104 – 107.
- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
“Ghi cụ thể số lượng, chủng loại, chất lượng và thời hạn sử dụng của từng
loại trang bị bảo hộ lao động theo quy định của người sử dụng lao động.”
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế: thực hiện theo quy định luật bảo hiểm xã
hội và pháp luật liên quan
- Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Quyền, nghĩa vụ của
người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí

đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. 
Có thể thấy Luật lao động 2012 đã quy định, hướng dẫn rất rõ những thỏa
thuận trong hợp đồng lao động nhằm bảo đảm quyền và lợi ích các bên, đặc biệt là
người lao động.
Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền
thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật
kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người
lao động vi phạm.2
Đây là quy định nhằm bảo vệ người sử dụng lao động khi ho nắm giữ bí mật
kinh doanh , công nghệ,.. nhưng đây cũng là một vấn đề trong thực tiễn thường phát
sinh tranh chấp giữa các bên. Đáng tiếc là pháp luật lao động hiện nay chưa quy
2

Khoản 2 điều 23 Bộ luật lao động


định cụ thể về vấn đề này, dẫn đến nhiều thỏa thuận để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí
mật cơng nghệ có bị coi là trái luật hay khơng?
Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại cơng việc mà hai bên có thể giảm một số nội
dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương
thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai,
hoả hoạn, thời tiết.3
Nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám
đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.
1.3 Tranh chấp và giải quyết tranh chấp Hợp đồng lao động
1.3.1 Tranh chấp lao động
“Tran h chấp lao độn g là tran h chấp về quyền , n ghĩa vụ và lợi ích phát sin h
z

z

z

z

z

z

giữa các bên tron g quan hệ lao độn g.
z

z

z

z

Tran h chấp lao độn g bao gồm tran h chấp lao độn g cá n hân giữa n gười lao
z

z

z

z

z

z

z

độn g với n gười sử dụn g lao độn g và tran h chấp lao độn g tập thể giữa tập thể lao
z

z

z

z

z

z

độn g với n gười sử dụn g lao độn g.
z

z

z

z

Tran h chấp lao độn g tập thể về quyền  là tran h chấp giữa tập thể lao độn g với
z

z

z

z

z

n gười sử dụn g lao độn g phát sin h từ việc giải thích và thực hiện khác n hau quy
z

z

z

z

z

z

địn h của pháp luật về lao độn g, thoả ước lao độn g tập thể, n ội quy lao độn g, quy
z

z

z

z

z

chế và thoả thuận hợp pháp khác.
z

Tran h chấp lao độn g tập thể về lợi ích là tran h chấp lao độn g phát sin h từ việc
z

z

z

z

z

tập thể lao độn g yêu cầu xác lập các điều kiện lao độn g mới so với quy địn h của
z

z

z

z

pháp luật về lao độn g, thoả ước lao độn g tập thể, n ội quy lao độn g hoặc các quy
z

z

z

z

chế, thoả thuận hợp pháp khác tron g quá trìn h thươn g lượn g giữa tập thể lao độn g
z

z

với n gười sử dụn g lao độn g.”
z

z

z

z

z

z

4

z

Do trìn h độ, n hận thức của các bên tham gia quan hệ lao độn g n gày càn g cao,
z

z

z

z

z

z

z

z

dẫn đến thực tiễn cho thấy tran h chấp hợp đồn g lao độn g n gày càn g đa dạn g và
z

z

z

z

z

z

z

z

z

phức tạp, thậm chí pháp luật lao độn g hiện hàn h cũn g chưa thể giải quyết triệt để
z

các mâu thuẫn n ày.
z

3
4

z

Khoản 3 điều 23 Bộ Luật lao động
Giải thích từ n gữ- điều 3 Bộ luật lao độn g 2012
z

z

z

z

z


1.3.1.1 Tranh chấp phát sinh do người lao động cho rằng quyền và lời ích của mình
bị xâm phạm
N hư đã trìn h bày ở trên , n gười lao độn g thườn g là bên yếu thế tron g giao kết
z

z

z

z

z

z

z

z

Hợp đồn g lao độn g, dẫn đến thực tế tran h chấp phát sin h phần lớn là do n gười lao
z

z

z

z

z

z

z

z

z

độn g cho rằn g quyền và lời ích của mìn h bị xâm phạm bởi n gười sử dụn g lao độn g.
z

z

z

z

z

z

z

Tôi xin điểm qua n hữn g tìn h huốn g n ổi bật ở dạn g tran h chấp n ày:
z

z

z

z

z

z

z

z

z

Người sử dụng lao động giữ giấy tờ gốc của người lao động:
Theo quy địn h của Bộ Luật lao độn g 2012 thì hàn h vi giữ bản chín h giấy tờ
z

z

z

z

z

tùy thân , văn bằn g chứn g chỉ của n gười lao độn g là han h vi bị n ghiêm cấm. N gười
z

z

z

z

z

z

z

z

z

sử dụn g lao độn g có thể bị xử phạt hàn h chín h n ếu vi phạm. Thực tế thì trườn g hợp
z

z

z

z

z

z

doan h n ghiệp, n gười sử dụn g lao độn g giữ giấy tờ gốc của n gười lao độn g diễn ra
z

z

z

z

z

z

z

z

rất phổ biến , n hằm mục đích gây khó khăn khi n gười lao độn g muốn n ghỉ việc,
z

z

z

z

z

z

z

hoặc n gười lao độn g làm ở n hữn g vị trí “n hạy cảm” n hư n ắm giữ tiền , n hà kho của
z

z

z

z

z

z

z

z

z

côn g ty, doan h n ghiệp.
z

z

z

- Người sử dụng lao động khơng đóng bảo hiểm hoặc đóng khơng đầy đủ cho
người lao động:
N hằm bảo đảm cuộc sốn g, lợi ích của n gười lao độn g n hữn g lúc ốm đau, thai
z

z

z

z

z

z

sản , thất n ghiệp, về hưu, chết,… N hà n ước quy địn h n gười lao độn g và n gười sử
z

z

z

z

z

z

z

z

dụn g lao độn g tham gia các loại bảo hiểm n hư Bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm
z

z

z

y tế, bảo hiểm thất n ghiệp với tỉ lệ đón g theo quy địn h tại Quyết đin h 595/QĐz

z

z

z

BHXH:
Tỉ lệ đón g

BHXH

BHYT

BHTN

N gười sử dụn g lao độn g

17,5%

3%

1%

21,5%

N gười lao độn g

8%

1,5%

1%

10,5%

Tổn g

25,5%

4,5%

2%

32%

z

z

z

z

z

z

z

Tổn g

z

z

Bảng tỉ lệ đóng Bảo hiểm theo quy định
Để khơn g phải chi trả thêm một khoản kin h phí, n gười sử dụn g lao độn g đã
z

z

z

z

z

z

khôn g thực hiện việc đón g bảo hiểm, hoặc đón g khơn g đủ theo quy địn h của N hà
z

z

z

z

z

z

z

n ước, kí hợp đồn g khốn việc để lách luật, khơn g đón g bảo hiểm cho n gười lao
z

z

z

z

z

z

độn g n hưn g vẫn trừ lươn g của họ, …Có thể n ói các hìn h thức lách luật để trốn
z

z

z

z

z

z

z

z

trán h đón g bảo hiểm xã hội cho n gười lao độn g n gày càn g tin h vi, giải quyết tran h
z

z

z

z

z

z

z

z


chấp loại n ày cũn g khá khó khăn và phức tạp. Do đó, N hà n ước cũn g đã ban hàn h
z

z

z

z

z

z

z

z

n hiều chế tài “mạn h tay” n ếu n gười sử dụn g lao độn g vi phạm, thậm chí là xử lý
z

z

z

z

z

z

hìn h sự.
z

- Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cam kết không sinh con
trong một thời gian nhất định:
Thực tế, n hiều N gân hàn g, doan h n ghiệp khi tuyển lao độn g n ữ đều yêu cầu
z

z

z

z

z

z

z

z

z

họ khơn g được sin h con tron g vịn g từ 2 đến 3 n ăm sau khi kí hợp đồn g. Có thể n ói
z

z

z

z

z

z

z

z

z

yêu cầu n ày của n gười sử dụn g lao độn g là xâm phạm tới thiên chức làm mẹ của
z

z

z

z

z

n gười phụ n ữ, vi phạm đạo đức xã hội,…
z

z

Pháp luật lao độn g cũn g khôn g cho phép N gười sử dụn g lao độn g sa thải
z

z

z

z

z

z

hoặc đơn phươn g chấm dứt hợp đồn g lao độn g đối với lao độn g n ữ vì lý do kết
z

z

z

z

z

z

hơn , man g thai, n ghỉ thai sản , n uôi con dưới 12 thán g tuổi, ...
z

z

z

z

z

z

z

Vì vậy, cho dù n gười sử dụn g lao độn g có yêu cầu n gười lao độn g cam kết
z

z

z

z

z

khôn g sin h con tron g thời gian n hất địn h thì n hữn g cam kết n ày khơn g có giá trị,
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

khơn g được pháp luật lao độn g thừa n hận và bảo vệ.
z

z

z

z

- Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động cam kết không làm cho đối
thủ cạnh tranh trong một thời gian nhất định:
Đây là một tìn h huốn g đã gây n hiều tran h luận tron g giới làm luật.
z

z

z

z

z

z

Quan điểm thứ n hất cho rằn g thỏa thuận n ày đã tước đi quyền lao độn g của
z

z

z

z

z

z

z

n gười lao độn g, thỏa thuận n hư vậy có giá trị pháp lý hay khơn g?
z

z

z

z

z

Khoản 1, điều 35 Hiến pháp n ăm 2013 quy địn h “Cơn g dân có quyền làm
z

z

z

z

z

z

z

việc, lựa chọn n ghề n ghiệp, việc làm và n ơi làm việc”.
z

z

z

z

Theo khoản 1, điều 5 Bộ luật Lao độn g, N LĐ có quyền “Làm việc, tự do lựa
z

z

z

z

chọn việc làm, n ghề n ghiệp, học n ghề, n ân g cao trìn h độ n ghề n ghiệp và khơn g bị
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

phân biệt đối xử”.
z

Khoản 6, điều 9 Luật Việc làm n ghiêm cấm các hàn h vi “cản trở, gây khó
z

z

z

z

khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của N LĐ, N SDLĐ”...
z

z

z

z

z

Quan điểm thứ 2 và cũn g là quan điểm của Tòa án n hân dân TPHCM dựa trên
z

z

z

z

z

z

z

z

n guyên tắc tự n guyện cam kết thỏa thuận để cho rằn g, đún g là N gười lao độn g có
z

z

z

z

z

z

z

z

z

quyền n hưn g N gười lao độn g đã từ bỏ quyền của mìn h bằn g chín h sự tự n guyện
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

giao kết thỏa thuận bảo mật và khôn g cạn h tran h n ên N gười lao độn g phải tuân
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z


theo thỏa thuận , mà cụ thể là phải chịu chế tài đã được ghi n hận khi quyết địn h làm
z

z

z

z

việc cho đối thủ cạn h tran h tron g thời gian cam kết khôn g được làm việc.
z

z

z

z

z

Hiện pháp luật lao độn g chưa có một điều khoản cụ thể n ào có thể dẫn chiếu
z

z

z

z

z

để giải quyết triệt để n hữn g tran h chấp loại n hư thế n ày, rất cần làm rõ n hiều vấn
z

z

z

z

z

z

z

z

đề n hư n ội dun g cụ thể của Hợp đồn g lao độn g và cam kết bảo mật, n hư thế n ào là
z

z

z

z

z

z

z

đối thủ cạn h tran h, n gười lao độn g làm cho đối thủ cạn h tran h trực tiếp n hưn g có
z

z

z

z

z

z

z

z

hàn h vi tiết lộ bí mật hay khơn g?...
z

z

- Người lao động bị xử lý kỉ luật, sa thải, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động trái luật

Có n hiều côn g ty, doan h n ghiệp chưa n ắm rõ quy địn h của pháp luật lao độn g
z

z

z

z

z

z

z

hoặc n ắm rõ n hưn g cố tìn h có các hàn h vi xử lý kỉ luật, sa thải, đơn phươn g chấm
z

z

z

z

z

z

z

dứt Hợp đồn g lao độn g trái luật với n gười lao độn g. Dạn g tran h chấp n ày, n ếu
z

z

z

z

z

z

z

z

n gười lao độn g chứn g min h được hàn h vi trái luật của n gười sử dụn g lao độn g thì
z

z

z

z

z

z

z

z

n gười sử dụn g lao độn g có thể phải n hận lại n gười lao độn g vào làm việc, bồi
z

z

z

z

z

z

z

thườn g, bị phạt hàn h chín h,…
z

z

z

-Người sử dụng lao động điều chuyển, thay đổi vị trí làm việc, cơng việc, tiền
lương người lao động.
N hư đã đề cập ở phần trên , lợi dụn g quy địn h tại điều 31 Bộ luật lao độn g
z

z

z

z

z

z

2012, n hiều côn g ty, doan h n ghiệp khơn g lâm vào tìn h trạn g khó khăn hoặc thay
z

z

z

z

z

z

z

z

đổi về n hu cầu sản xuất, kin h doan h n hưn g vẫn điều chuyển n gười lao độn g san g
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

một vị trí khác, địa điểm làm việc khác đối với n gười lao độn g n hằm làm cho n gười
z

z

z

z

lao độn g chán n ản mà bỏ việc. Khi tran h chấp xảy ra, n gười lao độn g cần chuẩn bị
z

z

z

z

z

z

z

z

z

tâm lý và tran g bị kiến thức về pháp luật lao độn g để trán h gặp bất lợi.
z

z

z

z

- Nội quy làm việc bất lợi cho người lao động
N hiều vụ đìn h côn g lớn dã xảy ra do Doan h n ghiệp, côn g ty ban hàn h n ội quy

z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

lao độn g ‘hà khắc’ vời n gười lao độn g của mìn h, n hữn g vụ việc điển hìn h, khơn g
z

z

z

z

z

z

z

z

z

n hữn g cơn g đồn cơ sở, liên đoàn lao độn g Tỉn h mà cả lãn h đạo UBN D Tỉn h cũn g
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

phải xuốn g trực tiếp địa bàn giải quyết. Có thể điểm qua một vài n ội quy vô lý n hư:
z

z

z

z

mỗi thán g được n ghỉ 1 n gày phép; trườn g hợp n hà có n gười chết, tai n ạn , ốm đau
z

z

z

z

z

z

phải báo trước 3 n gày, đi vệ sin h khôn g được quá 5 phút,…
z

z

z

z

z


Để trán h n hữn g tran h chấp tươn g tự, vai trị rất lớn thuộc về cơn g đoàn cơ sở,
z

z

z

z

z

z

z

z

n hữn g n gười đại diện cho tập thể n gười lao độn g , xây n hữn g thỏa ước tập thể phù
z

z

z

z

z

z

z

z

hợp để bảo vệ quyền lợi n gười lao độn g. Đây cũn g là một tron g n hữn g vấn đề còn
z

z

z

z

z

z

z

z

z

tồn tại tron g môi trườn g lao độn g Việt N am, khi cơn g đồn cơn g ty là tổ chức bảo
z

z

z

z

z

z

z

z

vệ quyền lợi n gười lao độn g n hưn g lại n hận lươn g từ n gười sử dụn g lao độn g, vơ
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

hìn h chun g cơn g đồn tron g doan h n ghiệp vẫn man g tín h hìn h thức.
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

1.3.1.2 Tranh chấp phát sinh do người sử dụng lao động cho rằng quyền và lợi ích
của mình bị xâm phạm.
- N gười lao độn g đơn phươn g chấm dứt Hợp đồn g trái luật
z

z

z

z

z

N hiều trườn g hợp, do n gười lao độn g thiếu hiểu biết mà đã có hàn h vi đơn
z

z

z

z

z

z

phươn g chấm dứt Hợp đồn g lao độn g trái luật, cụ thể n hư lý do n ghỉ việc khơn g
z

z

z

z

z

z

chín h đán g hoặc vi phạm thời gian báo trước khi n ghỉ việc. Khi có tran h chấp, bất
z

z

z

z

z

lợi rất lớn sẽ về phía n gười lao độn g, n goài việc phải bổi thườn g cho n gười sử dụn g
z

z

z

z

z

z

z

lao độn g, một số quyền lợi sau khi kết thúc hợp đồn g sẽ khôn g được bảo đảm, đơn
z

z

z

z

z

cử n hư khôn g được hưởn g trợ cấp thất n ghiệp,..
z

z

z

z

- N gười lao độn g vi phạm kỉ luật lao độn g

z

z

z

N ội quy lao độn g là n hữn g quy địn h chun g áp dụn g cho mọi n gười lao độn g
z

z

z

z

z

z

z

z

z

phải tuân thủ, n ếu n gười lao độn g có n hữn g hàn h vi vi phạm thì sẽ bị xử lý kỉ luật.
z

z

z

z

z

z

z

Khi bị xử lý kỉ luật, rất n hiều n gười lao độn g đã có phản ứn g, chốn g đối quyết địn h
z

z

z

z

z

z

z

kỉ luật dẫn đến phát sin h tran h chấp, khơn g khí căn g thẳn g tron g doan h n ghiệp.
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

N hiều n gười sử dụn g lao độn g đã chọn cách ứn g xử phù hợp, mềm mỏn g hơn với
z

z

z

z

z

z

z

z

n gười lao độn g để mâu thuẫn , tran h chấp khôn g ản h hưởn g đến n hữn g n gười lao
z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

z

độn g khác
z

1.3.2 Giải quyết tranh chấp lao động

N hư đã trìn h bày ở trên , tran h chấp lao độn g (bao gồm cả tran h chấp về Hợp
z

z

z

z

z

z

đồn g lao độn g) rất đa dạn g và phon g phú, có lẽ vì vậy mà Bộ luật lao độn g 2012 đã
z

z

z

z

z

dàn h một chươn g về giải quyết tran h chấp.
z

z

z

N guyên tắc chun g về giải quyết tran h chấp lao độn g
z

z

z

z

z

Điều 194 Bộ luật lao độn g 2012 có quy địn h các n guyên tắc để giải quyết
z

tran h chấp:
z

z

z

z