Nâng cao chất lượng công tác tiền lương thưởng tại công ty cổ phần minanotame

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

---o0o---

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG,
THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MINANOTAME.

Họ tên sinh viên

: Vũ Hải Yến

Lớp

: Quản trị nhân lực 58B

Mã số sinh viên

: 11166075

Giảng viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

Hà Nội, 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của chun đề này hồn tồn được
hình thành và phát triển từ những quan điểm cá nhân của tôi, dưới sự hướng dẫn

của Cô giáo Nguyễn Vân Thùy Anh. Mọi thông tin trong chuyên đề là do công ty
cung cấp, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm
trước nhà trường về sự cam đoan này!
Hà Nội, ngày 05 tháng 05 năm 2020
Sinh viên thực hiện


LỜI CẢM ƠN
Chuyên đề tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị Nhân lực với đề tài “Nâng cao
chất lượng công tác tiền lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Minanotame” là
thành quả của quá trình thực tập và nghiên cứu nghiêm túc của bản thân cũng như
sự giúp đỡ, chỉ dẫn và khích lệ của các Thầy Cơ giáo trong khoa Quản trị Nhân lực
tại trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, các anh chị và cô chú tại Công ty Cổ phần
Minanotame. Qua trang viết này, tôi muốn gửi lời cảm ơn tới những người đã giúp
đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện chuyên đề tốt nghiệp này.
Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Cô giáo Nguyễn Vân Thùy
Anh – Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và cung
cấp những hướng đi, những tài liệu tham khảo cần thiết cho chuyên đề này.
Tôi xin cảm ơn lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân và khoa Quản trị
Nhân lực đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành chuyên đề này.
Xin cảm ơn anh chị hướng dẫn tại Công ty Cổ phần Minanotame đã định
hướng cũng như cung cấp những số liệu và thông tin quan trọng để chuyên đề được
hoàn thành.
Sinh viên thực hiện


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG VÀ SỰ
CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................4
1.1 Tiền lương........................................................................................................4
1.1.1 Khái niệm....................................................................................................4
1.1.2 Bản chất của tiền lương...............................................................................5
1.1.3.Chức năng của tiền lương...........................................................................6
1.1.4 Khái niệm phương án trả lương..................................................................7
1.1.5 Các yếu tố cấu thành tiền lương..................................................................7
1.1.5.1 Chế độ tiền lương..................................................................................7
1.1.2.2 Phụ cấp lương.......................................................................................8
1.1.2.3. Tiền lương tối thiểu.............................................................................8
1.1.6 Các hình thức của tiền lương......................................................................8
1.1.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian........................................................8
1.1.6.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm.......................................................9
1.1.7 Nội dung các phương án trả lương trong doanh nghiệp............................11
1.1.7.1 Phương án trả lương theo kết quả thực hiện công việc.......................11
1.1.7.2 Phương án trả lương theo công việc...................................................12
1.1.7.3 Phương án trả lương hỗn hợp.............................................................15
1.2 Tiền thưởng....................................................................................................16
1.2.1 Khái niệm và nguyên tắc tiền thưởng.......................................................16
1.2.2 Các hình thức của tiền thưởng......................................................................17
1.3 Mục tiêu của tiền lương, thưởng trong doanh nghiệp................................18
1.4 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tiền lương, thưởng trong doanh
nghiệp....................................................................................................................18
1.5 Tiền lương và mối quan hệ giữa lực lượng lao động và sự phát triển của
doanh nghiệp........................................................................................................19

1.6 Chính sách tiền lương góp phần nâng cao năng suất, tăng thu nhập cho
người lao động và giảm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm, nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp.........................................20
1.7 Vai trò của công tác tiền lương, thưởng......................................................23
1.7.1 Đối với người lao động.............................................................................23
1.7.2 Đối với tổ chức..........................................................................................23
1.7.3 Đối với xã hội............................................................................................24
1.8 Các nhân tỏ ảnh hưởng đến phương án trả lương trong doanh nghiệp...24
1.8.1 Quan điểm trả lương và đội ngũ làm công tác tiền lương trong doanh
nghiệp.................................................................................................................24
1.8.2 Đặc điểm, tinh chất công việc...................................................................26
1.8.3 Các yếu tố thị trường.................................................................................27
1.8.4 Các quy định của pháp luật về tiền lương.................................................28
1.8.5 Cơng đồn trong doanh nghiệp.................................................................29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MINANOTAME...............................................................30
2.1 Giới thiệu chung về công ty..........................................................................30
Ngành nghề kinh doanh:........................................................................................30
2.2 Các quy định của pháp luật về tiền lương, thưởng tại Công ty Cổ phần
Minanomate.........................................................................................................31
2.3 Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ phần Minanomate..........33
2.3.1 Hình thức tiền lương cơng ty đang áp dụng..............................................33
2.3.3 Thang, bảng lương công ty đang áp dụng.................................................33
2.3.4 Những loại phụ cấp lương công ty đang áp dụng.....................................37
2.4 Thực trạng công tác tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Minanomate........37
2.4.1 Thưởng về kết quả công việc....................................................................37
2.4.2 Thưởng ngày lễ tết....................................................................................38
2.5 Kết quả công tác tiền lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Minanotame. 38

2.5.1 Tiền lương, thưởng gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.. .38
2.5.2 Tiền lương, thưởng gắn với mức sống, mức độ hài lòng của người lao
động....................................................................................................................40
2.6 Đánh giá chung về công tác tiền lương, thưởng trong công ty..................41
2.6.1 Mặt đạt được.............................................................................................41
2.6.2 Hạn chế, nguyên nhân...............................................................................42


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY CÔNG TY CỔ PHẦN
MINANOTAME.....................................................................................................43
3.1 Những nguyên tắc nâng cao chất lượng công tác tiền lương, thưởng tại
doanh nghiệp........................................................................................................43
3.2 Định hướng phát triển của công ty..............................................................43
3.3 Các giải pháp nâng cao chất lượng công tác tiền lương, thưởng tại công
ty............................................................................................................................43
3.3.1 Củng cố chất lượng nhân sự bộ phận đảm nhiệm công tác Tiền lương,
thưởng................................................................................................................43
3.3.2 Hồn thiện bản phân tích cơng việc..........................................................44
3.3.3 Xây dựng mức lương tháng theo cơng việc (vị trí, chức danh công việc) 44
3.3.4 Tham khảo phương án trả lương theo kết quả thực hiện công việc..........47
3.3.5 Cải tiến phụ cấp tiền lương...........................................................................48
3.3.6 Tổ chức lao động.......................................................................................49
3.3.4 Kiến nghị đối với nhà nước.......................................................................49
3.5 Kiến nghị với công ty.....................................................................................49
KẾT LUẬN..............................................................................................................51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................52
PHỤ LỤC 1..............................................................................................................53

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình trả công lao động theo phương pháp 3P..................................16
Bảng 2.1 Những loại phụ cấp công ty đang áp dụng................................................37
Bảng 2.2 Mức thưởng theo kết quả công việc Công ty Cổ phần Minanomate.........37
Bảng 2.3 Tiền thưởng lễ tết.......................................................................................38
Bảng 2.4 Đánh giá tiền lương, thưởng gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của
Công ty Cổ phần Minanotame..................................................................................39
Bảng 2.5 Kết quả khảo sát CBCNV về cách tính tiền lương đối với CBCNV Cơng
ty giai đoạn 2017-2019.............................................................................................40
Bảng 2.6 Kết quả khảo sát sự hài lịng của CBCNV cơng ty về tiền thưởng và đãi
ngộ họ nhận được năm 2019.....................................................................................41
Bảng 3.1 Thang điểm đánh giá giá trị công việc của NLĐ trong.............................44
doanh nghiệp.............................................................................................................44
Bảng 3.2 Tiêu chí đánh giá kết quả cơng việc..........................................................47
Bảng 3.3 Cách quy từ điểm ra hệ số của hi...............................................................48


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CP

: Cổ phần

NNL

: Nguồn nhân lực

NLĐ

: Người lao động

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

CBCNV

: Cán bộ, công nhân viên

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HC-NS

: Hành chính – Nhân sự


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Một doanh nghiệp có nhiều nguồn lực như tài chính, tài sản, văn hóa doanh
nghiệp, cơng nghệ thơng tin. Nhưng nguồn lực quan trọng nhất là nhân lực. Nhân
lực là gốc rễ của mọi hoạt động trong doanh nghiệp, vì vậy việc phát huy được yếu
tố con người hay không sẽ quyết định tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Xuất phát từ tầm quan trọng của cong người đối với các hoạt động của
doanh nghiệp mà quản trị nhân lực có những vai trị đặc biệt: Quản trị nhân lực góp
phần phát huy năng lực làm việc của con người ở mức độ triệt để và hiệu quả; có
vai trị quyết định trong việc thành công hay thất bại của doanh nghiệp; là nền tảng
để triển khai các hoạt động quản trị khác. Trả lương, thưởng cho lao động trong

doanh nghiệp là một hoạt động của quản trị nhân lực có ý nghĩa rất lớn trong việc
giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới
đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả lương,
thưởng còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả lương, thưởng của công ty
cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một hệ thống trả
lương, thưởng hợp lý sẽ là cơ sở để xác định mức trả công bằng nhất cho người lao
động.
Công ty CP Minanotame là công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn du học và
xuất khẩu lao động. Hoạt động quản trị nhân lực đã bắt đầu được công ty chú trọng
trong thời gian gần đây, tuy nhiên, còn tồn tại một số vấn đề hạn chế. Cụ thể là trả
lương, thưởng lao động trong công ty tuy đã được quan tâm song cịn chưa hợp lý,
có nhiều bất cập. Vì vậy, thơng qua đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác tiền
lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Minanotame”, sinh viên sẽ làm rõ hơn về
thực trạng trả lương thưởng lao động trong công ty, các nguyên tắc trả lương lao
động của cơng ty, qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện chính sách.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.
2.1 Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu về nội dung của chính sách đãi ngộ của cơng ty Cổ phần
Minanotame. Đánh giá thực trạng tiền lương, thưởng lao động tại công ty, những
mặt đạt được và hạn chế. Xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác
trả lương, thưởng lao động của công ty. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công tác trả lương, thưởng của công ty để nâng cao lợi thế cạnh tranh.


2
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu.
Chuyên đề tập trung đi sâu trả lời cho những câu hỏi sau:
- Hệ thống tiền lương, thưởng của Cơng ty cổ phần Minanotame là gì? Công ty
trả lương thưởng cho NLĐ như thế nào?
- Hệ thống tiền lương thưởng của công ty dựa vào công việc hay năng lực?

- Đánh giá hệ thống tiền lương, thưởng lao động của Công ty cổ phần
Minanotame, những mặt đạt được, những khiếm khuyết hạn chế gây bất lợi
cho NLĐ cũng như ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của cơng ty trên thị
trường lao động nói chung và thị trường du học – xuất khẩu lao động nói
riêng.
- Đề xuất, kiến nghị một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tiền lương,
thưởng lao động tại Công ty cổ phần Minanotame.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.
3.1 Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề này là Hệ thống tiền lương, thưởng lao
động tại Công ty cổ phần Minanotame.
3.2 Phạm vi nghiên cứu.
Về không gian: Công ty cổ phần Minanotame.
Về thời gian: Chuyên đề tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai
đoạn 2017-2019 để đánh giá và phân tích trong q trình nghiên cứu, từ đó đưa ra
các giải pháp cho giai đoạn sau này.
4. Phương pháp nghiên cứu.
* Phương pháp thống kê – phân tích
Sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phịng Hành chính – Nhân sự,
phịng Kế tốn của Công ty cổ phần Minanotame.
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra những mặt đạt
được, hạn chế của hệ thống trả công tại Công ty cổ phần Minanotame.
* Phương pháp điều tra xã hội học
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho CBCNV các phịng ban trong
cơng ty. Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy
tính.
5. Kết cấu dự kiến.
Ngồi phần mở đầu, kết luận, lời cam đoan, danh mục từ viết tắt, danh mục
bảng số liệu sơ đồ hình vẽ, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì khóa luận gồm
có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng và sự cần thiết phải hoàn thiện


3
tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương, thưởng tại Công ty Cổ phần
Minanotame.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tiền lương, thưởng
tại Công ty Cổ phần Minanotame.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG
TÁC TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1 Tiền lương.
1.1.1 Khái niệm.
Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, các học thuyết về tiền lương,
tiền công được xây dựng dựa trên mô hình kinh tế nhất định. Từ đó mà người ta có
những quan niệm khác nhau về tiền lương. Khái niệm này được tiếp cận tùy theo
nghiên cứu và ý nghĩa mà tác giả hướng tới nên có các quan điểmk hác nhau. Tiền
lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà cịn là yếu tố hàng đầu của các chính sách
xã hội liên quan trực tiếp đến đời sống xã hội. Có thể xem xét khái niệm tiền lương
dưới nhiều mức độ.
Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập
mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng
lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công

việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải
làm.
Dựa trên cơ sở học thuyết hai bên và ba bên trong quan hệ lao động, thuyết
tiền công được thỏa thuận xây dựng. Theo thuyết này, các bên trong quan hệ lao
động được tiến hành đối thoại, thương lượng và thỏa thuận các vấn đề liên quan đến
thỏa ước lao động tập thể, đặc biệt là vấn đề tiền công. Theo tác giả Nguyễn Hữu
Dũng (2007) tiền công được hiểu là giá cả sức lao động và được thỏa thuận giữa các
bên trong quan hệ lao động, sự thỏa thuận này có thể là thỏa thuận cá nhân hoặc
thỏa thuận tập thể.
Cùng quan điểm này, tác giả Nguyễn Tiệp (2008) cho rằng “Tiền lương là giá
cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động
với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hhoặc
bằng miêng) phù hợp với cung – cầu sức động trên thị trường lao động và phù hợp
với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.
Còn theo tác giả Đỗ Thị Tươi (2005): Tiền công là số tiền người thuê lao động
để thực hiện một khối lượng công việc hoặc trả trong một khoảng thời gian làm việc
(thường theo giờ, ngày công).


5
Các tác giả đều đi đến bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao
động, đều gắn với quan hệ lao động và phụ thuộc vào quan hệ cung-cầu lao động
trên thị trường lao động. Tuy nhiên nếu so sánh hai khái niệm tiền lương, tiền công
theo quan điểm này thì tiền lương mang tính ổn định và thường xuyên hơn, nó
thường áp dụng với những hợp động có thời hạn đủ 12 tháng đến 36 tháng, cịn tiền
cơng có tính ổn định thấp và khơng thường xuyên, áp dụng với những hợp động
mùa vụ, công việc có thời hạn dưới 12 tháng. Với nền kinh tế thị trường phát triển
thì bản chất của tiền lương và tiền công là giống nhau đều là giá cà sức lao động và
đều bị chi phối bởi các quy luật của thị trường, sự phân biệt giữa tiền lương và tiền
cơng chỉ mang tính tương đối. Như vậy, tiền lương (tiền cơng) là giá cả của sức lao

động được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động
phụ thuộc vào quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp
với các quy định của pháp luật. Thu nhập là khoản của cải thường được tính thành
tiền mà một cá nhân, doanh nghiệp hoặc một nền kinh tế nhận được trong một
khoảng thời gian nhất dịnh từ công việc, dịch vụ hoặc hoạt động nào đó. Thu nhập
có thể gồm các khoản như tiền lương, tiền công, tiền cho thuê tài sản, lợi nhuận
kinh doanh. Thu nhập có thể có được từ nhiều nguồn khác nhau, có thể từ lao động,
từ việc sở hữu những giấy tờ có giá trị, tư thừa kế, được tặng cho.
1.1.2 Bản chất của tiền lương.
Tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao
động được trả để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm
tái sản xuất sức lao động. Như vậy bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao
động, được xác định dựa trên cơ sở giá trị của sức lao động đã hao phí để sản xuất
ra của cải vật chất, được người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận với
nhau. Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đoi hàng hóa sức
lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoản thời
gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao
động.
Về mặt xã hội: Tiền lương là số tiền đâm báo cho người lao động có thể mua
được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bàn thân và
dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bao hiểm hết tuổi lao động.
Ngồi tiền lương cơ bản, trong quá trình quan hệ lao động người lao động công
nhận được các khoản phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
1.1.3.Chức năng của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương có bốn chức năng cơ bản sau:


6
- Chức năng thước đo giá trị sức lao động : Tiền lương là giá cả của sức lao
động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, dược hình thành trên cơ sở

giá trị lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động. Nhờ khả năng phản ánh
này, nó có chức năng là thước đo giá trị sức lao động, được dùng làm căn cứ xác
định mức trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ
sở để điều chinh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sản xuất biến động.
- Chức năng tái sản xuất sức lao động : Tiền lương là một trong những tiền đề vật
chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động, trên cơ sở bù đắp lại sức lao
động hao phí thơng qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng cho người lao động.
- Chức năng kích thích : Đối với người lao động, tiền lương nhận được thỏa đáng sẽ
tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Ngược
lại, nếu doanh nghiệp trả lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy,
khơng chú ý dúng mức đến lợi ích của người lao động, nguồn cơng nhân có thể bị
kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng sức
lao động.
- Chức năng bảo hiểm tích lũy: Bảo hiểm là nhu cầu cơ bản trong quá trình
làm việc của người lao động. Chức năng bảo hiểm tich lũy của tiền lương biểu hiện
ở chỗ, trong hoạt dộng lao động người lao động không những duy tri dược cuộc
sống hàng ngày trong thời gian còn khá năng lao động và đang làm việc, mà cịn có
khả năng dành lại một phần tích lũy dự phịng cho cuộc sống sau này khi học hết
khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro trong cuộc sống, Chức năng tích lũy
của tiền lương còn dược biểu hiện ở khả năng tiết kiệm của tiền lương từ người lao
động phục vụ vào các mục đích khác nhau như: học tập để nâng cao trình độ chun
mơn kỹ thuật, đầu tư vào sản xuất kinh doanh, tạo việc làm...
- Chức năng xã hội: Tiền lương là yếu tố kích thích việc hồn thiện các mơi quan hệ
lao động.Ngồi ra, chức năng của tiền lương cịn thể hiện ở góc độ điều phối thu
nhập trong nên kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trà lương
cho người lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề,
khu vực khác nhau.
1.1.4 Khái niệm phương án trả lương
Phương án trả lương lao động là cách thức tiến hành tính tốn số lượng tiên để
trả lương cho người lao động nhằm đạt mục tiêu để ra.

Phương án trả lương là cách thức trả lương dự kiến cho người lao động. Theo
đó, phương án trả lương thời gian là cách thức trả lương thời gian dự kiến cho


7
người lao động. Phương án trả lương có thể chia thành phương án trả lương cho bộ
phận hưởng lương thời gian và bộ phận hưởng lương sản phẩm. Trước hết, phương
pháp trả công lao động là cách tinh tra công cho người lao động trong một tổ chức.
Nói một cách khác, đó là các bước, quy trình sử dụng để tiến hành tính cơng cho
người lao động. Hơn thế, cách tính trả cơng này phải phù hợp với từng đối tượng
người lao động. Song hành với cách tính trả lương là các quy trình và biện pháp tiến
hành trả cho từng đối tượng người lao động trong doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu
đề ra.
Khái niệm phương án trả lương được hiểu là các dự kiến về cách thứe tính trả
lương cho người lao động trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhất định tại
doanh nghiệp tai những thời điểm nhất định. Dựa vào các hoàn cảnh điều kiện cụ
thể của doanh nghiệp cũng như dựa vào các nguồn lực hiện có của doanh nghiệp để
thực hiện phương án trả lương, doanh nghiệp chọn một trong số các phương án trả
lương áp dụng trong doanh nghiệp để tính trả lương cho từng bộ phận cụ thê thì
phương án này sẽ trở thành hiện thực. Nói đến phương án trả lương, người ta
thường nghiêng về phần kết của một quy trình tính lương và ít đề cập đến phần đầu
cũng như quy trình tiến hành các bước tính trả lương.
1.1.5 Các yếu tố cấu thành tiền lương
1.1.5.1 Chế độ tiền lương
Chế độ tiền lương gồm chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức
vụ.
* Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc là chế độ trả lương cho người lao động theo số
lượng và chất lượng lao động cũng như điều kiện lao động khi họ hồn thành một
cơng việc nhất định căn cứ vào tiêu chuẩn kỹ thuật của công việc thông qua thang

bảng lương, mức lương.
* Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động trong
các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản
lý trong các doanh nghiệp tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp
của người lao động.


8
1.1.2.2 Phụ cấp lương.
Phụ cấp lương là khoản tiền phụ bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ khi điều
kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố
khơng ổn định so với điều kiện lao động, sinh hoạt bình thường.
1.1.2.3. Tiền lương tối thiểu.
Tiền lương tối thiểu là số tiền dùng để trả cho người lao động làm những công
việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện môi trường lao động bình thường,
chưa qua đào tạo nghề. Đó là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được
các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yếu cho tái sản xuất sức lao động cá nhân và
dành một phần bảo hiểm tuổi già và nuôi dưỡng con cái.
1.1.6 Các hình thức của tiền lương.
1.1.6.1 Hình thức trả lương theo thời gian.
     Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động
theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động. Tiền
lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc
của người lao động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của
doanh nghiệp. Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ
thuận chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền
lương nhất định.
     Tiền lương trả theo thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản đơn
hay tính theo thời gian có thưởng:

     – Trả lương theo thời gian giản đơn:
Trả lương theo thời gian giản đơn = Lương căn bản + Phụ cấp theo chế độ khi
hồn thành cơng việc và đạt yêu cầu
     -Trả lương theo thời gian có thưởng:
     Là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền
lương trong sản xuất kinh doanh như : thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm,
tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, … nhằm khuyến khích người lao
động hồn thành tốt các cơng việc được giao.
 Trả lương theo thời gian có thưởng = Trả lương theo thời gian giản đơn + các
khoản tiền thưởng
  
Nhận xét : Trả lương theo thời gian là hình thức thù lao được chi trả cho người lao


9
động dựa trên hai căn cứ chủ yếu là thời gian lao động và trình độ kỹ thuật hay
nghiệp vụ của họ. Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là đơn giản, dễ
tính tốn, nhược điểm là chú ý đến chất lương lao động, chưa gắn với kết quả lao
độn cuối cùng do đó khơng có khả năng kích thích người lao động tăng năng suất
lao động.
1.1.6.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động
theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng
tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn
vị sản phẩm, lao vụ đó.
     Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được thực hiện theo những cách
sau:
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp :
     Được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động
thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền lương được lĩnh căn cứ

vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hồn thành và đơn giá tiền
lương, khơng hạn chế khối lượng sản phẩm, công việc là không vượt hoặc vượt mức
quy định.
 Tiền lương được lĩnh trong tháng = Số lượng sản phẩm, cơng việc hồn thành *
Đơn giá tiền lương
Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp :
Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những
cơng việc phục vụ cho cơng nhân chính như sửa chữa máy móc thiết bị trong các
phân xưởng sản xuất, bảo dưởng máy móc thiết bị v.v.. Tiền lương theo sản phẩm
gián tiếp cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao
động. Theo cách tính này, tiền lương được lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm
của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ tiền lương của bộ phận gián tiếp do doanh
nghiệp xác định. Cách tính lương này có tác dụng làm cho những người phục vụ sản
xuất quan tâm đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh vì gắn liền với lợi ích
kinh tế của bản thân họ.
 Tiền lương được lĩnh trong tháng = Tiền lương đc lĩnh của bộ phận trực tiếp sản
xuất * tỷ lệ tiền lương của bộ phận gián tiếp
 Tiền lương theo sản phẩm có thưởng:


10
Là  tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hay gián tiếp, kết hợp với chế độ
khen thưởng do doanh nghiệp quy định như thưởng do tăng năng suất lao động, tiết
kiệm nguyên vật liệu v.v..
Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến :
Ngoài việc trả lương theo sản phẩm trực tiếp, doanh nghiệp còn căn cứ vào
mức độ vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ vượt luỹ
tiến. Số lượng sản phẩm hồn thành vượt định mức càng cao thì số tiền lương tính
thêm càng nhiều. Lương theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ
việc tăng năng suất lao động nên được áp dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết

để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, … Việc trả lương này sẽ làm tăng khoản mục chi phí
nhân cơng trong giá thành sản phẩm.
 Tiền lương khốn theo khối lượng cơng việc hay từng cơng việc tính cho
từng người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán. Tiền lương khoán
được áp dụng đối với những khối lượng cơng việc hoặc từng cơng việc cần phải
được hồn thành trong một thời gian nhất định.
Nhận xét : Trả lương theo sản phẩm là hình thức thù lao được chi trả cho
người lao động dựa vào đơn giá và sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành
và đạt được yêu cầu chất lượng đã quy định.
Ưu điểm : Chú ý đến chất lượng lao động, gắn người lao động với kết quả lao
động cuối cùng, tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động.
Nhược điểm : Tính toán phức tạp. Khái niệm tiền lương thực tế được sử dụng để
xác định số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được
thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ
bản: Tổng số tiền lương danh nghĩa nhận được và chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng
và dịch vụ. Mối liên hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa thể hiện
trong công thức:
 WR : Tiền lương thực tế
Wm : Tiền lương danh nghĩa
CPI : Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
Muốn cho thu nhập thực tế của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương
danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ.


11
1.1.7 Nội dung các phương án trả lương trong doanh nghiệp.
Tiếp cận về phương án trả lương trong doanh nghiệp, có nhiều cách tiếp cận
khác nhau. Có thể tiếp cận theo đối tượng trả lương làm việc trong kinh doanh
nghiệp, có thể chia theo phương án trả lương cho lao động trục tiếp sản xuất kinh
doanh và phương án trả lương cho lao động gián tiếp nghiệp vụ chuyên môn. Nếu

tiếp cận theo chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, thì doanh nghiệp có thể trả
lương theo kết quả thực hiện công việc, theo công việc (vị tri,chức danh công việc),
theo đặc tính cá nhân người lao động. Để phục vụ quá trình nghiên cứu của mình,
em tiếp cận phương án trà lương theo chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.
1.1.7.1 Phương án trả lương theo kết quả thực hiện công việc
Phương án trả lương theo kết quả thực hiện công việc là cách thức trả lương
cho người lao động dựa trên thành tích của cá nhân hoặc của tập thể người lao động.
Tiền công mỗi người nhận được phụ thuộc vào kết quả, năng suất lao động của cá
nhân hoặc của tập thể. Các nhà nghiên cứu về tiền lương gọi phương pháp trả lương
này là cách thức trả lương theo kết quả đầu ra của quá trình sản xuất, Dể thực hiện
được phương pháp này, trước hết doanh nghiệp phải thiết lập được hệ thống các
mục tiêu chi tiết, cụ thể, kể cả các mục tiêu trước mắt hay các mục tiêu lâu dài. Tiếp
đến,các doanh nghiệp phải có hệ thống đánh giả thực hiện cơng việc, mục đích là để
thẩm định các kết quả dã đạt được, và sau đó đề ra các quyết định mức lương.
Trong đó, quan trọng nhất là hệ thống đánh giá thực hiện công việc, đánh giá thực
hiện công việc là quá trình cung cấp các thơng tin về q trình thực hiện công việc
của các nhân viên trong doanh nghiệp. Để đánh giá thực hiện công việc, các doanh
nghiệp và tổ chức có thể sử dụng các phương pháp đánh giá sau:
- Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa: đây là phương pháp đánh giá về sự
thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình
theo một thang đo từ thấp đến cao.
- Phương pháp danh mục kiểm tra: để thực hiện phương pháp này, cần thiết
kế một danh mục các cầu mơ tả về hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong q
trình thực hiện cơng việc của người lao động.
- Phương pháp logic là phương pháp nghiên cứu tổng quát các sự kiện, hiện
tượng lịch sử, loại bỏ các yếu tố ngẫu nhiên, không cơ bản dể làm bộc lộ bản chất,
tính tất yếu và quy luật vận động phát triển khách quan của sự kiện hiện tượng lịch
sử đang ẩn mình trong các yếu tố tất nhiên lẫn ngẫu nhiên phức tạp ấy.
- Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng thực hiện phương pháp này là
người đánh giá ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi

12
khơng có hiệu quả trong q trình thực hiện cơng việc của người lao động. Ưu điểm
là giảm được các lỗi do chủ quan và thuận lợi cho việc thảo luận với người lao động
về các ưu điểm và nhược điểm của họ trong q trình thực hiện cơng việc. Nhược
điểm của nó làm mất nhiều thời gian và đơi khi công việc ghi chép bị lãng quên.
- Phương pháp đánh giá thang đo hành vi đây là phương pháp kết hợp giữa
thang đo đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Các thang đánh
giá và cách xác định điểm của phương pháp này tương tự với thang đo đồ họa. Tuy
nhiên các thang đánh giá được mơ tả chính xác hơn bởi các hành vi cụ thể.
- Các phương pháp so sánh đây là một nhóm các phương pháp có cùng bản
chất và đánh giá dựa trên so sánh thực hiện công việc của người lao động này với
người lao động khác cùng làm việc trong bộ phận. Các phương pháp đánh giá
thường được thực hiện bởi người lãnh đạo bộ phận. Chúng có ưu diểm là đơn giản,
dễ hiểu, dễ thực hiện. Tuy nhiên để các mắc lỗi như thành kiến thiên vị.
1.1.7.2 Phương án trả lương theo công việc
Phương pháp trả lương theo công việc hay theo chức danh công việc là cách
thức tính trả lương cho người lao động dựa trên việc đánh giá giá trị của mỗi công
việc. Với phương pháp trả lương không quan tâm đến người thực hiện công việc đó
là ai trình độ bằng cấp như thế nào mà chỉ quan tâm đến giả trị công việc ốc ở đó
được đánh giá là bao nhiêu trong hệ thống đánh giá giá trị công này, công việc là
căn cứ để xác định tiền công trả cho người lao động. Cách thức trả lương này việc
của các công việc khác nhau trong doanh nghiệp. Như vậy để thực hiện trả lương
theo phương pháp này địi hỏi doanh nghiệp phải có hệ thống đánh giá giá trị cơng
việc cịn gọi là đánh giá cơng việc.
Có nhiều phương pháp để đánh giá giá trị cơng việc, trên thực tế các doanh
nghiệp có thể lựa chọn một trong các phương pháp sau đây hoặc sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp.
- Phương pháp xếp hạng là việc xếp thứ tự những bản mô tả công việc từ cao

nhất đến thấp nhất căn cứ và một định nghĩa giá trị tương đối nào đó, Đó đây là
phương pháp đơn giản nhất nhanh nhất và dễ hiểu nhất it tốn kém nhất trong các
phương pháp đánh giá. Tuy nhiên những tiêu chi đánh giá thường mang tính chủ
quan khơng để ý đến sự chênh lệch giữa các cấp bậc việc do lường giá trị không
được phân tích cẩn thận mà dưoc đánh giá như một tổng thể.