Luận văn thạc sĩ giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh bắc ninh

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TẠ THỊ VÂN HUYỀN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NƠNG THƠN TỈNH BẮC NINH

Ngành:

Kinh tế nơng nghiệp

Mã số:

60 62 01 15

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Mậu Dũng

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017

c


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm
ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Tạ Thị Vân Huyền

i

c


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế và Phát triển nông
thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và nhiệt tình
giảng dạy, hướng dẫn tơi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Mậu Dũng, thầy là
người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tơi hồn thành
luận văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Sở Nơng nghiệp và Phát triển
Nơng thơn tỉnh Bắc Ninh, các đồng chí lãnh đạo các đơn vị, các phòng ban trực thuộc
Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Bắc Ninh đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
và cung cấp đầy đủ các thông tin, số liệu, tư liệu bản đồ trong q trình nghiên cứu luận
văn này.
Cuối cùng, tơi xin trân trọng cám ơn các bạn học viên cùng lớp, những người
thân trong gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tơi trong q trình học tập,
nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.
Hà nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Tạ Thị Vân Huyền

ii

c


MỤC LỤC
Lời cam đoan ................................................................................................................ i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mục bảng ........................................................................................................... vi
Danh mục sơ đồ, biểu đồ ............................................................................................. ix
Trích yếu luận văn .........................................................................................................x
Thesis abstract ............................................................................................................ xii
Phần 1. Mở đầu ...........................................................................................................1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................2

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................3

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài ...........................................................3

1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................3

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................3

1.4.

Những đóng góp mới của luận văn...................................................................3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn ..............................................................................5
2.1.

Cơ sở lý luận ...................................................................................................5

2.1.1.

Một số khái niệm liên quan ..............................................................................5

2.1.2.

Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý nông nghiệp
và phát triển nông thôn ..................................................................................15

2.1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL nông nghiệp và
PTNT ............................................................................................................ 23

2.2.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .................................27

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các nước ....................... 27

2.2.2.

Thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam ...........................29

2.3.

Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nông
nghiệp và phát triển nông thôn ....................................................................... 32

Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu ..........................................33

3.1.

Khái quát về sở nông nghiệp và PTNT tỉnh bắc ninh...................................... 33

3.1.1.

Khái quát chung về tỉnh Bắc Ninh.................................................................. 33

iii

c


3.1.2.

Quá trình hình thành và sự phát triển của Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh ................................................................................ 39

3.1.3

Nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Bắc Ninh ....................................................................................................... 40

3.1.4.

Cơ cấu tổ chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh ..........43

3.1.5.

Tình hình biên chế ......................................................................................... 46

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 46

3.2.1.

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu............................................................ 46

3.2.2.

Phương pháp phân tích thơng tin ....................................................................47

3.2.3.

Các chỉ tiêu phân tích..................................................................................... 48

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................49
4.1.

Thực trạng nguồn nhân lực sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh
Bắc Ninh ....................................................................................................... 49

4.1.1.

Số lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Tỉnh
Bắc Ninh. ...................................................................................................... 49

4.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực ............................................................................ 51

4.2.

Các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở nông
nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh ................................................62

4.2.1.

Hoạt động quy hoạch công chức viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh ................................................................................ 62

4.2.2.

Hoạt động tuyển dụng ....................................................................................63

4.2.3.

Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ................................................ 66

4.2.4.

Hoạt động bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh ........................................................................ 72

4.2.5.

Về công tác khen thưởng kỷ luật .................................................................... 73

4.2.6.

Về hoạt động của tổ chức công đoàn ..............................................................75

4.2.7.

Về hoạt động thể thao .................................................................................... 76

4.3.

Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở
nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh ........................................79

4.3.1.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh ................................................................................ 79

iv

c


4.3.2.

Chính sách tuyển dụng của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh
Bắc Ninh ....................................................................................................... 79

4.3.3.

Chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho công chức viên chức...................... 80

4.3.4.

Các yếu tố thuộc về bản thân công chức viên chức......................................... 80

4.4.

Một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sở nông nghiệp
và phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh ............................................................81

4.4.1.

Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh ................................................................................ 81

4.4.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh ........................................................................ 82

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ................................................................................... 92
5.1.

Kết luận ......................................................................................................... 92

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................93

5.2.1.

Kiến nghị đối với Chính phủ ..........................................................................93

5.2.2.

Kiến nghị đối với Bộ Nội vụ .......................................................................... 93

5.2.3.

Kiến nghị đối với Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn............................ 93

5.2.4.

Đối với Tỉnh và các cơ quan chức năng ......................................................... 94

Tài liệu tham khảo ....................................................................................................... 95
Phụ lục ...................................................................................................................... 97

v

c


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CCVC

Công chức viên chức

CLC

Chất lượng cao

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CT-XH

Chính trị - xã hội

GS

Giáo sư

NNL

Nguồn nhân lực

PGS

Phó giáo sư

PTNT

Phát triển nơng thơn

TAND

Tịa án nhân dân

UBND

Ủy ban nhân dân

vi

c


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Tình hình dân số và lao động của tỉnh qua 3 năm (2014 - 2016) ..............36

Bảng 3.2

Cơ cấu và tăng trưởng kinh tế ngành nông lâm nghiệp của tỉnh Bắc
Ninh giai đoạn 2014 - 2016 ..................................................................... 38

Bảng 3.3

Nguồn tài liệu và thông tin cần thu thập .................................................. 47

Bảng 4.1.

Số lượng CCVC Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh giai đoạn

2014 -2016.............................................................................................. 49

Bảng 4.2.

Cơ cấu phân theo độ tuổi của CCVC Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Bắc Ninh giai đoạn 2014- 2016 ...............................................................51

Bảng 4.3.

Cơ cấu phân theo giới tính của CCVC Sở Nơng nghiệp và PTNT
tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2014 - 2016 .......................................................52

Bảng 4.4.

Số lượng CCVC và lao động Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc
Ninh phân theo trình độ đào tạo ..............................................................54

Bảng 4.5.

Số lượng CCVC và lao động Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc
Ninh phân theo chun ngành .................................................................56

Bảng 4.6.

Trình độ Lý luận chính trị đội ngũ CCVCcủa Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2014 - 2016 ............................................ 58

Bảng 4.7.

Trình độ công nghệ thông tin đội ngũ CCVC của Sở Nông nghiệp và

PTNT tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2014 - 2016 ............................................ 59

Bảng 4.8.

Trình độ ngoại ngữ đội ngũ CCVC của Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2014 - 2016 .......................................................60

Bảng 4.9.

Tình trạng sức khỏe đội ngũ CCVC của Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2014 - 2016 .......................................................61

Bảng 4.10. Ý kiến đánh giá của CCVC về công tác quy hoạch CCVC của Sở
Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh...................................................... 62
Bảng 4.11. Thống kê CCVC được tuyển dụng vào Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2014 - 2016 .......................................................63
Bảng 4.12. Ý kiến đánh giá về vị trí tuyển dụng so với chuyên ngành đào tạo
của CCVC Sở NN và PTNT tỉnh Bắc Ninh (2014 – 2016) ..................... 65
Bảng 4.13. Mức độ hợp lý của công tác tuyển dụng tại Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Bắc Ninh ............................................................................... 65
Bảng 4.14. Các khóa đào tạo và bồi dưỡng được tổ chức từ năm 2014- 2016 ............ 66

vii

c


Bảng 4.15. Số lượng CCVC được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ năm
2014 - 2016 ............................................................................................. 67
Bảng 4.16. Số lượng CCVC được đào tạo về kiến thức QLNN, trình độ lý luận

chính trị, tin học và ngoại ngữ .................................................................68
Bảng 4.17. Thống kê chi phí đào tạo qua 3 năm 2014 – 2016.................................... 69
Bảng 4.18. Ý kiến đánh giá về việc lựa chọn người được đi đào tạo
(2014 - 2016) ..........................................................................................70
Bảng 4.19. Ý kiến đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng (2014 - 2016) ................ 71
Bảng 4.20. Ý kiến đánh giá về hoạt động bố trí, sắp xếp NNL Sở Nông nghiệp
và PTNT tỉnh Bắc Ninh (2014 - 2016) ....................................................73
Bảng 4.21. Số lượng CCVC được khen thưởng và kỷ luật của Sở Nông nghiệp
và PTNT tỉnh Bắc Ninh (2014 - 2016) ....................................................74
Bảng 4.22. Ý kiến đánh giá về công tác khen thưởng và kỷ luật của Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh (2014 - 2016) .........................................74
Bảng 4.23. Ý kiến đánh giá về hoạt động của tổ chức cơng đồn Sở Nơng
nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh (2014 - 2016) .........................................76
Bảng 4.24. Số lượng các giải đấu thể dục thể thao được Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Bắc Ninh tổ chức (2014 - 2016).............................................78
Bảng 4.25. Ý kiến đánh giá về hoạt động thể dục thể thao Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Bắc Ninh (2014 - 2016) ......................................................... 78

viii

c


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1.

Cơ cấu tổ chức bộ máy Sở Nông nghiệp & PTNTtỉnh Bắc Ninh ........... 44

Sơ đồ 4.1.

Quy trình đào tạo CCVC.......................................................................83

Biểu đồ 4.1.

Cơ cấu CCVC theo đơn vị của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc
Ninh năm 2016 .....................................................................................50

Biểu đồ 4.2.

Số CCVC biến động qua các năm chia theo độ tuổi của Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh từ 2014 - 2016 .....................................52

Biểu đồ 4.3.

Số CCVC biến động theo giới tính của Sở Nông nghiệp và PTNT
tỉnh Bắc Ninh từ 2014 - 2016 ................................................................ 53

Biểu đồ 4.4.

Số CCVC biến động theo trình độ đào tạo của Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Bắc Ninh từ 2014 - 2016 .....................................................55

ix

c


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Tạ Thị Vân Huyền
Tên luận văn: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp

và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh.
Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp

Mã số: 60 62 01 15

Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp
và Phát triển nơng thơn tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh trong thời
gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu: phương pháp thu thập và xử
lý số liệu, phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu, phương pháp phân tích thơng tin. Số
liệu sơ cấp được tác giả thu thập bằng cách điều tra phỏng vấn 70 người là công chức
viên chức lao động và 30 người là cán bộ lãnh đạo từ cấp phó các đơn vị trở lên ở các
đơn vị trong Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh, tác giả chọn mẫu bằng cách chọn
mẫu ngẫu nhiên để điều tra phỏng vấn. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các sách, tạp
chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, trang web… có liên quan đến nội dung nghiên
cứu của đề tài. Số liệu sau khi được tác giả thu thập về sẽ được tổng hợp và phân tích để
phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Bắc Ninh và đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thơn tỉnh Bắc Ninh.
Kết quả chính và kết luận
Thực trạng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc
Ninh tương đối trẻ, nam giới chiếm tỷ trọng cao 63,69 % trong tổng số công chức viên
chức năm 2016. Đa phần cơng chức viên chức có trình độ đào tạo từ đại học trở lên.
Hoạt động quy hoạch công chức viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Bắc Ninh chưa được tốt. Về công tác lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trong
100 cơng chức viên chức được khảo sát, chỉ có 28 người cho rằng cơng tác này cụ thể

cịn một lượng lớn cho rằng cơng tác này bình thường và chưa cụ thể.
Những năm gần đây Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh đa
phần chỉ tuyển những công chức có trình độ thạc sỹ và một phần nhỏ trình độ đại học.
Tuy nhiên, các cơng chức viên chức được tuyển dụng vào Sở Nông nghiệp và Phát triển

x

c


nông thôn tỉnh Bắc Ninh đa phần chưa đúng chuyên ngành đào tạo. Trong 100 công
chức viên chức được khảo sát, chỉ có 28 người được tuyển dụng vào vị trí rất đúng so
với chuyên ngành đào tạo, 63 người được tuyển dụng vào vị trí gần đúng chuyên ngành
đào tạo và có 9 người được tuyển dụng vào vị trí khơng đúng chun ngành đào tạo.
Cơng tác đào tạo bồi dưỡng cho công chức viên chức những năm qua cũng
được Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh rất chú trọng quan tâm.
Tuy nhiên, theo ý kiến của các công chức viên chức được khảo sát thì khoản hỗ trợ
đào tạo của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh cho học viên cịn
chưa phù hợp.
Hoạt động bố trí sắp xếp nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Bắc Ninh được đánh giá tương đối phù hợp. Trong 100 cơng chức viên chức
được khảo sát, có 81 người cho rằng vị trí làm việc của họ phù hợp, 13 người cho rằng
vị trí làm việc chưa phù hợp nhưng khơng cần thay đổi, cịn 6 người cho rằng vị trí làm
việc chưa phù hợp và cần thay đổi.
Các hoạt động khác cũng được Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn rất chú
trọng quan tâm như hoạt động khen thưởng phúc lợi, hoạt động văn hóa văn nghệ,
hoạt động thể dục thể thao, ... Tuy nhiên, phần kinh phí giành cho các hoạt động đó
cịn hạn chế.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Bắc Ninh tác giả luận văn tiến hành đề xuất một số giải pháp: Nâng cao công tác

tuyển dụng công chức viên chức, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức viên
chức, nâng cao nhận thức cho công chức viên chức, nâng cao chế độ đãi ngộ cho đội
ngủ nguồn nhân lực chất lượng cao.
Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Bắc Ninh đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên vẫn còn nhiều
mặt hạn chế Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thơn tỉnh Bắc Ninh cần xem xét và có
hướng tốt hơn trong thời gian tới.

xi

c


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Ta Thi Van Huyen
Thesis title: Solutions to improve the quality of human resources Bac Ninh
Department of Agriculture and Rural Development.
Major: Agricultural economy

Code: 60 62 01 15

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
On the basis of assessing the quality of human resources of Bac Ninh Department
of Agriculture and Rural Development, then propose some solutions to improve the
quality of human resources. Bac Giang Department of Agriculture and Rural
Development Ninh in the future.
Materials and Methods
The dissertation uses a number of research methods: data collection and
processing, data synthesis and processing, and information analysis. The primary data was

collected by the interviewer by interviewing 70 people who are civil servants and 30
persons who are leaders from the deputy heads of units or more in units under the
Department of Agriculture and Rural Development Bac Ninh province, the author
selected the sample by random sampling to interview interview. Secondary data is
collected from books, journals, newspapers, reports from sectors, levels, websites ...
related to research content of the topic. The data collected by the author will be compiled
and analyzed to analyze the current status of human resources quality of the Department
of Agriculture and Rural Development of Bac Ninh province and to evaluate the quality
improvement activities. Human resource of Bac Ninh Department of Agriculture and
Rural Development.
Main findings and conclusions
Current situation of human resources Bac Ninh's Department of Agriculture and
Rural Development is relatively young and men account for a high proportion of 63.69%
of the total number of civil servants in 2016. Most of the civil servants have digging
skills. Make up from university upwards.
Planning activities of civil servants of the Department of Agriculture and Rural
Development of Bac Ninh province are not good. Regarding human resource planning,

xii

c


among the 100 civil servants surveyed, only 28 stated that this work was specific and that
a large amount of this work was normal and not specific.
In recent years, the Bac Ninh Department of Agriculture and Rural Development
has recruited only bachelors with a master's degree and a small part of a bachelor's degree.
However, civil servants who are recruited into the Bac Ninh Department of Agriculture
and Rural Development are mostly ineligible for training. Of the 100 civil servants
surveyed, only 28 were recruited in a position that was right in line with the training

discipline, 63 were recruited for the equivalent of training and 9 were recruited. In the
wrong place specialized training.
Training and retraining for civil servants in the past years has been paid great
attention by Bac Ninh's Department of Agriculture and Rural Development. However, in
the opinion of the officials and civil servants surveyed, the training support of the
Department of Agriculture and Rural Development of Bac Ninh province was not suitable
for the trainees.
Arrangement of human resources The Department of Agriculture and Rural
Development of Bac Ninh province was evaluated accordingly. Of the 100 civil servants
surveyed, 81 said their positions were relevant, 13 said the position was inappropriate but
no change, 6 thought the position Not suitable and need change.
Other activities are also paid attention to by the Department of Agriculture and
Rural Development, such as reward and welfare activities, culture and sport activities, etc.
However, Limited to these activities.
To improve the quality of human resources The Bac Ninh Department of
Agriculture and Rural Development has proposed a number of solutions: improving the
recruitment of civil servants, reforming the training, To foster cadres and civil servants,
raise awareness for civil servants, and improve the treatment regime for high-quality
human resource teams.
Improving the quality of human resources The Department of Agriculture and
Rural Development of Bac Ninh Province has achieved certain results, however, there are
still many limitations. Bac Ninh Department of Agriculture and Rural Development needs
to see Consider and look better in the future.

xiii

c


PHẦN 1. MỞ ĐẦU

1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nơng nghiệp nơng thơn Việt Nam đóng vai trị rất quan trọng trong chiến
lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Trong q trình cơng nghiệp hố,
hiện đại hố đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều nỗ lực huy động các
nguồn lực cho phát triển nông nghiệp như vốn, phương tiện kỹ thuật… Tuy nhiên
nguồn lực quan trọng, nguồn lực căn bản đóng vai trị quyết định cho q trình
phát triển đó là nguồn lực con người, mà vị trí hàng đầu là đội ngũ cán bộ cơ sở
phục vụ cho sự nghiệp cơng nghiệp hố - hiện đại hố nơng nghiệp nơng thơn.
Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ sự cần thiết: “Nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất
đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo điều hành quản lý nhà nước”. Điều đó cho
thấy hơn lúc nào hết, chất lượng nguồn nhân lực đang là tâm điểm của sự chú ý
của mọi tổ chức, xã hội và quốc gia. Vấn đề cốt lõi là phải nâng cao được chất
lượng nguồn nhân lực, từ đó làm tiền đề khai thác và phát huy tối ưu hiệu quả
của mọi nguồn lực. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là khâu tiên
quyết dẫn đến thành công, là khâu đột phá để đẩy nhanh tốc độ chuyển dịch cơ
cấu kinh tế.
Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh là cơ quan chuyên môn trực
thuộc UBND tỉnh Bắc Ninh, trong những năm qua đội ngũ CCVCcủa Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh đã từng bước phát triển cả số lượng và chất
lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ mới. Hầu hết CCVC đã
không ngừng rèn luyện, phấn đấu thực hiện tốt vai trò chức năng tham mưu giúp
UBND tỉnh quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; thủy sản; thủy lợi;
phát triển nơng thơn; phịng chống thiên tai; chất lượng an tồn thực phẩm đối
nơng sản, lâm sản, thủy sản và muối; Về các dịch vụ công thuộc ngành nông
nghiệp và phát triển nông thôn theo quy định của pháp luật và theo phân công
hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh.Vượt qua nhiều thách thức
của kinh tế suy thoái, thiên tai, dịch bệnh diễn biến bất thường... Sản xuất nơng
nghiệp vẫn duy trì tốc độ tăng trưởng khá, phát triển toàn diện trên tất cả các lĩnh
vực; quy mô, chất lượng, hiệu quả sản xuất nơng nghiệp hàng hóa có chuyển biến

tích cực từng bước đáp ứng yêu cầu sản xuất hàng hóa quy mơ lớn. Chương trình

1

c


xây dựng nông thôn mới phát triển cả bề rộng và chiều sâu, hoàn thành vượt mức
chỉ tiêu đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII đề ra, kết cấu hạ tầng nơng thơn, hệ
thống chính trị ở cơ sở, đời sống vật chất, tinh thần của nơng dân có tiến bộ rõ
nét. Hệ thống cơ chế chính sách khuyến khích phát triển nơng nghiệp, nơng thơn
được triển khai đồng bộ, thiết thực đã trở thành động lực quan trọng cho phát
triển tồn diện nơng nghiệp, nơng thơn trong tỉnh. Năm năm, (2011- 2015), tốc
độ tăng trưởng bình quân giá trị sản xuất nông, lâm, ngư nghiệp đạt 2,7%/năm, là
một trong những tỉnh dẫn đầu mức tăng trưởng ngành nông nghiệp vùng đồng
bằng sông Hồng.
Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung và việc nâng cao chất lượng đội
ngũ CCVC của Sở Nơng nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh nói riêng vẫn còn
những bất cập, một bộ phận CCVC trẻ thiếu nhiệt tình cách mạng và thiếu sự
kiên trì trong rèn luyện, phấn đấu, cịn hay so sánh, suy bì và thoả mãn với trình
độ bằng cấp của mình; một số CCVC lãnh đạo, quản lý trình độ lý luận chính trị,
năng lực quản lý cịn hạn chế đã ảnh hưởng không nhỏ đến đến chất lượng, hiệu
quả công tác lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ chính
trị của ngành.
Để đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và thực hiện
mục tiêu phát triển nông nghiệp và kinh tế nông thôn gắn với xây dựng nông
thôn mới đến năm 2020 theo Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII
của Đảng, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Bắc Ninh lần thứ XIX, nhiệm kỳ
2015-2020 vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC của Sở Nông nghiệp và
PTNT tỉnh Bắc Ninh là hết sức cần thiết.

Nhìn lại nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh hiện
nay, vấn đề chất lượng còn thấp, cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý, công tác đào
tạo nguồn, chế độ đãi ngộ còn chưa phù hợp. Với những lý do kể trên tôi tiến
hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nơng
nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất

2

c


lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh trong thời
gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cán bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nông
nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh, các yếu tổ ảnh hưởng đến

hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Bắc Ninh, được thể hiện qua các đối tượng khảo sát: Cán bộ; công chức; viên
chức và lao động Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng và giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bắc Ninh
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh
Bắc Ninh.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu thu thập số liệu trong 3 năm (2014 - 2016);
Số liệu sơ cấp được tổng hợp điều tra năm 2017.
1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
Đề tài giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không phải đề tài mới,
nhưng chưa có đề tài nào thực hiện về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh. Hoạt động của Sở Nông
nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Bắc Ninh có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát

3

c


triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Ninh do ngành nghề chính của tỉnh Bắc Ninh
là sản xuất nông nghiệp. Hoạt động của Sở Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn
tỉnh Bắc Ninh có hiệu quả hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng nguồn
nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh. Đề tài đã
phân tích được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Bắc Ninh, từ đó đã đưa ra được một số giải pháp góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Bắc Ninh. Bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra một số kiến nghị có ý nghĩa hết

sức tích cực, phù hợp với sự thay đổi của đất nước trong giai đoạn hiện nay.

4

c


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực
hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó
bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng
say mê,… Thực tế đã chứng minh vai trị của con người trong sản xuất là vơ cùng
quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi
khơng có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản
xuất. Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX
khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành,
phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ
những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q
trình lao động phát triển. Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NNL như: Theo
Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới thì: “NNL là tất cả những
kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Lê Du Phong, 2006).
Theo quan điểm của Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Cơng
nghệ cấp Nhà nước KX - 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất

lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực
phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”.
“NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Theo Phạm Minh Hạc (2001), “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường

5

c


đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế
theo hướng CNH, HĐH”.
Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mơ, cịn ở góc độ tổ chức,
doanh nghiệp thì lại có những quan điểm về NNL như: Theo Lê Thanh Hà
(2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của tồn thể cán bộ, cơng nhân viên
lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực
riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân
thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào 10
việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những
mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm
khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản là: “
NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội”. Con người với tư cách là yếu
tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển khơng thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số

lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không
chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Do đó, nhà
quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh
cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của đơn vị không chỉ ở hiện tại
mà trong cả tương lai.
2.1.1.2. Nguồn nhân lực trong nông nghiệp và Phát triển nông thôn
a) Khái niệm
Theo Lê Du Phong (2006), nguồn nhân lực trong nông nghiệp và phát triển
nông thôn là tổng thể sức lao động tham gia vào sản xuất bao gồm cả số lượng và
chất lượng. Số lượng bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những
người ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng tham gia lao động. Chất lượng
lao động là thể lực và trí lực của những người tham gia lao động. Lực lượng
NNL trong nông nghiệp bao gồm công chức, viên chức, lao động.
- Công chức là người được tuyển dụng bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên, hoặc nhiệm vụ thường xuyên
trong các cơ quan hành chính nhà nước ở cấp tỉnh, cấp huyện; Trong các cơ
quan, đơn vị QĐND (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên

6

c


nghiệp như chun viên vi tính, kế tốn...); Trong các cơ quan, đơn vị công an
nhân dân (mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các cơ
quan Đảng; Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà
nước; Trong các bộ và cơ quan ngang bộ; TAND các cấp (Phó chánh án TAND
tối cao; chánh án, phó chánh án các tịa chun trách, thẩm phán); Viện KSND;
tổ chức CT-XH (Mặt trận Tổ quốc VN, Tổng liên đồn Lao động VN, Hội Nơng

dân, Đồn thanh niên...); Trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập... (Quốc hội, 2008).
- Viên chức là người được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ
nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy
định là công chức). Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có
u cầu về năng lực, kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, cơng nghệ, văn
hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền
thông, tài nguyên môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại
học... (Quốc hội, 2010).
- Người lao động là người làm cơng ăn lương, có thể là người:
+ Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá
điền), người giúp việc,...
+ Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ, chuyên gia,...
Một người lao động đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra
sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê
với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng
gói vào một cơng việc hay chức năng. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại,
thuật ngữ "nhân viên", "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ được xác
định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty, mà khác với những khách hàng
tiêu dùng.
Người lao động cũng thường kết hợp thành các Cơng đồn hoặc nghiệp
đồn độc lập để bảo vệ quyền lợi của mình (Quốc hội, 2012).
b) Đặc điểm
- NNL trong nơng nghiệp và phát triển nơng thơn mang tính thời vụ cao do
đặc thù của sản xuất nông nghiệp theo mùa vụ;

7

c

- NNL trong nông nghiệp và phát triển nông thôn thuộc lao động tất nhiên
của xã hội nên nó có xu hướng theo quy luật: giảm số lượng NNL trong nông
nghiệp và phát triển nông thôn để cho các ngành khác;
- Chất lượng của nguồn nhân lực trong nông nghiệp và phát triển nơng thơn
cịn thấp (Lê Du Phong, 2006).
2.1.1.3. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Hữu Dũng (2002), chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về
những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người
lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri
thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh
hoạt,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường
làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập mức sống và mức
độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của
người lao động.
Theo Nguyễn Trọng Chuẩn (2003), chất lượng NNL trong doanh nghiệp”
là: “ mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công
việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như
thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.
Theo Phạm Minh Hạc (2001), chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ
học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”
Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thơng qua các tiêu chí:
trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể
lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo
chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Theo Mai Quốc Chánh (2000), chất lượng NNL được xem xét trên
các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực
phẩm chất”.
Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các

mặt” chứ khơng coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó, có
thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt
“khơng được xem xét” đến. Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm
có nội hàm rất rộng, là một trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng
NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong

8

c


của NNL, bao gồm: Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả
năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng
hàng đầu của 12 nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành
động tất nhiên phải thơng qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí
tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
Gồm trình độ tổng hợp từ văn hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Trình độ văn hố, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển
trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm
bảo cho NNL hoạt động mang tính chun mơn hố và chun nghiệp hoá. Kỹ
năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan
trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp. Thể lực: là trạng thái sức khoẻ
của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một
cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những địi hỏi về sự hao phí sức lực,
thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trị quyết định trong
sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được
lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ
bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con
người. Tâm lực: còn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, chính là tác phong, tinh
thần - ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng

giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo,
năng động trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với
những thay đổi trong lĩnh vực cơng nghệ và quản lý.
2.1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được
biểu hiện thơng qua ba tiêu chí: thể lực (trạng thái sức khỏe), trí lực (trình độ học
vấn, trình độ chun môn nghiệp vụ), tâm lực (thái độ, hành vi,trách nhiệm trong
công việc) của nguồn nhân lực (Hà Văn Hội, 2007).
a) Tiêu chí về thể lực (tiêu chí biểu hiện trạng thái sức khỏe)
Theo Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), sức khỏe là trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội:
- Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và
thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là

9

c


người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự
nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu
đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
- Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội,
tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm
xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm
sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi
quan và lối sống không lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp
sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự

thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
- Sức khoẻ xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối
quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè,
xóm làng, nơi cơng cộng, cơ quan... Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp
nhận của xã hội. Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu
mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự
thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của
xã hội, của những người khác; là sự hồ nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
b) Tiêu chí về trí lực
Tiêu chí biểu hiện trình độ học vấn
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), trình độ học vấn là khả
năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chun mơn, kĩ
thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ
thống giáo dục chính quy, khơng chính quy, qua q trình học tập suốt đời của
mỗi cá nhân.
Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng
để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất
lượng NNL nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có
khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong q
trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ
cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình. Nâng cao trình độ văn hóa
khơng chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển NNL của cả quốc gia Vì
vậy, cần có quan điểm nhất qn và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này.

10

c


Tiêu chí biểu hiện trình độ chun mơn nghiệp vụ

Theo Lương Đình Danh (2012), trình độ chun mơn nghiệp vụ là trình độ
hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ về một số
chuyên môn nào đó và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người
lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc
khác nhau.
c) Tiêu chí về tâm lực (tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm
của người lao động)
Theo Đỗ Văn Dạo (2009), một người dù làm bất cứ cơng việc gì cũng cần
phải có ý thức, trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người
quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết
định thành tích cơng việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành
vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh
giá chất lượng NNL. Một người lao động dù có chun mơn, kinh nghiệm cao
đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc khơng tích cực, thiếu trách
nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao.
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho
mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người
lao động. Các tiêu chí thường được sử dụng như:
- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,
- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,
- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,
- Tiêu chí đánh giá về tính chun nghiệp (thời gian, thâm niên cơng tác,
trình độ, năng lực chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ).
Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu
cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó
đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.
2.1.1.4. Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Theo Đỗ Văn Dạo (2009), để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của một
đơn vị: Thứ nhất, căn cứ vào kế hoạch hoạt động mà người quản lý trực tiếp lên

kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần

11

c