hoàn thiện công tác trả lương tại công ty phúc tiến hưng yên

Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
LỜI NÓI ĐẦU
Những tiến bộ nhanh chóng trong lĩnh vực khoa học công nghệ và thông tin
liên lạc đã kết nối những châu lục, khu vực, quốc gia, tổ chức, những con người lại
gần nhau hơn bao giờ hết. Điều này giúp cho một số quốc gia trở nên vô cùng phồn
thịnh và phát triển. Tuy nhiên, cũng đặt nhiều quốc gia vào tình trạng tụt hậu và
khoảng cách giàu nghèo ngày càng tăng. Do đó, vấn đề lớn đặt ra cho các quốc gia
là làm thế nào để không bị tụt hậu, thích nghi được trong quá trình hội nhập? Để
làm được điều này thì việc vô cùng quan trọng là làm thế nào để các doanh nghiệp
của họ thích nghi được trong môi trường cạnh tranh.
Khai thác hiệu quả nguồn lực con người sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững
trong cạnh tranh. Do đó, một vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là
làm thế nào để khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực? Thực tế cho thấy, nếu
công tác khuyến khích nhân lực tốt, trong đó trả lương là trực tiếp nhất thì có thể
giải quyết được hiệu quả vấn đề trên.
Công ty cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Hưng Yên là một công
ty chuyên về sản xuất và kinh doanh thép – một trong những ngành quan trọng và
là tiền đề để phát triển đất nước. Trong quá trình hoạt động, công ty liên tục thay
đổi để thích ứng được với môi trường cạnh tranh trong nước. Để có thể đứng vững
trên thị trường, tiếp tục phát triển thì công ty rất cần khai thác tốt năng lực làm việc
và giữ chân lao động, đặc biệt là lao động giỏi. Do đó công tác trả lương tại công
ty rất được chú trọng và đã đạt được những hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, bên
cạnh đó cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế gây ảnh hưởng đến
hiệu quả sản xuất.
Xuất phát từ tình hình thực tế của công ty và vai trò quan trọng của công tác
trả lương. Trong quá trình thực tập tại công ty em đã quyết định lựa chọn đề tài “
Hoàn thiện công tác quản lí tiền lương tại công ty cổ phần sản xuất và thương mại
Phúc Tiến – Hưng Yên” với mong muốn ứng dụng được những kiến thức đã học
vào thực tế và góp phần cùng với công ty đưa ra giải pháp cải thiện công tác quản
lí tiền lương, phục vụ tốt cho chiến lược, mục tiêu phát triển trong tương lai.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề gồm 3 chương:

SV: Đinh Thảo Anh - 1- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
CHƯƠNG 1: Những lí luận chung về tiền lương và quản lí tiền lương trong
doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác quản lí tiền lương tại công ty cổ phần sản
xuất và thương mại Phúc Tiến – Hưng Yên.
CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lí tiền lương tại
công ty cổ phần sản xuất và thương mại Phúc Tiến – Hưng Yên.
SV: Đinh Thảo Anh - 2- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
CHƯƠNG 1 : NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN LÍ
TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1. NHỮNG LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1.1. Khái niệm về tiền lương.
1.1.1.1. Tiền lương.
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không
phải là hàng hóa cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lí
nhà nước, quản lí xã hội.
Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: “ Tiền lương được biểu
hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình
thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của Nhà
nước”.Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động,
là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá
cả thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Tiền lương là một khái niệm
thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối.
Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa ( TBCN )
Trong thời kì TBCN, mọi tư liệu lao động đều là sở hữu của các nhà tư bản,
người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy
tiền lương được hiểu theo quan điểm sau: “ Tiền lương là giá cả của sức lao động

mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Quan điểm về tiền lương dưới
chủ nghĩa tư bản được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hóa đặc biệt
được đưa ra trao đổi và mua bán công khai.
Tiền lương luôn được coi là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và
các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu
của bản thân người đó và gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là
một yếu tố nằm trong chi phí sản xuất.
Trong mỗi thời kì khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan
niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội.
SV: Đinh Thảo Anh - 3- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
1.1.1.2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
a. Tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền người sử dụng lao động trả cho
người lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của
pháp luật. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào khả năng lao động và
hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay
trong quá trình lao động.
b. Tiền lương thực tế.
Tiền lương thực tế được hiểu là giá trị hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương dang nghĩa. Mối quan hệ tiền lương
thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây:
L
dn
L
tt
=
P
Trong đó:
L

tt
: tiền lương thực tế
L
dn
: tiền lương danh nghĩa
P : giá cả
Như vậy ta có thể thấy là nếu giả cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi,
điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên. Tiền lương thực tế
không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các
loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một
quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ
thuộc vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực
tiếp của người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong
các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
1.1.1.3. Tiền lương và lạm phát.
SV: Đinh Thảo Anh - 4- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
Định nghĩa về lạm phát được chấp nhận rộng rãi xem lạm phát như sự gia
tăng liên tục của mức giá cả nói chung trong nền kinh tế. Tỷ lệ lạm phát có nghĩa
là tỷ lệ tăng của mức giá cả nói chung trong nền kinh tế theo thời gian.
Nguyên nhân và các dạng lạm phát có thể được tóm tắt như sau: lạm phát do
cầu kéo (VD: nhu cầu về gạo xuất khẩu tăng cao trong khi nguồn cung bị hạn
chế…), lạm phát do chi phí đẩy(VD: giá xăng dầu cũng như giá một số nguyên vật
liệu nhập khẩu tăng cao như thép, nhựa…khiến cho chi phí đầu vào tăng), lạm phát
tiền tệ( chính sách tài chính tiền tệ theo hướng kích cầu thông qua việc tăng mạnh
dư nợ tín dụng)…
Cho dù nguyên nhân nào đi nữa thì chỉ số giá tiêu dùng và lạm phát tăng
cao, kéo dài sẽ có ảnh hưởng tiêu cực đến toàn bộ nền kinh tế. Cuộc sống của
người lao động theo đó cũng bị ảnh hưởng trực tiếp. Giá cả tăng mạnh sẽ làm tăng
chi phí sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của các doanh

nghiệp. Lạm phát cao làm giảm giá trị đồng tiền trong nước. Thu nhập hiện tại của
người lao động sẽ không đủ để bù đắp cho các chi phí sinh hoạt hàng ngày nếu
doanh nghiệp không có chính sách tăng lương cho người lao động.
Tóm lại, lạm phát ở mức cao có ảnh hưởng xấu đến cả doanh nghiệp và
người lao động.
1.1.2. Bản chất của tiền lương.
Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung tiền lương có đặc điểm sau:
Tiền lương không phải giá cả của sức lao động, không phải là hàng hóa cả
trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như quản lí nhà nước xã hội.
Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những
nguyên tắc của quy luật phân phối.
Tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình
thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có hế hoạch cho công nhân - viên chức - lao
động dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động.
Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động
của người lao động đã hao phí và được kế hoạch hóa từ trung ương đến cơ sở,
được nhà nước thống nhất quản lí.
SV: Đinh Thảo Anh - 5- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
Từ khi nhà nước ta chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung bao cấp
sang cơ chế thị trường có sự quản lí của nhà nước theo định hướng xã hội chủ
nghĩa. Do sự thay đổi của quản lí kinh tế, do quy luật cung cầu, giá cả thì khái
niệm về tiền lương được hiểu một cách khái quát hơn đó là: “ Tiền lương chính là
giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế - xã hội, tuân thủ các
nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước xã hội
chủ nghĩa”.
1.1.3. Chức năng và vai trò của tiền lương.
1.1.3.1. Chức năng của tiền lương.
Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực
hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức năng của tiền lương

như sau:
a. Chức năng thước đo giá trị của sức lao động.
Cũng như mối quan hệ của hàng hóa khác, sức lao động cũng được trả công
căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng
tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền
lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra
trong quá trình sản xuất kinh doanh.
b. Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động.
Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi
quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động
mà họ đã bỏ ra. Để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà bằng tiền lương
cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu). Do vậy mà tiền lương
phải giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì
liên tục quá trình sản xuất kinh doanh.
Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng
tăng lên về quy mô, chất lượng. Để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải
đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng lẫn chất
lượng.
c. Chức năng động lực đối với người lao động.
SV: Đinh Thảo Anh - 6- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương là phần thu chủ yếu trong tổng
số thu nhập của người lao động. Có như thế người lao động mới dành sự quan tâm
vào công việc nghiên cứu, tìm tòi các sáng kiến cải tiến máy móc, thiết bị và quy
trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề, làm cho hiệu quả kinh tế cao.
d. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội.
Khi tiền lương là động lực cho người lao động hăng hái làm việc sản xuất thì
sẽ làm cho năng suất lao động tăng lên. Đây là tiền đề cho việc phân công lao động
xã hội một cách đầy đủ hơn. Người lao động sẽ được phân công làm những công
việc thuộc sở trường của họ.

Ngoài các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lí lao
động trong đơn vị trở nên dễ dàng và hoàn thiện mối quan hệ xã hội giữa con
người với con người trong quá trình lao động.
1.1.3.2. Vai trò của tiền lương.
Về mặt sản xuất và đời sống tiền lương có 4 vai trò cơ bản sau đây:
- Vai trò tái sản xuất sức lao động:
Sức lao động là một dạng công năng sức cơ bắp và tinh thần tồn tại trong cơ
thể con người, là một trong những yếu tố thuộc “đầu vào” của sản xuất. Trong quá
trình lao động sức lao động bị hao mòn dần với quá trình tạo ra sản phẩm. Do vậy,
tiền lương trước hết phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Đây là yêu cầu tất yếu
không phụ thuộc vào chế độ xã hội, là cơ sở tối thiểu đầu tiên đảm bảo sự tác động
trở lại của phân phối tới sản xuất.
Sức lao động là yếu tố quan trọng nhất của lực lượng sản xuất để đảm bảo tái
sản xuất sức lao động cũng như lực lượng sản xuất xã hội. Tiền lương cần thiết
phải đủ nuôi sống người lao động và gia đình họ. Đặc biệt trong điều kiện lương là
thu nhập cơ bản.
Để thực hiện chức năng này, trước hết tiền lương phải được coi là giá cả sức
lao động. Mức lương tối thiểu là nền tảng của chính sách tiền lương, có cơ cấu hợp
lí về sinh học, xã hội học… Đồng thời người sử dụng lao động không được trả
công thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
- Vai trò kích thích sản xuất:
SV: Đinh Thảo Anh - 7- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
Trong quá trình lao động, lợi ích kinh tế là động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự
hoạt động của con người, là động lực mạnh mẽ nhất của tiến bộ kinh tế xã hội.
Trong 3 loại lợi ích: xã hội, tập thể, người lao động thì lợi ích cá nhân người lao
động là động lực trực tiếp và quan trọng đối với sự phát triển kinh tế.
Lợi ích của người lao động là động lực của sản xuất. Chính sách tiền lương
đúng đắn là động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong
việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội. Vì vậy tổ chức tiền lương thúc đẩy và

khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả của
người lao động bảo đảm sự công bằng xã hội trên cơ sở thực hiện chế độ trả lương.
Tiền lương phải đảm bảo:
+ Khuyến khích người lao động có tài năng.
+ Nâng cao trình độ văn hóa và nghiệp vụ cho người lao động.
+ Khắc phục chủ nghĩa bình quân trong phân phối, biến phân phối trở thành
một động lực thực sự của sản xuất.
- Vai trò thước đo giá trị: là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp. Tiền lương
phải thay đổi phù hợp với sự dao động của giá cả sức lao động.
- Vai trò tích lũy: bảo đảm tiền lương của người lao động không những duy trì
được cuộc sống hàng ngày mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài
khi họ hết khả năng lao động hoặc xảy ra bất trắc.
Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là
phải tổ chức tốt công tác quản lí tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những
điều chỉnh phù hợp.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương.
Có thể nói tiền lương là vấn đề khá phức tạp đối với tất cả các doanh nghiệp
nói chung. Nó chi phối nhiều mặt hoạt động của cán bộ công nhân viên trong các
doanh nghiệp, nhưng mặt khác nó lại chịu tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy
muốn thực hiện tốt công tác quản lí tiền lương thì đòi hỏi các cấp quản trị của công
ty phải nghiên cứu đầy đủ các yếu tố sau đây:
- Luật lao động: đó là các chính sách của nhà nước và pháp luật quy định về mức
lương tối thiểu, cách trả lương, thang lương, bảng lương. Mỗi một quốc gia đều có
SV: Đinh Thảo Anh - 8- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
bộ luật lao động riêng để bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động lẫn người sử
dụng lao động.
- Thị trường lao động: hiện nay, do sự tồn tại của thị trường lao động nên vai trò
điều phối lao động của tiền lương thể hiện ngày càng rõ nét. Vì vậy tùy thuộc vào
tình hình cung cầu trên thị trường lao động mà doanh nghiệp có thể điều chỉnh

mức lương cho phù hợp.
- Mức giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với giá cả lao động, đó là quy luật
của bất cứ quốc gia nào trên thế giới. Như chúng ta đã biết, tiền lương thực tế tỉ lệ
nghịch với giá cả sinh hoạt và tỉ thuận với tiền lương danh nghĩa. Do đó mức giá cả
sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế giảm xuống. Vì vậy các doanh nghiệp phải
tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo đời sống cho công nhân.
- Vị trí địa lí: sự chênh lệch tiền lương luôn tồn tại giữa các khu vực địa lí khác
nhau. Cùng một công việc, cùng một ngành nghề nhưng ở những nơi khác nhau
mức lương sẽ khác nhau. Lí do chung là giá cả sinh hoạt ở các nơi đó là khác nhau.
Các doanh nghiệp nên lưu ý đến yếu tố này để chi trả lương cho hợp lí.
- Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công
việc trong ngành cũng ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương. Các hình thức thưởng tiền
cho công nhân khi họ hoàn thành tốt công việc hoặc trả lương theo phần trăm số
sản phẩm làm được sẽ giúp thu hút nhân viên và tạo động lực cho họ hăng say làm
việc.
- Công đoàn: là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thỏa thuận trong các
lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp
trả lương. Bởi vì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của người lao động trong đó
có tiền lương.
- Đặc điểm hình thức lĩnh vực ngành kinh doanh sản xuất: có một số ngành mà hoạt
động của nó liên quan đến sự phát triển của đất nước nên rất được quan tâm và
khuyến khích. Vì vậy chính sách tiền lương cũng được lưu ý giữa các ngành.
- Kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm của nhân viên: người lao động làm việc trong
các doanh nghiệp thường được tính lương theo bậc, theo trình độ tay nghề, theo
thâm niên công tác và theo kết quả làm việc.
Ngoài ra tiền lương còn chịu ảnh hưởng từ tình hình làm ăn của công ty, các
chính sách về dân sự của doanh nghiệp, các tiêu chuẩn của ngành.
1.1.5. Các yêu cầu cơ bản của công tác tổ chức tiền lương.
1.1.5.1. Các yêu cầu cơ bản của công tác tổ chức tiền lương.
SV: Đinh Thảo Anh - 9- Lớp : QT42B

Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiền lương của mình.
- Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật.
- Trong cơ cấu tiền lương luôn phải có phần cứng ( ổn định ) và phần mềm ( linh
hoạt ).
- Tiền lương trả cho người lao động phải tuân thủ phân phối theo lao động tức là làm
được nhiều hưởng nhiều, làm được ít hưởng ít.
1.1.5.2. Những nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức tiền lương.
a. Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau.
- Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Dựa trên nguyên
tắc này để so sánh đánh giá lao động và từ các so sánh lao động này để có những
hình thức trả lương cho người lao động một cách thích đáng.
- Tạo sự công bằng cho người lao động: người lao động bỏ sức lao động nhiều sẽ
được trả lương cao và ngược lại.
- Căn cứ vào lao động để trả lương cho người lao động mà không có sự phân biệt về
giới tính, tuổi tác, dân tộc và tạo ra sự bình đẳng trong trả lương.
b. Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc độ
tăng tiền lương bình quân.
Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là nguyên
tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá
thành, hạ giá bán và tăng tích lũy. Có nhiều nhân tố tác động đến mối quan hệ này
cho phép thực hiện được nguyên tắc trên. Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc
vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động ( nâng cao trình độ
lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động… ). Năng suất lao động tăng
không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố
khách quan khác ( áp dụng kĩ thuật mới, sử dụng hợp lí tài nguyên thiên nhiên).
Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn
tăng tốc độ của tiền lương bình quân. Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng tiền lương
cần phải xem xét hai khía cạnh tăng tiền lương để đảm bảo đời sống cho người lao
động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động. Có như vậy mới

không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”.
Tóm lại trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong nội bộ doanh
nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì không còn con đường nào
khác ngoài việc làm cho tốc độ tăng năng suất lao động nhan h gơn tốc độ tăng tiền
SV: Đinh Thảo Anh - 10- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc trên tạo nên những khó khăn trong việc phát
triển sản xuất và nâng cao đời sống của nhân dân lao động.
c. Nguyên tắc 3 : Bảo đảm mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa những người lao
động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Trình độ lành nghề bình quân của những người lao động, điều kiện lao động
và ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau và điều
này có ảnh hưởng tới tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên
những nghề có tính chất phức tạp về kĩ thuật nhiều hoặc có vị trí mũi nhọn trong
nền kinh tế thì mức lương trả cho những người lao động trong các ngành này phải
cao hơn so với các ngành khác. Tuy nhiên việc trả lương cao như thế nào để tránh
sự chênh lệch quá mức góp phần vào sự phân hóa giàu nghèo trong xã hội là điều
cần lưu ý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao động làm
việc. Tiền lương trả cao hơn sẽ làm giảm năng suất lao động. Vì vậy. khi trả lương
cho người lao động cần thực hiện đúng các nguyên tắc của tiền lương.
1.1.6. Các chế độ trả lương.
1.1.6.1. Chế độ tiền lương chức vụ.
a. Khái niệm.
Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các
tổ chức quản lí nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng
để trả lương cho lao động quản lí.
b. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ.
Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ theo trình tự sau:
- Xây dựng chức danh cho lao động quản lí.
- Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh.

- Đưa ra bội số và bậc lương trong từng bảng lương và ngạch lương.
- Xác định mức lương bậc một và mức lương khác nhau trong bảng.
1.1.6.2. Chế độ trả lương cấp bậc.
a. Khái niệm.
Chế độ trả lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước và các
đơn vị áp dụng để trả lương cho người lao động. Chế độ này áp dụng cho khối
công nhân lao động trực tiếp, trả lương theo kết quả lao động của họ.
SV: Đinh Thảo Anh - 11- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
b. Nội dung của chế độ trả lương cấp bậc.
- Thang lương: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương giữa công nhân cùng nghề
hoặc nhóm nghề gióng nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Quá trình xây dựng
thang lương phải trải qua các bước sau:
+ Xây dựng chức năng ngành nghề của nhóm công nhân.
+ Xác định bội số chung của thang lương.
+ Xác định hệ số bậc lương.
- Mức tiền lương: là lượng tiền để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù
hợp với bậc trong thang lương.
Ngày 01/01/2009 Chính phủ chính thức áp dụng mức lương tối thiểu cho các
doanh nghiệp tăng thêm 200.000 đồng/tháng. Đây là cơ sở để xác định mức lương
cho tất cả các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân. Tuy nhiên các doanh nghiệp
muốn thay đổi mức lương tối thiểu với điều kiện không nhỏ hơn mức lương tối
thiểu mà nhà nước quy định và phải nộp ngân sách theo đúng luật, tốc độ tăng
năng suất lớn hơn tốc độ tăng tiền lương và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn
năm trước.
- Bảng lương: xét về cơ bản giống thang lương nhưng khác thang lương ở chỗ phức
tạp của công việc và mức độ phức tạp trong việc đó tùy thuộc vào công suất thiết
kế và quy mô doanh nghiệp.
1.2. QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG.
1.2.1. Khái niệm về quản lí tiền lương.

Quản lí tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ mà chủ thể quản lí
áp dụng để xây dựng, trích lập và sử dụng quỹ tiền lương của đơn vị để trả lương
cho người lao động một cách công bằng và hiệu quả.
1.2.2. Ý nghĩa của công tác quản lí tiền lương.
Trả công lao động là một hoạt động quản lí nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong
việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực
tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn
tùy thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động
trong tương lai với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền lương hợp lí sẽ là cơ sở để
SV: Đinh Thảo Anh - 12- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
xác định tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để
thuyết phục họ về lượng tiền công đó.
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của
mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền công không chỉ
ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới các tổ chức và xã hội.
Ý nghĩa của quản lí tiền lương đối với người lao động:
- Tiền lương là phần chiếm chủ yếu trong thu nhập của người lao động. Chính vì vậy
nó giúp cho họ và gia đình đáp ứng được các nhu cầu cần thiết trong cuộc sống.
- Tiền lương của người lao động ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia
đình, trong xã hội.
- Tiền lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động tích cực học tập để nâng cao
trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn của họ. Từ đó nâng cao vai trò đóng góp
của họ trong tổ chức.
Ý nghĩa của quản lí tiền lương đối với xã hội:
- Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn, tạo cho họ có
mức sống cao hơn làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Tuy nhiên, tiền lương
tăng có thể sẽ làm cho giá cả tăng. Từ đó có thể sẽ làm giảm cầu về sản phẩm và
dịch vụ, làm giảm công việc làm.
- Tiền lương góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua việc nộp thuế

thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu ngân sách nhà nước của chính phủ. Từ
đó giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.2.3. Nội dung của công tác quản lí tiền lương.
Bất cứ doanh nghiệp nào khi thực hiện tính lương cho công nhân đều phải
dựa vào một số văn bản, nghị định, quy định của Nhà nước.
- Căn cứ vào Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ
- Căn cứ vào Nghị định 70/2011/NĐ-CP ngày 22/8/2011 quy định mức lương tối
thiểu vùng.
- Căn cứ vào Nghị định số 22/2011/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung.
- Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH.
- Thông tư số 14/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30/5/2003.
- Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 5/12/2007 của Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội.
- Căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của từng ngành mà các công ty hay doanh nghiệp
có thể lựa chọn và xây dựng phương án trả lương của mình.
SV: Đinh Thảo Anh - 13- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
1.2.3.1. Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương.
Theo quy định tại điểm a và điểm c, khoản 3, Điều 4 Thông tư số
23/2011/TT-BLĐTBXH ngày 16/9/2011 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã
hội thì các doanh nghiệp căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng để xem xét, điều
chỉnh các mức trong thang lương, bảng lương đã xây dựng và đăng kí. Việc xây
dựng thang lương, bảng lương được áp dụng theo các trình tự sau:
a. Phân tích công việc.
- Tiến hành thống kê đầu tư các công việc theo từng chức danh đang sử dụng trong
doanh nghiệp.
- Thu thập những thông tin chi tiết về từng vị trí công việc cụ thể để xác định nhiệm
vụ chính, nhiệm vụ phụ, các mối quan hệ của từng chức danh công việc và xác
định các yêu cầu chuyên môn về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kiến
thức, kĩ năng, thể chất, điều kiện làm việc cần thiết của từng công việc.

b. Đánh giá giá trị công việc.
Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành đánh giá giá trị công việc để xác
định những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành nhóm làm cơ
sở xác định thang lương, bảng lương cho mỗi nhóm.
Các bước đánh giá giá trị công việc như sau:
- Lập danh sách các yếu tố công việc theo nhóm yếu tố công việc chủ yếu về: kiến
thức, kĩ năng, trí lực, thể lực và cường độ lao động, môi trường, trách nhiệm.
Trong mỗi nhóm yếu tố công việc, doanh nghiệp xác định cụ thể các yếu tố thành
phần theo các mức độ từ thấp lên cao. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh
giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp.
- Lựa chọn các vị trí để đánh giá: trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh
giá giá trị công việc cho từng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp, đồng thời so
sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.
- Đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố để đánh giá và cho điểm các yếu
tố thành phần theo từng mức độ, trên cơ sở đó xác định thang điểm cho các yếu tố
phù hợp với công việc.
- Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá mức độ phức tạp hay giá trị của
mỗi yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành công việc từ đó điều chỉnh, thay đổi
cho hợp lí.
c. Phân ngạch công việc.
SV: Đinh Thảo Anh - 14- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
Sau khi phân tích, đánh giá giá trị từng công việc, tiến hành nhóm các công việc
có cùng chức năng và yêu cầu kiến thức, kĩ năng tương tự nhau. Mỗi nhóm công
việc được quy định thành một ngạch công việc tùy theo tầm quan trọng của nhóm
công việc theo trình tự phân ngạch công việc tiến hành theo các bước sau:
- Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc.
- Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch.
- Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
d. Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc.

Thiết lập thang lương, bảng lương trên cơ sở các thông tin thu thập được và các
yếu tố ảnh hưởng đã xem xét. Việc thiết lập thang lương, bảng lương được tiến
hành theo trình tự sau:
- Xác định các ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu
phân ngạch công việc.
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo
kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng
lương.
- Quy định mức lương theo ngạch và theo bậc.
1.2.3.2. Các hình thức trả lương.
a. Hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền công theo thời gian là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào thời
gian làm việc thực tế và tiền công của một đơn vị thời gian.
Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản
xuất nhưng khó định mức cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao; các
công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay
các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Hình thức này có ưu điểm là dễ hiểu, dễ quản lí, tạo điền kiện cho cả người
quản lí và công nhân có thể tính được tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời
gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của
các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực
tiếp tiền công. Tuy nhiên hình thức trả công này có hạn chế là tiền công mà người
lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ
trong một chu kì thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện công việc dựa
trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải thực hiện bởi những biện pháp
SV: Đinh Thảo Anh - 15- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Do vậy, trả công theo
thời gian có thể thực hiện theo hai chế độ:
- Trả công theo thời gian giản đơn: trả theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và

mức lương ngày (hoặc giờ) của công việc.
- Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian giản đơn cộng với
tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất, cũng
có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc
xuất sắc.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm
công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra còn áp
dụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí
hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc
thực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu
xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến
trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng ảnh hưởng của tiến bộ khoa
học kĩ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng.
b. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Trong hình thức này, tiền công theo sản phẩm là số tiền người lao động nhận
được căn cứ vào đơn giá tiền công và số lượng sản phẩm hoàn thành.
Công thức:
L = G * Q
tt
Trong đó:
L: tiền công.
G: đơn giá.
Q
tt
: số lượng sản phẩm thực tế.
Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn
vị sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ
hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một
đơn vị sản phẩm.

SV: Đinh Thảo Anh - 16- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
Ưu điểm của hình thức này là có tác dụng khuyến khích tài chính đối với
người lao động, làm cho mỗi người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến
việc nâng cao năng suất lao dộng, hạ giá thành sản phẩm, bảo đảm hoàn thành và
vượt mức kế hoạch được giao. Bên cạnh đó góp phần khuyến khích người lao động
quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, khoa học kĩ thuật hợp lí
hóa sản xuất và lao động, tích cực sáng tạo và áp dụng các phương pháp sản xuất
tiên tiến. Giúp đẩy mạnh việc cải tiến, tổ chức quá trình sản xuất, thúc đẩy việc
thực hiện tốt chế độ hạch toán kinh tế. Từ đó củng cố và phát triển mạnh mẽ phong
trào thi đua xã hội chủ nghĩa, xây dựng tác phong thái độ lao động xã hội chủ
nghĩa.
Tuy nhiên, trả công theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động
ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử
dụng hợp lí máy móc, thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm
nhưng công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động.
Hình thức trả tiền công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế
độ khác nhau, tùy thuộc vào đối tượng được hưởng. Dưới đây là một số chế độ đã
và đang được áp dụng trong sản xuất.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả công này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất
chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Công thức:
G = M * H * (1 + K
các loại
) * Đ
t
Hoặc
M * H * ( 1 + K

các loại
)
G =
Đs
Trong đó:
G: đơn giá tiền công.
SV: Đinh Thảo Anh - 17- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
M: mức tiền lương tối thiểu.
H: hệ số cấp bậc công việc mà công nhân đảm nhận.
Đ
t
: định mức thời gian chế tạo một sản phẩm.
Đs: định mức sản lượng phải sản xuất ra trong một đơn vị thời gian.
K
các loại
: hệ số phụ cấp các loại.
- Chế độ trả lương tính theo sản phẩm tập thể:
Chế độ trả lương này thường được áp dụng đối với những công việc cần một
nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa công nhân và năng suất lao động chủ
yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở
các bộ phận làm việc theo dây chuyền…
Đơn giá được tính theo công thức:
G =
Q
Trong đó:
G : đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
Q: mức sản lượng của cả nhóm.
L
i

: lương cấp bậc của công việc bậc i
T
i
: mức thời gian của công việc bậc i
n: số công việc trong tổ
T: mức thời gian của sản phẩm
+ Phương pháp dùng giờ hệ số:
Quá trình tính toán gồm 3 bước:
Bước 1: tính tổng số giờ hệ số của đơn vị
Bước 2: tính tiền lương 1 giờ hệ số bằng tổng số tiền công thực tế nhận được
chia cho số giờ làm việc đã tính đổi.
SV: Đinh Thảo Anh - 18- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
Bước 3: tính tiền lương cho từng người căn cứ vào 1 giờ hệ số và số giờ hệ
số của mỗi người.
+ Phương pháp hệ số điều chỉnh:
Quá trình tính toán gồm 4 bước:
Bước 1: tính tiền lương cả tổ được lĩnh.
Bước 2: tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công
nhân.
Bước 3: xác định hệ số điều chỉnh của cả tổ bằng cách lấy tiền công thực
lĩnh chia cho tổng tiền lương cấp bậc cả nhóm.
Bước 4: tính tiền lương cho từng người căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền
công theo cấp bậc, thời gian làm việc của mỗi công nhân.
Cả hai phương pháp chia lương theo giờ hệ số hay hệ số điều chỉnh đều đem
lại kết quả giống nhau. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là
khuyến khích công nhân trong tổ,nhóm nâng cao chất lượng tập thể, quan tâm đến
kết quả cuối cùng của tổ. Song nó có nhược điểm là sản lượng của mỗi công nhân
không trực tiếp quyết định tiền công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng
cao năng suất lao động cá nhân.

- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của
họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền
lương theo sản phẩm, như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong
nhà máy dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí…
Đặc điểm của chế độ trả tiền lương này là thu nhập về tiền lương của công
nhân phụ lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn giá
được tính theo công thức sau:
L
G
p
=
M * Q
Trong đó:
G
p
: đơn giá sản phẩm gián tiếp.
L: lương cấp bậc công nhân phụ.
SV: Đinh Thảo Anh - 19- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
M: số máy phục vụ cùng loại.
Q: mức sản lượng của công nhân chính.
Lương công nhân phụ được tính theo công thức:
L
p
= G
p
* Q
c
Trong đó:

L
p
: lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ.
Q
c
: sản lượng thực hiện của công nhân chính.
- Chế dộ tiền công theo sản phẩm có thưởng:
Chế độ này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp với
các hình thức tiền thưởng.
Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn
giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt
mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng ( L
th
) tính theo công thức:
L( m.h)
L
th
= L +
100
Trong đó:
L: tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
M: % tiền thưởng cho 1 % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán.
Thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế
độ này được thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ
bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột
xuất, công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài.
Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lương khác như chế độ trả lương sản

phẩm có thưởng, chế độ trả lương lũy tiến.
Ở trên là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm
được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các
chế độ trả lương khác nhau còn áp dụng kết hợp các chế độ khác nhau do Nhà
nước quy định nhằm bảo đảm các nguyên tắc trả lương cho người lao động như
chế dộ trả lương thêm giờ, phụ cấp, tiền thưởng.
1.2.4. Quỹ tiền lương.
SV: Đinh Thảo Anh - 20- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
1.2.4.1. Khái niệm.
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên
chức do doanh nghiệp ( cơ quan quản lí sử dụng) bao gồm:
- Tiền lương cấp bậc ( còn được gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố
định ).
- Tiền lương biến đổi: gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại…
Trong năm kế hoạch mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối
mỗi năm có tổng kết xem quỹ lương báo cáo đã thực chi hết bao nhiêu.
Quỹ lương kế hoạch là tổng số tiền lương dự tính theo cấp bậc mà doanh
nghiệp, cơ quan dùng để trả lương cho công nhân viên chức theo số lượng và chất
lượng lao động khi họ hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình thường.
Quỹ tiền lương kế hoạch là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương.
Quỹ tiền lương báo cáo là tổng số tiền thực tế đã chi, trong đó có những khoản
không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi cho những thiếu sót trong tổ chức
sản xuất,tổ chức lao động hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường mà khi
lập kế hoạch chưa tính đến.
1.2.4.2. Cách xác định quỹ tiền lương.
a. Xác định quỹ lương kế hoạch.
Quỹ lương kế hoạch được xác định theo công thức sau:
KH

= [ l
đb *
TL
min DN
* ( H
cb
+ H
pc
) + L
vc
] * 12 tháng
Trong đó:
KH
: tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch.
l
đb
: lao động định biến ( được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp
của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm dịch vụ quy đổi).
TL
min DN
: mức lương tối thiểu điều chỉnh trong doanh nghiệp, do doanh
nghiệp lựa chọn trong khi quy định.
H
cb
: hệ số cấp bậc công việc bình quân ( được xác định căn cứ vào tổ chức
sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, chuyên
môn nghiệp vụ và định mức lao động).
H
cp
: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền

lương.
SV: Đinh Thảo Anh - 21- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
L
vc
: quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong
định mức lao động tổng hợp.
b. Xác định quỹ lương báo cáo.
Quỹ lương báo cáo được xác định theo công thức:
BC
= ( G * C
SXKD
) + L
pc
+ L
BS
+ L
TG
Trong đó:
BC
: tổng quỹ tiền lương năm báo cáo
G : đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao
C
SXKD
: chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện
hoặc doanh thu
L
pc
: quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không tính trong đơn giá
theo quy định, tính theo số lao động thực tế được hưởng với từng chế độ.

L
BS
: quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp được giao đơn giá
tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ này gồm: quỹ tiền lương nghỉ phép hàng
năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ lớn, tết…
L
TG
: quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số thực tế làm thêm nhưng
không vượt quá quy định của Bộ luật lao động.
1.2.4.3. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.
a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương.
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác
định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao
gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiền lương được giao.
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
b. Sử dụng quỹ tiền lương.
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền
SV: Đinh Thảo Anh - 22- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các
quỹ sau:
- Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,
lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương ).
- Quỹ khen thưởng từ qũy lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng

cao, có thành tích trong công tác( tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương).
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề
giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương ).
- Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương).
1.2.4.4. Phương pháp phân bổ quỹ lương trong các doanh nghiệp hiện
nay.
a. Quy trình phân bổ.
Với tổng quỹ lương, doanh nghiệp phân bổ quỹ lương cho từng người lao
động như sau:
- Trước hết tính tiền lương bình quân cho từng người trong doanh nghiệp.
- Chia tổng lương làm 2 bộ phận: tiền lương của bộ phận lao đông trực tiếp và tiền
lương của bộ phận lao động gián tiếp.
- Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp ( tính theo đồng/ tháng/ người), xác
định mức tiền lương bình quân từng người ở từng khu vực.
- Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián
tiếp, kì trước và kì sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kì sau cao hơn kì
trước. Tốc độ tăng năng suất lao động phải đảm bảo cao hơn tốc độ tăng tiền lương
bình quân.
b. Phương pháp chia cho cán bộ công nhân viên.
- Đối với lao động gián tiếp:
Lâu nay các doanh nghiệp vẫn áp dụng trả lương theo bảng lương quy định
thống nhất của Nhà nước. Tuy giữa các doanh nghiệp có nhiều phương pháp chia
lương khác nhau, song nhìn chung ở nhiều doanh nghiệp về thực chất lương của
cán bộ gián tiếp vẫn thấp. Để khắc phục bộ máy cồng kềnh làm việc kém hiệu quả
làm cho tiền lương của bộ phận quản lí giảm và không đảm bảo sử dụng lao động
có hiệu quả, người ta áp dụng phương pháp giao khoán quỹ lương cho bộ phận lao
động quản lí theo một đơn giao khoán. Với phương pháp này đã kích thích các
phòng ban giảm bớt số người làm việc và nâng cao sử dụng lao động hiện có.
Đối với lao động trực tiếp, có 2 hình thức trả lương hay được áp dụng là: trả
lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian.

SV: Đinh Thảo Anh - 23- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
+ Trả lương theo thời gian: tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào
thời gian thực tế làm việc của người lao động, mức tiền lương cho một đơn vị thời
gian.
+ Trả lương theo sản phẩm: tiền lương người lao dộng nhận được căn cứ vào
đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành.
1.2.4.5. Vai trò của việc xây dựng và quản lí quỹ tiền lương trong điều kiện
hiện nay.
Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng thì trước hết
mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp
nhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao
động, tiền lương phải nuôi sống được người lao động và gia đình họ. Bên cạnh đó
doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm bằng
cách phải sử dụng quỹ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc xây dựng
và quản lí quỹ tiền lương.
Việc trả lương cho công nhân là trả theo từng tháng. Do đó phần tiền lương
chưa dùng tới phải được sử dụng có hiệu quả trongquas trình sản xuất. Muốn làm
tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp phải nộp kế hoạch quản lí nguồn vốn tạm
thời. Công tác này được làm tốt sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng vốn, nâng cao hơn
nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.
Trong điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quỹ lương cho các đơn vị
có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Để có thể kết hợp giữa
phát triển toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động cho người lao
động. Quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp luôn chịu sự tác động
của quy luật cạnh tranh rất khắc nghiệt. Nó sãn sàng đào thải doanh nghiệp nào
làm ăn thua lỗ không hiệu quả. Khi đó chất lượng và giá cả là yếu tố quan trọng
giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển.
Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng
tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có một phương

pháp quản lí hiệu quả. Trong công tác quản lí thì quỹ lương có vai trò hết sức quan
trọng. Việc trả lương cho người lao động được tiến hành như thế nào để khuyến
khích họ trong sản xuất đem lại hiệu quả cao luôn là mối quan tâm lớn của doanh
nghiệp.
SV: Đinh Thảo Anh - 24- Lớp : QT42B
Trường CĐ Tài Chính Quản Tri Kinh Doanh
Trong điều kiện kinh tế thị trường, Nhà nước không bao cấp cho các doanh
nghiệp mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phải
tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động, hạ giá
thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường. Tiền lương là một bộ phận
quan trọng trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là
không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quản lí quỹ tiền lương. Mỗi doanh
nghiệp có một đặc điểm riêng và công tác tiền lương luôn có sự thay đổi theo thời
gian và sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp luôn phải
hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp mình cho phù hợp.
Hiện nay, ở nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lương còn chưa hợp
lí, bộ phận tiền lương biến đổi tỉ trọng còn lớn hơn tiền lương, tiền lương không
phản ánh được kết cấu công việc. Bên cạnh đó việc phân phối quỹ tiền lương còn
chưa hợp lí giữa lao động quản lí và lao động trực tiếp, giữa các lao động trong
cùng một bộ phận. Do đó cần có những phương hướng để khắc phục những nhược
điểm này trong công tác quản lí tiền lương của các doanh nghiệp.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÍ TIỀN
LƯƠNG.
1.3.1. Quy chế quản lí tiền lương của Nhà nước.
Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lí kinh tế mới, Chính phủ đã ban hành
Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 sửa đổi, bổ sung một số điều của
Nghị định 26/CP ngày 25/03/1993 và Nghị định 28/CP ngày 28/03/1997 về đổi
mới quản lí tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp. Trong đó Nhà nước
không trực tiếp quản lí quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền
tự xây dựng quỹ tiền lương thông qua đơn giá tiền lương được Nhà nước giao

( trên cơ sở doanh nghiệp đã xác định đơn giá và có sự điều chỉnh của Nhà nước
sao cho phù hợp với điều kiện của từng ngành, lĩnh vực, điều kiện thực tế và kết
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có tính đến giá cả sức lao động trên thị
trường).
Việc quản lí tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp được quy định như
sau:
- Các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp đều phải có định mưc lao động và đơn giá
tiền lương. Đơn giá tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở định mức lao động
trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy
SV: Đinh Thảo Anh - 25- Lớp : QT42B