Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng và đầu tư Hà Nội

Lời mở đầu.
Trong chiến lợc phát triển của mỗi công ty thì chiến lợc phát triển nguồn
nhân lực đợc coi là một trong các chiến lợc trung tâm của một doanh nghiệp.
Nhân tố con ngời luôn đợc coi là chủ thể của mọi hoạt động, phát triển nhân tố
con ngời vừa là mục đích vừa là phơng pháp phát triển doanh nghiệp. Tại công
ty Cổ phần xây dựng và đầu t Hà Nội lãnh đạo công ty đã có quan niệm :
Nhân tố con ngời là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty,
mọi vấn đề khó khăn về vốn, về kỹ thuật, công nghệ, thị trờng đều có thể giải
quyết đợc, nếu chất lợng nguồn nhân lực của công ty tốt.
Để phát triển nguồn nhân lực của công ty thì một trong các công tác có ảnh
hởng lớn là công tác tuyển mộ tuyển chọn. Nếu thực hiện tốt công tác này thì
mục tiêu nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh
doanh của công ty mới đợc thực hiện thành công.
Nhận thức đợc tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực cũng nh
công tác tuyển mọ tuyển chọn lao động, thời gian vừa qua Công ty Cổ phần xây
dựng và đầu t Hà Nội đã nỗ lực thực hiện các biện pháp để đạt đợc mục tiêu trên
trong đó có việc hoàn thiện công tác tuyển mộ tuyển chọn lao động tại công ty.
Qua thời gian thực tế tham gia các hoạt động của Công ty cũng nh nghiên
cứu thực trạng nguồn nhân lực của công ty, em đã mạnh dạn lựa chọn, tìm hiểu
và nghiên cứu đề tài:
"Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động tại Công ty Cổ
phần xây dựng và đầu t Hà Nội
Đề tài nghiên cứu này có nội dung cơ bản là: Tìm hiểu, nghiên cứu những lý
luận cơ bản về công tác tuyển mộ tuyển chọn lao động cũng nh thực trạng của
công tác tuyển mộ tuyển chọn lao động Công ty cổ phần xây dựng và đầu t Hà
Nội, qua đó em mạnh dạn đa ra một vài đánh giá nhận xét và biện pháp nhằm
hoàn thiện công tác tuyển mộ tuyển chọn tại công ty.
1
Đề tài này bao gồm ba chơng:
Chơng I: Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn lao động
Chơng II: Đánh giá công tá tuyển mộ, tuyển chọn ở Công ty Cổ phần Xây

dựng và Đầu t Hà Nội
Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ tuyển
chọn tại Công ty.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, xong bài viết không thể tránh khỏi những
sai sót do hạn chế của bản thân. Vì vậy kính mong cô giáo hớng dẫn và những
ngời có quan tâm đến đề tài thông cảm và đóng góp những ý kiến để bài viết đ-
ợc hoàn thiện hơn.
Qua đây em cũng xin chân thành cảm Thạc sĩ: Nguyễn Vân Điềm,
giảng viên hớng dẫn, cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần xây dựng và đầu
t Hà Nội đã hớng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực tập cũng nh hoàn
thành đề tài nghiên cứu này.
Em xin chân thành cảm ơn!
2
Ch ơng I:
Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn
i- khái quát về quản trị nhân sự
1 Khái niệm quản trị nhân sự.
Có nhiều quan niệm về quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự xét theo góc độ tổng thể thì là tổng hợp các hoạt động
nhằm phát huy đến mức cao nhất yếu tố con ngời trong hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp.
Quản trị suy cho cùng là quản trị con ngời, nó là một quá trình hoạch
định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển
đội ngũ lao động đủ về số lợng, đảm bảo về mặt chất lợng để đạt đợc mục tiêu
chung của tổ chức. Thông qua các chức năng quản trị, nhà quản trị tiến hành
các hoạt động tác nghiệp, kích thích, điều khiển các hành vi và các yếu tố liên
quan đến con ngời trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nhân sự còn có thể đợc hiểu là một nghệ thuật chọn lựa những
nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất, chất lợng công
việc của mỗi ngời đều đạt đến mức tối đa có thể đợc.

Hay, quản trị nhân sự còn đợc hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
sử dụng và phát triển tài nguyên nhân sự.
Tóm lại, Quản trị nhân sự là quá trình hoạch định tài nguyên nhân sự, h-
ớng dẫn điều chỉnh xắp xếp, kiểm tra, theo dõi quá trình lao động sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội của con ngời trong một tổ chức.
1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự.
Mục tiêu lớn nhất của công tác quản trị nhân sự là sử dụng có hiệu quả
nhất nguồn nhân sự trong doanh nghiệp; cung cấp cho các bộ phận trong doanh
nghiệp một lực lợng lao động đủ về số lợng và làm việc có hiệu quả nhất, với
chi phí thấp nhất. Để đạt đợc mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu
dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.
3
Quản trị nhân sự còn nhằm đạt đợc một số mục tiêu cơ bản nh:
- Mục tiêu xã hội: đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, vì lợi ích
của xã hội chứ không vì lợi ích của riêng mình.
- Mục tiêu thuộc về tổ chức: quản trị nhân sự không phải là cứu
cánh, nó chỉ là một phơng tiện giúp cho doanh nghiệp có thể đạt đ-
ợc mục tiêu của mình, giúp cho cơ quan, tổ chức hoạt động có hiệu
quả nhất.
- Mục tiêu về chức năng, nhiệm vụ: mỗi phòng ban đều có chức
năng, nhiệm vụ riêng, quản trị nhân sự sẽ giúp co các phòng ban
hoàn thành đợc nhiệm vụ của mình hiệu quả nhất và vẫn đảm bảo
thực hiện tốt mục tiêu chung.
- Mục tiêu cá nhân: quản trị nhân sự tốt sẽ là công cụ hữu hiệu để
cho các cá nhân có thể hoàn thành mục tiêu riêng của mỗi ngời.
1.3 Tầm quan trọng của Quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự ảnh hởng tới thành bại của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự giúp cho hệ thống chỉnh thể phức tạp của doanh nghiệp
thành thống nhất.
Quản trị nhân sự có thể khai thác và sử dụng các yếu tố con ngời nhằm

phát huy tới mức cao nhất yếu tố con ngời trong hoạt động của doanh nghiệp.
Thông qua hoạt động quản trị nhân sự mà có thể nâng cao đợc năng suất
lao động của nhân viên, đem lại lợi ích tối đa cho doanh nghiệp.
Tóm lại, quản trị nhân sự sẽ giúp nhà quản trị có thể đánh giá đúng thực
lực của nhân viên, kích thích họ làm việc nhiệt tình, nâng cao chất lợng thực
hiện công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
2. vai trò của quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp.
2.1 Vai trò của con ng ời trong quá trình lao động, sản xuất.
Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trờng cạnh tranh ngày
càng khốc liệt nh hiện nay, các doanh nghiệp đều phải tiến hành hoạt động kinh
4
doanh hiệu quả mà mục đích cuối cùng là thu đợc nhiều lợi nhuận cho doanh
nghiệp. Hai yếu tố vốn và con ngời là hai yếu tố mà bất cứ doanh nghiệp nào
cũng phải cần, phải có. Con ngời là yếu tố trung tâm đóng vai trò quyết định,
con ngời tác động vào đối tợng lao động nhằm làm nó biến đổi theo ý mình.
Vai trò Con ngời vựot lên các yếu tố khác đòi hỏi nhà quản lý phải biết
tìm kiếm sử dụng và khai thác những năng lực còn tiềm ẩn trong mỗi con ng-
ời. Hoạt động kinh tế sẽ không có hiệu quả và những sự tiến bộ kinh tế sẽ
không bền vững nếu thiếu sự đầu t, chăm sóc và phát triển nguồn lực cosn ngời
vì hoạt động kinh doanh có hiệu quả nh mong muốn hay không là phụ thuộc
vào con ngời, chủ thể hoạt động.
Nói cách khác, một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính
phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với thiết bị máy móc hiện đại sẽ trở
nên vô nghĩa nếu không, thiếu hoặc không biết quản trị con ngời để điều khiển
và sử dụng các yếu tố đó.
Tóm lại, nhân sự có vị trí vai trò vô cùng quan trọng trong mọi hoạt động
của doanh nghiệp và nếu làm tốt công tác này sẽ là nền tảng vững chắc cho
doanh nghiệp thành công trên thơng trờng.
2.2 Vai trò của quản trị nhân sự trong hoạt động quản trị doanh

nghiệp.
Xuất phát từ vai trò to lớn của con ngời trong quá trình lao động, sản xuất
nh vậy mà công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có vai trò hết sức to
lớn.
Công tác quản trị nhân sự sẽ cung cấp những chính sách về nhân sự, về
lao động cho toàn bộ doanh nghiệp; quản trị nhân sự sẽ đảm bảo rằng các chính
sách đó sẽ đợc thi hành trong toàn bộ doanh nghiệp. Quản trị nhân sự sẽ giúp
cho các nhà quản trị cấp cao lập đợc các chính sách liên quan đến nhân sự cho
toàn cơ quan, giúp cho nhà quản trị thực hiện đợc chức năng hoạch định và tổ
chức tốt. Quản trị nhân sự sẽ giúp cho nhà quản trị bố trí đợc những nhân viên
đúng và phù hợp với công việc, cung cấp cho các công việc cụ thể những nhân
viên phù hợp, đầy đủ năng lực để bộ máy hoạt động của doanh nghiệp vận hành
an toàn và hiệu quả.
5
Quản trị nhân sự sẽ cung cấp các chơng trình đào tạo, phát triển cho nhân
viên, giúp cho việc nâng cao hiểu biết về doanh nghiệp, về sản phẩm, về hoạt
động kinh doanh cũng nh các hoạt động quản trị, nh vậy các nhân viên chịu tác
động, điều hành của các hoạt động quản trị sẽ nhận thức tốt hơn, thông cảm hơn
và sẽ nảy sinh ý thức trách nhiệm cao trong công việc. Nh vậy, quản trị nhân sự
sẽ là một nhân tố đắc lực trong việc thực hiện chức năng lãnh đạo và kiểm soát
trong hoạt động quản trị doanh nghiệp.
Nhờ công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân sự
tốt của công tác quản trị nhân sự mà đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp sẽ là
một đội ngũ nhân viên có chất lợng, luôn nhiệt tình, sáng tạo cao trong công
việc, có tinh thần trách nhiệm và do vậy mà nhà quản trị không phải hớng dẫn
quá kỹ càng, không phải kiểm soát gắt gao mà có thể tin tởng vào nhân viên,
cho họ có thể tự quyết định công việc của mình và sẽ có trách nhiệm với các
quyết định đó nhờ vậy có thể đạt hiệu quả cao trong công việc.
2.3 Vai trò của quản trị nhân sự đối với sự phát triển của doanh
nghiệp.

Đo lờng sự phát triển của doanh nghiệp có nhiều yếu tố mà trong đó là
việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao đợc thu nhập của nhân viên,
doanh thu và lợi nhuận tăng cao với một bầu không khí làm việc thoải mái và
nâng cao đợc uy tín trên thơng trờng.
Công tác quản trị nhân sự sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
nhân viên tốt với việc phân tích công việc có khoa học, bố trí đúng ngời đúng
việc. Quản trị nhân sự sẽ tiến hành đào tạo, phát triển đội ngũ nhân viên để
nâng cao nhận thức, nghiệp vụ chuyên môn để có thể nâng cao đợc trình độ
dịch vụ khách hàng, khách hàng sẽ tin tởng doanh nghiệp hơn và tạo đợc uy tín
của doanh nghiệp trên thơng trờng; đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ
nhân viên với số lợng và chất lợng đầy đủ để có thể hàon thành tốt chức năng
nhiệm vụ của doanh nghiệp, nâng cao năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi
nhuận và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Công tác đánh giá trong quản trị nhân sự sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh
giá đợc đúng năng lực làm việc của nhân viên từ đó có những chính sách đãi
6
ngộ hợp lý để nhân viên có điều kiện tăng thu nhập, tin tởng hơn vào doanh
nghiệp và góp sức xây dựng doanh nghiệp ngày một lớn mạnh hơn nữa.
Nh vậy, quản trị nhân sự chính là công cụ trực tiếp, công cụ quan trọng
tác động đến quá trình phát triển của doanh nghiệp, tạo uy tín cho doanh nghiệp
trên thơng trờng, nh vậy doanh nghiệp đã phát triển nên một tầm cao mới.
3. Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong DN.
Hoạt động quản trị nhân sự trong DN có các nội dung cơ bản sau:
3.1 Phân tích công việc.
* Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Nó là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và
hoạt động, các điều kiện hoàn thành công việc, đây là khâu đầu tiên cũng là
khâu quan trọng trong hoạt động quản lý nhân sự, là căn cứ giúp các bộ phận
khác hoàn thành công việc.

* Mục đích của phân tích công việc là xác định một cách chi tiết các
chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của công việc từ đó có quyết định nên tuyển chọn
hay sử dụng con ngời nh thế nào để thực hiện công việc một cách tốt nhất. Nó
tạo cơ sở cho việc đánh giá nhân viên, đào tạo và phát triển nhân sự của doanh
nghiệp.
* Phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển chọn và sử dụng
lao động có hiệu quả nhất, giúp cho việc tổ chức lao động trong doanh nghiệp
có khoa học, đánh giá đợc kết quả lao động chính xác từ đó có chế độ kích
thích thoả đáng; nhằm sử dụng có hiệu quả cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ
của doanh nghiệp, đảm bảo các điều kiện lao động phù hợp với yêu cầu chuyên
môn và luật pháp hiện hành.
* Việc phân tích công việc thờng sử dụng một số phơng pháp cơ bản sau:
+ Bảng câu hỏi.
+ Quan sát.
+ Phỏng vấn.
7
+ Ghi chép lại trong nhật ký
* Nội dung: nội dung tiến trình phân tích công việc đợc thể hiện qua bản
mô tả công việc.
+ Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Nó là bản liệt kê
chính xác và súc tích những điều mà công nhân phải thực hiện; nó cho biết công
nhân viên phải làm gì, làm thế nào và các đIều kiện mà các nhiệm vụ đó đợc
thực thi.
+ Mô tả tiêu chuẩn công việc: đây là bảng trình bày các điều kiện, tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận đợc mà một ngời cần phải có thể hoàn thành
một công việc nhất định nào đó, đợc gọi là bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công
việc. Nó gồm các thông tin sau:
- Dữ kiện tổng quát.
- Bản chất công việc.

- Trả lơng.
- Điều khoản huấn luyện.
- Cơ hội thăng thởng.
- Các tiêu chuẩn của nhân viên.
* Đánh giá công việc: việc đánh giá công việc đợc tiến hành một cách
chính xác, sát thực, khách quan sẽ làm căn cứ quyết định mức lơng, đãi ngộ t-
ơng xứng với công việc.
Sau khi đã phân tích, nhà phân tích nên kiểm tra lại các kết luận của
mình bằng cách trình các kết quả cho các trởng bộ phận và những ngời có khả
năng đánh giá chính xác và hữu dụng của bản phân tích. Việc phân tích này sẽ
đem lại nhiều lợi điểm trong việc gia tăng khả năng công tác và giảm bớt việc
thay thế ngời vì bố trí không đúng khả năng.
8
3.2 Hoạch định nhân sự.
3.2.1 Khái niệm và vai trò:
Có nhiều định nghĩa khác nhau về hoạch định nhân sự, tuy nhiên đều có
một điểm chung đó là việc phân tích nhân sự trong thời gian qua, xác định nhu
cầu nhân sự trong thời gian tới và đề ra các kế hoạch cụ thể để có nguồn nhân
sự đó.
Hoạch định nhân sự là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế
hoạch, và các chơng trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lợng,
đúng số ngời đợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ để đảm bảo hoàn
thành tốt nhất chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Hay: Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ
thống những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngời
có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu sử dụng nhân sự trong thời gian tới.
Hoạch định nhân sự là cơ sở để thực hiện các bớc tiếp theo của quản trị
nhân sự giúp cho các hoạt động tiếp theo sau đó đợc triển khai đúng hớng và nó
còn cho thấy những thay đổi về kinh tế, chính trị trong t ơng lai để có những
điều chỉnh thích hợp.

3.2.2 Tiến trình hoạch định nhân sự:
Trớc khi hoạch định nhân sự, nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế
hoạch chiến lợc của tổ chức mình. Nh vậy, tiến trình hoạch định nhân sự bồm
các bớc sau:
+ Bớc 1: Rà soát lại hiện trạng nhân sự hiện có, phân tích nhân sự đó.
Doanh nghiệp có thể dựa vào các bản mô tả công việc hoặc sếp loại nhân
sự để kiểm tra, phân tích xem bộ phận nào thiếu nhân sự, thừa nhân sự.
+ Bớc 2: Dự báo nhu cầu nhân sự trong thời gian tới.
Trong việc dự báo này, doanh nghiệp cũng phải xác định xem nguồn cung cấp
nhân sự sẽ lấy từ đâu.
+ Bớc 3: Đề ra chính sách và các bớc thực hiện.
9
Sau khi phân tích, đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh nghiệp
thì bộ phận nhân sự sẽ đề ra chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể để thực
hiện.
3.3 Tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự đợc hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những
ngời có đầy đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh
doanh nhằm đáp ứng số lợng, chất lợng và cơ cấu nhu cầu về lao động của
doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ nhất định.
Tuyển dụng nhân sự đợc tiến hành theo một quy trình logic và chặt chẽ,
bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu cần ngời của đơn vị đó cho tới khi tiếp nhận
và tạo điều kiện để ngời mới trúng tuyển hoà nhập vào tập thể.
Trong doanh nghiệp thơng mại thì tuyển dụng thờng dựa trên hai nguồn
là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Và quá trình tuyển dụng thực hiện qua các
bớc sau:
Bớc 1: Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng.
Bớc 2: Thông báo tuyển dụng.
Bớc 3: Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ.
Bớc 4: Phỏng vấn sơ bộ.

Bớc 5: Kiểm tra, trắc nghiệm.
Bớc 6: Phỏng vấn lần hai.
Bớc 7: Điều tra, xác minh lý lịch.
Bớc 8: Đánh giá.
Bớc 9: Quyết định tuyển chọn và khám sức khoẻ.
Bớc 10: Hội nhập ngời mới tuyển vào môi trờng làm việc của doanh
nghiệp.
10
3.4 Đào tạo và phát triển nhân sự.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một quá trình giảng dạy, hớng dẫn, bồi
dỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ hiểu biết và các
phẩm chất khác cho ngời lao động trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho doanh nghiệp không ngừng củng
cố và nâng cao chất lợng và đội ngũ lao động, giúp cho mỗi ngời lao động nâng
cao đợc trình độ kiến thức, chuyên môn, tay nghề và các phẩm chất khác để
hoàn thành tốt những công việc đợc giao; và cũng tạo điều kiện thuận lợi cho
công tác tổ chức lao động khoa học đáp ứng đợc nhu cầu ngày càng cao của
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Có ba loại hình đào tạo:
- Huấn luyện đợt đầu: thực chất là nhân viên phải trải qua thời gian
hội nhập vào môi trờng làm việc.
- Huấn luyện nội bộ: nhằm củng cố những kiến thức, kỹ năng cho
nhân viên để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.
- Huấn luyện chính quy: đợc thực hiện bằng cách cử ngời theo học
một Thời gian tại các cơ sở đào tạo chính quy.
Phát triển nhân sự đợc hiểu là sự thăng tiến, đề bạt ngời dới quyền vào
các chức vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên những việc quan trọng
hơn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với chức vụ và công việc mà họ
đang làm.
Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có đợc một nhân sự đủ về số lợng,

đảm bảo về chất lợng mà chính là một hình thức đãi ngộ nhân sự.
3.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
3.5.1 Đánh giá nhân sự.
Đánh giá nhân sự hay đánh giá năng lực hoạt động của nhân viên là một
trong những nội dung của quản trị nhân sự giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân sự.
11
Đánh giá nhân sự giúp cho nhà quản trị có thái độ ứng xử phù hợp với
những đóng góp của từng ngời trong doanh nghiệp từ đó có thái độ khen thởng,
động viên, khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên kịp thời và chuẩn xác.
Đánh giá nhân sự nhằm mục đích nâng cao khả năng thực hiện công tác
của nhân viên; làm cơ sở cho công tác quy hoạch nhân sự của doanh nghiệp;
đồng thời giúp cho nhân viên điều chỉnh kịp thời, sửa chữa những sai lầm trong
quá trình làm việc và làm cơ sở để kích thích động viên họ trong công việc.
Để đánh giá nhân sự, nhà quản trị sử dụng một số phơng pháp nh: mức
thang điểm, quan sát hành vi, xếp hạng nhằm:
- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên để họ biết đợc mức
độ thực hiện công việc của mình so vơí tiêu chuẩn hoặc so nhân
viên khác.
- Cung cấp các thông tin cần thiết làm cơ sở cho việc đào tạo, trả l-
ơng, thuyên chuyển, khen thởng
- Đề ra những giải pháp để tiếp tục công việc tốt hơn.
3.5.2 Đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự đợc hiểu là một quá trình bù đắp hao phí lao động của
ngời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần thông qua những công cụ, những đòn
bẩy nhằm duy trì, củng cố và phát triển đội ngũ cả về thể chất lẫn tinh thần.
Thông thờng, doanh nghiệp sử dụng hai hình thức đãi ngộ là đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính hay đãi ngộ vật chất là việc thoả mãn nhu cầu về vvật
chất của con ngời thông qua tiền lơng, thởng hay các yếu tố đãi ngộ tài chính

gián tiếp nh: trợ cấp (bảo hiểm, y tế, giáo dục, trợ cấp đi lại ), phúc lợi (h u trí,
quà, tiền nhân dịp lễ Tết, các ngày nghỉ đợc trả lơng ).
12
II- tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
1. Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự.
Tuyển dụng nhân sự có tác dụng trực tiếp tới số lợng và chất lợng lao
động trong doanh nghiệp, tới việc sử dụng, bố trí lao động, nâng cao hiệu suất
công tác của ngời lao động. Đào tạo và phát triển đội ngũ đúng với yêu cầu
công việc nhất là khi làm tốt công tác tuyển dụng nội bộ thông qua việc đề bạt,
thăng cấp, đồng thời làm cơ sở cho việc đãi ngộ nhân sự, đánh giá kết quả công
việc từ đó tạo ra sự công bằng,hợp lý trong mối quan hệ giữa nhà quản trị với
nhân viên và giữa các nhân viên với nhau.
Tuyển dụng nhân sự giữ vai trò rất quan trọng, vì nó đảm nhận đầu vào
của nguồn nhân lực, nó quyết định chất lợng, năng lực, trình độ của cán bộ
nhân viên. Nếu tuyển dụng tốt sẽ đem lại kết quả tốt đẹp còn không sẽ chắc
chắn ảnh hởng xấu, trực tiếp đến hiệu quả của hoạt động kinh doanh và sẽ dẫn
đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, gây mâu thuẫn nội bộ, lãng phí
chi phí tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là tiền đề của công tác quản trị nhân sự. Công tác
tuyển dụng nhân sự tốt, tuyển dụng đợc những nhân viên có đủ phẩm chất năng
lực, phù hợp với yêu cầu của công việc thì công tác quản trị nhân sự sẽ đợc tiến
hành có hiệu quả hơn, việc đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ cho nhân
viên sẽ có hiệu quả hơn, nhân viên dễ dàng tiếp thu ý kiến và ham học hỏi hơn.
Nhờ việc tuyển dụng đợc những nhân viên giỏi nên công tác quản trị của
các nhà quản trị doanh nghiệp cũng đợc tiến triển thuận lợi hơn đặc biệt trong
công tác lãnh đạo và kiểm soát. Các nhà quản trị sẽ ít phải hao tâm tổn trí để
hớng dẫn, điều hành, kiểm tra kiểm soát các hoạt động của nhân viên.
Tuyển dụng nhân viên tốt tức là đã xây dựng đợc một đội ngũ nhân viên
cho công ty. Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có
trách nhiệm với công việc thì mọi công việc của công ty sẽ đợc tiến hành một

cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá,
nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty đó, nâng cao đợc dịch vụ khách
hàng, nâng cao đợc uy tín và vị thế của công ty đó trên thơng trờng.
2. Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiêp.
13
Nh đã đợc trình bày ở trên, quá trình tuyển dụng nhân sự trong DN đợc
thể hiện trong sơ đồ sau:
Ta tiến hành nghiên cứu từng bớc của quá trình này.
2.1 Chuẩn bị tuyển dụng.
14
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhập và nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Điều tra, xác minh lý lịch
Đánh giá
Quyết định tuyển chọn và
khám sức khoẻ
Hội nhập ngời mới vào môi tr-
ờng làm việc của công ty
Trớc hết, doanh nghiệp phải định danh công việc, tức là phải xác định rõ
công việc cần tuyển chọn nhân sự, khẳng định sự cần thiết phải tuyển dụng
nhân sự cho công việc đó, làm rõ tính chất công việc ổn định hay không ổn định
để từ đó có thể xác định đợc số lợng, trình độ và thời gian cần tuyển nhân viên.
Từ nhu cầu cụ thể đó mà đề ra các tiêu chuẩn tuyển dụng nh tiêu chuẩn
về thể chất, về tinh thần, về kỹ năng hay về cảm xúc tình cảm
Doanh nghiệp tiến hành thành lập Hội đồng tuyển dụng và tiến hành

nghiên cứu kỹ các văn bản pháp luật, quy định của Nhà nớc và doanh nghiệp
liên quan đến tuyển dụng nh hợp đồng lao động, điều lệ tuyển dụng.
Ngoài những chuẩn bị có tính chất vật chất nh tiền bạc, phòng ốc, phảng
vấn, các mẫu trắc nghiệm, doanh nghiệp phải rất chú trọng đến bảng mô tả chi
tiết tiêu chuẩn công việc để chuyên gia có thể soạn thảo các mẫu phỏng vấn,
các mẫu trắc nghiệm thích hợp.
Điều quan trọng trong bớc này phải làm đó là xác định nguồn tuyển
dụng. Thờng thì lấy từ hai nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
a) Nguồn nội bộ:
Đây là gồm những nhân viên hiện có của doanh nghiệp có đủ khả năng
đảm nhận chức danh còn trống.
Nhờ các hồ sơ lu trữ qua việc phân tích và hoạch định nhân sự, nhà quản
trị dễ dngf tuyển chọn những ngời có khả năng. Đôi khi có thể tổ chức thêm các
cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn.
Thực chất đây là quá trình thuyên chuyển công tác từ bộ phận này sang
bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác trong nội bộ công ty. Nó chủ yếu gắn
với quá trình đề bạt, cất nhắc, thăng chức
b) Nguồn bên ngoài:
Doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài trong trờng hợp mà
nguồn nội bộ không giảI quyết đủ nhu cầu, các công việc cần có nhu cầu tuyển
dụng là những công việc có chuyên môn cao, phức tạp, hay những công việc
mới mà cần nhân sự làm việc ngay mà nếu trong nguồn nội bộ thì không đáp
ứng đợc ngay.
15
Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, sau đây là một số nguồn
chính:
+ Bạn bè, ngời thân của nhân viên.
+ ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Nhân viên cũ.
+Nhân viên của hãng khác.

+Các trờng đại học và cao đẳng.
+Ngời thất nghiệp và công nhân làm nghề tự do.
2.2 Thông báo tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể lựa chọn nhiều phơng pháp tuyển mộ khác nhau
để tuyển dụng nh:
- Quảng cáo: phổ biến là quảng cáo trên báo chí.
- Hoặc công ty đến các trung tâm xúc tiến việc làm, hoặc nhờ nhân viên giới
thiệu hoặc ứng cử viên tự nộp đơn
Trong thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp cần thông báo rõ nội dung
công việc, các yêu cầu mà cần có ở một nhân viên đợc tuyển dụng, các đãi ngộ,
các loại hồ sơ văn bản cần có, nội dung phơng thức ngày giờ địa điểm tuyển
dụng
2.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Công ty tiến hành thu nhận hồ sơ xin việc của các ứng cử viên và xem xét
xem các mẫu đơn có đợc các ứng cử viên điền đầy đủ hay không. Thông tin chi
tiết trong mẫu đơn này thay đổi tuỳ theo từng công ty và tuỳ theo từng loại hình
kinh doanh. Thông tin mà ứng cử viên điền vào khoảng trống đợc đối chiếu so
sánh với bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để
xem các tiêu chuẩn của ứng viên có phù hợp với yêu cầu của công ty không.
Tiến hành nghiên cứu hồ sơ, đơn xin tuyển dụng, ta có thể phân tích kỹ
xem ứng cử viên nào đạt đợc mức tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta
muốn chuyển. Đó là các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
16
hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình,
hạnh kiểm
Sau khi duyệt xét, chúng ta nên chia ra làm nhiều hạng hoặc thậm chí ba
hạng. Hạng A khá, tốt hoặc đủ điều kiện. Hạng B trung bình, nghi ngờ, có thể
chấp nhận đợc. Hạng C yếu, kém, nên loại hoặc có thể loại ngay.
2.4 Phỏng vấn sơ bộ:
Sau khi đã lựa chọn đợc các hồ sơ đầy đủ tiêu chuẩn, công ty sẽ thông

báo cho các ứng cử viên đợc chọn đến tham dự các giai đoạn kế tiếp.
Trớc khi phỏng vấn phải quan tâm đến các vấn đề, những điểm lu ý về
các ứng cử viên. Cần phải xác định rõ ràng sau khi nghiên cứu hồ sơ, công văn,
giấy tờ Trên cơ sở đó chuẩn bị những câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm.
Đây là lần đầu tiên đợc tiếp xúc với công ty một cách chính thức do đó
phải tạo đợc bầu không khí thoải mái, tin tởng, tôn trọng lẫn nhau giữa ngời
phảng vấn và ngời đợc phỏng vấn; tạo điều kiện cho ngời phỏng vấn có thể
trình bày đầy đủ, thoải mái và chủ động. Các tiếp viên của công ty phải cởi mở,
vui vẻ, đầy thiện chí trong việc giải thích, hớng dẫn; am tờng tâm lý; có khả
năng giao tiếp
Đây là giai đoạn khởi lọc lựa chọn sơ khởi để loại các ứng viên không đủ
yêu cầu. Quá trình này sẽ làm rõ những điểm về ứng cử viên mà trong hồ sơ còn
thiếu cũng nh những vấn đề có liên quan đến tiểu sử và nhân thân ứng cử viên.
Phỏng vấn viên hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn ngay. Chẳng hạn nh
hỏi ứng cử viên về kinh nghiệm và trình độ về Marketing theo nhu cầu của công
ty, ứng viên mà tỏ ra không có trình độ cũng nh không có kinh nghiệm, sẽ loại
ngay.
Thực hiện tốt giai đoạn này nh thế không những cho công ty mà còn tối
đa hoá hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn.
2.5 Kiểm tra, trắc nghiệm.
Trắc nghiệm là kỹ thuật tuyển chọn rất hữu hiệu, giúp cho các nhà quản
trị có thể phần nào tiên đoán đợc khả năng của từng ứng viên, khám phá những
cá tính, năng khiếu, khả năng tiềm ẩn mà đôi khi các ứng viên không hề phát
17
hiện ra; nó giúp ta tìm ra những ngời có đặc điểm giống nhau để xếp họ làm
việc chung cùng một lĩnh vực để họ có thể phát triển nhanh mối quan hệ.
Có các hình thức trắc nghiệm:
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
Trắc nghiệm tâm lý.
Trắc nghiệm trí thông minh.

Trắc nghiệm cá tính.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn.
Ngoài ra còn có các hình thức trắc nghiệm khác nh trắc nghiệm khả năng
vận dụng đầu óc vào cơ bắp; hay trắc nghiệm khả năng nhận thức; hay trắc
nghiệm về sở thích nghề nghiệp
Phơng pháp trắc nghiệm sẽ rất hiệu quả cho bất cứ một công ty nào nếu
biết áp dụng nó một cách có ý thức và không máy móc. Một chuyên viên trắc
nghiệm phải tế nhị,cũng nh cần phải có một kiến thức tổng quát.
Tuy nhiên, phơng pháp trắc nghiệm chỉ có một giá trị tơng đối và cần
phải phối hợp với những phơng pháp khác nh phỏng vấn, quan sát, điều tra
để có thể có những quyết định chính xác đợc. Phơng pháp trắc nghiệm có một
số hạn chế sau:
+ Một bài thi trắc nghiệm của bất cứ một ứng cử viên nào dù đạt đợc ở
mức độ cao nhất cũng cha chắc đa đến một sự suy đoán chính xác hoàn toàn về
khả năng, bản tính của ứng viên đó.
+ Không cho biết tại sao ứng viên đạt số điểm đó.
+ Nó chỉ mang lại kết quả tốt khi nào dữ kiện mà ứng viên cung cấp phải
rõ ràng và tơng đối chuẩn xác.
2.6 Phỏng vấn lần hai.
2.6.1 Mục đích
Trong cuộc phỏng vấn chính thức này, nghĩa là sau khi những ứng cử
viên đã trải qua đa số các thủ tục tuyển chọn, công ty muốn kiểm lại tất cả
những dữ kiện mà họ đã cung cấp ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Ngoài ra công ty
18
có thể yêu cầu những tài liệu còn thiếu để ứng viên có thể chứng minh sự trung
thực của mình.
2.6.2 Vai trò của phỏng vấn viên.
Trớc khi phỏng vấn, phỏng vấn viên phải chuẩn bị thật chu đáo. Phải chú
giải hồ sơ nghĩa là phải ghi ra những thắc mắc của mình đối với ứng viên bởi vì
cần phải làm sáng tỏ một số điểm thì công việc phỏng vấn mới khách quan đợc.

Phỏng vấn viên phải tạo ra một bầu không khí thoải mái trong khi phỏng
vấn, phỏng vấn viên không đợc là ngời có kinh nghiệm cũng nh kiến thức kém
hơn ứng viên và đặt những câu hỏi quá dở sẽ gây khó chịu và ý niệm xấu về
công ty.
Phỏng vấn viên phải điều hớng nh thế nào để ứng viên có dịp đặt những
câu hỏi lại vì đa số các ứng viên đều có khuynh hớng thụ động là chỉ trả lời.
2.6.3 Phân loại phỏng vấn.
+ Phỏng vấn theo mẫu: bảng phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã đợc
soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên.
+ Phỏng vấn không theo bài bản soạn sẵn: khi phỏng vấn viên muốn tìm
hiểu sâu một vấn đề nào đó hoặc đối với một vài chi tiết ( nh vì sao anh bỏ nơi
làm việc cũ ?) mà nếu hỏi trực tiếp thì sẽ khó có một câu trả lời chính xác, do
vậy phỏng vấn viên phải dùng phơng pháp hỏi gián tiếp hay là hỏi lái sang
câu chuyện xung quanh những điểm muốn biết.
2.6.4 Phơng pháp phỏng vấn.
+ Phỏng vấn hội đồng: đây là phơng pháp nhiều ngời phỏng vấn một ngời
trong một buổi phỏng vấn.
+ Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn này chỉ áp dụng đối với phỏng vấn
viên có nghiệp vụ chuyên môn cao nhằm ứng viên có bình tĩnh không.
+ Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
2.6.5 Những điểm lu ý trong khi phỏng vấn.
a) Những điều nên làm:
19
+ Nên cho ứng viên biết về chức vụ cũng nh công việc mà anh ta sẽ đảm
nhiệm trong tơng lai và cho phép bàn luận về chức vụ này.
+ Nên trình bày thực trạng của công ty, những khó khăn đang xảy ra cho
công ty để ứng viên ý thức rõ rệt trong khi lựa chọn nơi làm việc của mình trong
tơng lai.
b) Những việc nên tránh.
+ Phỏng vấn viên không nên tự cho mình là một nhân vật kỳ cựu của

công ty, hay là một ngời hiểu rộng biết nhiều khi đánh giá các ứng viên vì có
thể ông ta sẽ cho rằng không một ứng viên nào có đủ điều kiện nh ông ta mong
muốn.
+ Không nên so sánh một ứng viên với một ngời khác, và không nên chỉ
trích những câu trả lời hoặc những kiến thức của ứng viên nêu nh ông ta không
cung cấp đầy đủ những dữ liệu cần thiết cho ứng viên.
+ Cuối cùng, phỏng vấn viên không nên ăn vận quá luộm thuộm hoặc
quá lố lăng mà quên giữ t cách.
2.7 Điều tra, xác minh lý lịch.
Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn lần hai, nhà quản trị nên kiểm tra
lại tất cả những điều mà ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không. Ngoài
ra, nhà quản trị cần tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên thông qua ngời thứ
ba, nh là ngời thân hoặc bạn bè ...
Việc điều tra, xác minh lý lịch này không có nghĩa là đến công an xác
minh , nhng để kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn
nghề nghiệp, t cách tác phong của ứng viên và thẩm tra lại một số điểm nghi
ngờ.
Phơng pháp này kết hợp với các phơng pháp khác nh phỏng vấn, trắc
nghiệm sẽ rất hữu dụng. Những ngời đợc hỏi ý kiến thờng khách quan, thẳng
thắn cho dù không a ứng viên lắm, và dĩ nhiên sẽ khó tránh khỏi trờng hợp ngợc
lại nhất là tính đố kỵ, duy tình cảm sẽ chi phối các câu trả lời và cha kể phải tốn
công mới đợc đối phơng cung cấp tin tức.
2.8 Đánh giá.
20
Dựa vào các kết quả đã thu nhập đợc ở các bớc trên, nhà quản trị tiến
hành đánh giá các ứng viên một cách tổng quát nhất và chính xác nhất. Kết quả
của bớc này sẽ là bằng chứng thuyết phục để lựa chọn những ứng viên vào các
chức vụ đang cần tuyển, và dĩ nhiên những ứng viên nào không đủ kiến thức
cũng nh trình độ thì có thể bị loại ngay từ các bớc trớc để bớc đánh giá này chỉ
là lựa chọn những ngời xuất xắc nhất, phù hợp nhất với công việc.

Quá trình đánh giá thờng dựa vào ba tiêu thức sau:
+ Trình độ học vấn.
+ Động cơ thúc đẩy.
+ Kinh nghiệm nghề nghiệp.
Để đảm bảo đợc công tác đánh giá, ta thờng căn cứ vào phiếu điểm.
Phiếu điểm sẽ ghi lại những kết quả của cuộc phỏng vấn, ghi lại những mẩu
chuyện đã diễn ra trong cuộc phỏng vấn mà có khi phỏng vấn viên không thể
nhớ hêt trong thời gian phỏng vấn nhiều ngời khác nhau. Những quan điểm của
phỏng vấn viên về từng ứng viên sẽ đợc lợng hoá trong phiếu điểm.
21
2.9 Quyết định tuyển dụng và khám sức khoẻ.
Căn cứ vào kết quả của bớc đánh giá, hội đồng tuyển dụng tiến hành lựa
chọn những ứng viên phù hợp nhất với những công việc cụ thể và quyết định
tuyển dụng và tiến hành khám sức khoẻ nhân viên mới đợc chọn.
Trong bớc này, tuỳ từng công ty cũng nh tuỳ từng yêu cầu công việc khác
nhau mà cóthể việc khám sức khoẻ phải đợc tiến hành trớc việc quyết định, có
khi đây làđiều kiện đầu tiên trong bộ hồ sơ của ứng viên phải nộp (có chứng
nhận của bác sĩ).
Tuy đã tuyển chọn đợc nhân viên nhng không phải vì thế mà tiến hành ký
kết hợp đồng ngay với nhân viên mới mà phải thông qua một bớc nữa, gọi là b-
ớc hội nhập ngời mới vào môi trờng làm việc của công ty hay còn gọi là bớc thử
việc.
2.10 Hội nhập ng ời mới vào môi tr ờng làm việc của công ty.
Quá trình này là hêt sức cần thiết, đặc biệt là đối với những nhân viên
mới "chân ớt chân ráo" vào làm ở công ty, cha quen thuộc với cung cách hay
với môi trờng làm việc của công ty.
Quá trình hội nhập này sẽ giúp cho nhân viên mới dễ thích ứng với tổ
chức hơn, cả trong tổ chức chính thức và phi chính thức. Nhân viên mới phải
biết cụ thể công việc của mình nh thế nào, làm thế nào và nhân viên mới đợc
đồng nghiệp chào hỏi với bàn tay rộng mở (thờng công ty phải bố trí một nhân

viên đã làm việc lâu năm, có uy tín để hớng dẫn giúp ngời mới nhanh chóng hoà
nhập vào tập thể).
Hội nhập cũng sẽ cung cấp thông tin cần thiết liên quan đến công việc
mà họ đảm nhiệm.
Quá trình hội nhập sẽ giảm bớt sai lỗi và tiết kiệm thời gian vì khi nhân
viên mới đợc trang bị đầy đủ những kiến thức cần thiết, họ sẽ không phải mất
thời gian hỏi ngời này ngời kia phải làm gì, đợc đánh giá thế nào, lơng bổng ra
sao ... và cũng đỡ mất thời gian cho cấp trên phải giải thích và kiểm tra thờng
xuyên.
22
Công tác hội nhập nếu gây đợc ấn tợng tốt đẹp sẽ giúp cho nhân viên tâm
lý yên tâm làm việc, cảm giác lo lắng ban đầu dần tan biến và làm tăng thêm ý
muốn làm việc lâu dài cho công ty.
iii. Các nhân tố ảnh h ởng đến công tác tuyển
dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Trong quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp, sẽ có rất nhiều
những yếu tố tác động đến và có thể làm cho quá trình tuyển dụng không đợc
chính xác, không phản ánh đúng năng lực của ứng viên. Các yếu tố đó ta có thể
tập hợp thành hai nhóm nhân tố; đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên
trong và nhóm các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài của doanh nghiệp.
1. Các yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài.
Nh ta đã biết, quá trình tuyển dụng nhân sự là chọn lựa những ứng viên
sẽ là những nhân viên của công ty, đáp ứng đợc các yêu cầu của công việc đặt
ra. Trên thực tế một ứng viên sẽ chịu ảnh hởng của rất nhiều yếu tố có thể tác
động đến tâm lý cũng nh tình trạng sức khoẻ, thận thức của họ. Những yếu tố
đó tác động trức hết sẽ ảnh hởng đến tâm lý của ứng viên trớc khi đi tuyển dụng
và nh vậy sẽ không phản ánh đúng thực chất năng lực mà đáng nhẽ ra họ có thể
làm đợc.
Về phía doanh nghiệp cũng vậy, sự ảnh hởng của các yếu tố thuộc môi tr-
ờng bên ngoài cũng sẽ gây kho khăn trong công tác tuyển dụng của doanh

nghiệp.
- Môi trờng kinh tế - chính trị: Một đất nớc có một nền chính trị ổn định, một
nền kinh tế phát triển bền vững giúp cho đời sống nhân dân ngày càng đợc
cải thiện, GDP tăng cao, lạm phát đợc kiểm soát ... sẽ là nền tảng cho các
doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, thúc đẩy việc hoàn thiện các công tác
khác trong doanh nghiệp trong đó có công tác tuyển dụng nhân sự. Một nền
kinh tế - chính trị ổn định sẽ làm yên tâm công nhân làm việc, tạo sự cạnh
tranh lớn trong công việc cũng nh trong tuyển dụng sẽ giúp cho doanh
nghiệp có thể chọn đợc những nhân viên phù hợp nhất và có năng lực nhất.
- Môi trờng văn hoá, xã hội: Môi trờng này phát triển, điều đó có ý nghĩa rất
lớn tác động vào hoạt động, vào nhận thức của con ngời trong xã hội đó, vào
23
các ứng viên trong quá trình tuyển dụng của công ty. Điều này sẽ tác động
đến chính sách hay mục tiêu của công tác tuyển dụng, phải phù hợp với nhận
thức đó của xã hội. Nếu xã hội vẫn còn nặng về phong kiến thì con ngời rất
dễ bị thụ động và khi làm việc sẽ khó mà năng động đợc. Lối sống của xã
hội cũng ảnh hởng rất lớn đến cấu trúc tổ chức cũng nh các chính sách, công
việc của các công ty, xí nghiệp.
- Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hởng đến công tác
tuyển dụng( Ví dụ nh: Sở lao động, Sở Thơng binh xã hội, liên hiệp phụ nữ,
liên đoàn lao động ), nhất là những vến đề liên quan đến chế độ, chính
sách tuyển dụng.
- Môi trờng cạnh tranh cũng ảnh hởng nhiều đến công tác tuyển dụng; ví dụ,
nếu thị trờng rất khan hiếm chuyên viên kỹ thuật thì không thể cứ tuyển
dụng nh theo thông lệ mà doanh nghiệp trong trờng hợp này phải nhánh
chóng chụp lấy ngời chuyên viên đó ngay nếu không doanh nghiệp khác
sẽ tuyển dụng mất và lúc này doanh nghiệp phải có những chế độ u đãi
nhằm giữ đợc ngời chuyên viên này.
- Hệ thống luật pháp nh luật lao động, luật đầu t, luật doanh nghiệp cũng
ảnh hởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng nhân sự. Việc tuyển dụng phải

phù hợp, tiến hành có bài bản sao cho không trái với các bộ luật này.
- Sự ảnh hởng của các chính sách của Nhà nớc đến công tác tuyển dụng ví dụ
nh việc u tiên cho các quân nhân; và tiêu chuẩn, chế độ đối với cán bộ
2. Môi trờng bên trong:
- Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các chính sách, chiến lợc của doanh
nghiệp: Trên thực tế, mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và với công
tác tuyển dụng nói riêng đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển chiến lợc
của doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục
đích riêng và mọi hoạt động đều đợc tiến hành theo đuổi mục tiêu, mục đích
đó. Mỗi doanh nghiệp sẽ có một chiến lợc lâu dài để theo đuổi mục đích, và
để thực hiện đợc các chiến lợc đó sẽ có những mục tiêu cụ thể cho toàn
doanh nghiệp, cho từng bộ phận trong từng giai đoạn cụ thể. Mọi bộ phận
đều hiểu rõ và thực hiện theo mục tiêu đó, các bộ phận phải căn cứ vào đó để
24
bố trí công việc, bố trí con ngời sao cho phù hợp. Do vậy, công tác tuyển
dụng nhân sự trong doanh nghiệp cũng phải phụ thuộc vào từng bộ phận, vào
từng mục tiêu ngắn hạn cũng nh dài hạn của công ty mà đa ra kế hoạch và
thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: mỗi một doanh nghiệp đều có một
bầu không khí văn hoá riêng, nó sẽ qui định, điều khiển các thành viên trong
đó phải ứng xử ra sao. Tuỳ thuộc vào bầu không khí văn hoá khép kín hay
cởi mở mà công tác tuyển dụng sẽ định ra các tiêu chuẩn, mức độ đòi hỏi
cho các ứng viên. Một doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc chắn
các cấp quản trị sẽ chọn những ngời có đầu óc thông minh, năng động, có
tham vọng và phải có sáng kiến.
- Việc tuyển dụng nhân viên cũng ảnh hởng rất nhiều về nhu cầu nhân sự của
các bộ phận và tính chất của từng công việc. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi bộ
phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tuỳ từng bộ phận mà có nhu cầu
tuyển dụng khác nhau. Nh bộ phận Hành chính, Kế toán thông thờng thì nhu
cầu tăng thêm nhân sự là rất ít nhng ở bộ phận kinh doanh hoặc bộ phận phát

triển thị trờng thì nhu cầu này là rất lớn. Tuỳ từng công việc cụ thể sẽ phải
tuyển chọn các nhân viên có nhiều phẩm chất khác nhau. Có những công
việc đòi hỏi kỹ năng nhng có công việc mà khả năng học hỏi là quan trọng
nhất
- Ngoài ra, công tác tuyển dụng còn chịu ảnh hởng của rất nhiều các yếu tố
khác nh là nguồn tuyển dụng mà đặc biệt là nguồn nội bộ trong doanh
nghiệp. Nếu trong doanh nghiệp có nhiều nhân viên giỏi thì khi tuyển dụng
những nhân viên có cấp cao (trởng, phó phòng, Giám đốc Marketing ) thì
không phải tuyển dụng tại các nguồn bên ngoài.
ch ơng II
thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
kinh doanh &dịch vụ nhà hà nội
25