Tuyển dụng trong công ty đa quốc gia potx

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU
1.1.Lý Do Chọn Đề Tài
Tuyển dụng là một tronh những kĩ năng thiết yếu của nhà quản lí,và cũng nền tảng
vững chắc cho sự thịnh vuợng và bền vững của một tổ chức.Thành công của hầu hết công
ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của
người quản lý, và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ
chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con
người hơn là tài sản vật chất. Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, công nghệ, cơ sở sản xuất có
thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó
kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền. Không sắp xếp
được đúng người, đúng việc, phòng ban hay tổ chức không thể làm việc hiệu quả được.
Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân
viên, của nhóm và của toàn bộ tổ chức. Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng
lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh.
Xuất phát từ vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự, em đã lựa chọn đề tài “Tuyển
Dụng Trong Công Ty Pepsico Việt Nam” nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty.
1.2. Mục Đích Nghiên Cứu
- Nghiên cứu, hệ thống hoá lý luận về vấn đề tuyển dụng nhân sự
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân sự.
1.3. Phương pháp và phạm vi nghiên cứu
- Phương pháp: phân tích, đánh giá, tổng hợp từ tài liệu thu thập, quan sát
và phỏng vấn.
- Phạm vi nghiên cứu: công ty Pepsico Việt Nam
1.4.Kết cấu của đề tài
- Chương 1: Cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân sự
- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty pepsico
Việt Nam
- Chương 3: Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển

dụng của công ty Pepsico Việt Nam
PHẦN II: NỘI DUNG
ChươngI:Cơ Sở Lý Luận Chung Về Tuyển Dụng Nhân Sự
1.1. Các Khái Niệm Công Ty Đa Quốc Gia
Công ty đa quốc gia, thường viết tắt là MNC (từ các chữ Multinational corporation)
hoặc MNE (từ các chữ Multinational enterprises), là khái niệm để chỉ các công ty sản
xuất hay cung cấp dịch vụ ở ít nhất hai quốc gia. Các công ty đa quốc gia lớn có ngân
sách vượt cả ngân sách của nhiều quốc gia. Công ty đa quốc gia có thể có ảnh hưởng lớn
đến các mối quan hệ quốc tế và các nền kinh tế của các quốc gia. Các công ty đa quốc gia
đóng một vai trò quan trọng trong quá trình toàn cầu hóa; một số người cho rằng một
dạng mới của MNC đang hình thành tương ứng với toàn cầu hóa – đó là xí nghiệp liên
hợp toàn cầu.
Công ty đa quốc gia (Multinational Company : định hướng của nó là hướng ngoại,
thiết lập các chiến lược kinh doanh riêng căn cứ trên nhận thức về những sự khác biệt
trên thị trường của từng khu vực, từng quốc gia.
Tiêu chuẩn của một MNC
* Về mặt định lượng:
- Số lượng các quốc gia hoạt động là 2 trở lên.
- Tỉ lệ lợi nhuận thu từ những hoạt động ở nước ngoài phải từ 25 - 30%
-Mức độ thâm nhập thị trường nước ngoài phải vững chắc đủ để ra quyết định.
- Nhiều quốc gia cùng sở hữu công ty.
* Về mặt định tính:
- Tổ chức được xem là đa quốc gia khi sự quản lý mang tính quốc tế hóa và hoạt động
phải mang tính quốc tế
- Triết lý quản trị của công ty có thể phân thành : "dân tộc" (hướng nội), đa dạng (hướng
theo thị trường nước ngoài), khu vực hay vùng (hướng đến khu vực rộng hơn, có thể là
toàn cầu)
Khái Niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.

Tuyển dụng
Tuyển dụng là việc thu hút, đánh giá và lựa chọn các ứng viên phù hợp với nhu cầu về
nhân sự của công ty.
Tuyển dụng gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên dựa vào yêu cầu công việc để tìm
được người phù hợp trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không
chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá
trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận
trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh
nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và
tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được
nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
1.2.Nguồn và các phương pháp tuyển dụng
1.2.1. Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong doanh
nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bên trong
thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn,
nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho doanh
nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm
nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ,
nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp
không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và
kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng
nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các
trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao
động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh
nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng
từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn
nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
2.2 Phương pháp tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng.Do động ở bên
trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên trong thường được
ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có ý
nghĩa hơn.
1.2.1 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương
pháp sau
1.2.1.1.Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ
Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này
được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công
việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
1.2.1.2 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức:
Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
1.2.1.3 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong "danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân
Người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức trong bảng này
thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá
trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến
phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
1.2.2 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu
hút sau đây

1.2.2.1 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức
Phương pháp này giúp phát hiện những người có năng lực phù hợp với yêu cầu
công việc một cách nhanh chóng.
1.2.2.2 Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như:
Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các
ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động
cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến địch quảng cáo
với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với
phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khấn trương
liên lạc với cơ quan tuyển dụng.
1.2.2.3 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm :
Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các
doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. .các trung
tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và
các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và trung
ương.
1.2.2.4 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm :
Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu
hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra
khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn
để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
1.2.2.5 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự
tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Đối với các nguồn khác nhau sẽ có các ưu, nhược điểm khác nhau. Do đó, tuỳ điều
kiện của từng tổ chức khác nhau mà áp dụng các phương pháp tuyển mộ cho hợp
lý,nhắm tuyển được những người có trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
và giảm các chi phí tuyển dụng.

1.3. Cơ Sở Của Tuyển Dụng Nhân Sự
1.3.1. Nghiên Cứu, Kiểm Tra Nền Tảng Học Vấn, Kinh Nghiệm Và Các Lời Giới Thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức, bằng
cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác của
các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc biệt là khi tuyển
dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý kiến của công an xem
ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông qua trò chuyện với đồng
nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để kiểm chứng những
thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường
hợp gian dối, khai man.
1.3.2. Cho Làm Bài Kiểm Tra, Sát Hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức, sức
khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông
minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính toán,
sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản
lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương
lai của ứng viên.
- Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả
năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là các nội dung
kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường học
hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức uy tín nào
đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay thẳng, khả
năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra này được
xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết
nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng
về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc
không phù hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.

Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả khá mơ
hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá
1.3.3. Phỏng Vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có
“tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông qua
hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên được
nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào.
Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu. Về hình thức,
phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn
này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng
viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống câu hỏi đã
xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem
ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của
ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp
nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:
* Phỏng vấn dựa trên tình huống: Ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình
huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung
phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp đi làm trễ trong ba
ngày liên tiếp.
* Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống
thực tế.
* Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: Ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên
quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển, ví dụ
thích môn nào nhất hồi đi học?
* Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu bằng
hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình huống này để
xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không. Ví dụ

nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ,
đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách
phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai.
Tham khảo cách tuyển dụng ở các công ty Đa Quốc Gia
Cách tuyển dụng thường theo các bước: nộp hồ sơ xin việc, đến công ty làm bài
kiểm tra chỉ số thông minh, bài thi trình độ Anh văn, và phỏng vấn trực tiếp bởi nhà
tuyển dụng.
Dưới đây là vài hình thức kiểm tra được tổ chức trong các cuộc tuyển dụng đang được
các công ty đa quốc gia thực hiện:
1. Tất cả các ứng cử viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ được triệu tập đến cùng một thời
gian và địa điểm ở công ty, được chia ra theo nhóm, từ 4 đến 5 người. Nhà tuyển
dụng chuẩn bị sẵn cho mỗi nhóm:
- 1 cây kéo
- 1 cuộn băng keo
- 1 miếng bìa carton cứng
- 1 thau có đầy nước
- 5 trái banh chơi đánh golf (đặc điểm banh này khá nặng)
Nhà tuyển dụng cho tình huống: Giả sử các bạn đang sống trên một hòn đảo, trong
10 phút nữa sẽ có núi lửa phun trào, các bạn hãy tìm cách thoát khỏi hòn đảo trong vòng
8 phút. Sử dụng thau nước là hòn đảo, các banh golf là từng thành viên trong nhóm. Các
bạn có những dụng cụ cho sẵn nêu trên. Hãy làm sao để tất cả banh golf trên bìa carton
nổi trên mặt nước trong thau trong thời gian 2 phút. Nếu được như vậy, các bạn sống sót
và nhóm của bạn chiến thắng.
Nhà tuyển dụng quan sát và đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm của từng thành
viên. Sau thời gian quy định, có nhóm thành công và có nhóm thất bại. Nhà tuyển dụng
cho tiếp một câu hỏi chung và từng ứng cử viên phải trả lời cho câu hỏi “Bạn chọn ai
làm trưởng nhóm sau tình huống này và tại sao?” Từng ứng cử viên trả lời câu hỏi trên
trước mặt nhà tuyển dụng và các ứng cử viên còn lại. Ứng cử viên được chọn thường là
người biết lắng nghe, giải quyết xung đột và có óc hài hước.
2.Tương tự như tình huống 1, tất cả các ứng cử viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ được triệu

tập đến cùng một thời gian và địa điểm ở công ty và được chia ra theo nhóm từ 4 đến 5
người. Tưởng tượng là các bạn đang làm việc cho công ty kinh doanh cà phê. Mỗi người
trong nhóm bạn làm việc cho mỗi phòng ban khác nhau như phòng kinh doanh, phòng
tiếp thị, phòng kế toán. Thị trường cà phê tại Việt Nam đã bão hòa nhưng công ty bạn là
sản xuất và kinh doanh mặt hàng này hàng đầu tại Việt Nam. Công ty bạn hãy bàn bạc và
trình bày trên powerpoint chiến lược của công ty bạn trong 2 năm tới.
Nhà tuyển dụng cho thời gian khoảng 20 phút chuẩn bị và mỗi nhóm sẽ trình bày ý
tưởng của mình trong 5 phút. Thông thường nhà tuyển dụng chấm điểm dựa trên sự sáng
tạo và đưa ra ý tưởng độc đáo. Ví dụ trong trường hợp này, với tình hình thực tế tại Việt
Nam thì ý tưởng đưa ra chương trình du lịch mang tên coffee tour là độc đáo. Công ty
vận hành tour du lịch kép kín, có cả khu nghỉ dưỡng tại nơi trồng cà phê. Du khách tham
quan tour này được giới thiệu cách trồng, cách chế biến cà phê trên nông trại và nhà máy
thực sự trong khu nghĩ dưỡng. Du khách sẽ xem cách chế biến và nếm thử cà phê của Ý,
Brazin, Thổ Nhĩ Kỳ… và so sánh vị cà phê của công ty mình khác, ngon hơn và hợp
khẩu vị hơn. Công ty mang quảng cáo coffee tour tại các trường đào tạo du lịch khách
sạn nhà hàng bằng cách tổ chức hội thảo giới thiệu coffee tour, truyền bí quyết phân biệt
cà phê, cách pha 1 ly cà phê ngon và tuyển dụng nhân viên tiềm năng tại các trường này.
Trên đây chỉ là vài tình huống trong số vô vàn tình huống (tùy công ty, tùy công việc)
được các công ty đa quốc gia đang áp dụng. Dĩ nhiên tiếng Anh được sử dụng hoàn toàn
trong các tình huống trên, ngay cả trao đổi giữa các ứng cử viên với nhau. Ứng cử viên
được chọn qua các tình huống như thế sẽ được công ty thông báo làm bài thi tiếng Anh
(thường là dạng TOEIC- chứng chỉ tiếng Anh dành cho người đi làm việc) và bài kiểm
tra chỉ số thông minh IQ trên mạng sau đó vài ngày (úng cử viên ngồi làm bài thi bất cứ
chỗ nào, ở nhà, ngoài tiệm net). Dĩ nhiên thoải mái nơi làm bài thi như thế thì bài thi rất
dài và thời gian rất ngắn.
1.4. Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Tuyển Dụng Nhân Sự
1.4.1 Hình Ảnh Và Uy Tín Của Tổ Chức
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng
tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý
giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm

chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì
khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy
rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của
các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng
cùng một vị trí của một công ty bình thường khác.
1.4.2 Kế Hoạch Hoá Nhân Lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá
nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động
nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại
lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên
quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức,
doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh
hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.
1.4.3 Công Tác Chuẩn Bị Tuyển Dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể
hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được
các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài
chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất
lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao.
Chính sách tuyển dụng
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực
và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh
nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu
của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực
hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được
điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển
dụng hợp lý.

1.4.5 Văn Hóa Công Ty
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu
hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ
tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động
lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá
và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
1.4.6 Các Điều Kiện Về Thị Trường Lao Động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của
tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động
lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ
chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được
những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể
không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là
cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
1.4.7 Sự Cạnh Tranh Của Các Doanh Nghiệp Khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã
chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất
nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển
khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài.
1.4.8 Các Xu Hướng Kinh Tế
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn
nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên
tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia
phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế
toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở
thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động
đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay
các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của
mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ
tạo ra.

Chương II:Tiêu Chuẩn Và Quy Trình Tuyển Dụng Tại Công Ty Đa Quốc Gia
2.1.Tiêu Chuẩn Tuyển Dụng
2.1.1. Khả Năng Thích Nghi
Một trong những tiêu chuẩn để kiểm tra là khả năng thích ứng của cá nhân đối với
những thay đổi về văn hóa. Nghiên cứu cho thấy rằng nhiều nhà quản trị đầu tiên cảm
thấy hài lòng khi biết là họ sẽ được gủi ra công tác ở nước ngoài. Tuy nhiên sau vài tháng
họ bắt đầu bị sốc về văn hóa do có nhiều thay đổi. điều này thường dẫn đến kết quả là
làm giảm sự hài lòng trong công việc. tuy nhiên khi nhà quản trị tiếp tục công tác của họ
ở hải ngoại, họ sẽ thích nghi dần và sẽ lại hài lòng với công việc. Ví dụ, Torbiorn báo cáo
rằng đến cuối năm đầu tiên, hầu hết các nhà quản trị đều vượt qua giai đoạn khó khăn do
sự thay đổi về văn hoá và bắt đầu thích nghi với những điều kiện mới. đới với những
ngưới ở hải ngoại trên hai năm thì sự hài lòng của họ sẽ càng cao hơn và tiếp tục tăng lên
trong những năm sau. Nghiên cứu còn cho thấy đàn ông thích nghi tương đối nhanh hơn
phụ nữ và những người trên 35 tuổi có mức độ hài lòng cao hơn sau năm đầu tiên.
Nhằm xác định khả năng thích nghi của một cá nhân đối với sự thay đổi văn hóa, các
công ty đa quốc gia kiểm tra một số đặc điểm bao gồm:
• Khinh nghiệm làm việc với các văn hóa khác.
• Đã đi du lịch ở nước ngoài.
• Khả năng về ngoại ngữ ( không nhất thiết phải thông thạo).
• Khả năng giải quyết những vấn đề khác nhau với những tầm nhìn khác
nhau
• Tính nhạy cảm đối với những thay đổi của môi trường.
2.1.2.Sự Tự Tin.
Các nhà quản trị được gửi đi công tác ở nước ngoài phải tự tin và độc lập bởi vì họ
phải thường xuyên có các quyết định kịp thời mà không được cố vấn từ công ty mẹ.
Nhằm xác định tính tự tin của các quản trị viên, các công ty sẽ đánh giá qua số lượng các
lĩnh vự mà cá nhân đó đã có kinh nghiệm, cũng như kinh nghiệm làm việc ở các đơn vị
tác chiến đặc biệt và các dự án đặc biệt, bởi vì đây là những công tác đòi hỏi sự tự tin
cao. Ngoài ra còn phải xem xét đến những công việc và sở thích cá nhân đỏi hỏi mức độ
độc lập cá nhân cao.

2.1.3.Tuổi Tác, Kinh Nghiệm Và Giáo Dục.
Các công ty đa quốc gia nhận thấy những quản trị viên trẻ thường hăng hái nhận
công tác ở nước ngoài và muốn học hỏi nhiều hơn từ những nền văn hóa khác. Tuy nhiên
những nhà quản trị lớn tuổi lại có nhiều kinh nghiệm và chín chắn hơn. Nhằm mục đích
cân bằng ưu thế của hai nhóm này, nhiều công ty phối hợp các nhân sự trẻ tuổi và lớn
tuổi cùng làm việc để học hỏi lẫn nhau. Một số công ty đa quốc gia cho rằng một bằng
cấp tốt nghiệp trường cao đẳng chuyên sâu dạy nghề tốt hơn là một bằng đại học tổng
quát và quan trọng đối với một quản trị viên quốc tế. Tuy nhiên đến nay vẫn chưa có một
quan điểm thống nhất về vấn đề này.
Một số công ty chuyên bán các sản phẩm kỹ thuật cao có khuynh hướng thích tuyển
những người tốt nghiệp những ngành khoa học kỹ thuật. Một số công ty đa quốc gia khác
nhận thấy một hệ thống giáo dục tốt sẽ phát triển các tư duy lô gich, các ý tưởng sáng tạo
và một tầm nhìn rộng mang tính quốc tế, do đó những công ty này thích các cá nhân đã
được hệ thống giáo dục khoa học xã hội tự do. Tuy nhiên tốt nhất là phối hợp giữa một
bằng đại học vời một bằng MBA được cấp bởi một trường đại học kinh doanh đã được
công nhận.
2.1.4.Tình Trạng Sức Khỏe Và Gia Đình.
Một quản trị viên nhận công tác ở nước ngoài phải có sức khỏe thể chất tinh thần tôt.
Những người có các vấn đề về sức khỏe làm giới hạn khả năng hoạt động sẽ được kiểm
tra xem xét kỹ. Bởi vì những người này sẽ khó chịu đựng được sốc do sự thay đổi môi
trường văn hóa.
Các công ty đa quốc gia còn xem xét đến tình trạng gia đình của các cá nhân. Một cuộc
sống gia đình hạnh phúc sẽ có ảnh hưởng không tốt đến hiệu quả lao động. Một kết quả
điều tra của các công ty đa quốc gia của Mỹ cho thấy lý do thất bại trước tiên của các
quản trị viên công tác ở nước ngoài là do người vợ hoặc người chồng không có khả năng
thích ứng với sự thay đổi của môi trường tự nhiên và văn hóa. Vì lý do này, một số công
ty tiến hành phỏng vấn cả chồng hoặc vợ và nhà quản trị trước khi quyết định đưa đi
công tác ở nước ngoài.
2.1.5.Động Lực Và Khả Năng Lãnh Đạo.
Một tiêu chuẩn tuyển chọn khác là mong muốn được làm việc ở nước ngoài của cá

nhân và khả năng tận tụy với công việc mới. Nhiều người cảm thầy không hài lòng với vị
trí hiện tại thì họ sẽ xem xét đến khả năng nhận một công tác ở nước ngoài, nhưng không
được xem là một động lực thích đáng. Những nhân tố động lực ở đây bao gồm mong
muốn mạo hiểm, khám phá; tinh thần tiên phong; mong muốn tìm kiếm cơ hội thăng tiến;
và cơ hội để cải thiện tình trạng king tế.
Các ứng viên còn được đánh giá trên cơ sở khả năng lãnh đạo của họ, bởi vì đa số sẽ trở
thành những người nhận công tác giám sát, lãnh đạo. Do đây là một nhân tố khó đánh giá
nên người ta có thể xác định một số các đặc điểm như sự chính chắn, sự ổn định về tinh
thần, khả năng giao tiếp, tính độc lập, khả năng khởi xướng, dẫn đầu và khả năng sáng
tạo. Đây là những đăc điểm biểu hiện khả năng lãnh đạo của cá nhân.
2.2.Cách thức tuyển chọn.
Cách thức tuyển chọn thông thường nhất là phỏng vấn. Tuy nhiên, một số công ty còn sử
dụng các hình thức kiểm tra trước khi đi đến quyết định lựa chon cuối cùng cho công tác
ở hải ngoại.
Một số chuyên viên quản trị quốc tế báo cáo cho biết hình thức mở rộng các ứng viên và
vợ hoặc chồng của họ vẫn là phướng pháp tuyển chọn tốt nhất.các nhà nghiên cứu khác
cũng đồng ý với ý kiến này. Chẳng hạn, 52% các công ty đa quốc gia của Mĩ được điều
tra đã thực hiện phỏng vấn với cả quản trị viên và vợ hoặc chồng của họ, trong khi 47%
các công ty chỉ phỏng vấn quản trị viên, trong trường hợp tuyển chọn cho các vị trí về kĩ
thuật, tỉ lệ này là 40% và 59%. Các công ty đa quốc gia khác cũng theo hình thức tương
tự. kết quả nghiên cứu đi đến kết luận rằng cá công ty đa quốc gia đã ngày càng nhận
thức được tầm quan trọng của hình thức phỏng vấn nhằm thực hiện hữu hiệu các công tác
ở nước ngoài
Một số công ty sử dụng hình thức kiểm tra để dự đoán những người có thể làm tốt nhất
các công tác ở nước ngoài.tuy nhiên cách thức tuyển chọn này không được ủng hộ nhiều
vì tốn kém và nhiều công ty nhận thấy việc kiểm tra không cải thiện được 59 quy trình
tuyển chọn. tóm lại các hồ sơ trong nước của ứng viên và các đánh giá của cấp trên và
đồng nghiệp cụng với việc phỏng vấn có khuynh hướng là các biện pháp chủ yếu được sử
dụng trong việc tuyển chọn nhân sự cho các công ty quốc tế của các công ty đa quốc gia
hiện nay.

Quy trình tuyển dụng
 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của GĐ, Phòng Nhân sự
đề nghị, theo yêu cầu của các Bộ phận sử dụng.
1) Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì
2) Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ưng được về: Tay nghề, trình
độ chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất
công việc.
3) Số lượng cần tuyển dụng.
4) Loại lao động: chính thức hay thời vụ.
5) Thời gian cần nhân sự
Các Bộ phận căn cứ vào kế hoạch sxkd và nhu cầu công việc phát sinh để lập kế hoạch
tuyển dụng vào Phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự theo mẫu NS - 01 - BM01.
 Tập hợp nhu cầu:
Trưởng Phòng/ban/đơn vị tập hợp nhu cầu nhân sự của các Bộ phận trực thuộc
vào phiếu đăng ký nhu cầu nhân sự và chuyển cho Phòng Nhân sự theo biễu mẫu
mã số: NS - 01 - BM01. Phòng Nhân sự phải tiến hành các bước sau:
a. Xác định lại nhu cầu tuyển dụng về số lượng, yêu cầu phục vụ cho công
việc.
b. Nếu xét thấy còn có một vài chi tiết chưa hợp lý thì trao đổi trực tiếp với
Trưởng Phòng/ban/đơn vị liên quan để thống nhất việc tuyển dụng.
c. Sau khi thống nhất nhu cầu cần tuyển dụng thì tiến hành tổng hợp theo
từng đối tượng lao động, số lượng lao động cần tuyển.
d. Lập kế hoạch tuyển dụng chuyển cho GĐ để xin ý kiến tuyển dụng lao
động (có phân tích và thuyết minh cụ thể); Nếu không đảm bảo các yêu
cầu thì sẽ thống nhất lại với các Trưởng Bộ phận liên quan theo ý kiến của
GĐ, nếu có những điểm chưa đồng ý thì phải thuyết minh cụ thể trình GĐ
giải quyết.
 Lên kế hoạch tuyển dụng:
Sau khi được GĐ phê duyệt tuyển dụng, Phòng Nhân sự tiến hành lên kế hoạch tuyển

dụng theo biểu mẫu: NS - 01 - BM02 bao gồm:
a. Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động cho từng công việc.
b. Nơi cung cấp nguồn nhân lực (thông báo tuyển dụng tại chỗ, báo, đài, trung tâm
giới thiệu việc làm, các trường đào tạo).
c. Thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
d. Dự kiến thành phần tham dự phỏng vấn người lao động (tùy theo từng đối tượng
để bố trí người có trình độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ chuyên
môn).
e. Thời gian phỏng vấn.
f. Trình GĐ phê duyệt kế hoạch tuyển dụng bao gồm chi phí tuyển dụng. Nếu GĐ
chưa nhất trí thì dựa trên quan điểm của GĐ có sự trình bày của Phòng Nhân sự để
thống nhất kế hoạch.
 Lập hội đồng tuyển dụng
Đối với các chức danh là quản lý cấp Quản đốc, phó phòng trở lên thì bắt buộc phải lập
hội đồng tuyển dụng.Quyết định lập hội đồng tuyển dụng .
 Thông báo tuyển dụng:
Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, Phòng Nhân sự tiến hành thông báo tuyển
dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo,
với các yêu cầu cụ thể như :
1. Các hồ sơ xin việc gồm: Lý lịch (2 bản), đơn xin việc (1), phiếu khám sức khỏe
(1), CMND: bản sao có công chứng (1), hộ khẩu, các bằng cấp (tùy theo từng công
việc), ảnh, địa chỉ liên lạc bằng điện thoại (nếu có).
2. Mức lương khởi điểm
3. Địa điểm làm việc
4. Địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ
 Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ.
Phòng Nhân sự tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, hướng dẫn ứng viên về Quy trình
tuyển dụng của công ty. Phòng Nhân sự tiến hành sơ kiểm ứng viên xin thi tuyển dụng
như sau:
1. Kiểm tra ứng cử viên có đủ tuổi không (căn cứ CMND, kiểm tra và đối chiếu với

các giấy tờ khác, trường hợp nghi ngờ ứng viên không đủ tuổi thì có thể kiểm tra
qua phỏng vấn, nếu ứng viên không đủ tuổi thì không nhận.
2. Kểim tra ứng viên có đủ hồ sơ không ?
3. Hồ sơ gồm:
a. Sơ yếu lí (bản lịch chính – có xác nhận của chính quyền địa phương)
b. Giấy khám sức khỏe (1 bản – trong vòng 6 tháng).
c. Đơn xin việc (bản chính – có xác nhận của chính quyền địa phương)
d. Giấy tạm vắng, tạm trú (có công chứng), hộ khẩu (bảo sao có công chứng –
nếu có).
e. Giấy CMND bản sao (có công chứng).
f. Văn bằng chuyên môn liên quan (bản sao có công chứng).
4.Lựa chọn hồ sơ:
Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so
với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được
lựa chọn sẽ được thông báo lịch Phỏng vấn hoặc làm bài test (tùy từng vị trí
tuyển dụng)
Toàn bộ các giấy tờ được làm không qúa 6 tháng tính đến ngày Phòng Nhân sự kiểm tra.
Trường hợp ứng viên thiếu hồ sơ thì yêu cầu ứng viên bổ sung sau.
1. .Kiểm tra ứng viên có bằng cấp chuyên môn, có kinh nghiệm, có chuyên môn đáp
ứng được công việc không?
2. Nếu đạt yêu cầu thì Phòng Nhân sự lập danh sách ứng viên theo mẫu của công ty
Sau đó phòng nhân sự thông báo lịch kiểm tra viết (nếu có) cho ứng viên, trường
hợp không đạt thì trả hồ sơ cho ứng viên.
3. Thông báo cho ứng viên được thực hiện bằng thư mời (trừ trường hợp không có
địa chỉ của ứng viên). Thư mời theo biểu mẫu: của công ty hay gọi điện thông báo
hoặc có thể qua mail.
 Kiểm tra ứng viên:
Kiểm tra kiến thức chuyên môn (bài kiểm tra viết):
Phòng Nhân sự thông báo lịch kiểm tra cho ứng viên.
Phòng Nhân sự tổ chức cho ứng viên được kiểm tra.

Trước khi thi, ứng viên ghi vào bản tự khai theo biểu mẫu của công ty.
Sau khi thi xong, Phòng Nhân sự tổ chức việc chấm thi, thông báo kết quả thi cho ứng
viên bằng điện thoại.
Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu, phòng nhân sự thông báo kết quả tuyển dụng
gửi thư hay gọi điện thoại.
 Phỏng vấn:
Đối với những ứng viên kiểm tra kiến thức chuyên môn đạt yêu cầu, Phòng Nhân sự lập
danh sách ứng viên tham dự phỏng vấn .
Sau đó Phòng Nhân sự có trách nhiệm thông báo về lịch phỏng vấn và kiểm tra tay
nghề, lịch này được thông báo cho ứng viên biết rõ. Thông báo phỏng vấn được thực hiện
bằng thư mời hay điện thoại. Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và
Công ty.Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem
ứng viên có thực sự phú hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không.
Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả năng làm
việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư
duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập,
kinh nghiệm, kỹ năng…Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty
các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng
vấn.Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày phỏng
vấn.
Phòng Nhân sự chuyển ứng viên cho người phỏng vấn để kiểm tra hồ sơ và chuyên
môn,kinh nghiệm làm việc, cụ thể:
Các điều kiện tuyển dụng:
Điều kiện tuyển dụng thể hiện qua 1 số câu hỏi sau:
- Các bằng cấp, hoặc tay nghề đã được đào tạo như thế nào ?
- Người xin việc đã hiểu gì về Công ty.
- Đã có kinh nghiệm làm việc hay không? nếu có thì thời gian là bao lâu ? đã làm việc
ở nơi nào:
- Điều kiện về ăn, ở, đi lại nếu được tiếp nhận
- Hiểu đôi nét về nhân thân, hoàn cảnh gia đình

- Nguyện vọng khi được tiếp nhận làm việc.
- IQ – Kiểm tra tư duy logic.
- Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).
Nghiệp vụ chuyên môn
Tùy theo đối tượng người phỏng vấn sẽ phỏng vấn, trắc nghiệm về trình độ chuyên môn,
kỹ thuật, tay nghề.
Trên cơ sở duyệt của GĐ, Phòng Nhân sự lập thư mời nhân sự được tuyển dụng đến công
ty để hướng dẫn thời gian làm việc, các quy định của công ty, các công việc cần thực
hiện….Thư mời gửi đối với các ứng viên không đạt yêu cầu, phòng nhân sự gửi thông
báo .
 Tiếp nhận và thử việc:
Việc tiếp nhận và thử việc như thế nào được thực hiện theo quy trình thử việc của công ty
xem bạn có thích và nhạy bén với công việc hay không?
Thỏa thuận hợp đồng:
Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả
thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc,
mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động
và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự.
Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển:
Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi tới cán
bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới:
• Sơ yếu lý lịch bản gốc
• Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng
• Giấy khám sức khỏe có dấu tròn có giá trị trong vòng 3 tháng.
• Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương
• Bằng tốt nghiệp bản sao hoặc Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có)
• Bảng điểm, chứng chỉ bản sao
• 02 ảnh 04×06
Chương III: Ví Dụ Quy Trình Tuyển Dụng Của Công Ty PEPSICO Việt Nam.
3.1. Tổng quan về công ty Pepsico Việt Nam

3.1.1. Giới thiệu chung về công ty pepsico
Sự ra đời của Pepsi
Năm 1893,Caleb Bradham, một người bán dược phẩm ở New Bern, bắc Carolina đã
phát minh ra một thứ nước uống được pha từ nước cabonat, đường, vani và một chút dầu
ăn. Nó được đặt tên là "Nước uống của Brad" nhưng chỉ được bán trong khu vực. Vào
ngày 28 tháng 8 năm 1898, Caleb đã đổi tên thức uống của ông ấy thành "Pepsi-Cola"
(ngày nay còn gọi là Pepsi) sau khi thêm vào công thức pha chế hai thành phần đó là
"pepsin" và "cola". Cũng vào năm này, Caleb Bradham đã rất khôn khéo khi mua lại
được thương hiệu "Pep Cola" với giá 100 đô la từ một đối thủ vừa bị phá sản. Trợ lý của
ông, James Henry King, một người Mỹ gốc Phi đã trở thành người đầu tiên được uống
Pepsi-Cola.
Thành lập công ty PepsiCo
Ngày 24 tháng 12 năm 1902, Công ty Pepsi-Cola được thành lập tại bắc Carolina,
với chủ tịch là Bradham. Và vào ngày 16 tháng 6 năm 1903, thương hiệu Pepsi-Cola
chính thức được đăng ký. Đồng thời vào năm này Bradham đã chuyển sản phẩm của
mình ra khỏi nhà thuốc tới một nhà kho mới thuê gần nhà thuốc. Công ty đã bán được
7,968 gallon (3,74 lít) nước ngọt ngay trong năm đầu tiên.
Các Sản Phẩm Của Pepsico
Các sản phẩm của PepsiCo có thể được tìm thấy trên gần 200 quốc gia trên thế giới.
Danh mục sản phẩm của PepsiCo cũng rất đa dạng với hàng trăm nhãn hiệu, trong đó có
tới 22 nhãn mà mỗi nhãn hiệu đem về hơn 1 tỷ đô la cho PepsiCo vào năm 2011. Đó là
Walkers, Starbucks Ready-To-Drink Beverages (Tạm dịch: Đồ uống liền Starbucks), Diet
Mountain Dew, Fritos, Sierra Mist, Brisk, Pepsi Max, Aquafina, Tostitos, Ruffles, Lipton
Iced Tea, Mirinda, Cheetos, Quaker Foods and Snacks (Tạm dịch: Thực phẩm và đồ ăn
nhanh Quaker), Doritos, 7UP, Diet Pepsi (Pepsi dành cho người ăn kiêng), nước ép trái
cây Tropicana, Gatorade, Mountain Dew, khoai tây chiên Lay's và Pepsi.