Tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn quản lý nhân lực happywork việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
----------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC HAPPYWORK VIỆT NAM

Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Thị Liên
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Hồng Luyện
Lớp hành chính

: K55U5

Mã sinh viên

: 19D210305

HÀ NỘI, 2022


TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân
lực Happywork Việt Nam”.
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hồng Luyện
MSV: 19D210305
Lớp: K55U5
Số ĐT: 0963139231
Email:
3. Giáo viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Liên

4. Thời gian thực hiện: 26/09/2022 – 25/11/2022
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Một là, hệ thống hóa những lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp
Hai là, nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam
Ba là, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam
6. Nội dung chính.
Khóa luận được kết cấu gồm 4 chương chính như sau:
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn
quản lý nhân lực Happywork Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty
Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam
7. Kết quả đạt được.
ST
T
1
2

Tên sản phẩm

Sản phẩm

Yêu cầu khoa học

Đề cương chi tiết

1

Báo cáo chính thức khóa luận tốt
nghiệp

2

Đảm bảo tính logic, khoa
học
Đảm bảo tính logic, khoa
học, trung thực, khách quan

i


LỜI CẢM ƠN

Trong q trình học tập và hồn thành đề tài khóa luận: “Tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam” em xin cảm ơn nhà
trường cùng với thầy cô khoa Quản trị nhân lực đã cung cấp cho em những kiến thức,
lý thuyết về chuyên ngành quản trị nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện cho em có thời
gian thực tập thực tế tại doanh nghiệp để có cả kiến thức và thực tế để tận dụng trong
việc hồn thành khóa luận.
Đặc biệt, em xin gửi đến cơ Nguyễn Thị Liên lời cảm ơn chân thành thành nhất,
người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em rất nhiều trong việc bổ sung và hoàn thiện
những kiến thức lý thuyết còn thiếu, cũng như xây dựng cho em hướng đi của đề tài,
đề bài khóa luận để em hồn thành bài một cách tốt nhất có thể bằng những kinh
nghiệm, sự tâm huyết của cơ với trị.
Cùng với đó, em cũng xin gửi tới quý Công ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực
Happywork Việt Nam, nhất là anh chị trong phịng Hành chính nhân sự đã giúp em

tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, khảo sát nhân viên trong cơng ty, để tìm hiểu về
tình hình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty, qua đó, em đã được cung cấp những tài liệu
vô cùng hữu ích giúp cho việc hồn thành khóa luận.
Mặc dù đã cố gắng nhiều trong quá trình nghiên cứu nhưng do thời gian, điều
kiện, cách tiếp cận có hạn và do còn hạn chế về kiến thức kinh nghiệm nên bài khóa
luận khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong có được sự góp ý chân
thánh của các thầy cơ giáo về đề tài khóa luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 17 tháng 11 năm 2022
Sinh viên
Luyện
Nguyễn Thị Hồng Luyện

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................................vi
DANH MỤC VIẾT TẮT...........................................................................................vii
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài......................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của những
năm trước..................................................................................................................... 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................4
CHƯƠNG 1: TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN

DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.............................................................5
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp.......................................................................5
1.1.1. Khái niệm nhân lực............................................................................................5
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.........................................................................5
1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực............................................................................6
1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực.........................................................................6
1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp....................................7
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụn............................................................................8
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................9
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................11
1.2.4. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................................14
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.........15
1.3.1. Nhân tố bên trong............................................................................................15
1.3.2. Nhân tố bên ngoài.............................................................................................17
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................19
2.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................19
2.1.1. Xác định chủ đề cần nghiên cứu......................................................................19
2.1.2. Xác định tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu......................................20
2.1.3. Xác định mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu........................................................20
2.1.4. Tóm lược một số lý luận về chủ đề nghiên cứu...............................................20
2.1.5. Thu thập và xử lý dữ liệu..................................................................................20
2.1.6. Trình bày thực trạng chủ đề nghiên cứu.........................................................20
iii


2.1.7. Đề xuất giải pháp cho chủ thế nghiên cứu......................................................20
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................21
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp............................................................21
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp..............................................................21

2.2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu...............................................................................23
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC
HAPPYWORK VIỆT NAM.....................................................................................24
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ
năm 2019-2021...........................................................................................................24
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển Cơng ty Cổ Phần tư vấn quản lý nhân lực
Happywork Việt Nam..................................................................................................24
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ Phần
tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam.........................................................24
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần tư
vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam..............................................................26
3.1.4. Khái quát hoạt động kinh tế và nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần tư vấn
quản lý Happywork Việt Nam.....................................................................................27
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến việc tuyển
dụng của Công ty.......................................................................................................27
3.2.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp...............................................................27
3.2.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...............................................................30
3.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty.....................................................33
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại Công ty...................................33
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại công ty.......................................................36
3.3.3. Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty....................................................39
3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng tại công ty....................................................45
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân đến tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam.........................47
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................47
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................48
CHƯƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN
DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN QUẢN LÝ NHÂN LỰC
HAPPYWORK VIỆT NAM.....................................................................................50

4.1. Định hướng và mục tiêu hoạt động của công ty................................................50
4.2. Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại Công
ty.................................................................................................................................. 50
iv


4.2.1. Định hướng hồn thiện tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân
lực Happywork Việt Nam...........................................................................................50
4.2.2. Mục tiêu về hồn thiện tuyển dụng tại Cơng ty Cổ Phần tư vấn quản lý nhân
lực Happywork Việt Nam...........................................................................................50
4.2. Các giải pháp đề xuất hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty................51
4.2.1. Về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực....................................................51
4.2.2. Về tuyển mộ nhân lực.......................................................................................52
4.2.3. Về tuyển chọn nhân lực....................................................................................53
4.2.4. Về đánh giá tuyển dụng nhân lực....................................................................54
KẾT LUẬN................................................................................................................56
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................57
PHỤ LỤC

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu nguồn vốn của công ty Happywork giai đonạ 2019 – 2021.............27
Bảng 3.4. Nhu cầu TDNL của Công ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork
Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021.................................................................................34
Bảng 3.5. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực
Happywork Việt Nam năm 2021.................................................................................35
Bảng 3.6. Số lượng lao động được tuyển theo nguồn tuyển dụng của công ty

Happywork giai đoạn 2019 – 2021..............................................................................36
Bảng 3.7. Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng của Công ty..............................................38
Bảng 3.8. Mức độ quan tâm tới các nội dung trong thông báo tuyển dụng..................39
Bảng 3.9. Đánh giá quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ của Công ty.............................40
Bảng 3.10. Điều tra về hình thức phỏng vấn cơng ty áp dụng......................................41
Bảng 3.11. Mẫu đánh giá phỏng vấn ứng viên.............................................................43
Bảng 3.12. Đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo hội nhập nhân lực mới tại
Công ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam................................45
Bảng 3.13. Đánh giá của nhân viên về chất lượng của câu hỏi phỏng vấn tại
Happywork..................................................................................................................46
Bảng 4.1. Đề xuất về kế hoạch tuyển dụng..................................................................52
Bảng 3.14. Đề xuất về bảng tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực............................55
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC SƠ ĐỒ

vi


DANH MỤC VIẾT TẮT

Chăm sóc khách hàng
Cộng tác viên
Doanh nghiệp
Hành chính nhân sự
Lao động
Mơ tả cơng việc
Người lao động
Quản lý khách hàng
Số lượng
Thực tập sinh

Trưởng phòng

CSKH
CTV
DN
HCNS
LĐ
MTCV
NLĐ
QLKH
SL
TTS
TP

vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong những năm trở lại đây, Việt Nam đang trên đà phát triển ngày càng mạnh
mẽ, đạt được nhiều thành tưu mới đáng được khích lệ trên mọi phương diện kinh tế,
chính trị, văn hóa, xã hội. Tuy nhiên Việt Nam đang trên đà hội nhập với thế giới,
trước những thách thức và cơ hội đó, các doanh nghiệp cũng phải thay đổi, cần xây
dựng cho mình vững mạnh về vốn, công nghệ, và đặc biệt là nguồn nhân lực. Các
doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do vậy phải biết phát
huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài. Một
trong những nguồn lực quan trọng trong doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự, nguồn
lực con người.
Nhân lực đóng vai trị rất quan trọng quyết định đến sự trưởng thành và phát triển

của mỗi tổ chức. Đây là nguồn lực tạo ra nền móng xây dựng và hình thành cơng ty.
Vì vậy hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng cần
phải được chú trọng vì nó rất quan trọng mang đến thành công của mỗi doanh nghiệp.
Trong thời buổi cạnh tranh ngày càng mãnh liệt như hiện nay, để có thể đứng vững
trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải có một nguồn lực vững mạnh cả về số
lượng, chất lượng, cả thể lực lẫn trí lực để đương đầu với sự cạnh tranh.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trị tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp với cơng
việc, với vị trí tuyển dụng, để họ có thể phát huy hết năng lực của mình đem lại hiệu
quả cao trong cơng việc. Để có thể tìm kiếm được nguồn nhân lực dồi dào, có năng lực
cho doanh nghiệp, đứng sau đó là cả một đội ngũ chuyên tuyển dụng với những quy
trình tuyển dụng bài bản, cụ thể. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp cũng quan tâm
sâu sắc tới vấn đề này và cũng không thể tránh khỏi những sai sót cũng gặp phải khó
khăn trong khi tuyển dụng.
Trong bối cảnh có nhiều cơ hội và thách thức như hiện nay, các doanh nghiệp đã
chú trọng đến nguồn nhân lực của mình hơn vả về số lượng lẫn chất lượng. Mặc dù
nguồn nhân lực của nước ta rất dồi dào xong chất lượng nhân lực lại chưa cao, đòi hỏi
doanh nghiệp cần phải tuyển dụng đúng người đúng việc để đạt được hiệu quả cao
nhất trong công việc. Xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu và sự cần thiết
đối với doanh nghiệp ở trên em tiến hành nghiên cứu đề tài nâng cao hiệu quả hoạt
động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cố phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork
Việt Nam nhằm tìm hiểu đánh giá và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng
của công ty.

1


2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của
những năm trước
Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên, cơ bản nhất của hoạt động
quản trị nhân lực. Đây là một trong những mảng được các nhà quản trị nhân lực quan

tâm và nay khơng cịn là vấn đề mới mẻ. Trong những năm qua đã có rất nhiều cơng
trình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Có thể kể đến các cơng trình nghiên cứu tiêu
biểu như sau:
- Tình hình nghiên cứu trong nước:
Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trong của tuyển dụng nhân lực,
đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Điển
hình có thể kể đến một số cơng trình tiêu biểu như:
Nguyễn Hà Phương (2015), Nghiên cứu tuyển dụng tại công ty cổ phần vận tải
và đầu tư thương mại Trường An, Khóa Luận tốt nghiệp, trường Đại học Thương Mại.
Khóa luận tốt nghiệp này đã nêu ra tuyển dụng hiện tại đang được sửu dụng ở công ty
cổ phần vận tải và đầu tư thương mại Trường An, bên cạnh đó nêu ra các biện pháp để
haonf thiện tuyển udnjg của cơng ty để ngày càng hồn thiện hơn.
Mạc Khánh Huyền (2018), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
công nghệ Tinh Vân”. Công trình nghiên cứu đã nêu lên được vấn đề lý luận cơ bản về
tuyển dụng nhân lực và tìm hiểu được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty, từ đó đưa ra được những mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải pháp nhằm
hồn thiện hơn trong quá trình tuyển dụng nhân lực.
Ngọ Hồng Ngọc (2018), “Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc
Thăng Long”. Cơng trình đã trình bày được những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân
lực và tìm ra được những điểm hạn chế, nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó, tuy
nhiên lại chưa đưa ra được những giải pháp cụ thể, rõ ràng nhằm khắc phục những hạn
chế tồn tại trong Bệnh viện Bắc Thăng Long.
Lê Thị Phương Lan (2020), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
mạng lưới Viettel, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học Thương Mại, Luận văn thạc sỹ
này đã nghiên cứu quy trình thực hiện cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty mạng lưới
Viettel từ đó đề xuất một số bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc, hồn thiện quy trình
tuyển dụng.
Như vậy, đề tài nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực
khơng cịn q mới mẻ nhưng vẫn thu hút sự nghiên cứu của nhiều người do mỗi
doanh nghiệp đều có đặc thù riêng về lao động, về quy mô, về thứ hạng do vậy giải

pháp đưa ra là khác nhau tùy theo thực trạng của doanh nghiệp đó. Vì vậy, các cơng
trình nghiên cứu trên chỉ mang tính tham khảo, khơng thể áp dụng máy móc vào thực
tế tại Cơng ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam. Mặt khác, tuy
2


các cơng trình năm trước đã đề cập đến vấn đề quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực
song vấn đề hồn thiện tuyển dụng nhân lực của Cơng ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân
lực Happywork Việt Nam chưa có đề tài nào nghiên cứu đến. Do đó đề tài này sẽ
mang tính kế thừa và khơng trùng lặp với các đề tài trên. Ngoài ra đề tài cịn đưa ra các
giải pháp hồn thiện tuyển dụng tại các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp
thương mại điển tử nói riêng.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu:
Cơng trình nghiên cứu hướng tới mục tiêu là đề xuất các giải pháp, kiến nghị đối
với TDNL nhằm hồn thiện TDNL tại Cơng ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực
Happywork Việt Nam.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
+ Tìm hiểu, phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Tư vấn qunar lý nhân lực Happywork Việt Nam từ đó rút ra những ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế về tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam.
+ Đề xuất được một số giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm hồn thiện
tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tuyền dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn quản
lý nhân lực Happywork Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm về về thời gian: Thu thập dữ liệu tại Công ty Cổ phần tư vấn quản lý
nhân lực Happywork Việt nam trong vòng 3 năm gần đây (2019, 2020, 2021) nhằm
thu thập, phân tích và xử lí thơng tin, nắm rõ về cơng tác tuyển dụng của doanh
nghiệp. Đồng thời đưa các đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân
lực trong thời gian đến năm 2022.
+ Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Tư vấn quản lý nhân
lực Happywork Việt Nam để phục vụ cho việc nghiên cứu.
+ Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực
tiễn về tuyển dụng nhân lực trong Doanh nghiệp theo tiếp cận quy trình bao gồm: Lập
kế hoạch tuyển dụng, Tuyển mộ nhân lực, Tuyển chọn nhân lực, Đánh giá công tác
tuyển dụng nhân lực.

3


5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ,
danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh sách tài liệu tham khảo và các phụ
lục tham khảo thì khóa luận được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ Phần tư vấn
quản lý nhân lực Happywork Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần tư vấn quản lý nhân lực Happywork Việt Nam.

4

CHƯƠNG 1: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về nhân lực, tuyển dụng, tuyển mộ,
tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Trường Đại học
Thương Mại, Giáo trình quản trị nhân lực căn bản: “Nhân lực của tổ chức/ doanh
nghiệp được hiểu là tổng hịa thể lực trí lực tồn tại ở những người lao động trong tổ
chức/ doanh nghiệp, trong đó bao gồm tồn bộ các năng lực cốt lõi để thực thi có hiệu
quả mục tiêu và chiến lược kinh doanh đã xác đinh”.
Theo Trần Xuân Cầu (2012), Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, giáo trình kinh
tế nguồn nhân lực: “Nhân lực là sức lực cong người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q
trình lao động – con người có sức lao động”.
Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, giáo trình quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một Số Vấn Đề Lý Luận Và
Thực Tiễn thì “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người mà trƣớc
hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong
một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát
triển”.
Trong đề tài khóa luận, tác giả sửu dụng khái niệm của Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016), Trường Đại học Thương Mại.
Trong các tài liệu hiện nay, khái niệm nhân lực được sử dụng để chỉ những người
đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, bao gồm lực lượng học sinh, sinh viên
đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục. Nói tóm lại, nhân lực là tổng thể
những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động theo định hướng
phát triển kinh tế – xã hội cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của một quốc
gia, một địa phương, vùng, miền trong những thời kỳ nhất định.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực

Theo Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực,
NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
5


Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế
Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển”.
Trong đề tài khóa luận, tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan (2014),
Trường Đại Học Thương Mại, Giáo trình tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực
là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của
doanh nghiệp và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp”.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để DN lựa chọn.
Tuyển chọn nhân lực là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực
ứng viên nhằm chọn được những ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của
DN.
Qua đó các tài liệu có thể thấy, tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút,
nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng rất rõ ràng: trong số những ngƣời tham gia dự
tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số ngƣời phù hợp nhất với các tiêu
chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Đây là khâu đóng vai trị hết sức quan trọng
trong q trình quản trị nhân lực của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù
hợp với cơng việc và vị trí tuyển dụng.
1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014), “Tuyển mộ nhân lực là quá
trình tìm kiếm và thu hút ứng những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nộp đơn xin việc”.
Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả về
số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để phát triển các
hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển dụng
nhân lực. Bởi vì có thể có NLĐ rất phù hợp với vị trí này nhưng họ không được tuyển
chọn do họ không biết thông tin tuyển mộ, nên không ứng tuyển được. Chất lượng
tuyển chọn sẽ khoogn được tốt nếu có q ít người nộp đơn ứng tuyển, doanh nghiệp ít
có sự lựa chọn, có thể đưa ra lựa chọn chưa thực sự phù hợp với doanh nghiệp.

6


1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2014), “Tuyển chọn nhân lực
được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào u cầu cơng việc, để tìm được ứng viên phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được tỏng q tình tuyển mơ”.
Để có thơng tin phục vụ việc đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường
thông qua một số hoạt động như: Thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn
Tuyển chọn nhân lực gắn liền với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất (đáp ứng
tối ưu nhất) nhu cầu tuyển dụng đã xác định của doanh nghiệp.
Quy trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình
được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không đủ các
điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước tỏng quá trình tuyển chọn này
tùy thuộc vào mức độ phức tạp của cơng việc khi tuyển chọn, tính chất của loại lao
động cần tuyển chọn. Để đánh giácác ứng viên của mình thì mỗi doanh nghiệp có cách

thực hiện kahcs nhau, tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp loại bỏ ứng viên khơng thích
hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc. Việc
vận dụng theo cách nào là tùy thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của từng doanh nghiệp, khả
năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được. Cơ sở của việc tuyển
chọn là những yêu cầu đề ra trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc đối
với mỗi vị trí cơng việc.
1.2. Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của tuyển dụng nhân lực gồm có 4 bước: Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng nhân lực -> Tuyển mộ nhân lực -> Tuyển chọn nhân lực -> Đánh giá tuyển dụng
nhân lực.
Trong đó:
(i) Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện
pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực, bao gồm 3 bước.
(ii) Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một
lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn, bao gồm 2 bước.
(iii) Tuyển chọn nhân lực được hiểu là quá trình đánh giá năng lực của các ứng
viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần của doanh nghiệp, bao gồm 5
bước.
- (iv) Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lí thơng
tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân
7


lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp, bao gồm
3 bước.

8

Xây dựng kế hoạch TDNL

Tuyển mộ nhân lực

Tuyển chọn nhân lực

Đánh giá tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụn
1.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại doanh nghiệp. Trong xác định
nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng vai trị rất quan
trọng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần hận được sự quan tâm đúng mức
của các nahf tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dụng nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính của
tuyển dụng là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có thể kể đến như:
Xây dựng hình ảnh, thương hiệu, cùng cố thay đổi văn hóa, tái cấu trúc nhân lực của tổ
chức/ doanh nghiệp…
1.2.1.2. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy trình mang tính
hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Nội dung của chính sách tuyển dụng bao gồm các nội dung về: Đối tượng áp
dụng, phạm vi áp dụng, nguyên tắc tuyển dụng, quy trình tuyển dụng tổng quát, xác
lập và cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, các điều khoản thi hành.
1.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng,

hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được cụ thể
gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình…
9


Căn cứ để tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là chiến lược, kế
hoạch kinh doanh, quan điểm của nhà quản trị, khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tình hình nhân lực hiện có, tính chất cơng việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan
đến tuyển dụng…
Đặc biệt việc xây dựng kế hoạch chi tiết cần chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó.
Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là cơ sở để thực hiện các bước tiếp
theo của quy trình tuyển dụng nhân lực.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên phù
hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. Có hai nguồn tuyển
mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tùy thuộc trường hợp cụ thể, đó
là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động làm bên trong doanh nghiệp
nhưng lại có nhu cầu chuyển đến vị trí cơng việc đang tuyển dụng. Khi DN tuyển mộ
nhân lực từ nguồn này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận sẽ tạo
ra động cơ tốt cho tất cả LĐ trong DN. Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ
làm việc với động lực mới và điều này thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng sự
thỏa mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của NLĐ đối với
DN. Bên cạnh đó, cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian
làm quen với cơng việc, q trình thực hiện cơng việc diễn ra liên tục không bị gián
đoạn, hạn chế được tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển.
Điều này cũng giúp tạo động lực cho NLĐ làm việc nhiệt tình và găn sbos lâu dài với
DN. Tuy nhiên, khi đề bạt NLĐ đang làm việc trong DN chúng ta phải đề phịng sự

hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành cơng” nhóm này thường có biểu hiện
khơng phục lãnh đạo, khơng hợp tác… Những nhược điểm này thường tạo ra xung đột
về tâm lý gây mâu thuẫn nội bộ. Vì thế, khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức
cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện
hơn và phải có quy hoạch rõ ràng. Không những vậy, nguồn nội bộ cũng sẽ bị hạn chế
về số lượng cũng như chất lượng ứng viên, hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên từ
vị trí thấp lên vị trí cao do họ đã quen với cách làm việc cũ rồi.
Nguồn tuyển mộ bên ngồi doanh nghiệp rất đa dạng và phịng phú. Nguồn tuyển
dụng bên ngoài sẽ giúp DN bổ sung cả về mặt số lượng và chất lượng lao động cho
quá trình thức hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn
tuyển bên ngoài ccos thể được xét từ các loại lao động sau: những lao động đã được
đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động khơng có việc làm. Ngồi ra
10


nguồn tuyển mộ bên ngồi có thể dến từ sự giới thiệu của cán bộ nhân viên… Những
ứng viên bên ngồi thường có cách nhìn mới về doanh nghiệp, có khả năng thay đổi
cách làm cũ của DN mà không sợ những người trong DN phản ứng. Nhưng mà cái gì
cũng có mặt hạn chế của nó, nguồn bên ngồi thì sẽ khó thích nghi với mơi trường làm
việc, mất nhiều chi phì và thời gian tuyển dụng.
1.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phƣơng pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn ứng
tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có cách
tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự giới
thiệu của người quen, qua công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua xây dựng
mạng lưới,…
Bên cạnh tiếp cận nguồn doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động tuyển mộ nhân
lực cần chú ý các vấn đề về bài toán thu hút; về việc xây dựng thƣơng hiệu tuyển
dụng và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.

Với nguồn bên trong có thể sử dụng những phương pháp tuyển mộ:
- Sử dụng bản thông báo tuyển mộ: Đây là phương pháp truyển thống, rất đơn
giản và dễ thực hiện. Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ là bản
thơng báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Nhà tuyển dụng chỉ cần soạn một
văn bản lưu hành nội bộ với đầy đủ các thông tin liên quan tới công việc: mô tả công
việc, quyền lợi, yêu cầu, thời gina, địa điểm, cách thức ứng tuyển… và hoạt động
truyền thông để nhân viên được biết đến. Gửi mail, đăng bài lên group công ty là cách
dễ để nhân viên nhận được thông báo nhất.
- Tham khảo ý kiến của nhân viên công ty: Ý kiến của những người có uy tín
trong cơng ty là một biện pháp hoàn hảo bởi họ hiểu rõ đồng nhiệp, nhân viên trong
công ty, nhất là các chuyên gia nhân sự là một người chuyên trong việc này nên họ
biết ai sẽ là người phù hợp nhất cho vị trí cơng ty đang cần tuyển.
Với nguồn bên ngồi có thể sử dụng phương pháp tuyển mộ:
- Thơng qua sự giới thiệu của nhân viên, họ có thể giới thiệu người thân, bạn bè
hay họ có thể đăng tin tuyển dụng lên trang cá nhân, zalo các thứ để mọi người xung
quanh biết đên stin tuyển dugnj này, giúp tăng lượng ứng viên lên.
- Quảng cáo trên các phương tiện truyền thơng: Nhà tuyển dugnj có thể dăng lên
báo, tạp chí, kênh truyền hình, đài phát thanh.
- Thơng qua trung tâm mơi giới việc làm: họ có lượng hồ sơ lưu trữ lớn của
những lao động đang cần tìm việc, doanh nghiệp nào cần họ sẽ cung cấp danh sách
ứng viên phù hợp để nhà tuyển dụng tham khảo. Nhà tuyển dụng nên lựa chọn những
trung tâm môi giới uy tín.
11


- Thông qua hội chợ việc làm: phương pháp này được nhiều DN áp dụng. Bởi
bằng cách này ứng viên được trực tiếp tiếp xúc với nhiều nhà tuyển dugnj, tăng thêm
cơ hội việc làm cho ứng viên.
- Tuyển mộ tại các cơ sở giáo dục đào tạo: Các cơ sở giáo dục đào tọa ln có
nguồn lao động dồi dào, tiềm năng, được đào tạo bài bản, có hệ thống và yếu tố quan

trọng nhất là nhu cầu việc làm của họ rất cao. Tuy nhiên nguồn ứng tuyển này mang
tới nhiều rủi ro.
- Tuyển mộ trên Internet: Hiện nay đây là phương pháp được ưa chuộ nhất, bởi
khả năng tiếp cận với lượng ứng viên trong thời gian năng, với chi phí khơng q tốn
kém và khơng bị giới hạn bởi không gian và thời gian. Nhà tuyển dụng có thể sử dụng
facebook, zalo, website tuyển dụng… Hiện giờ thười đại công nghiệp 4.0 nên mọi
người sử dụng Internet rất nhiều, hầu hết phần lớn ai cũng đều sử dụng mạng.
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
1.2.3.1. Thu thập và xử lý hồ sơ
a. Thu thập hồ sơ
Sau khi thông báo tuyển dụng nhân lực thành công, doanh nghiệp cần tổ chức thu
nhận hồ sơ. Tùy thuộc cách thức doanh nghiệp yêu cầu ứng viên nộp hồ sơ để tố chức
quá trình thu nhận hồ sơ:
Chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên: Doanh nghiệp cần chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ
ứng viên, khi đó bộ phận tuyển dụng cần thực hiện các công việc như sau: xác định
thời gian tiếp nhận hồ sơ ứng viên, chuẩn bị địa điểm và người tiếp nhận hồ sơ, xác
định cách thức tiếp nhận hồ sơ, chuẩn bị biểu mẫu tiếp nhận hồ sơ, chuẩn bị chi phí
cho việc tiếp nhận hồ sơ.
Tổ chức tiếp nhận hồ sơ ứng viên:
Đến thời gian tiếp nhận hồ sơ, người được doanh nghiệp phân công sẽ trực tiếp
thực hiện việc tổ chức tiếp nhận hồ sơ. Có các cách thức nộp hồ sơ như sau: nộp tại
doanh nghiệp, qua đường bưu điện, qua thư điện tử hoặc website.
Trường hợp có sẵn mẫu hồ sơ để ứng viên điền thông tin thống nhất cũng giúp
doanh nghiệp thu nhận và xử lý hồ sơ tiết kiệm được chi phí mà lại thuận lợi cho q
trình lưu trữ hồ sơ và chuyển sang dung phần mềm về nhân sự sau này.
Trong quá trình tiếp nhận hồ sơ cần lưu ý cho dù cách thức nào, người nhận hồ
sơ cần chú ý nhập thông tin vào sổ theo dõi thu nhận hồ sơ ứng viên. Đồng thời tiến
hành lọc và đánh giá mức độ thiếu đủ của hồ sơ tạo thuận lợi công việc nghiên cứu và
xử lý hồ sơ sau này.
b. Nghiên cứu và xử lý hồ sơ

12