BIỆN PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ DỊCH VỤ TIN HỌC TP.HCM (AISC)

-1-
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH
KHOA
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ
MINH
Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS. PHẠM NGỌC
THÚY
Cán bộ chấm nhận xét
1:
Cán bộ chấm nhận xét
2:
Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ
/KHÓA
LUẬN
THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày . . . . . tháng . . .
.
năm 2014.
Thành phần hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ
gồm:
1. Chủ tịch:
……
2. Thư ký:
………
3. Ủy viên:
……
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CÁN BỘ HƯỚNG
DẪN
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT
NAM

TRƯỜNG
ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc Lập - Tự Do - Hạnh
Phúc
Tp. HCM, ngày 28 tháng 04 năm
2014.
NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ
Họ và tên học viên: Trần Thái Hoà Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 09/10/1976 Nơi sinh: Tỉnh Tây Ninh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV:
12170888
Khoá (Năm trúng tuyển):
2012
1- TÊN ĐỀ TÀI: BIỆN PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ DỊCH VỤ TIN HỌC TP.HCM (AISC)
-2-
2- NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Kiểm
toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM.
- Nhận diện các yếu tố/nguyên nhân chính có ảnh hưởng mạnh đến lòng trung thành của nhân
viên công ty.
- Đề xuất các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, gia tăng sự gắn kết giữa
nhân viên và công ty.
3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: (Ngày bắt đầu thực hiện khoá luận ghi trong QĐ giao đề tài):
28/04/2014.
4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 25/08/2014
5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS. TS. PHẠM NGỌC THÚY
Nội dung và đề cương Khóa luận thạc sĩ đã được Hội
Đồng
Chuyên Ngành thông
qua.

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QL CHUYÊN
NGÀNH
-3-
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS.
Phạm
Ngọc Thúy,
người đã trực tiếp hướng dẫn và có
những
lời góp ý, cùng nhiều tài liệu bổ ích để khóa luận này
được hoàn
thành.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khoa Quản Lý
Công
Nghiệp đã tạo
điều kiện học tập và nghiên cứu trong những năm học tập vừa
qua.
Xin chân thành cảm ơn các
bạn bè đồng nghiệp, các bạn học cùng lớp đã giúp đỡ
và
có những lời động viên quý báu trong
suốt thời gian thực hiện đề tài
này.
Lời cuối, tôi muốn gửi lời biết ơn sâu sắc tới gia đình mình. Gia đình luôn
là
nguồn động viên
tinh thần và cổ vũ lớn lao, là động lực giúp tôi thành công
trong
học tập, công việc và cuộc
sống.

Sinh viên thực
hiện
Trần Thái Hoà
-4-
TÓM TẮT
Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM nằm trong danh sách tốp 10 của các
công ty kiểm toán lớn nhất Việt Nam hiện nay. Là doanh nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ bảo
đảm là tư vấn Kiểm toán, tư vấn Quản lý-Tài chính-Kế toán-Thuế, tư vấn Thẩm định giá và cung
cấp phần mềm kế toán. Với lĩnh vực kinh doanh khá đặc thù, tài sản chính làm nên sự thành công
của công ty là nguồn nhân lực mà chủ đạo là chất xám từ mỗi cá nhân của công ty. Tuy nhiên,
trong thời gian gần đây tình hình nhân sự tại công ty có biến động mạnh làm ảnh hưởng đến dịch
vụ cung cấp khách hàng, ảnh hưởng đến hình ảnh và thương hiệu công ty. Do đó, các giải pháp
nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên, tạo sự gắn kết vững chắc giữa nhân viên và công
ty là hết sức cần thiết, giúp công ty có các chính sách nhân sự hợp lý nhằm giải quyết vấn đề trên
và gia tăng hiệu quả công việc.
Với mục tiêu tìm kiếm các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên với công
ty, tác giả tiến hành phân tích thực trạng thông qua sử dụng mô hình nghiên cứu có sẵn của Janet
Cheng Lian Chew (2004) để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploring Factor Analysis). Kết quả khảo sát
cho thấy có 2 nhân tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là “Môi trường làm việc”
và “Áp lực nhân viên”. Từ đó, tiến hành phỏng vấn sâu nhân viên và quản lý cấp cao để tìm hiểu
rõ các nguyên nhân dẫn đến lòng trung thành của nhân viên với công ty còn thấp trước khi đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên.
Với kết quả đạt được, khoá luận còn có những mặt hạn chế về thời gian thu thập dữ liệu, phân
tích dữ liệu và kiểm tra tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
-5-
ABSTRACT
Auditing and Informatics Services Co.,Ltd is one of the top ten auditing firm in Vietnam,
which provides with audit, consultancy services on Management-Finance-Accounting-Taxation, on
price appraisal and accounting software. Operating in a very specialized sector, the Company’s key

assets building its success are human resources, particularly the intelligence of each individual
staff. However, in recent years, there has been a big fluctuation on the Company’s human
resources, which influences the services’ quality provided to customers and also its image and
brand name. It is, therefore, extremely necessary to give solutions for improving staff’s
faithfulness, creating the solidarity among staffs and the Company and thus helping the Company
issue proper policies to solve this problem and enhance working effectiveness.
With the aim to find solutions for enhancing the staffs’ faithfulness, the author analyses the
situation by using the available research model of Janet Cheng Lian Chew (2004) for determining
factors that influence the staffs’ faithfulness, which is EFA (Exploring Factor Analysis). The result
shows that the two factors that influence the staff’s faithfulness include “Organisational
Environment” and “Staff Pressure”. Accordingly, the author makes in-depth interview with staffs
and senior management so as to find the causes leading to the decrease of staffs’ faithfulness
before recommending solutions for enhancing the staffs’ faithfulness.
Along with the results obtained, this graduation paper still contains some weaknesses regarding
the time limit of obtaining, analyzing data and checking the feasibility of solutions.
-6-
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮT
ABSTRACT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
-7-
Bảng 1.1: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc của Công ty kiểm toán AISC từ 2011-2013 1
Bảng 2.1: Nguồn nhân lực công ty (Thời điểm tháng 06/2014) 10
Bảng 3.1: Chính sách lương của Công ty AISC năm 2014 11
Bảng 3.2: Bảng tóm tắt các phát biểu/câu hỏi trong bảng khảo sát của đề tài 24
Bảng 4.1: Kết quả phân tích EFA và α 30
Bảng 4.2: Hệ số tương quan 31

Bảng 4.3: Quy ước mức độ đánh giá theo thang đo Likert 32
Bảng 4.4: Bảng kết quả đánh giá nhân tố lòng trung thành của nhân viên với tổ chức 32
Bảng 4.5: Bảng kết quả đánh giá nhân tố môi trường tổ chức 33
Bảng 4.6: Bảng kết quả đánh giá nhân tố áp lực nhân viên 34
Bảng 4.7: Bảng so sánh kết quả phỏng vấn nhân viên và quản lý cấp cao 36
Bảng 4.8: Bảng so sánh kết quả phỏng vấn nhân viên và quản lý cấp cao 39
Bảng 5.1: Chi phí đào tạo từ 2011-2013 51
-8-
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề tài 4
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty AISC 9
Hình 3.1: Mô hình khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên 22
Hình 5.1: Quy trình kiểm toán chi tiết 43
Hình 5.2: Quy trình phát hành báo cáo kiểm toán 45
Hình 5.3: Cơ chế tăng lương nhân viên 46
-9-
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM là một trong bốn công ty kiểm
toán thành lập sớm nhất của làng kiểm toán tại Việt Nam. Đây là lĩnh vực khá đặc thù, tài
sản chính làm nên sự thành công của công ty là nguồn nhân lực mà chủ đạo là chất xám từ
mỗi cá nhân của công ty. Từ khi thành lập đến nay công ty đã sở hữu một nguồn lực nhân sự
khá mạnh về kinh nghiệm và gắn bó. Nhưng vào năm 2013, cùng với sự phát triển đa dạng
của ngành kiểm toán cũng như có thêm nhiều công ty xuất hiện trong lĩnh vực này nên việc
thu hút nguồn lực có kinh nghiệm về phía các công ty mới là điều không tránh khỏi. Theo số
liệu thống kê năm 2013 thì số lượng nhân viên nghỉ việc đang tăng lên đáng kể so với các
năm trước.
Bảng 1.1: Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc của Công ty kiểm toán AISC từ 2011-2013
Năm 2011 2012 2013
Tổng số nhân viên toàn công ty (người) 203 196 188

Tổng số nhân viên nghỉ việc (người) 24 21 31
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc/tổng số nhân viên (%) 11,8 10,7 15,4
Nguồn: Báo cáo nhân sự nội bộ của công ty 2011-2013
Điều đáng nói ở đây là các nhân viên chủ chốt của công ty đã nghỉ việc trong năm 2013,
đây là những người đã gắn bó với công ty trên 7 năm, đó là 01 phó giám đốc chi nhánh, 02
trưởng phòng kiểm toán BCTC và 05 trợ lý kiểm toán viên có kinh nghiệm làm việc trên 4
năm đang giữ vị trí trưởng nhóm kiểm toán. Chỉ tính riêng 5 tháng đầu năm 2014 này đã có
thêm 16 nhân viên nghỉ việc, trong đó gồm 11 trợ lý kiểm toán viên, 4 trưởng nhóm, 1 kiểm
toán viên mới vừa có kết quả thi đạt chứng chỉ CPA đã xin thôi việc. Để có một trợ lý kiểm
toán viên thì từ một nhân viên mới cần ít nhất 2 năm vừa làm việc vừa được đào tạo mới
dùng được. Để có 1 trưởng nhóm kiểm toán thì cần ít nhất trên 3 năm kinh nghiệm, đồng
thời phải có tầm bao quát, cũng như các kỹ năng giao tiếp và quan hệ khách hàng. Để đủ
điều kiện thi kiểm toán viên thì theo Điều 4-Thông tư số 131/2012/TT-BTC ngày 09 tháng 8
năm 2012 của Bộ Tài Chính, một trợ lý kiểm toán ở doanh nghiệp kiểm toán phải có thời
gian thực tế làm từ 48 tháng trở lên tính từ tháng ghi trên quyết định tốt nghiệp đại học hoặc
sau đại học đến thời điểm đăng ký dự thi và chỉ được thi trong 3 năm liên tiếp (mỗi năm chỉ
tổ chức thi 1 lần) nếu đạt các yêu cầu mới được cấp chứng chỉ kiểm toán viên. Cả nước hiện
nay có khoảng 1.800 kiểm toán viên mà thôi. Để đánh giá một công ty kiểm toán, người ta
-10-
thường dựa vào tiêu chí là doanh thu thực hiện/năm và số lượng kiểm toán viên mà công ty
đó đang sở hữu. Vì thế, Ban Tổng giám đốc và Trưởng phòng Hành chánh-Tổ chức đã rất
quan tâm đến vấn đề này, họ đã đặt ra câu hỏi điều gì đã khiến nhân viên rời bỏ công việc
được đánh giá là tốt trong thời điểm hiện tại, có phải là lòng trung thành của các nhân viên?
Với số lượng nhân viên nghĩ việc tăng ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động và mục tiêu của
công ty với các lý do sau:
• Chi phí và thời gian đào tạo nhân viên mới, để 1 nhân viên mới chính thức làm kiểm
toán viên mất thời gian trên 2 năm, đối với trưởng nhóm thời gian làm việc từ trên 4
năm.
• Khi nhân viên nghỉ việc sẽ kéo theo một lượng lớn khách hàng cũng ảnh hưởng rất
lớn đến kết quả kinh doanh của công ty.

• Nhân viên nghỉ việc nhiều làm ảnh hưởng đến uy tín và hình ảnh của công ty đối với
các nhân viên mới và các nhân viên khác của công ty, gây tâm lý không tốt cho nhân
viên.
Các lý do trên cho thấy việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên là công việc rất
cần thiết cho sự phát triển của công ty. Nhận thức vấn đề đó, đề tài: “Biện pháp nâng cao
lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM
(AISC)” được thực hiện với mong muốn giải quyết vấn đề hiện tại của công ty.
1.2MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Như đã trình bày ở phần 1.1, kiểm toán viên và trợ lý kiểm toán viên là tài sản lớn nhất
của Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM (AISC), việc ra đi hàng loạt của
các nhân sự có mức độ gắn bó với công ty trên 4 năm đã làm ảnh hưởng đến uy tín và hình
ảnh công ty, có tác động tiêu cực đến tâm lý của nhân viên mới và các nhân viên khác của
công ty. Vì thế, đề tài này được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố tác động đến
lòng trung thành của nhân viên công ty. Từ đó, đề ra các giải pháp giúp Ban lãnh đạo công
ty giải quyết vấn đề tồn tại. Vì thế mục tiêu đề tài bao gồm:
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH
Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM.
• Đo lường các yếu tố này theo đánh giá của nhân viên trong công ty để nhận dạng các
yếu tố/nguyên nhân chính có ảnh hưởng mạnh đến lòng trung thành của nhân viên
công ty.
-11-
• Đề xuất các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty để qua đó
giúp Ban lãnh đạo công ty có thể cải tiến các chính sách nhân sự của mình nhằm cải
thiện sự trung thành của nhân viên đối với công ty.
1.3Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM có thể xem đây như là một tài
liệu tham khảo nhằm cải thiện lòng trung của nhân viên đối với công ty. Từ đó, giúp Ban
lãnh đạo công ty có các chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ chân nhân viên và giải quyết
vấn đề tồn tại của mình, làm tăng uy tín và hình ảnh công ty đối với nhân viên.
1.4 GIỚI HẠN VÀ PHẠM VI ĐỀ TÀI

Trong phạm vi đề tài, đối tượng để phỏng vấn, khảo sát là nhân sự của Công ty TNHH
Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM bao gồm các nhân viên có hợp đồng chính thức với
công ty. Tập trung chủ yếu là các trợ lý kiểm toán, kiểm toán viên và lạnh đạo cấp trung
(line manager) nhưng bao gồm lãnh đạo cấp cao của công ty.
Về không gian: đối tượng khảo sát là nhân sự tại văn phòng chính công ty, chi nhánh Đà
Nẵng và chi nhánh Hà Nội.
Về thời gian: khảo sát được thực hiện từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2014.
1.5QUY TRÌNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
1.5.1 Các bước thực hiện
Các bước thực hiện đề tài được trình bày trong hình 1.1.
Phỏng vấn nhân viên
Phỏng vấn quản lý bộ phận
Vấn đề của AISC về lòng trung thành của nhân viên
Phân tích thực trạng
Nhận dạng nguyên nhân và đề xuất giải pháp
Cơ sở lý thuyết
Đánh giá điều kiện triển khai và tính khả thi của giải pháp
KẾT LUẬN
-12-

Hình 1.1: Quy trình thực hiện đề
tài
1.5.2 Cách thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp:
• Thông tin trên Website: www.aisc.com.vn và các trang web khác.
• Thông tin nội bộ của công ty về lương thưởng, thoả ước lao động tập thể và các báo
cáo thống kê của từng bộ phận, các báo cáo tổng kết cuối năm, các báo cáo nhân sự
Dữ liệu sơ cấp:
• Khảo sát và phỏng vấn nhân sự tại văn phòng chính công ty, chi nhánh Đà Nẵng và
chi nhánh Hà Nội.

1.5.3 Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương thức lấy mẫu:
Phương pháp định lượng được sử dụng nhằm thu thập dữ liệu từ đối tượng nghiên
-13-
cứu thông qua bảng câu hỏi nhằm xác định các yếu tố cơ bản nhất ảnh hưởng đến sự
trung thành của nhân viên. Bảng câu hỏi sẽ sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo
lường giá trị các biến từ: rất không đồng ý, không đồng ý, thấy bình thường, đồng ý
đến rất đồng ý cho mỗi phát biểu.
Cỡ mẫu:
Trong khảo sát này, chọn khảo sát toàn bộ nhân viên công ty tại văn phòng chính
công ty, chi nhánh Đà Nẵng và chi nhánh Hà Nội.
Xử lý và phân tích dữ liệu:
Dữ liệu thu thập được thông qua bảng khảo sát chi tiết được xử lý thông qua phần
mềm SPSS v20, sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu sẽ tiến hành được xử lý dữ liệu
bằng phần mềm SPSS v20. Thông qua các kết quả sẽ xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên có thể xác định yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng
nhất đế lòng trung thành của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao lòng
trung thành của nhân viên, giữ nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty.
1.6BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Chương 1: GIỚI THIỆU
Trình bày về lý do cho thấy sự cấp thiết của đề tài gồm có lý do hình thành đề tài, mục tiêu
đề tài, ý nghĩa đề tài, giới hạn và phạm vi đề tài.
Đồng thời cũng nêu ra quy trình thực hiện đề tài và bố cục báo cáo của khoá luận.
Chương 2: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG VÀ NGUỒN NHÂN LU75CC CỦA
CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN AISC
Chương này sẽ giới thiệu tóm tắt về ngành nghề hoạt động, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và
các chính sách nhân sự của Công TNHH Kiểm Toán và Dịch Vụ Tin Học TP.HCM (AISC).
Chương 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN
Trình bày cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước và mô hình khảo sát, thang đo sơ bộ và các
phương pháp xử lý dữ liệu.

Đồng thời chương này cũng trình bày cơ sở lý thuyết, các công cụ phân tích và công cụ đánh
giá được áp dụng mà đề tài sẽ dựa vào đó để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung
thành của nhân viên.
Chương 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG
Trình bày về tình hình thực trạng vấn đề nhân sự tại công ty, phân tích dựa trên số liệu sơ
cấp. Từ kết quả phân tích đó đưa ra các yếu tố/nguyên nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành
-14-
của nhân viên công ty.
Chương 5: ĐỀ XUẤT BIỆN PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN AISC
Trình bày các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên công ty dựa vào các
nguyên nhân đã trình bày trong chương 4, dựa vào tình hình thực trạng của công ty đưa ra
các giải pháp khả thi phù hợp với tình trạng hiện tại của công ty.
Chương 6: KẾT LUẬN
Tóm tắt nội dung toàn bộ khóa luận bao gồm quy trình thực hiện, quy trình khảo sát, các kết
quả khảo sát, cá yếu tố/nguyên nhân ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty.
Đồng thời chương này cũng nhấn mạnh giá trị thực tiễn của đề tài và các hạn chế của đề tài.
1.7TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 trình bày về tính cấp thiết của đề tài cũng như quy trình chi tiết thực hiện đề
tài. Mô hình khảo sát được thực hiện dựa trên mô hình nghiên cứu sẵn có của Janet Cheng
Lian Chew (2004). Đề tài được thực hiện dựa vào việc khảo sát nhân viên tại công ty thông
qua bảng câu hỏi khảo sát, sau đó phân tích EFA và hồi quy để xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp dựa trên kết
quả phỏng vấn sâu quản lý và tình hình thực tế của công ty.
Chương 2 sẽ trình bày tóm tắt sơ lược về Công ty TNHH Kiểm Toán AISC và chính sách
nhân sự của công ty.
-15-
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG VÀ NGUỒN NHÂN
LỰC CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN AISC
Chương này sẽ giới thiệu tóm tắt về ngành nghề hoạt động, đặc thù lĩnh vực kinh doanh

và các chính sách nhân sự của Công TNHH Kiểm Toán và Dịch Vụ Tin Học TP.HCM
(AISC).
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH KIỂM TOÁN VÀ DỊCH VỤ TIN HỌC
TP.HCM (AISC)
Doanh nghiệp: Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học TP.HCM
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: AUDITING AND INFORMATIC SERVICES
COMPANY LIMITED
Tên công ty viết tắt: AISC
Địa chỉ văn phòng chính: 142 Nguyễn Thị Minh Khai, Quận 3, TPHCM
Điện thoại: (84.8) 39 315163
Fax: (84.8) 39 314281
Email:
Website:
Công ty có 2 chi nhánh Hà Nội tại Phòng C2, Tầng 24, Lô E9, Toà nhà VIMECO, đường
Phạm Hùng, quận Cầu Giấy, Hà Nội và Đà Nẵng tại số 36 Hà Huy Tập, quận Thanh Khê,
Đà Nẵng
Ngày thành lập: 31/04/1994
Ngày chuyển sang cổ phần hoá: 13/08/2008
Vốn điều lệ: 10.010.000.000 đồng
Ngành nghề kinh doanh:
• Kiểm toán
 Kiểm toán báo cáo tài chính
 Kiểm toán dự toán và quyết toán công trình xây dựng cơ bản
 Xác định giá trị doanh nghiệp để cổ phần hoá theo luật định
 Thẩm định giá trị tài sản và góp vốn liên doanh
• Tư vấn Quản lý - Tài chính - Kế toán - Thuế
 Tiến hành đăng ký chế độ kế toán
 Hướng dẫn áp dụng chế độ Kế toán –Tài chính – Thống kê – Thuế theo luật định
-16-
 Tư vấn về đầu tư

 Tư vấn về quản lý.
 Tư vấn cải tổ hệ thống kế toán và quản trị kinh doanh, môi trường kiểm soát nội bộ
 Tư vấn về thuế
 Hướng dẫn và thực hiện kế toán, lập các báo cáo tài chính, báo cáo thuế
• Dịch vụ tin học
 Tư vấn về việc lựa chọn các thiết bị tin học, cài đặt các hệ thống thông tin trong
quản trị kinh doanh
 Cung cấp các phần mềm tin học như: quản trị kinh doanh, kế toán thuế doanh
nghiệp, quản lý khách sạn, quản lý ngân sách nhà nước, quản lý các định mức
XDCB
Phương châm hoạt động: AISC hoạt động theo nguyên tắc độc lập, khách quan, chính
trực, bảo vệ quyền lợi và bí mật kinh doanh của khách hàng như quyền lợi của chính bản
thân mình trên cơ sở tuân thủ luật pháp quy định. Nguyên tắc đạo đức nghề nghiệp, chất
lượng dịch vụ được cung cấp luôn cố gắng vượt cả sự mong đợi của khách hàng và uy tín
của công ty là những tiêu chuẩn hàng đầu mà mọi nhân viên của AISC luôn luôn ghi nhớ và
tuân thủ.
2.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC
BAN TỔNG GIÁM ĐỐC
Phòng hành chánh
Phòng kế toán
Phòng kiểm toán doanh nghiệp (7 phòng)
Phòng tin học
Phòng kiểm toán xây dựng cơ bản (3 phòng)
Phòng đào tạo-Tiếp thị
Chi nhánh Đà Nẵng
Chi nhánh Hà Nội
Văn phòng đại diện Cần Thơ
Văn phòng đại diện Hải Phòng
Phòng hành chánh-Tổ chức
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty AISC

-17-
Ban Tổng Giám đốc: Điều hành hoạt động kinh doanh và quản lý toàn công ty.
Phòng kiểm toán doanh nghiệp (7 phòng): đây là bộ phận có vai trò quan trọng nhất
trong công ty với số lượng nhân viên 53 người, doanh thu chiếm khoảng 37% toàn công ty.
Chức năng chính của phòng kiểm toán doanh nghiệp là cung cấp dịch vụ kiểm toán báo cáo
tài chính, dịch vụ tư vấn kế toán, tư vấn thuế, thẩm định xác định giá trị doanh nghiệp. Đồng
thời phòng cũng có vai trò quan trọng trong duy trì khách hàng hiện tại và tìm kiếm khách
hàng mới cũng như khách hàng tiềm năng nhằm duy trì và gia tăng hoạt động kinh doanh
của công ty.
Phòng kiểm toán xây dựng cơ bản (3 phòng): cũng tương tự phòng kiểm toán doanh
nghiệp, đây là bộ phận có vai trò quan trọng không kém trong công ty với số lượng nhân
viên 24 người, doanh thu chiếm khoảng 31% toàn công ty. Phòng kiểm toán xây dựng cơ
bản thực hiện nghiệp vụ chính là kiểm toán quyết toán công trình xây dựng cơ bản hoàn
thành, thẩm định xác định giá trị doanh nghiệp, tư vấn thẩm định giá tài sản.
Phòng tin học: 2 người, chức năng chính là cung cấp dịch vụ phần mềm kế toán và hỗ
trợ các phòng kiểm toán doanh nghiệp xử lý số liệu kế toán.
Phòng hành chánh-Tổ chức: đảm bảo cho các bộ phận, cá nhân trong công ty thưc hiện
đúng các chứcc năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong công việc. Đảm bảo việc ổn định nhân sự,
tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân viên công ty theo yêu cầu chiến lược của công ty.
Phòng đào tạo-Tiếp thị: có chức năng tiếp thị khách hàng mới bổ sung nguồn khách
hàng của công ty. Đồng thời, là ban đào tạo nội bộ để bồi dưỡng và nâng cao trình độ nhân
viên, có trách nhiệm cập nhật và hướng dẫn các văn bản mới đến toàn nhân viên công ty.
Phòng kế toán: có chức năng thực hiện các nghiệp vụ kế toán phát sinh kịp thời, đúng
qui định về chính sách chế độ kế toán của doanh nghiệp. Theo dõi, kiểm tra, cung cấp chính
xác các số liệu kế toán khi cần, tổ chức hạch toán kế toán trực tiếp hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty.
Chi nhánh Đà Nẵng và chi nhánh Hà Nội: đây là bộ phận cũng rất quan trọng trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, có chức năng tương tự công ty với quy mô nhỏ
hơn. Tại 2 chi nhánh có khoảng 74 người, chiếm khoảng 33% doanh thu toàn công ty.
Văn phòng đại diện tại Cần Thơ và tại Hải Phòng: có chức năng chính là thực hiện các

hoạt động tiếp thị-giới thiệu dịch vụ tới khách hàng hiện tại và khách hàng tiềm năng của
doanh nghiệp nhằm đảm bảo mục tiêu gia tăng về doanh số, thị phần của công ty.
-18-
2.3 CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY
2.3.1 Nguồn nhân lực
Bảng 2.1: Nguồn nhân lực công ty (Thời điểm tháng 06/2014)
Bộ phận Sau đại học Đại học Khác
Bộ phận kiểm toán BCTC 83
Bộ phận kiểm toán XDCB 01 42 01
Bộ phận hành chính 21 05
Bộ phận kế toán 06
Tổng cộng (156 người) 01 152 06
Nguồn: Thông tin nội bộ Công ty AISC
Trong đó: Số lượng có chứng chỉ kiểm toán viên: 20 người.
Số lượng có thẻ thẩm định viên về giá: 04 người.
2.3.2 Chính sách lương
Chính sách lương, thưởng: Kể từ 01/01/2010 đến nay công ty thực hiện hình thức
khoán chi phí cho các phòng nghiệp vụ tuỳ theo mức độ hiệu quả hoạt động và doanh thu
nhằm gia tăng hiệu quả hoạt động của phòng cũng như năng suất làm việc của từng nhân
viên công ty. Vì thế chính sách lương, thưởng của công ty được áp dụng cho các phòng ban,
chi nhánh có khác nhau có thể tạm chia làm 2 bộ phận chính là bộ phận trực tiếp và bộ phận
gián tiếp. Bộ phận trực tiếp là nhân viên các phòng kiểm toán báo cáo tài chính và phòng
kiểm toán xây dựng cơ bản vì bộ phận này trực tiếp làm ra doanh thu nên kết quả hoạt động
có thể xác định khá rõ ràng. Bộ phận gián tiếp là nhân viên hành chánh, kế toán, văn phòng
đại diện vì khó xác định hiệu quả làm việc mà căn cứ trên mức độ hoàn thành công việc.
Theo quy chế lương đang áp dụng tại công ty, thông tin của phòng nhân sự công ty, tại công
ty hiện tại như sau:
Bảng 3.1: Chính sách lương của Công ty AISC năm 2014
Đơn vị tính: Trđ/tháng
Bộ phận LƯƠNG

SẢN XUẤT
LƯƠNG
KHOÁN
HOA
HỒNG
TRỢ
CẤP
THƯỞNG
(Tháng 13)
THƯỞNG
KHÁC
Bộ phận
trưc tiếp
6-9 3-5 Không Không Có Có
Bộ phận
gián tiếp
5-7 1-2 Không Không Có Có
Văn phòng
đại diện
6-7 Không 3-5
(Theo
doanh
Không Có Có
-19-
thu)
Nguồn: Thông tin nội bộ Công ty AISC
Giải thích chính sách lương:
• Lương sản xuất: là khoảng thu nhập quy định trong hợp đồng lao động theo quy chế
lương áp dụng hiện tại của công ty theo doanh thu đăng ký đạt được bao gồm lương,
phụ cấp ăn trưa, trừ bảo hiểm và các khoản phải nộp của người lao động, chưa bao

gồm thưởng lễ trong năm và chưa trừ thuế thu nhập cá nhân.
• Lương khoán: là lương được hưởng theo doanh thu thực hiện.
• Hoa hồng: là khoản chi phí môi giới của việc giới thiệu khách hàng mới.
• Trợ cấp: là các khoản trợ cấp xăng xe, điện thoại Các khoản này chỉ có lãnh đạo
phòng ban mới có khoản trợ cấp điện thoại.
• Thưởng (tháng 13): là khoản thưởng của Tết Dương Lịch, thông thường bằng 2 tháng
lương sản xuất và 1 năm một lần.
• Thưởng khác: là khoản thưởng dựa trên hiệu quả kinh doanh của phòng nghiệp vụ và
vào dịp trước Tết Âm Lịch (thưởng Tết Âm Lịch và 1 năm 1 lần). Khoản thưởng này
là phần tiết kiệm còn lại nếu tỷ lệ chi phí được công ty khoán theo doanh thu chưa sử
dụng hết sẽ trích bổ sung về phòng nghiệp vụ để chia thưởng. Đối với các phòng
không còn khoản tiết kiệm thì mức tối thiểu được chia là 7 triệu/người. Riêng bộ phận
gián tiếp và văn phòng đại diện sẽ được từ 4-6 triệu/người. Đối với một số phòng làm
việc hiệu quả, hiệu suất làm việc nhân viên cao và tiết kiệm được chi phí thì khoản
thưởng khác có thể lên vài chục triệu/nhân viên. Số tiền thưởng này thật không nhỏ.
Cơ chế tăng lương: theo quy chế lương công ty thì vào cuối năm công ty sẽ căn cứ trên
hiệu quả đạt được của nhân viên sẽ điều chỉnh tăng lương sản xuất và được truy lĩnh từ đầu
năm hoặc sẽ bị điều chỉnh giảm lương nếu không đạt kế hoạch đã đăng ký (công ty sẽ trừ
vào tháng lương thứ 13 và thưởng khác). Việc đánh giá nhân viên dựa chủ yếu trên doanh
thu đã đạt được trong năm và các chỉ tiêu chung của công ty như: bằng cấp, mức độ hoàn
thành công việc được giao, đạt được điểm số >=6 điểm của kỳ training nội bộ.
• Đối với các trưởng bộ phận: Tổng Giám đốc sẽ trực tiếp xem xét, đánh giá và phê
duyệt mức tăng lương theo doanh thu thực hiện và theo quy chế lương của công ty.
• Đối với nhân viên: việc đánh giá năng lực của nhân viên bộ phận trực tiếp được thực
hiện chủ yếu dựa vào doanh thu thực hiện để xét tăng lương. Đồng thời, cấp quản lý
trực tiếp nhận xét đánh giá nhân viên qua một vài tiêu chí chung của công ty và mức
-20-
độ hoàn thành công việc của nhân viên. Tuy nhiên, nếu chi phí của phòng đó vượt
mức chi phí khoán của công ty thì nhân viên đó cũng không thể tăng lương vì không
có nguồn tăng lương nên kết quả hoạt động của phòng cũng phụ thuôc rất nhiều vào

năng lực của cấp quản lý trực tiếp. Mặt khác, nhân viên có hoàn thành kế hoạch của
phòng giao cũng phụ thuôc rất nhiều vào công việc mà cấp quản lý trực tiếp bố trí có
thuận lợi hay tốt cho nhân viên đó không, phí dịch vụ hợp đồng kiểm toán đó có lớn
không Điều này cũng mang tính chủ quan của cấp quản lý trực tiếp và dễ xảy ra tiêu
cực khi có sự thiên vị hoặc có sự không công bằng của cấp quản lý trực tiếp. Như vậy
chỉ có bộ phận nhân viên trực tiếp mới được tăng lương, bộ phận gián tiếp hầu như
chỉ được xét tăng lương theo thâm niên làm việc và có được bằng cấp bổ sung.
Mặt khác, nếu đem so sánh với các công ty cùng ngành thì mức thu nhập hiện tại của
nhân viên công ty nhìn chung thấp hơn không nhiều khoảng từ 1 đến 1,2 triệu
đồng/tháng. Tuy nhiên, việc áp dụng quy chế lương mà phụ thuôc rất nhiều vào năng
lực của cấp quản lý trực tiếp đã làm cho có sự không công bằng của các nhân viên
trong nội bộ công ty. Vì nếu cùng năng lực như nhau, nếu phòng nghiệp vụ đó mối
quan hệ tốt, khách hàng nhiều, hoạt động hiệu quả thì nhân viên phòng đó có thể có
thu nhập cao hơn nhân viên khác khá nhiều. Điều này tác động tiêu cực đến tâm lý
nhân viên của các phòng có quản lý trực tiếp chưa tốt.
• Hệ thống đánh giá nhân viên: như trình bày ở trên, hệ thống đánh giá nhân viên chủ
yếu dựa vào doanh thu và hiệu quả thực hiện của nhân viên nên cũng làm cho nhân
viên có tâm lý cảm thấy thiếu sự quan tâm của cấp lãnh đạo.
2.3.3 Môi trường làm việc
Áp lực công việc: thời gian làm việc của nhân viên tại công ty trong năm không đồng
đều. Áp lực công việc sẽ gia tăng vào “mùa kiểm toán”, tức vào khoảng cuối tháng 12 năm
trước và kéo dài đến hết quý 1 năm sau. Khi vào mùa kiểm toán, các hợp đồng kiểm toán sẽ
đồng loạt được triển khai vì các doanh nghiệp được kiểm toán phải chịu áp lực công bố báo
cáo tào chính cho các cổ đông, Uỷ ban Chứng khoán Nhà nước, cơ quan thuế nên nhân
viên công ty sẽ phải làm việc nhiều khách hàng cùng lúc và với áp lực cao. Các báo cáo tổng
hợp số liệu, báo cáo dự thảo kiểm toán sẽ phải làm vào lúc tối (làm thêm giờ, làm ngoài giờ
tại nhà) mới có thể đáp ứng kịp tiến độ khách hàng. Điều này gây tâm lý không tốt đến nhân
viên, thậm chí có nhân viên phải nghỉ ngang vì không chịu nổi áp lực và quản lý stress.
Sự trao quyền cho nhân viên: các trợ lý kiểm toán viên cũng được trao quyền làm các
-21-

phần hành khác nhau của khoản mục kiểm toán của báo cáo tài chính và báo cáo quyết toán
công trình xây dựng nhưng chưa thật sự nhiều do vấn đề kiểm soát rủi ro kiểm toán của
kiểm toán viên và lãnh đạo phòng kiểm toán. Các trợ lý kiểm toán viên phải báo cáo đầy đủ
và kịp thời các vấn đề rủi ro kiểm toán phát hiện để kiểm toán viên xem xét. Điều này cũng
làm cho các trợ lý kiểm toán, các trưởng nhóm kiểm toán có kinh nghiệm có tâm lý bất mãn.
Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với loại là hình kiểm toán độc lập và nhân viên càng có
kinh nghiệm càng có xu hướng muốn nâng cao tính độc lập của mình.
Rủi ro công việc: ngành nghề kiểm toán là nghề kinh doanh rủi ro, công việc kiểm toán
đòi hỏi nhân viên kiểm toán luôn phải đối mặt với những rủi ro kiểm toán tiềm tàng. Bên
cạnh đó, nhân viên cũng được trao quyền quyết định trong công việc nhưng thực sự không
nhiều bởi nguy cơ sẽ phát sinh tiêu cực và vi phạm đạo đức nghề nghiệp khi tiếp xúc với
khách hàng kiểm toán. Doanh nghiệp được kiểm toán thường có xu hướng che giấu các vấn
đề của doanh nghiệp mình vì một lý do nào đó như: che giấu/hạn chế doanh thu khi đã đạt
lợi doanh thu và lợi nhuận kế hoạch, che giấu/treo bớt chi phí khi chi phí vượt mức cho
phép, khai báo không đúng với giá gốc hàng tồn kho, che giấu các sự kiện có thể phát sinh
sau ngày phát hành báo cáo kiểm toán, mua bán nội bộ vẫn ghi nhận doanh thu khi hợp nhất
kinh doanh Điều này đòi hỏi một trợ lý kiểm toán viên phải luôn tuân thủ các chuẩn mực
đạo đức nghề nghiệp và luôn rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn để làm tốt công việc.
Đồng thời, cũng phải gánh chịu các rủi ro tiềng tàng nếu có.
Cơ hội thăng tiến trong công việc: hiện công ty cũng chưa có chính sách phát triển nhân
sự rõ ràng nhằm tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội thăng tiến cho các nhân viên có năng lực.
Công ty cũng chưa có thực hiện phát hiện và qui hoạch cán bộ để đào tạo, bồi dưỡng thế hệ
kế thừa. Vì thế, những nhân viên có kinh nghiệm có tâm lý bất mãn. Trên thực tế, thời gian
vừa qua khi một số trưởng nhóm, kiểm toán viên, trưởng bộ phận xin nghỉ việc thì các
phòng nghiệp vụ đã gặp khó khăn về mặt nhân sự. Điều này cũng là hạn chế tồn tại của công
ty.
Sự đánh giá của cấp trên: như phân tích trên, việc đánh giá nhân viên chỉ dựa chủ yếu
vào doanh thu thực hiện mà ít chú ý các tiêu chí khác dẫn đến nhân viên có suy nghĩ thực
dụng, chỉ quan tâm tăng doanh thu mà ít quan tâm đến rủi ro công ty có thể gặp phải. Lãnh
đạo quan tâm nhiều đến hiệu quả hoạt động nên cũng thiếu sự động viên nhân viên, ít quan

tâm đến yếu tố động viên nhân viên dẫn đến thiếu gắn kết với nhân viên.
Năng lực lãnh đạo: hiệu quả của nhân viên cũng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực lãnh
đạo của cấp quản lý trực tiếp cũng làm cho nhân viên có tâm lý bất mãn vì dù cố gắng
-22-
nhưng năng lực lãnh đạo kém, kết quả kinh doanh của phòng hiệu quả kém thì cũng không
được bù đắp xứng đáng với công sức nhân viên đó đã làm. Điều này đã xảy ra dẫn đến một
số nhân viên xin điều chuyển công tác nội bộ hoặc xin nghỉ.
Yếu tố truyền thông: đây là yếu tố cũng rất quan trọng trong vấn đề phản hồi thông tin
về báo cáo kiểm toán sẽ phát hành. Trưởng bộ phận chịu áp lực trước khách hàng và công ty
về thời gian hoàn thành báo cáo kiểm toán theo đúng tiến độ hợp đồng ký kết. Vì thế, nếu
việc soát xét chất lượng báo cáo kiểm toán được thực hiện nhanh chóng và thuận lợi thì
trưởng bộ phận sẽ đáp ứng được yêu cầu khách hàng, làm gia tăng sự hài lòng khách hàng,
đồng thời sẽ nhận được nhanh phần lương khoán trên doanh thu thực hiện (khoảng 12% trên
doanh thu thực hiện hợp đồng). Điều này sẽ góp phần khích lệ các lãnh đạo phòng và nhóm
nhân viên thực hiệc cuộc kiểm toán đó. Tuy nhiên, nếu trưởng bộ phận đó thiếu lòng tin đối
với công ty hoặc vì lý do tiêu cực như có mâu thuẫn với lãnh đạo công ty mà dẫn đến thời
gian soát xét và phát hành báo cáo kiểm toán kéo dài, không đáp ứng đúng yêu cầu khách
hàng sẽ làm gia tăng áp lực công việc lên trưởng bộ phận. Điều này nếu xảy ra cũng sẽ là
nguyên nhân xin nghỉ việc của trưởng bộ phận.
Môi trường làm việc: nhân viên làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, có cơ hội
tiếp xúc với nhiều lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp kiểm toán, có thể mở rộng mối quan
hệ. Tuy nhiên, công việc kiểm toán đòi hỏi phải làm tại đơn vị được kiểm toán nên việc đi
lại nhiều cũng sẽ làm nhân viên có trạng thái tâm lý ngại đi.
Đào tạo nhân viên: một nhân viên mới nhận vào công ty sẽ trải qua đào tạo cở bản để
có cái nhìn tổng quát về công việc kiểm toán. Sau đó, hầu như sẽ vừa làm vừa học việc để
nâng cao trình độ. Sau mùa kiểm toán, nhân viên cũng được đào tạo nội bộ và phải vượt qua
kỳ thi nội bộ. Mặt khác, công ty cũng tạo điều kiện để các nhân viên có thể tham gia các
khoá học do VACPA tổ chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên. Có một
yếu tố cần quan tâm xem xét ở đây là những nhân viên khi đạt được chứng chỉ kiểm toán
viên (CPA) thì lại có xu hướng xin nghỉ việc. Điều này đặt ra câu hỏi cho Ban lãnh đạo công

ty liệu việc học tập nâng cao trình độ có thực sự nâng cao lòng trung thành của nhân viên
hay không? Minh chứng là 3 năm gần đây số lượng thi đạt được cấp chứng chỉ kiểm toán
viên vẫn có nhưng số lượng kiểm toán viên đăng ký hành nghề tại công ty không hề tăng.
2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Kiểm toán và Dịch vụ Tin học
TP.HCM, về hoạt động ngành nghề kinh doanh và các chính sách nhân sự cơ bản của công
ty.
-23-
Chương 3 sẽ trình bày về mô hình khảo sát của Janet Cheng Lian Chew (2004) và mô
hình khảo sát trong bối cảnh đề tài khoá luận này.
-24-
CHƯƠNG 3: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP
THỰC HIỆN
Chương 3 sẽ giới thiệu các khái niệm chính của đề tài. Bên cạnh đó, cũng trình bày về
cơ sở lý thuyết áp dụng thực hiện đề tài, dựa trên đó sẽ giới thiệu phương pháp thực hiện
thông qua phiếu khảo sát nhân viên, đồng thời trình bày cách thức xử lý các dữ liệu thu thập
được. Dựa vào đó sẽ đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên
công ty.
3.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
3.1.1 Các khái niệm về lòng trung thành
Theo Allen & Mayer (1990): chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với
tổ chức. Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của
họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai
là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn.
Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Theo Mowday, Steers, Poter (1979): trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là
thành viên của tổ chức. Định ngĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như
khái niệm ”Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện
Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ
chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn

(Stum 1999, 2001).
Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là
trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển
dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating
Loyalty).
Trong giai đoạn toàn cầu hoá và Việt Nam là thành viên của tổ chức thương mại thế giới
(WTO) thì nhu cầu thiếu hụt nguồn nhân lực chất lýợng cao càng làm cho thị trường lao
động nóng hơn. Mặt khác, các công ty săn đầu người chuyên cung cấp nguồn nhân lực thì có
những chiến lược nhất định để thu hút nguồn nhân lực có trình độ và được đào tạo sẵn để
cung cấp cho các công ty có nhu cầu. Vì thế, về mặt doanh nghiệp thì vấn đề quản trị nguồn
nhân lực, làm sao để duy trì được nguồn lực con người, giữ chân người giỏi, tránh tình trạng
chảy máu chất xám để đảm bảo hoạt động ổn định của công ty là bài toán khó cần có lời giải
-25-
thích hợp nhất cho ban lãnh đạo. Mặt khác, về phía nhân viên thì làm sao để họ có thể cống
hiến hết mình vì sự phát triển của công ty, có nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng
hàng đầu trong việc làm nhưng một số khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển
nghề nghiệp. Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các
doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong khoá
luận này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là mong
muốn ở lại lâu dài cùng doanh nghiệp.
Như vậy, sự trung thành của nhân viên cần xem xét đến các yếu tố tác động từ phía
doanh nghiệp và các yếu tố xuất phát từ lý do cá nhân nhân viên. Việc cân bằng qua lại lợi
ích của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để nâng cao lòng trung thành của
nhân viên.
• Về phía doanh nghiệp:
Ưu điểm: doanh nghiệp có được lòng trung thành của nhân viên sẽ có được nhân viên
đó cả về khối óc và sức lao động, đây là nhân tố quan trọng tạo dựng và khích lệ sự
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Từ đó, tạo dựng được niềm tin, tạo lợi thế cạnh tranh
cho mình mà đặc biệt là trong lĩnh vực ngành nghề kinh doanh dựa chủ yếu vào chất
xám và tài nguyên là con người như kiểm toán. Vì thế, giúp công ty phát huy hơn nữa

các lợi thế, các chính sách nhân sự của mình cũng như khắc phục các nhược điểm nếu
có. Bên cạnh đó, việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên tức là nhân viên sẽ có
mong muốn gắn kết lâu dài với công ty thì nhân viên sẽ ít nghỉ việc, công ty sẽ tiết
kiệm được chi phí đào tạo nhân viên mới, góp phần nâng cao uy tín và hình ảnh của
công ty đối với nhân viên của toàn công ty, tạo tâm lý an toàn thoải mái khi làm việc
tại công ty. Đây là yếu tố động viên có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên.
Nhược điểm: ngược lại, nhân viên sẽ có tâm trạng bất mãn, làm việc không hết mình
thỉ hiệu suất không cao và dễ bị lôi kéo bởi đối thủ cạnh tranh hoặc doanh nghiệp
khác. Công ty cũng khó có thể giữ người, kết quả là doanh nghiệp vừa phải tốn thời
gian và chi phí đào tạo nhưng không giữ được người. Từ đó, doanh nghiệp lại phải
tốn thêm chi phí tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên mới. Vấn đề này, doanh
nghiệp cần xem xét để khắc phục.
• Về phía nhân viên:
Ưu điểm: lòng trung thành của nhân viên được nâng cao khi các nhu cầu về mặt cá
nhân được thoả mãn. Một khi nhu cầu được đáp ứng họ sẽ có mong muốn phục vụ kết
mình vì lợi ích của công ty. Một môi trường làm việc luôn tràn đầy niềm vui, tình thân