Tài liệu Tại sao các công ty đa quốc gia phải cố gắng quản lý nhân tài docx

Tại sao các công ty đa quốc gia phải cố
gắng quản lý nhân tài

Một nghiên cứu chỉ ra được một sự tương quan mạnh mẽ giữa việc thực hiện tài
chính với những hoạt động tốt nhất trong việc quản lý nhân tài một cách toàn cầu.
Quản lý nhân tài trong một tổ chức toàn cầu thường phức tạp và đòi hỏi khắt
khe hơn trong một doanh nghiệp quốc gia, và một vài tập đoàn lớn nổi tiếng thế giới
vừa mới đối phó được với thách thức này. Một nghiên cứu của McKinsey về các nhà
quản lý tại một số công ty đa quốc gia nổi tiếng thế giới đã bao trùm cả một loạt các
khu vực cũng như tất cả những vùng địa lý chính.Và theo nghiên cứu cho thấy rằng
hiện nay sự di chuyển nhân công giữa các nước vẫn bị hạn chế một cách đáng kinh
ngạc và nhiều người bị lôi kéo lại do lo ngại việc đang làm đến mức sẽ gây ảnh hưởng
tới triển vọng sự nghiệp của họ. Lúc này, những công ty có thể làm thỏa mãn được các
yêu cầu nhân tài toàn cầu của mình và vượt qua được những rào cản ngầm định khác
cũng như văn hóa thì đều có xu hướng làm tốt hơn những điều chưa được đó.
Chúng tôi từng quan sát rất lâu và thấy rằng những tập đoàn toàn cầu đều phải
vật lộn với một vấn đề về nhân tài khó khăn hơn nhiều so với những đối tác làm ăn
của họ - một phần do họ cần chia sẻ tài nguyên và kiến thức với một số quốc gia và
đơn vị hoạt động kinh doanh, một phần vì bản chất đòi hỏi khắt khe đặc biệt về sự lãnh
đạo toàn cầu. Để hiểu rõ hơn nữa, chúng tôi đã tiến hành những cuộc phỏng vấn
chuyên sâu với những thành viên hội đồng quản trị tại 11 tập đoàn lớn toàn cầu cũng
như đã mời riêng các nhà quản lý cấp cao của 22 công ty toàn cầu tham sự vào một
cuộc nghiên cứu trực tuyến nhằm tìm hiểu xem họ quản lý nhân tài của mình hiệu quả
ra sao. Hơn 450 người từ những giám đốc điều hành cũng những giám đốc khác tới
các nhà quản lý cấp cao, kể cả các chuyên gia về quản trị nhân sự, đều tham gia vào
bản nghiên cứu này.

Các phản ứng đã xác thực cho các dấu hiệu từ những cuộc phỏng vấn, đó là các
công ty ngày nay đều đang phải cố gắng với một số khó khăn về quản lý nhân tài,
chẳng hạn như việc đạt được tính đa dạng văn hóa, vượt qua được những rào cản đối
với tính luân chuyển quốc tế, cũng như thiết lập được những quy trình quản trị nhân

sự ổn định theo những đơn vị địa lý khác nhau.

Mặc dù các công ty có tiếng đều tuyên bố có được kinh nghiệm quản lý quốc tế
nhưng những nhà quản lý cấp cao tham gia vào bản nghiên cứu này lại cho thấy trung
bình chỉ có 1,5 lần di chuyển công tác trong suốt sự nghiệp của mình, trong khi con số
đó trung bình 2 lần đối với những nhà quản lý ở các công ty chuyên thực hành hàng
đầu. Và cũng thật thú vị khi chúng tôi nhận thấy rằng những nhà quản lý cũng phải di
chuyển, trung bình là 1,7 lần giữa các đơn vị khác nhau trong cùng vùng địa lý nhưng
chỉ 1,3 lần giữa những buổi họp khác nhau – một tín hiệu khác cho thấy sự di chuyển
từ nơi này tới nơi khác vẫn bị giới hạn.

Những người tham dự đều viện chứng một số điều làm nản lòng trực tiếp đối
với tính luân chuyển toàn cầu, mà một trong những điều ý nghĩa nhất đó chính là sự
mong mỏi rằng những người lao động sẽ bị hạ cấp sau khi trở về khu vực quê hương
của họ. Một nhà quản lý cấp cao đã nhận xét rằng: “Kinh nghiệm làm việc ở nước
ngoài không được đánh giá nghiêm túc cũng như không được tạo thuận lợi. Nhiều kinh
nghiệm vô cùng quý báu bị lãng phí” bởi các công ty đều có một thói quen “không tiếp
nhận những người trở về và nhiều người đã phải ra đi”. Chất lượng hỗ trợ để theo kịp
tính luân chuyển mà một công ty cung cấp (ví dụ như hỗ trợ trong các vấn đề nhà ở và
đi lại khi cần di chuyển) cũng đóng một vai trò quyết định trong việc xác định độ tin
cậy hoặc thử thách ra sao đối với những người phải đi làm việc ở nước ngoài.

Có lẽ sự khiêu khích lớn nhất tìm thấy được từ bản nghiên cứu này đó là mối
quan hệ giữa thực hiện tài chính, được đánh giá bằng lợi nhuận theo người lao động,
với mười khía cạnh của quản lý nhân tài toàn cầu. Các công ty được xếp ở một phần
ba hàng đầu bản nghiên cứu (khi đã kết hợp cả mười khía cạnh kia) đều thu được lợi
nhuận theo người lao động cao hơn đáng kể so với những công ty thuộc một phần ba ở
cuối bản nghiên cứu. Đặc biệt, những tương quan đó đang theo ba lĩnh vực: việc tạo ra
những quy trình đánh giá nhân tài ổn định toàn cầu, việc quản lý tính đa dạng văn hóa,
và tính luân chuyển các nhà lãnh đạo toàn cầu. Những công ty đạt xếp hạng ở một

phần ba hàng đầu trong bất kỳ lĩnh vực nào trong ba lĩnh vực này đều có 70% cơ hội
giành được vị trí thực hiện tài chính ở một phần ba hàng đầu. Còn những công ty đạt
xếp hạng ở một phần ba hàng cuối bản nghiên cứu cũng về ba lĩnh vực này thì đều có
khả năng thấp hơn đáng kể để trở thành những nhà thực hiện hàng đầu, đặc biệt nếu
công ty đó lại có những quy trình về nhân tài toàn cầu không ổn định. Tuy nhiên, việc
phân chia như vậy cũng không chứng minh được nguyên nhân chính xác và còn thiếu
tính tổng quát, nhưng những sự kết hợp mạnh mẽ giữa việc thực hiện tài chính của
công ty với những thực tế quản lý nhân tài toàn cầu này củng cố niềm tin của chúng tôi
rằng đó chính là những lĩnh vực quan trọng mà các nhà lãnh đạo quản trị nhân sự và
các doanh nghiệp nên tập trung sự chú ý của họ vào đó.

Tính ổn định toàn cầu trong các quy trình đánh giá nhân tài của một công ty hết
sức quan trọng, bởi theo tính luân chuyển để thành công thì các nhà quản lý sản xuất
cần phải có sự kiên định rằng những người lao động đang thành những đơn vị của họ
từ những bộ phận khác trong tổ chức nhằm đáp ứng được các tiêu chuẩn giống nhau
mà những người chủ của họ đề ra. Hơn nữa, việc đào tạo và hỗ trợ của công ty cũng
rất cần để thúc đẩy tính đa dạng. Những nhà quản lý quản trị nhân sự bị áp lực về yêu
cầu cho những người ra nước ngoài nhằm học hỏi về văn hóa của những quốc gia mà
họ chuyển tới nhiều hơn là chỉ có ngôn ngữ địa phương đó. Một giám đốc quản trị
nhân sự đã giải thích: “Nếu bạn phải chọn thì quan trọng hơn là phải có một vị lãnh
đạo tư tưởng thông thoáng hơn là có một người với những kỹ năng ngôn ngữ chính
xác.”

Còn theo quan điểm của chúng tôi thì ý nghĩa quan trọng của bản nghiên cứu
này đó là các công ty nên tập trung hơn vào việc luân chuyển nhân tài toàn cầu thông
qua các bộ phận và khu vực địa lý. Không chỉ sự luận chuyển này sẽ hỗ trợ cho sự
phát triển về nhân tài của công ty mà nó còn thúc đẩy được sự nhận thức và tính đa
dạng về văn hóa tốt hơn. Hơn nữa, bản nghiên cứu này cũng đã khảo sát được tại sao
một số công ty lại tốt hơn những công ty khác trong việc phát triển nhân tài toàn cầu
theo cùng hướng này. Điều nhận thấy được đó là những công ty với những nhà quản lý

hàng đầu cùng những chương trình khuyến khích luôn cổ vũ tích cực cho nhân viên
của mình để thu được kinh nghiệm quốc tế – cũng như chuẩn bị cho những nhà quản
lý bằng sự khích lệ nhằm chia sẻ nhân tài của họ với những đơn vị khác – thì thường
đạt được kết quả công việc theo tính luân chuyển toàn cầu hiệu quả gấp hai lần so với
những công ty không làm như vậy.

Mà các công ty toàn cầu cũng nên cân nhắc việc đem cho tài nguyên và thời
gian quản lý cấp cao nhiều hơn đối với việc thả không nhân tài “đã bị bẫy” ở văn
phòng trong nước cũng như hỗ trợ hết sức các chương trình luân chuyển toàn cầu
nhiều hơn. Vì việc truyền bá bộ các quy trình đánh giá nhân tài chung trên toàn thế
giới – đặc biệt là những đánh giá thực hiện cá nhân đã được chuẩn hóa – sẽ củng cố
hơn cho nỗ lực này và xây dựng được niềm tin của những nhà quản lý sản xuất.