Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại ngân hàng thương mại cổ phần ngoại thương việt nam – chi nhánh cần thơ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 102 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG
---------------
NGUYỄN HỒNG PHƯỢNG
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
– CHI NHÁNH CẦN THƠ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 83.40.101
Vĩnh Long, năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG
---------------
NGUYỄN HỒNG PHƯỢNG
PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
– CHI NHÁNH CẦN THƠ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 83.40.101
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN QUỐC NGHI
Vĩnh Long, năm 2019
i
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
-----------------------------------Học viên Nguyễn Hồng Phượng tích cực học hỏi, cập nhật thơng tin và tiếp
thu kiến thức mới từ Thầy Cô và giáo viên hướng dẫn.
Nội dung đề tài đáp ứng yêu cầu của đề cương đã được duyệt và đúng tiến độ
thực hiện theo qui định của đơn vị đào tạo.
Kết quả nghiên cứu đáp ứng các yêu cầu về tính khoa học và tính thực tiễn của
luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Vĩnh Long, ngày ....... tháng ....... năm 2019
Giáo viên hướng dẫn
TS. Nguyễn Quốc Nghi
ii
XÁC NHẬN HỌC VIÊN ĐÃ CHỈNH SỬA THEO GÓP Ý
CỦA HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGÀY BẢO VỆ: 14/9/2019
Giáo viên hướng dẫn
Họ và tên học viên
Nguyễn Hồng Phượng
TS. Nguyễn Quốc Nghi
Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn
PGS.TS. Lương Minh Cừ
Thư ký Hội đồng bảo vệ luận văn
TS. Vũ Thị Minh Hiền
iii
LỜI CAM ĐOAN
-----------------------------------Tôi là Nguyễn Hồng Phượng, học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh,
khóa 5A của trường Đại học Cửu Long, là người thực hiện đề tài nghiên cứu “Phát
triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại Thương
Việt Nam - Chi nhánh Cần Thơ”. Tôi xin cam đoan đề tài này là do chính tơi thực
hiện, các số liệu thu thập được trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất
kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào khác.
Cần Thơ, ngày
tháng
năm 2019
Học viên thực hiện
Nguyễn Hồng Phượng
iv
LỜI CẢM ƠN
-----------------------------------Lời đầu tiên, cho phép tôi xin được cám ơn Quý Thầy, Cô trường Đại học Cửu
Long đã truyền đạt những kiến thức cho tôi trong suốt thời gian qua. Tôi cũng gửi
lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Quốc Nghi, người đã tận tình hướng dẫn, dìu
dắt và chỉ dẫn những kiến thức quý báu giúp tơi trong suốt thời gian hồn thiện luận
văn.
Tơi cũng xin gởi lời cám ơn trân thành đến Ban Giám đốc Ngân hàng TMCP
Ngoại Thương Việt Nam – CN Cần Thơ đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho
tôi thu thập thông tin và số liệu phục vụ quá trình nghiên cứu của đề tài.
Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, đồng nghiệp và các bạn học viên trong lớp đã
động viên, khuyến khích, giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và hồn thành
luận văn.
Mặc dù tơi đã cố gắng để hồn thiện đề tài, nhưng vẫn khơng tránh khỏi những
thiếu sót. Vì vậy, tơi mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của Q
Thầy, Cơ và bạn bè, đồng nghiệp.
Xin kính chúc Q Thầy, Cô lời chúc sức khoẻ và thành đạt!
Trân thành cảm ơn!
Cần Thơ, ngày
tháng
năm 2019
Học viên thực hiện
Nguyễn Hồng Phượng
v
TÓM TẮT
-----------------------------------Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là “Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân
hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Cần Thơ”. Nghiên cứu tiến
hành thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt
Nam – Chi nhánh Cần Thơ. Dữ liệu thứ cấp được thu thập chủ yếu tập trung vào
“Bản sắc VHDN tại Vietcombank Cần Thơ” và “Đạo đức và trách nhiệm của con
người Vietcombank Cần Thơ”. Song song đó, dữ liệu sơ cấp được thu thập từ cuộc
điều tra 80 nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt
Nam - Chi nhánh Cần Thơ, với nội dung chủ yếu là đánh giá của nhân viên về
VHDN của Vietcombank Cần Thơ và các yếu tố cấu thành VHDN tại
Vietcombank Cần Thơ.
Ứng dụng phương pháp tham vấn chuyên gia, thống kê mô tả, nghiên cứu đã chỉ
ra rằng: (i) Nhận thức của nhân viên ngân hàng về VHDN là rất tốt, phần lớn các
nhân viên đều cho rằng VHDN là đặc trưng ứng xử của ngân hàng và là tinh thần
phấn đấu cho mục đích chung của ngân hàng; (ii) Về biểu hiện bên ngoài của VHDN,
đa số nhân viên đều cho rằng VHDN được thể hiện qua quan điểm, phương hướng,
chiến lược kinh doanh, là những tập tục với toàn thể nhân viên cùng tuân theo và tập
quán kinh doanh của ngân hàng; (iii) Về tác động tích cực của VHDN, phần lớn nhân
viên đều nhận định VHDN tạo nên phong thái riêng của ngân hàng, giúp phân biệt
ngân hàng này với ngân hàng khác, tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn ngân hàng,
khích lệ q trình đổi mới, sáng tạo của nhân viên; (iv) Các yếu tố cấu thành VHDN
tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ, bao gồm: Sự
tham gia của nhân viên vào các hoạt động của tổ chức; Việc học tập nâng cao trình độ
nghiệp vụ, chuyên môn của nhân viên; Sự quan tâm đến khách hàng; Khả năng thích
ứng của tổ chức; Định hướng chiến lược của ngân hàng thời gian tới; Chính sách
khen thưởng, khuyến khích của ngân hàng; Sự giao tiếp của ngân hàng; Sự đồng
thuận của ngân hàng. Từ những kết quả nghiên cứu đạt, một số giải pháp được đề
xuất nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt
Nam – Chi nhánh Cần Thơ, bao gồm: Phát triển VHDN thông qua nâng cao kiến
thức chuyên môn; Phát triển VHDN thông qua việc quan tâm đến khách hàng; Nâng
cao hiệu quả tổ chức thông qua định hướng khách hàng; Nâng cao hiệu quả tổ chức
dựa trên hiệu quả tài chính và tăng trưởng; Phát triển VHDN dựa trên sự đồng
thuận; Phát triển VHDN dựa trên định hướng chiến lược; Nâng cao hiệu quả tổ chức
thông qua gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức; Nâng cao hiệu quả tổ
chức thông qua gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên với bản thân.
vi
MỤC LỤC
PHẦN I: GIỚI THIỆU ................................................................................................ 1
1. ĐẶT VẤN ĐỀ .........................................................................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................2
2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................................2
2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................................3
3.1 Đối tượng nghiên cứu............................................................................................3
3.2 Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3
4. CẤU TRÚC LUẬN VĂN .......................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG ................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................4
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VHDN .............................................................................4
1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ..................................................................4
1.1.2 Vai trị của VHDN trong kinh doanh .................................................................5
1.1.3 Nguồn gốc của căn bản VHDN........................................................................14
1.1.4 Các loại hình văn hóa doanh nghiệp thường gặp .............................................14
1.1.5 Các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp ..................................................16
1.1.6 Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp ............................................................... 19
1.2. TIẾN TRÌNH XÂY DỰNG VHDN ..................................................................21
1.2.1 Kế thừa và phát huy các giá trị văn hóa, đạo đức truyền thống tốt đẹp của dân
tộc .............................................................................................................................. 21
1.2.2 Tiếp thu văn hóa nhân loại ...............................................................................21
1.2.3 Khai thác các giá trị tinh thần thích hợp cho xây dựng VHDN .......................22
1.2.4. Thiết lập các điều kiện tiền đề cho việc xây dựng VHDN ............................. 22
1.2.5 Xây dựng một mơ hình VHDN tích cực, làm nền tảng cho sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp ............................................................................................. 23
1.3. CÁC BƯỚC XÂY DỰNG VHDN ....................................................................24
1.3.1 Tuyển chọn nhân viên ......................................................................................24
vii
1.3.2 Hòa nhập ..........................................................................................................24
1.3.3 Huấn luyện .......................................................................................................25
1.3.4 Đánh giá thưởng/phạt .......................................................................................25
1.3.5 Tạo dựng giá trị chung .....................................................................................25
1.3.6. Tuyên truyền lịch sử, quá trình hình thành phát triển và các thành tích của
doanh nghiệp .............................................................................................................26
1.3.7 Xây dựng những hình tượng điển hình trong doanh nghiệp ............................ 26
1.4. TỔNG QUAN TÀI LIỆU ..................................................................................27
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................................38
1.5.1 Phương pháp thu thập số liệu ...........................................................................38
1.5.2 Phương pháp phân tích .....................................................................................38
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG
40
TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH CẦN THƠ ......................40
2.1. TỔNG QUAN VỀ NH TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM ......................40
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam 40
2.1.2. Xứ mệnh và tầm nhìn ......................................................................................43
2.1.3. Các hoạt động kinh doanh của ngân hàng Vietcombank ................................ 45
2.1.4. Giới thiệu về Vietcombank – CN Cần Thơ.....................................................46
2.2. THỰC TRẠNG VHDN TẠI VIETCOMBANK – CN CẦN THƠ ...................46
2.2.1 Bản sắc VHDN tại Vietcombank Cần thơ .......................................................47
2.2.2 Đạo đức và trách nhiệm của con người Vietconbank ......................................50
2.2.3 Thông tin chung về đối tượng được khảo sát tại Vietcombank Cần Thơ ............56
2.2.4. Nhận thức về khái niệm VHDN ......................................................................58
2.2.5. Nhận thức của nhân viên về vai trị của VHDN .............................................58
2.2.6. Hình thức biểu hiện bên ngoài của VHDN .....................................................59
2.2.7. Đặc trưng VHDN của Vietcombank Cần Thơ ................................................59
2.2.8. Các yếu tố tác động tới VHKD của Vietcombank Cần Thơ ........................... 60
2.2.9. Tác động tích cực của VHDN đến ngân hàng ................................................60
2.3. NHẬN DẠNG CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 61
viii
2.4. TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ
CHỨC CỦA NHÂN VIÊN .......................................................................................64
CHƯƠNG 3: PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH CẦN
THƠ ........................................................................................................................... 67
3.1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA GIẢI PHÁP ............................................................ 67
3.1.1. Định hướng phát triển VHDN tại Vietcombank Cần Thơ .............................. 67
3.1.2. Mục tiêu phát triển VHDN tại Vietcombak Cần Thơ .....................................73
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
VIETCOMBANK CẦN THƠ...................................................................................73
3.2.1. Phát triển VHDN thông qua nâng cao kiến thức chuyên môn ........................73
3.2.2. Phát triển VHDN thông qua việc quan tâm đến khách hàng ..........................74
3.2.3. Nâng cao hiệu quả tổ chức thông qua định hướng khách hàng. .....................75
3.2.4. Nâng cao hiệu quả tổ chức dựa trên hiệu quả tài chính và tăng trưởng. .........75
3.2.5. Phát triển VHDN dựa trên sự đồng thuận .......................................................75
3.2.6. Phát triển VHDN dựa trên định hướng chiến lược .........................................76
3.2.7. Nâng cao hiệu quả tổ chức thơng qua gia tăng mức độ hài lịng của nhân viên
với tổ chức. ................................................................................................................77
3.2.8. Nâng cao hiệu quả tổ chức thơng qua gia tăng mức độ hài lịng của nhân viên
với bản thân ...............................................................................................................77
3.2.9. Một số giải pháp khác .....................................................................................77
PHẦN III: KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ ....................................................................81
1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................81
2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................82
2.1. Kiến nghị đối với Vietcombank Cần Thơ ..........................................................82
2.2. Đối với mỗi cá nhân tại Vietcombank Cần Thơ ................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................84
PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT ...............................................................................86
ix
DANH MỤC BIỂU BẢNG
Bảng 2.1: Số năm công tác của đối tượng được khảo sát .........................................57
Bảng 2.2: Trình độ học vấn của đối tượng được khảo sát ........................................57
Bảng 2.3: Chức vụ đối tượng khảo sát tại Vietcombank Cần Thơ ........................... 58
Bảng 2.4: Nhận thức của đối tượng được khảo sát về khái niệm VHDN .................58
Bảng 2.5: Nhận thức của đối tượng được khảo sát về vai trò của VHDN ................59
Bảng 2.6: Hình thức biểu hiện bên ngồi của VHDN ..............................................59
Bảng 2.7: Đặc trưng VHDN của Vietcombank Cần Thơ .........................................60
Bảng 2.8: Các yếu tố tác động tới VHKD của Vietcombank Cần Thơ ....................60
Bảng 2.9: Tác động tích cực của VHDN đến ngân hàng ..........................................61
Bảng 2.10: Việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên ..................61
Bảng 2.11: Sự quan tâm đến khách hàng của ngân hàng ..........................................61
Bảng 2.12: Khả năng thích ứng của ngân hàng ........................................................62
Bảng 2.13: Định hướng chiến lược của ngân hàng thời gian tới .............................. 62
Bảng 2.14: Chính sách khen thưởng, khuyến khích của ngân hàng .........................62
Bảng 2.15: Một số yếu tố VHDN khác của ngân hàng .............................................63
Bảng 2.16: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về ngân hàng .................................64
Bảng 2.17: Đánh giá sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng ..................................65
Bảng 2.18: Định hướng của ngân hàng đối với khách hàng .....................................65
x
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Đánh giá tổng qt về VHDN tại Vietcombank Cần Thơ ........................64
xi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CN:
Chi nhánh
DN:
Doanh nghiệp
NHTM:
Ngân hàng thương mại
SXKD:
Sản xuất kinh doanh
TMCP:
Thương mại cổ phần
VHDN:
Văn hóa doanh nghiệp
VHKD:
Văn hóa kinh doanh
1
PHẦN I: GIỚI THIỆU
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) hình thành và phát triển song song với quá
trình phát triển của doanh nghiệp, VHDN không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp
mà cịn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức
kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. Tầm quan
trọng của VHDN phát huy khi nó giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi
trong mơi trường bên ngồi.
Một khi doanh nghiệp có một văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến
lược dài hạn mà doanh nghiệp đã đề ra thì tạo ra niềm tự hào của nhân viên về
doanh nghiệp, từ đó mọi người ln sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục
tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện, giúp cho lãnh đạo dễ dàng hơn
trong công việc quản lý công ty, giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn
trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét trên các khía cạnh
như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng của thị trường),
thời gian giao hàng…
Mơi trường VHDN cịn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ,
động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố
khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp
tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và
lịng tin vào sự thành cơng của doanh nghiệp. Do đó nó xây dựng một nề nếp văn
hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong
doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả
năng phát triển bền vững, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh
nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc
(phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp.
2
Như vậy có thể nói VHDN tạo lên lợi thế cạnh tranh; là nguồn lực cho doanh
nghiệp; thu hút nhân tài; gắn bó người lao động với doanh nghiệp; tạo bản sắc, nhận
dạng riêng của tổ chức, phân biệt tổ chức này với tổ chức khác, là công cụ triển khai
các chiến lược của doanh nghiệp; tạo nên sự ổn định bền vững cho doanh nghiệp.
Tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ
(Vietcombank Cần Thơ) là một trong những NHTM lớn. Qua quá trình phát triển
Vietcombank Cần Thơ đã gặt hái được nhiều thành tựu về kinh tế dựa trên sức
mạnh tập thể của toàn bộ cán bộ, nhân viên Vietcombank. Tuy nhiên, công tác
quản lý nhân sự cịn chưa thống nhất, mơi trường văn hóa tổ chức chưa tạo điều
kiện tối ưu để nhân viên phát huy tối đa sự sáng tạo, nhiệt tình trong cơng việc,
gắn bó với cơng việc được giao. Nhận thấy những vấn đề trên là cấp thiết, đề tài
“Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng thương mại cổ phần Ngoại
Thương Việt Nam - Chi nhánh Cần Thơ” được chọn làm đề tài tốt nghiệp thạc sĩ
của tôi.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của đề tài là hoàn thiện và phát triển VHDN tại Ngân hàng
TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ, qua đó đề xuất các giải pháp
thực hiện phù hợp với môi trường hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP
Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng TMCP
Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ.
Mục tiêu 2: Nhận dạng các yếu tố hình thành nên văn hóa doanh nghiệp tại
Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ.
Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN tại
Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ.
3
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là VHDN tại Ngân hàng TMCP Ngoại
Thương Việt Nam - Chi nhánh Cần Thơ. Đối tượng khảo sát của đề tài là nhân viên
đang làm việc tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam - Chi nhánh Cần Thơ.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Ngoại Thương
Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ,
Về thời gian: Thời gian thực hiện đề tài từ 12/2018 đến tháng 7/2019. Dữ liệu
thứ cấp và sơ cấp được thu tập từ tháng 3/2019 đến tháng 4/2019.
4. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
PHẦN I: GIỚI THIỆU
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
4. Cấu trúc của luận văn
PHẦN II: NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng VHDN tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam –
CN Cần Thơ
Chương 3: Phát triển VHDN tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam –
CN Cần Thơ
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
2. Kiến nghị
4
PHẦN II: NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VHDN
1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Theo Stephen P. Robbins và Timothy A Judge (2012) VHDN là một hệ thông
những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của doanh nghiệp nhằm phân
biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Vai trị của văn hóa rất rộng lớn và nó tham gia vào mọi quá trình hoạt động của
con người, sự tham gia đó thể hiện rõ nét và tạo thành các lĩnh vực văn hóa đặc thù
như văn hóa pháp luật, văn hóa chính trị, văn hóa giáo dục, văn hóa gia đình ... và
văn hóa kinh doanh.
Theo ILO “VHDN là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói
quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy
nhất đối với một tổ chức đã biết”. VHDN là trạng thái tinh thần và vật chất đặc sắc
của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động quản lý và hoạt động SXKD của
doanh nghiệp trong điều kiện lịch sử xã hội nhất định.
Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân
viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra các quyết đinh thích hợp.
VHDN là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương
pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở
phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những
quan niệm chung mà các thành viên trong cơng ty học được trong q trình giải quyết
các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề mơi trường xung quanh. Điều đó có nghĩa trong
doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung
trong hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu của VHDN là tạo nên sự thống nhất
của mọi thành viên. Ngồi ra, VHDN cịn đảm bảo sự hài hịa giữa lợi ích tập thể với
lợi ích cá nhân và giúp mỗi cá nhân thực hiện vai trị của mình theo đúng định hướng
5
chung của doanh nghiệp. Nhìn chung, VHDN động viên nghị lực và ý chí của thành
viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của
doanh nghiệp.
1.1.2 Vai trị của VHDN trong kinh doanh
a) VHDN tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh
nghiệp này với doanh nghiệp khác
Trong môi trường kinh doanh doanh hiện nay, đặc biệt trong bối cảnh Việt
Nam gia nhập WTO đây vừa là cơ hội và cũng vừa là thách thức của các doanh
nghiệp Việt Nam, các doanh nghiệp không những cạnh tranh và hợp tác trong nước
mà còn cạnh tranh và hợp tác với các doanh nghiệp, các tập đoàn xuyên quốc gia
của quốc tế. Để khẳng định sự vượt trội của mình, sự khác biệt của một doanh
nghiệp trước nhiều đối thủ cạnh tranh để khách hàng và đối tác nhận ra, tin tưởng và
lựa chọn doanh nghiệp thì vai trị của VHDN là rất lớn, rất quan trọng trong quá
trình cạnh tranh, tồn tại và phát triển này.
Tại sao VHDN có những vai trị quan trọng như thế? Bởi vì VHDN tạo nên
phong thái riêng của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh
nghiệp khác. Một khi, một doanh nghiệp trong quá trình xây dựng và phát triển
VHDN sẽ quan tâm đến văn hóa, kết hợp văn hóa với kinh doanh, làm cho doanh
nghiệp không những chỉ quan tâm đến lợi nhuận mà cịn có xu hướng hài hịa giữa lợi
ích của doanh nghiệp với lợi ích xã hội và lợi ích của đối tác, của người tiêu dùng,
doanh nghiệp có xu hướng hướng đến chân, thiện, mỹ nhằm mục tiêu muốn phát triển
lâu dài và bền vững.
Việc xây dựng và phát triển VHDN sẽ làm doanh nghiệp không những vận
hành theo pháp luật mà còn liên tục nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch
vụ, nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ cạnh tranh. Đây là những là tiền
đề để doanh nghiệp xây dựng thành công thương hiệu của doanh nghiệp, là sức hấp
dẫn để thu hút khách hàng, thu hút đối tác.
b) VHDN tạo nên lực hướng tâm chung cho tồn doanh nghiệp
Khi VHDN được hình thành và phát triển tại một doanh nghiệp, nó sẽ giúp
cho doanh nghiệp giảm đi các xung đột giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với
6
tập thể, nó là nhân tố vơ hình gắn kết mọi người trong doanh nghiệp đồng tâm hiệp
lực, chung sức chung lòng hướng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp, nó sẽ kiểm
sốt và điều phối hành vi của từng cá nhân, làm cho từng cá nhân có ý thức và tự
điều chỉnh cái riêng của cá nhân hòa hợp theo cái chung của doanh nghiệp. Mọi cá
nhân tự ý thức thực hiện theo các quy trình, quy định, quy chế, quy tắc, các chuẩn
mục chung của doanh nghiệp. VHDN có tác động tồn diện lên hoạt động của
doanh nghiệp, là tài sản vơ hình của doanh nghiệp, có vai trị to lớn trong q trình
phát triển của doanh nghiệp, là nền tảng, là mục tiêu, là động lực, là hệ thống điều
tiết sự phát triển của doanh nghiệp, nó quyết định đến thái độ, tinh thần và động cơ
lao động của mọi người. Bởi vì VNDH được xem như các ngầm định nền tảng, đó
là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, cảm xúc và những giá trị ngầm định nền tảng
này sẽ ăn sâu vào tiềm thức từng cá nhân trong doanh nghiệp, và các hành động của
mỗi thành viên đều xuất phát hoặc bị chi phối bởi những giá trị nền tảng này. Khi
đó các thành viên trong doanh nghiệp khơng có tranh luận hoặc suy xét đúng hay
sai khi thực hiện theo các giá trị nền tảng đó, hay nói một cách khác VHDN tạo nên
lực hướng tâm chung cho tồn doanh nghiệp. Vì nó truyền tải ý thức, giá trị của
doanh nghiệp tới từng thành viên trong doanh nghiệp, tạo nên một cam kết chung vì
mục tiêu chung và giá trị của doanh nghiệp
c) VHDN khích lệ q trình đổi mới, sáng tạo
Mơi trường văn hóa của doanh nghiệp có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh
thần, thái độ và động cơ làm việc của từng thành viên trong doanh nghiệp cũng như
tác động đến quyết định sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác. Xuất phát từ
môi trường VHDN tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên lực hướng tâm
chung cho toàn doanh nghiệp từ lãnh đạo cao nhất đến từng nhân viên trong cơng
ty. Vì vậy, tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên trong doanh nghiệp,
giữa mọi người sẽ khơng có khoảng cách, sẽ tạo ra một môi trường làm việc thoải
mái và lành mạnh, thúc đẩy khả năng sáng tạo, sáng chế của từng cá nhân và đổi
mới nhằm mang lại hiệu quả và lợi ích chung của doanh nghiệp. khi đó sẽ tạo ra
nguồn nội lực vững chắc nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm, khả
7
năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường, đồng thời là điều kiện quan
trọng để có thể huy động cao nhất các nhân tố chủ quan khách quan phục vụ cho
quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản xác lập nên VHDN
a) Vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp
Vai trò của lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xác lập nên VHDN là yếu tố cực
kỳ quan trọng, đặc biệt là đối với những người sáng lập doanh nghiệp, tác phong,
phong cách của họ sẽ ảnh hưởng nhiều trong quá trình hình thành VHDN của doanh
nghiệp đó. Ngồi ra, họ là những người có quyền ra quyết định sau cùng trong
doanh nghiệp, vì vậy nếu lãnh đạo doanh nghiệp không nhận thức được tầm quan
trọng của VHDN sẽ không quan tâm hoặc không đầu tư cho quá trình hình thành và
xây dựng VHDN cho tổ chức, ngược lại lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được tầm
quan trọng của VHDN sẽ quan tâm và đầu tư cho quá trình hình thành và xây dựng
VHDN cho tổ chức rất chu đáo và quyết liệt. Lãnh đạo doanh nghiệp sẽ đầu tư, triển
khai, kiểm soát và tác động trong quá trình xây dựng và hình thành VHDN của tổ
chức.
b) Chính sách và quy trình của doanh nghiệp
Chính sách của doanh nghiệp là tập hợp các chủ trương và hành động về
phương diện nào đó của doanh nghiệp, nó bao gồm các mục tiêu mà doanh nghiệp
muốn đạt được và các biện pháp thực hiện để đạt được mục tiêu để các thành viên
trong doanh nghiệp phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Và quy trình là một trình tự có tổ chức các hoạt động để hồn thành cái gì
đó. Trình tự là trật tự theo đó mọi sự được hồn thành phải tuân theo nó "từng bước
một" tương ứng theo qui tắc. Từ khái niệm trên ta có thể thấy chính sách và quy
trình của doanh nghiệp là những yếu tố căn bản xác lập nên văn hóa doanh nghiệp.
Doanh nghiệp xây dựng nên những chính sách và quy trình như thế nào thì VHDN
sẽ thể hiện như thế đó. Cụ thể như ta thấy trong thực tế đối với các doanh nghiệp
Nhà nước thường thì chính sách và quy trình kinh doanh của họ ln đặt mục tiêu
an tồn, thực hiện đúng theo các cơ chế và các quy định của Nhà nước là mục tiêu
hàng đầu, từ đó hình thành nên một nét VHDN mà mục tiêu lợi nhuận không phải là
8
chính, ln lấy ngun tắc, quy chế làm cơ sở đôi khi đến mức quan liêu và quá thụ
động trong hoạt động kinh doanh của mình, vì vậy các dịch vụ phục vụ khách hàng
luôn chậm cải tiến so với các doanh nghiệp tư nhân, từng bước hình thành nên một
nét văn hóa trong các doanh nghiệp nhà nước là sự trì trệ, kinh doanh kém hiệu quả,
lãng phí.
c) Định chế và mơi trường bên trong
Định chế là tồn bộ các quy định, quy chế mang tính chất pháp lý của doanh
nghiệp, quy định rõ chức năng, trách nhiệm, quyền hạn, của từng bộ phận trong
doanh nghiệp, quy định rõ những gì được làm những gì khơng được làm, và mức độ
xử lý khi cá nhân nào vi phạm. Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm các
nguồn lực về con người, tài chính, mơi trường làm việc, cơng nghệ, sản phẩm, giá,
kênh phân phối, xúc tiến quảng cáo của doanh nghiệp. Có rất nhiều các yếu tố tác
động đến nguồn lực bên trong này. Nguồn lực con người bao gồm ban lãnh đạo và
toàn thể cán bộ nhân viên công ty. Ban lãnh đạo công ty là những cán bộ quản lý ở
cấp cao nhất trong doanh nghiệp, những người vạch ra chiến lược, trực tiếp điều
hành, tổ chức thực hiện công việc kinh doanh của doanh nghiệp.
Đối với những công ty cổ phần, những tổng công ty lớn, ngồi ban giám đốc
cịn có hội đồng quản trị là đại diện cho các chủ sở hữu doanh nghiệp quyết định
phương hướng kinh doanh của công ty, các thành viên của ban lãnh đạo có ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu
các thành viên có trình độ, kinh nghiệm và khả năng đánh giá, năng động, có mối
quan hệ tốt với bên ngồi thì họ sẽ đem lại cho doanh nghiệp khơng chỉ những lợi
ích trước mắt như tăng doanh thu, tăng lợi nhuận mà cịn uy tín và lợi ích lâu dài
cho doanh nghiệp. Đây mới là yếu tố quan trọng tác động đến khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp. Ngồi ra, trình độ, tay nghề của cán bộ nhân viên và lịng hăng
say nhiệt tình làm việc của họ cũng là yếu tố tác động rất lớn đến khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp. Bởi khi tay nghề cao kết hợp với lịng hăng say nhiệt tình
lao động thì năng suất lao động sẽ tăng, chất lượng sản phẩm được bảo đảm. Đây là
tiền đề để doanh nghiệp gia tăng năng lực cạnh tranh. Nguồn lực tài chính quyết
9
định đến việc thực hiện hay không thực hiện bất cứ một hoạt động phân phối, đổi
mới công nghệ, đầu tư trang thiết bị, đảm bảo nâng cao chất lượng, hạ giá thành
nhằm duy trì và nâng cao sức mạnh cạnh tranh, đầu tư đào tạo, xây dựng môi
trường làm việc tốt, xây dựng và phát triển VHDN một cách bài bản hệ thống và
chuyên nghiệp cao nhằm củng cố vị trí của doanh nghiệp trên thị trường.
d) Thơng tin và hệ thống quản lý
Thông tin và hệ thống quản lý là những nền tảng quan trọng trong quá trình
hình thành, xây dựng và phát triển VHDN, cho dù doanh nghiệp có quan tâm hoặc
đầu tư rất nhiều trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN mà hệ thống thơng
tin từ cấp trên xuống cấp dưới, các phịng ban, các nhân viên với nhau hoặc thông
tin phản hồi từ cấp dưới lên cấp trên trong nội bộ cũng như thơng tin từ doanh
nghiệp ra bên ngồi và tiếp nhận thơng tin từ bền ngồi về doanh nghiệp khơng
được tổ chức tốt, chắc chắn kết quả triển khai đầu tư xây dựng và phát triển VHDN
của đơn vị sẽ không như mong đợi hoặc đơi khi sẽ bị lãng phí nguồn lực. Vì khi cấp
dưới khơng nhận được thơng tin từ cấp quản lý, hoặc nhận được không đầy đủ,
không rõ ràng khi đó nhân viên khơng thể triển khai thực hiện, hoặc thực hiện đôi
khi không đúng yêu cầu của lãnh đạo dẫn đến vừa không đạt mục tiêu, vừa lãng phí
thời gian và nguồn lực, vừa dẫn đến sự khơng đồng thuận cao mà đơi khi cịn dẫn
đến mâu thuẫn giữa lãnh đạo và nhân viên. Không những thơng tin ảnh hưởng trong
nội bộ mà cịn chi phối đến doanh nghiệp với mơi trường bên ngồi từ khách hàng,
nhà cung cấp, cơ quan hữu quan cho đến những phương tiện truyền thông và thông
tin đại chúng, khi doanh nghiệp tổ chức được hệ thống thông tin hiệu quả với mơi
trường bên ngồi thì kết quả hoạt động của doanh nghiệp sẽ rất tốt. Tương tự, hệ
thống quản lý sẽ giúp doanh nghiệp tổ chức điều hành hoạt động và quản lý các
hoạt động này sao cho hiệuquả nhất cho doanh nghiệp, hệ thống quản lý này sẽ
phân công trách nhiệm quyền hạn từ phòng ban chức năng cho đến từng nhân viên
trong doanh nghiệp để tổ chức hoạt động không chồng chéo mà phối hợp nhịp
nhàng với nhau, không những thế hệ thống quản lý doanh nghiệp sẽ giúp cho cấp
quản lý làm thế nào để việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
10
được thực hiện một cách hợp lý, mà còn giúp doanh nghiệp xem xét quá trình triển
khai thực hiện của nhân viên và đánh giá tiến.
e) Hệ thống đánh giá và đãi ngộ
Hệ thống đánh giá và đãi ngộ được xem như một trong những nhân tố chính
kích thích và khuyến khích mọi người trong doanh nghiệp làm việc hết sức mình và
gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bởi vì trong mọi nguồn lực, nguồn lực con người
là quan trọng nhất và phức tạp nhất trong quá trình quản lý và sử dụng của doanh
nghiệp, cho dù doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào, có cơng nghệ tiên tiến, có
cơ sở vật chất đầy đủ, có thị trường tiềm năng rất lớn, có chiến lược phát triển và
cạnh tranh rất tốt…, tuy nhiên khơng có nhân sự thực hiện, hoặc có mà họ khơng
quyết tâm, khơng làm hết mình, chản nản, khơng đồn kết thì xem như mọi nguồn
lực khác của doanh nghiệp sẽ bị lãng phí trong q trình khai thác và sử dụng, vì
chính nguồn lực con người sử dụng và khai thác mọi nguồn lực khác, thực hiện mọi
mục tiêu của doanh nghiệp để đem lại kết quả tốt nhất cho doanh nghiệp. Vì vậy, có
hệ thống đánh giá tốt doanh nghiệp sẽ xác định và đánh giá được bộ phân nào làm
tốt, cá nhân nào làm tốt, bộ phận nào làm chưa tốt, cá nhân nào làm chưa tốt, cá
nhân nào cần phải khiển trách, kiểm điểm hoặc sa thải, cá nhân nào cần phải đào tạo
lại, cá nhân nào cần được tuyên dương và khen thưởng kịp thời, cần có những chính
sách đãi ngộ tương ứng như tăng lương, đề bạt ở những chức vụ vị trí cao hơn… để
mọi người trong doanh nghiệp họ cảm thấy công bằng, cảm thấy minh bạch, cảm
thấy cơng sức họ đóng góp cho doanh nghiệp là xứng đáng là hảnh diện với mọi
người, từ đó khuyến khích mọi người càng làm tốt hơn, càng cố gắng hơn từng
bước sẽ hình thành nên một đặc thù riêng, một nét văn hóa của doanh nghiệp, mọi
người cảm thấy hài lòng, cảm thấy yên tâm làm việc và yên tâm cống hiến cho
doanh nghiệp. Không những chỉ đánh giá trong nội bộ doanh nghiệp mà doanh
nghiệp cần phải quan tâm đánh giá và đãi ngộ đến môi trường bên ngoài như nhà
cung cấp, khách hàng, đối tác bên ngoài, khi doanh nghiệp có sự đánh giá và lựa
chọn như thế doanh nghiệp có những chính sách hợp tác phù hợp, chắc chắn doanh
nghiệp sẽ có những đối tác, khách hàng hợp tác lâu dài với doanh nghiệp với
11
phương châm đơi bên cùng có lợi. VHDN sẽ được hình thành và phát triển từng
bước như thế.
f) Giá trị và niềm tin của tổ chức
Một người sẽ cảm thấy chán nản và tuyệt vọng khi cảm thấy mình sống khơng
có giá trị gì và khơng có niền tin vào chính mình, khi đó tất cả mọi nỗ lực giúp đỡ
của mọi người xung quanh sẽ trở nên không hữu ích cho người đó. Một cách khái
quát, con người chỉ có động lực phấn đấu khi họ nêu ra được những giá trị sống của
họ và niềm tin thực hiện những giá trị sống đó. Ở doanh nghiệp cũng thế, mọi việc
sẽ trở nên vơ nghĩa và khơng có kết quả nếu khơng có giá trị và niềm tin của tổ
chức. Doanh nghiệp phải nêu ra những giá trị cốt lõi của mình như là phương châm,
định hướng trong quá trình phát triển mà doanh nghiệp phải đạt được và những giá
trị đó có thực hiện được hay khơng, có trở thành hiện thực trong thực tế hay khơng
là hồn toàn phụ thuộc vào niềm tin của doanh nghiệp. Niềm tin của mọi người
trong doanh nghiệp là có khả năng thực hiện những giá trị mà doanh nghiệp đã đề
ra. Trong thực tế đã chứng minh có rất nhiều sự thất bại từ sự thiếu niềm tin, mà khi
ta thiếu niềm tin sẽ làm chúng ta bi quan dẫn đến phản ứng tiêu cực, thậm chí khơng
làm gì vì trong đầu chúng ta luôn mang theo một suy nghĩ là có làm cũng khơng đạt
được gì, lãng phí cơng sức thời gian nên thôi không thực hiện, mà chúng ta khơng
thực hiện thì xem nhưng chúng ta đã chấp nhận ngay từ đầu kết quả chúng ta khơng
có cái gì cả, xem như chúng ta từ chối tất cả các cơ hội.
g) Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp
Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp là những nền tảng ban đầu hình
thành nên nét văn hóa đầu tiên của doanh nghiệp, nó chi phối và tác động sâu sắc
đến quá trình hình thành và phát triển VHDN. Kiểm chứng từ thực tiễn, chúng ta
thấy các doanh nghiệp Nhà nước được hình thành trong giai đoạn thời kỳ bao cấp,
nên đa số đều mang chung những đặc điểm của các doanh nghiệp là ỷ lại, độc
quyền, kém hiệu quả, chất lượng từ dịch vụ đến chất lượng sản phẩm đều kém,
khơng có yếu tố cạnh tranh hay phục vụ từ đó dẫn đến hình thành nên một nét văn
hóa chung của các doanh nghiệp nhà nước là ăn sâu cơ chế xin cho, thụ động, thậm
12
chí quan liêu, trì trệ khơng có động lực cải tiến, chạy theo thành tích nên báo cáo
khơng đúng với thực tế hoạt động của doanh nghiệp là lãi giả như lỗ thật, lãnh đạo
thì ham quyền lực nhưng lại sợ trách nhiệm, khi xảy ra sự cố, lỗ, thất thốt, mất vốn
của nhà nước thì người này đẩy trách nhiệm người khác, thậm chí là khơng xác định
được trách nhiệm cá nhân mà cuối cùng là trách nhiệm của tập thể, Nhà nước phải
chịu gánh hết tất cả những thất thoát mà doanh nghiệp đã gây ra. Hoặc một ví dụ
điển hình khác các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu hiện nay chiếm lĩnh và dẫn
dẫn đầu thị trường đều là các doanh nghiệp nhà nước và cơ chế quản lý là nhà nước
vẫn còn điều hành và can thiệp sâu về giá cả. Vì vậy giá bán lẻ giữa các doanh
nghiệp kinh doanh xăng dầu không mang yếu tố cạnh tranh với nhau.
h) Chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp
Chiến lược có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng có thể hiểu chiến lược là
chương trình hành động, kế hoạch hành động được thiết kế để đạt được các mục
tiêu cụ thể, là tổ hợp các mục tiêu dài hạn và các biện pháp, các cách thức, con
đường đạt đến các mục tiêu đó. Một chiến lược phải giải quyết tổng hợp các vấn đề
sau: xác định chính xác mục tiêu cần đạt; xác định con đường, hay phương thức để
đạt mục tiêu và định hướng phân bổ nguồn lực để đạt được mục tiêu lựa chọn.
Do nguồn lực là có hạn và nhiệm vụ của chiến lược là tìm ra phương thức sử
dụng các nguồn lực sao cho có thể đạt được mục tiêu một cách hiệu quả nhất. Từ
những vấn đề chính phải giải quyết trong chiến lược ta thấy đều tác động đến quá
trình hình thành và phát triển VHDN của một doanh nghiệp. Vì sao?, vì khi xác
định mục tiêu cần phải đạt được của doanh nghiệp, khi đó doanh nghiệp đã phải xác
định mục tiêu là doanh nghiệp có cần xây dựng và phát triển VHDN hay khơng.
Nếu những doanh nghiệp khơng có chiến lược phát triển bền vững, lâu dài, vững
chắc và ngày càng phát triển lớn mạnh sẽ ít chú ý đến mục tiêu xây dựng VHDN, vì
mục tiêu này vừa tốn nhiều thời gian, nhiều nguồn lực, phải kiên trì và đồng lòng từ
cấp cao nhất đến cấp thấp nhất mới đạt được kết quả. Khơng ít doanh nghiệp chỉ
nghĩ lợi ích trước mắt là chỉ chú trọng đến mục tiêu lợi nhuận, nên khi đó họ thấy
xây dựng VHDN là sẽ hao tốn nhiều nguồn lực và sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu lợi
