Tài liệu Tại sao các công ty đa quốc gia phải cố gắng quản lý nhân tài pptx

Tại sao các công ty đa quốc gia phải cố
gắng quản lý nhân tài
Chúng tôi từng quan sát rất lâu và thấy rằng những tập đoàn toàn
cầu đều phải vật lộn với một vấn đề về nhân tài khó khăn hơn
nhiều so với những đối tác làm ăn của họ - một phần do họ cần
chia sẻ tài nguyên và kiến thức với một số quốc gia và đơn vị
hoạt động kinh doanh, một phần vì bản chất đòi hỏi khắt khe đặc
biệt về sự lãnh đạo toàn cầu.

Để hiểu rõ hơn nữa, chúng tôi đã tiến hành những cuộc phỏng
vấn chuyên sâu với những thành viên hội đồng quản trị tại 11 tập
đoàn lớn toàn cầu cũng như đã mời riêng các nhà quản lý cấp
cao của 22 công ty toàn cầu tham sự vào một cuộc nghiên cứu
trực tuyến nhằm tìm hiểu xem họ quản lý nhân tài của mình hiệu
quả ra sao. Hơn 450 người từ những giám đốc điều hành cũng
những giám đốc khác tới các nhà quản lý cấp cao, kể cả các
chuyên gia về quản trị nhân sự, đều tham gia vào bản nghiên cứu
này.
Các phản ứng đã xác thực cho các dấu hiệu từ những cuộc
phỏng vấn, đó là các công ty ngày nay đều đang phải cố gắng với
một số khó khăn về quản lý nhân tài, chẳng hạn như việc đạt
được tính đa dạng văn hóa, vượt qua được những rào cản đối
với tính luân chuyển quốc tế, cũng như thiết lập được những quy
trình quản trị nhân sự ổn định theo những đơn vị địa lý khác
nhau.
Mặc dù các công ty có tiếng đều tuyên bố có được kinh nghiệm
quản lý quốc tế nhưng những nhà quản lý cấp cao tham gia vào
bản nghiên cứu này lại cho thấy trung bình chỉ có 1,5 lần di
chuyển công tác trong suốt sự nghiệp của mình, trong khi con số
đó trung bình 2 lần đối với những nhà quản lý ở các công ty
chuyên thực hành hàng đầu. Và cũng thật thú vị khi chúng tôi

nhận thấy rằng những nhà quản lý cũng phải di chuyển, trung
bình là 1,7 lần giữa các đơn vị khác nhau trong cùng vùng địa lý
nhưng chỉ 1,3 lần giữa những buổi họp khác nhau – một tín hiệu
khác cho thấy sự di chuyển từ nơi này tới nơi khác vẫn bị giới
hạn.
Những người tham dự đều viện chứng một số điều làm nản lòng
trực tiếp đối với tính luân chuyển toàn cầu, mà một trong những
điều ý nghĩa nhất đó chính là sự mong mỏi rằng những người lao
động sẽ bị hạ cấp sau khi trở về khu vực quê hương của họ. Một
nhà quản lý cấp cao đã nhận xét rằng: “Kinh nghiệm làm việc ở
nước ngoài không được đánh giá nghiêm túc cũng như không
được tạo thuận lợi. Nhiều kinh nghiệm vô cùng quý báu bị lãng
phí” bởi các công ty đều có một thói quen “không tiếp nhận
những người trở về và nhiều người đã phải ra đi”. Chất lượng hỗ
trợ để theo kịp tính luân chuyển mà một công ty cung cấp (ví dụ
như hỗ trợ trong các vấn đề nhà ở và đi lại khi cần di chuyển)
cũng đóng một vai trò quyết định trong việc xác định độ tin cậy
hoặc thử thách ra sao đối với những người phải đi làm việc ở
nước ngoài.
Có lẽ sự khiêu khích lớn nhất tìm thấy được từ bản nghiên cứu
này đó là mối quan hệ giữa thực hiện tài chính, được đánh giá
bằng lợi nhuận theo người lao động, với mười khía cạnh của
quản lý nhân tài toàn cầu. Các công ty được xếp ở một phần ba
hàng đầu bản nghiên cứu (khi đã kết hợp cả mười khía cạnh kia)
đều thu được lợi nhuận theo người lao động cao hơn đáng kể so
với những công ty thuộc một phần ba ở cuối bản nghiên cứu. Đặc
biệt, những tương quan đó đang theo ba lĩnh vực: việc tạo ra
những quy trình đánh giá nhân tài ổn định toàn cầu, việc quản lý
tính đa dạng văn hóa, và tính luân chuyển các nhà lãnh đạo toàn
cầu. Những công ty đạt xếp hạng ở một phần ba hàng đầu trong

bất kỳ lĩnh vực nào trong ba lĩnh vực này đều có 70% cơ hội
giành được vị trí thực hiện tài chính ở một phần ba hàng đầu.
Còn những công ty đạt xếp hạng ở một phần ba hàng cuối bản
nghiên cứu cũng về ba lĩnh vực này thì đều có khả năng thấp hơn
đáng kể để trở thành những nhà thực hiện hàng đầu, đặc biệt
nếu công ty đó lại có những quy trình về nhân tài toàn cầu không
ổn định. Tuy nhiên, việc phân chia như vậy cũng không chứng
minh được nguyên nhân chính xác và còn thiếu tính tổng quát,
nhưng những sự kết hợp mạnh mẽ giữa việc thực hiện tài chính
của công ty với những thực tế quản lý nhân tài toàn cầu này củng
cố niềm tin của chúng tôi rằng đó chính là những lĩnh vực quan
trọng mà các nhà lãnh đạo quản trị nhân sự và các doanh nghiệp
nên tập trung sự chú ý của họ vào đó.
Tính ổn định toàn cầu trong các quy trình đánh giá nhân tài của
một công ty hết sức quan trọng, bởi theo tính luân chuyển để