Luận văn thạc sĩ phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bột thực phẩm tài ký

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC TRUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT THỰC
PHẨM TÀI KÝ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2020

n


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ĐỨC TRUNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT THỰC
PHẨM TÀI KÝ

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. CẢNH CHÍ HOÀNG

HÀ NỘI - 2020

n


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký” là
trung thực, là kết quả nghiên cứu của riêng tôi.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả

Nguyễn Đức Trung

n


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu để thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp tôi
đã nhận được sự giúp đỡ, tạo mọi điều kiện của HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ
HỘI. Giảng viên tham gia giảng dạy và sự hướng dẫn vơ cùng q báu từ
Thầy Cảnh Chí Hồng là người đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp
đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực
hiện đề tài.
Bên cạnh đó tơi cũng nhận được sự động viên giúp đỡ nhiệt tình, chân
thành của Ban Giám Đốc và các anh chị trong Công ty Cổ phần Bột thực
phẩm Tài Ký trong quá trình thu thập dữ liệu để phân tích và làm sáng tỏ các
vấn đề cần nghiên cứu, tạo mọi điều kiện để tơi hồn thành luận văn này.
Ngoài ra, sự ủng hộ, động viên từ Quý Thầy Cô giảng viên cùng các
anh chị học viên ngành quản trị kinh doanh và những người thân trong gia

đình đã tiếp thêm động lực giúp tơi trong q trình nghiên cứu, hoàn thiện
luận văn này.
Xin gửi lời cảm ơn, lời chúc sức khỏe chân thành nhất tới Học Viện
Khoa Học Xã Hội cùng Quý Thầy Cô, các bạn bè, đồng nghiệp và người thân
trong gia đình đã ln hỗ trợ, động viên tôi trong thời gian qua.
Trân trọng cảm ơn!
Tp.Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2020
Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Trung

n


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................................................... 8
1.1. Khái niệm và vai trò .................................................................................. 8
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 24
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và
bài học rút ra đối với Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký ..................... 28
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT THỰC PHẨM TÀI KÝ .......................................... 32
2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký................. 32
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký ..... 36
2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Bột thực phẩm Tài Ký .................................................................................... 44
2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký ...................................................................... 60
Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BỘT THỰC PHẨM TÀI KÝ .......................................... 64
3.1. Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký ........................................................ 64
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký ...................................................................... 67
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 81
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 84

n


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CĐ-TC

: Cao đẳng – Trung cấp

ĐH

: Đại học

DN

: Doanh nghiệp

HC-NS

: Hành chính nhân sự

LĐPT

: Lao động phổ thông

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

QĐ

: Quyết định

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

UNIDO

: Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc

n


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả SXKD của công ty, giai đoạn 2017-2019 ...................................36
Bảng 2.2. Số lượng người lao động, giai đoạn 2017-2019 .......................................37
Bảng 2.3. Trình độ chun mơn của NLĐ, giai đoạn 2017-2019 .............................38
Bảng 2.4. Giới tính của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2017-2019 ...............................41
Bảng 2.5. Độ tuổi của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2017-2019 .................................42
Bảng 2.6. Thâm niên công tác của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2017-2019 ..............44
Bảng 2.7. Số lượng ứng viên đăng ký tuyển dụng tại công ty theo nguồn tuyển
dụng, giai đoạn 2017-2019 ........................................................................45
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng tại công ty theo nguồn tuyển dụng, giai đoạn
2017-2019 ..................................................................................................46
Bảng 2.9. Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của công ty, giai đoạn
2017-2019 ..................................................................................................49
Bảng 2.10. Số lượng NLĐ đào tạo tính theo phương pháp đào tạo của cơng ty,
giai đoạn 2017-2019 ..................................................................................50
Bảng 2.11. Đánh giá của cán bộ và NLĐ về nội dung đào tạo .................................51
Bảng 2.12. Đánh giá của cán bộ và NLĐ về chương trình đào tạo ..........................52
Bảng 2.13. Cơng tác bố trí nhân lực của cơng ty, giai đoạn 2017-2019 ...................54
Bảng 2.14. Tiền lương của NLĐ tại công ty, giai đoạn 2017-2019 ..........................55
Bảng 2.15. Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của NLĐ tại công ty ..................56
Bảng 2.16. Số lượng NLĐ được khen thưởng tại công ty, giai đoạn 2017-2019 .....58
Bảng 2.17. Kết quả bổ nhiệm cán bộ tại công ty, giai đoạn 2017-2019 ...................59
Bảng 2.18. Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của NLĐ tại công ty ...................59
Bảng 3.1. So sánh kết quả thực hiện sau đào tạo với tiêu chuẩn ..............................70

n


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1. Quy trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................16
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức cơng ty ................................................................................33
Hình 2.2. Trình độ chun mơn của NLĐ, giai đoạn 2017-2019 .............................39
Hình 2.3. Tỷ lệ trình độ Anh ngữ của NLĐ, giai đoạn 2017-2019 ...........................39
Hình 2.4. Tỷ lệ trình độ tin học của NLĐ, giai đoạn 2017-2019 ..............................40
Hình 2.5. Giới tính của NLĐ tại cơng ty, giai đoạn 2017-2019 ...............................42
Hình 2.6. Độ tuổi của NLĐ tại cơng ty, giai đoạn 2017-2019 ..................................43
Hình 2.7. Tỷ lệ kết quả tuyển dụng của cơng ty, giai đoạn 2017-2019 ....................47
Hình 2.8. Số lượng NLĐ cử đi đào tạo phân theo đối tượng đào tạo của công ty,
giai đoạn 2017-2019 ..................................................................................48

n


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các tổ chức thì nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng và
cốt lõi trong mỗi doanh nghiệp, dù cho doanh nghiệp đó là lớn hay nhỏ thì
nguồn lực vẫn ln là thế mạnh chủ chốt để phát huy tồn bộ sức mạnh năng
lực, khơng chỉ trong nước mà cịn lan tỏa rộng khắp trên tồn thế giới. Chính vì
thế mà hầu hết các doanh nghiệp luôn trú trọng, ưu tiên hàng đầu công tác phát
triển nguồn nhân lực để phù hợp với doanh nghiệp của mình hiện tại đạt hiệu
quả cao nhất, đồng thời luôn mong muốn phát triển bền vững trong những năm
tiếp theo, cho nên phát triển nguồn lực mang lại nhiều điều kiện thuận lợi để
giúp nguồn nhân lực thực tại không chỉ luôn năng động sáng tạo, cập nhật kiến

thức mới mà còn bắt kịp với xu hướng phát triển của doanh nghiệp trong nền
kinh tế hội nhập mà còn là thế mạnh để cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với
nhau trong tương lai.
Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký là một trong những đơn vị được
thành lập từ những năm đầu của thập niên 70 trong giai đoạn đất nước còn rất
nhiều khó khăn về mọi mặt, Kinh tế - Chính trị - Xã hội. Do vậy việc đặt ra cho
doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển trong một điều kiện nền kinh tế
khó khăn thì buộc lịng doanh nghiệp phải biết tạo ra cho mình được cái riêng
và khác biệt nhưng phải phù hợp với điều kiện và nhu cầu tại thời điểm đó.
Phải biết nắm bắt cơ hội để phát triển và lợi thế cạnh tranh so với các doanh
nghiệp khác là tất yếu, ngoài việc đầu tư trang thiết bị cơ sở hạ tầng và dây
truyền sản xuất thì yếu tố lớn nhất để quyết định sự thành bài hay phát triển
trong tương lai có đủ điều kiện cạnh tranh với thị trường và các doanh nghiệp
khác hay khơng đó chính là nguồn nhân lực. Nếu khơng có đủ nguồn lực thì
mọi việc sẽ trở nên vơ nghĩa, xác định rõ đây là then chốt, cốt lõi, là mũi nhọn
trong doanh nghiệp buộc lòng nhà quản trị cần phải có giải pháp thực hiện sớm
để phát triển nguồn nhân lực, vì phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ mang lại rất
nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như : Tăng khả năng thích ứng cơng việc cao
của từng cá nhân và phát huy tối đa năng lực làm việc, trình độ tay nghề và kỹ
thuật sẽ đồng đều nhau hơn, gia tăng được doanh thu, duy trì được nguồn lực
1

n


luôn ổn định trong hoạt động kinh doanh sản xuất. Từ đó sẽ góp một phần
khơng nhỏ cho sự nghiệp phát triển cả nền kinh tế nói chung và nền kinh tế
Việt Nam nói riêng.
Nguồn nhân lưc bao hàm cả thể lực và trí lực, thể lực là điều kiện cần
của con người về mặt sức khỏe để đảm nhận một cơng việc nào đó khi được

giao, cịn trí lực là sự nhận thức của từng cá nhân khi đảm nhận thực hiện chịu
trách nhiệm trong công việc. Do vậy muốn có được nguồn nhân lực tốt thì điều
đầu tiên cần là con người phải có kiến thức chun mơn, được bồi dưỡng kiến
thức và tu luyện có thời gian tích lũy để có kỹ năng thực hiện cơng việc cụ thể.
Vì mong đợi lớn nhất của doanh nghiệp đều kỳ vọng vào đội ngũ nhân sự làm
việc của mình sao cho đạt chất lượng về kỹ năng, nghiệp vụ, bắt kịp với khoa
học kỹ thuật đồng thời cạnh tranh được với các doanh nghiệp khác trong tương
lai, đó là yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế của mỗi doanh
nghiệp. Nhưng cho dù có quan tâm tới đâu đi nữa thì sự kỳ vọng của cơng ty
cũng vẫn còn bị hạn chế do ảnh sự hưởng phát triển của nền kinh tế thị trường
ngày một biến động, cần có sự đánh giá đúng, khách quan hơn nữa đồng thời
có giải pháp hữu hiệu mang lại sự kỳ vọng cho tổ chức. Vì thế em đã chọn đề
tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký ”
để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, tác giả đã nỗ lực tra cứu tham
khảo nhiều cơng trình nghiên cứu có liên quan đến công tác quản trị nguồn
nhân lực mà đặc biệt là công tác phát triển nguồn nhân lực, cụ thể:
Huỳnh Việt Hùng, 2011. Phát triển nguồn nhân lực ở huyện đảo Lý Sơn,
tỉnh Quảng Ngãi, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường Đại học Đà Nẵng. Luận văn
đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực nói
chung ở Việt Nam, huyện Lý Sơn nói riêng, bằng các số liệu chứng minh, luận
văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở huyện Lý
Sơn, qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc phát triển
nguồn nhân lực quan trọng của địa phương trong quá trình phát triển kinh tế –
2

n

xã hội. Trên cơ sở đó, luận văn đã vạch ra quan điểm cơ bản và giải các giải
pháp chủ yếu thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của huyện đến năm
2020.
Nguyễn Thị Kim Oanh, 2016. Phát triển nguồn nhân lực cho UBND thị
xã Di An đáp ứng sự phát triển đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường
đại học Hàng Hải Việt Nam, Hải Phòng. Trên cở sở khái quát cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã phân tích, đánh giá
thực trạng cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Dĩ An, từ đó rút
ra những mặt làm được, những mặt còn hạn chế và nguyên nhân của sự hạn chế
trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Dĩ An, trên cơ sở
những mặt hạn chế đó, tác giả đưa ra một số giải pháp để nâng cao công tác
phát triển nguồn nhân lực tại UBND thị xã Dĩ An đến năm 2020.
Hoàng Thu Trang, 2015. Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
COMA18, Hà Nội: Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, trường đại học Lao động
– Xã hội. Ở luận văn này, tác giả đã khái quát lên cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bằng một số khái niệm cơ bản như: khái
niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực. Tác giả còn nêu lên một số
nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố ảnh hưởng
đến phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một
số cơng ty trong và ngồi nước từ đó rút ra kinh nghiệm phát triển nguồn nhân
lực cho công ty cổ phần Coma18. Trên cơ sở đó, tác giả đã nêu lên thực trạng
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Coma18 bằng việc phân tích
thực trạng về số lượng và cơ cấu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân
lực và thực trạng phát triển về phẩm chất NNL, từ đó tác giả đánh giá những
kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân hạn chế công tác này để đưa ra định
hướng và tám giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Coma
18.
Nguyễn Lộc, 2010. “Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực”
Tạp chí khoa học giáo dục. Ở Tạp chí này, tác giả đã đưa ra một số khái niệm
về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, lực lượng lao động, lao động….

3

n


Tác giả đưa ra những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực: những vấn
đề đặc trưng của phát triển nguồn nhân lực, xác định các chỉ số phát triển nguồn
nhân lực, đầu tư vào con người dưới góc độ kinh tế, lựa chọn chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, những kỹ năng cần có của nguồn nhân lực.
Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu đều hệ thống hoá được cơ sở lý
luận về nguồn nhân lực, đặc biệt là công tác phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa
và tầm quan trọng của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức. Đa số các
nghiên cứu đều có sự tách biệt rõ giữa khái niệm nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong phần cơ sở lý luận nhưng đến phần thực trạng thì sự tách
biệt đó khơng được duy trì. Hai khái niệm được gộp chung trong q trình phân
tích và thực chất về nội dung chỉ đề cập đến công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực mà hạn chế nhắc đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Bên
cạnh đó, cịn nhiều cơng trình chưa phân tích sâu thực trạng cơng tác phát triển
NNL, điều này dễ gây thiếu sót trong quá trình phân tích cũng như gây khó
khăn cản trở người đọc tiếp cận thực trạng của vấn đề nghiên cứu.
Kế thừa có chọn lọc từ các kết quả đã được cũng như khắc phục những
thiếu sót của các nghiên cứu trước, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký” sẽ tiến hành nghiên cứu công tác phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký để tìm những
điểm tích cực cũng như những mặt hạn chế và nguyên nhân hạn chế đó, từ đó tác
giả đưa ra những giải pháp để hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn hệ thống hố những vấn đề lý luận cơ bản có liên quan đến

phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, tổ chức; phân tích thực trạng
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký trong
thời gian qua; đề xuất một số các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký trong thời gian tới.

4

n


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Đã hệ thống được các vấn đề trên lý luận cho nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bột
thực phẩm Tài Ký, những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất mốt số các giải pháp có tính khả thi về phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký.
3.3. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn tập trung giải đáp các câu hỏi nghiên cứu chủ yếu sau:
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Bột thực
phẩm Tài Ký như thế nào?
- Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký cần thực hiện những giải pháp
gì để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn có đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Tập trung nghiên cứu về tình hình nguồn nhân lực và thực
trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký.

Về không gian: Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký.
Về thời gian: Đề tài sử dụng các số liệu thống kê được cập nhật từ năm
2017 tới 2019 để tiến hành phân tích.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp điều tra xã hội học: Mẫu khảo sát 77 cán bộ, công nhân
viên đang làm việc tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký; với mục đích
khảo sát trình độ chun mơn, kỹ năng và nhu cầu được đào tạo của cá nhân và
đánh giá của NLĐ đối với công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Công thức xác định cỡ mẫu:

5

n


N
n=
1+N(e)2
Trong đó:
- n: cỡ mẫu.
- N: Số lượng tổng thể
- e: sai số tiêu chuẩn.
Như vậy với tổng thể mẫu biết trước là 327 người, độ tin cậy là 95%, sai
số cho phép là 10% thì cỡ mẫu được tính như sau:
327
= 76,58 (làm tròn 77 người)

n=
1+327 (10%)2

Như vậy cỡ mẫu được tiến hành điều tra khảo sát là 77 người đang làm
việc tại công ty.
Đối tượng khảo sát được thực hiện ở các phòng, ban và các cán bộ lãnh
đạo tại Công ty cổ phần Bột thực phẩm Tài Ký.
Dùng phương pháp Thống kê: Để làm cơ sở tìm ra những đặc điểm căn
bản nhất của các dữ liệu khi đã thu thập được từ nghiên cứu, nhằm mục đích
cung cấp các thơng tin của hệ thống phục vụ việc đánh giá và thực hiện công
việc tốt nhất.
Phương pháp Phân tích và tổng hợp số liệu: Phân tích số liệu nhằm hiểu
bản chất vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở số liệu đã phân tích tác giả tổng hợp lại
thành một hệ thống để thấy được mối quan hệ của chúng trong hệ thống đánh
giá thực hiện công việc để từ đó hiểu sâu hơn về vấn đề tác giả đang nghiên
cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức bằng việc làm rõ thêm một số khái niệm liên
quan như nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn đã
nêu lên nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
6

n


gồm nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài. Bên cạnh đó, luận văn đã làm rõ 3
nội dung cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức gồm:
Phát triển về số lượng, phát triển về chất lượng và phát triển về cơ cấu, để làm
nền tảng cho việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các tổ
chức.
Về mặt thực tiễn: Từ những thơng tin và kiến thức đã cung cấp có thể sẽ
giúp được một phần nào đó cho sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực công ty

vững mạnh hơn trong q trình sản xuất kinh doanh. Từ đó cơng ty đưa ra các
định hướng khai thác quảng bá và phát triển kinh tế mạnh mẽ hơn trong tương
lai. Tự tin cạnh tranh được với các đối thủ của mình.
7. Kết cấu luận văn
Luận văn có kết cấu gồm 3 chương. Phần mở đầu và phần kết luận thì
cịn có các danh mục bảng biểu, hình, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bột
thực phẩm Tài Ký.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bột
thực phẩm Tài Ký.

7

n


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò
1.1.1. Một số khái niệm
- Nhân lực
Nhân lực là sức lực của con người và nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động ( Trịnh Xuân Cầu
và Mai Quốc Chánh. 2008 ).
- Nguồn nhân lực
Các khái niệm về nguồn nhân lực bây giờ cũng khơng lạ gì với nền một

nền kinh tế chung của các nước đang trên đà phát triển. Tuy nhiên, cho đến nay
có nhiều quan điểm về nguồn nhân lực, phụ thuộc vào kế hoạch mục tiêu mà họ
có những quan điểm nhận định về nguồn nhân lực sẽ khác nhau. Một số quan
niệm phổ biến như sau:
Theo Liên hợp quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng ” ( World Bank. 2000 ).
Cũng theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “ Nguồn
nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất
và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao
động ” ( Nick Moore. 1980 ).
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trịnh Xuân Cầu: NNL là
một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tìm ẩn của dân cư, khả năng huy động
tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện
tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua
số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội ( Trịnh Xuân Cầu và
Mai Quốc Chánh. 2008 ).
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực trên thực tế nhìn
nhận nhiều góc độ phân tích thì các quan điểm ấy đều ln có chung một nội
8

n


dung cơ bản thống nhất với nhau: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho cả xã hội. Theo ý nghĩa rộng thì NNL là yếu tố cấu thành lực lượng
kinh doanh sản xuất đóng vai trị quan trọng cốt lõi và là nguồn lực căn bản của
cả sự phát triển hòa hợp chung cả về chất lượng lẫn về số lượng, đồng thời nó
cịn là sức mạnh tiềm năng cho cả một thế hệ mai sau, để sáng tạo và xây dựng

cho một xã hội văn minh phát triển. Theo ý nghĩa hẹp thì NNL là lực lượng
đóng góp xây dựng cho sự phát triển nền kinh tế trong một đất nước với các
nhóm cư dân có trong độ tuổi lao động đủ điều kiện làm việc, bao gồm các yếu
tố như phẩm chất đạo đức – kiến thức – sức khỏe của họ được tập trung vào
cơng việc lao động.
Từ những quan niệm trên thì người viết cho rằng: Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người của một quốc gia, là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và cả
thế giới nói chung, nguồn nhân lực là sự tổng hịa hội đủ các phẩm chất được
phát huy trong mỗi cá nhân từ thể lực, tâm lực và trí lực giúp họ sáng tạo và
luôn tạo ra nhiều của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội .Xét trong phạm
vi của một tổ chức, thì nguồn nhân lực của một tổ chức doanh nghiệp là toàn bộ
các khả năng về thể lực và trí lực, tâm lực của tất cả những người lao động làm
việc, có sức khoẻ, trình độ và đạo đức, biết kết hợp nhau để hoàn thành công
việc, đạt hiệu quả trong kinh doanh sản xuất.
Ngày nay, khi cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất
nhanh chóng và tồn diện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan
trọng của nguồn nhân lực càng được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn
lực giữ vai trị quyết định q trình phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc cách mạng
khoa học công nghệ vừa tạo cho ta cơ hội lớn, vừa đặt ra những thách thức
không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là các nước đang phát triển như
nước ta. Để vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên, theo kịp sự phát
triển của thời đại, hơn ai hết, nước ta cần chiến lược phát triển nguồn lực con
người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại,
hội nhập và tồn cầu hóa.
- Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL bao gồm tổng thể những biện pháp nhằm hướng tác động
vào chu kỳ tái sản xuất lao động bao gồm: Sản xuất, phân phối, tiêu dùng. Vị trí
9

n


trung tâm của chu kỳ này là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao
động là sự kết nối giữa các yếu tố vật chất và sự tiêu hao năng lực của con
người.
Quản trị NNL chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có
nhiều nguồn nhân lực có kỹ năng, có trình độ chun mơn và họ được sắp xếp
vào những vị trí phù hợp với kỹ năng, trình độ của họ, từ đó họ có ý thức tự
giác và nỗ lực hoạt động có ích cho tổ chức mình.
Thế nên theo ý tác giả “ Quản trị nguồn nhân lực là cả một q trình
chọn lựa và duy trì phát triển ln tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, để họ sớm đạt được kế hoạch đặt ra của doanh nghiệp ”.
- Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ( PTNNL ) được tiếp cận theo
nhiều cách khác nhau.
Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu
của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thơng thường. Vì vậy, việc
phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực
nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững. Vì thế việc
phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà
còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có
thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa
hơn ( Đinh Việt Hoà. 2009 ).
Theo UNESCO: PTNNL là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư
luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước. Và chỉ nên giới hạn trong phạm vi
kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm( Võ Xuân Tiến. 2010 )
Theo tổ chức lao động thế giới: PTNNL không chỉ là sự phát triển về
trình độ lành nghề thơng qua đào tạo nói chung mà cịn phát triển năng lực để
tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá

nhân ( Võ Xuân Tiến. 2010 ).
Theo tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc ( UNIDO ): Phát triển
con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu, vừa là đối tượng của sự phát triển
một quốc gia. Nó bao gồm một khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội như khả năng
cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo
thông qua giáo dục, đào tao và hoạt động thực tiễn ( Võ Xuân Tiến. 2010).
10

n


Tuy nhiên, trong nội dung luận văn này, tác giả tiếp cận khái niệm
PTNNL là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và
đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp. Đó là chuỗi các hoạt
động từ cơng tác quy hoạch phát triển nhân lực, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo cán bộ như thế nào để có nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự phát triển của tổ chức trong từng giai
đoạn ( Nguyễn Lộc. 2010 ).
1.1.2. Vai trị của phát triển nguồn nhân lực
Nhân lực ln được xem là một yếu tố tạo nên sự thành cơng của tổ
chức, nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động
của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị
chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực.
Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trị quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của một tổ chức cũng như của một doanh nghiệp.
Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trị của con người và được thể hiện:
+ Với tư cách là người sản xuất con người có vai trị quyết định đối với
sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
+ Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát
triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Vì vậy sự

tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu
của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu
cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng
phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình.
Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu của con người là động lực của sự
phát triển.
Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, trình độ tay nghề và chun
mơn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác,
độc lập hơn, với thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng
thích ứng của họ với các cơng việc dự kiến thực hiện trong tương lai.

11

n


1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực
PTNNL về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định (Vũ Bá Thể. 2005).
Tại các doanh nghiệp, các hoạt động được tiến hành để phát triển số
lượng nguồn nhân lực đó chính là hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực.
Tuyển dụng, chiêu mộ là cả một quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người để
đáp ứng nhu cầu lao động cho doanh nghiệp và bổ sung nguồn nhân lực cho lực
lượng lao động kinh doanh sản xuất hiện tại, tuyển dụng còn giúp tổ chức tuyển
được người lao động mới, có chun mơn, kỹ năng và kiến thức luôn phù hợp với
các yêu cầu mục tiêu kế hoạch mà doanh nghiệp đề ra. ( Nguyễn Hữu Thân. 2007 ).
Công tác này đã trở nên vô cùng ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh

nghiệp. Vì đã cung cấp bổ sung những người có năng lực, đạo đức, chun
mơn mới vào doanh nghiệp.
Cơ sở để tuyển đủ người, đúng người trước hết là kế hoạch sản xuất kinh
doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Các nhà quản trị
NNL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường nhân lực bên ngoài.
Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính sách
cán bộ của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn bên trong, thời gian
cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.
Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên
tốt nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhà quản trị
NNL cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL. Khi việc tuyển
dụng người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ít những người
đăng ký dự tuyển, thì cơng việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người
muốn làm hơn. Ngồi ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an tồn lao động sẽ ảnh
hưởng đến khả năng thu hút nhân sự. Chú trọng những khía cạnh này sẽ bảo đảm
cho thành cơng trong việc thu hút NNL, kể cả NNL chất lượng cao.
Nều việc tuyển dụng và tìm nguồn nhân lực tốt thì sẽ góp phần mang lại
cơ hội tốt cho doanh nghiệp phát triển và cạnh tranh, sớm đạt được các kế
hoạch mục tiêu đã đặt ra. Vì có được nguồn nhân lực chất lượng đủ phẩm chất,
chuyên môn tay nghề cao đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Đồng thời
12

n


giúp cho doanh nghiệp có được những lao động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu
chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp
trong tương lai, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí
do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q
trình thực hiện cơng việc, để nâng cao cơng tác PTNNL thì cần quan tâm hơn

nữa đến cơng tác tuyển dụng không những không chỉ giúp doanh nghiệp tạo
được nguồn nhân lực chất lượng cao ngay từ khâu đầu vào mà cịn góp phần
nâng cao được thể lực và trí lực của nguồn nhân lực (Nguyễn Hữu Thân. 2007).
Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà cịn cần
tuyển được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để cơng việc
đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực,
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (
Trịnh Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh. 2008 ).
Dựa các vào các khái của chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu
phát triển chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp
và chính sách nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: trí
tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý - xã hội, đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội nói chung của doanh nghiệp nói riêng qua các thời kỳ
phát triển của doanh nghiệp. ( Nguyễn Hữu Thân. 2007 ).
Có nhiều hoạt động mà các doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, trong đó hoạt động nâng cao thể lực và nâng cao đào
tạo, bồi dưỡng NNL được xem là hoạt động cơ bản nhất.
- Đối với nâng cao thể lực nguồn nhân lực:
Nâng cao thể lực chính là việc nâng cao sức khỏe, trạng thái thoải mái của
thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực, việc sức khỏe thể chất của người lao động
là cần thiết nếu khơng có sức khỏe họ khơng đảm nhận được tốt các công việc được
giao sẽ làm cản trở khi thực hiện cơng việc. Hay nói cách khác, sức khỏe vừa là
mục đích của sự phát triển và cũng là điều kiện của sự phát triển.
Sức khỏe của người lao động bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn
tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữa bên trong và bên ngồi, chất
13

n

lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần, năng lực thể chất
nghĩa là nói đến sức mạnh đáp ứng và mức độ hiệu quả của những khả năng đó,
năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng chế độ chăm sóc sức khỏe ăn ướng,
nghỉ ngơi phải phù hợp để có tinh thần thoải mái và sáng tạo trong cơng việc
hơn. Vì vậy thể lực của người lao động phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh
tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Cơng tác chăm sóc sức khỏe người lao động khơng chỉ có ý nghĩa to lớn
về mặt kinh tế, chính trị, mà cịn là vấn đề của xã hội. Vì vậy, tổ chức, doanh
nghiệp phải rất chú trọng mở rộng tuyên truyền phổ biến các văn bản quy phạm
pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người
lao động. Từ đó đề cao ý thức phịng, chống các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo
cho người lao động ln có sức khỏe tốt.
Để góp phần nâng cao sức khỏe của người lao động trong các tổ chức có
thể thực hiện một số biện pháp như: Khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho
người lao động để phòng, tránh bệnh tật; tổ chức các hoạt động thể dục thể
thao, kêu gọi người lao động tham gia để rèn luyện sức khỏe; tuyên truyền về
các cách phòng tránh, phát hiện một số bệnh thường gặp và dễ mắc phải như
sốt ho, lao phổi, cảm cúm mùa …; tổ chức các hoạt động nghỉ dưỡng, chăm sóc
sức khỏe giúp người lao động thư giãn, hồi phục sức khỏe; ...
- Đối với nâng cao đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Việc đào tạo huấn luyện và bồi dưỡng người lao động là phương pháp
phát triển các cá nhân trong một tập thể luôn được các doanh nghiệp trú trọng
sử dụng, công ty mong muốn người lao động có kỹ năng chun mơn và kiến
thức nhất định để đạt năng suất lao động cao, để làm được điều này doanh
nghiệp cần hoạch định và thiết kế sao cho việc đào tạo phải thỏa mãn được nhu
cầu đã xác định theo kế hoạch mục tiêu. Phân cơng vai trị và trách nhiệm của
những người tham gia rõ ràng và có xác định mục tiêu rõ ràng, để việc đào tạo
có hiệu quả cao ban lãnh đạo cần tạo ra động lực ở người lao động và cần cho

họ thấy rõ sự liên quan của việc được đào tạo và những cơ hội mà người lao
động sẽ nhận được trong quá trình làm việc thực tế, qua đó ban lãnh đạo nên
chú trọng tạo ra khơng khí làm việc trên tinh thần khích lệ việc học tập và áp
dụng những kiến thức mới vào công việc đó chính là nội dung quan trọng của
14

n


phát triển trí lực cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Mục đích của huấn luyện đào tạo cho người lao động là nhằm sử dụng có
hiệu quả nguồn lực hiện tại nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh sản xuất
của DN thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc của mình
nắm vững hơn tay nghề chuyên môn và thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình một cách tự động, tự giác chủ động là động cơ làm việc tốt hơn cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của người lao động trong tương lai. Việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc của mình giúp cho người lao động
thêm u cơng việc, gắn bó với cơng việc của mình, nâng cao tâm lực của
người lao động đối với doanh nghiệp.
Đào tạo huấn luyện đối với nhân sự mới nhận việc: Đối với người mới
nhận việc thì trước mắt là họ đã có đủ năng lực để đáp ứng với yêu cầu công
việc đặt ra. Tuy nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối vì trên phân tích
thực tế thì khả năng đáp ứng cho mỗi kỹ năng cũng chưa đạt hết như mong đợi
do đó cơng ty cần đào tạo thêm một vài kỹ năng quan trọng để tránh những ùng
tắc trong q trình thực hiện cơng việc gây ảnh hưởng trực tiếp tới họ và những
cá nhân bộ phận liên quan.
Đào tạo và huấn luyện đào tạo lại đối với nhân sự đang có: Q trình phát triển
của cơng ty muốn tồn tại thì phải khơng ngừng cải tiến và ln đổi mới sáng tạo theo
tình hình phát triển chung của cả nền kinh tế nhằm mang lại hiệu quả cao. Thế nên
cơng ty cần có những kế hoạch lên các chương trình đào tạo cho người lao động, để họ

có đủ kiến thức và kỹ năng làm việc phát huy được thế mạnh cạnh tranh đó chính là
việc làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực mà cụ thể là người lao động đang hoạt
động tại đơn vị của mình. Các bước xây dựng đào tạo cần rõ ràng từ mục tiêu đến nội
dung đào tạo, lựa chọn các giải pháp tốt nhất cho phương pháp huấn luyện đào tạo
saong song việc đào tạo cũng phải trú trọng đến khâu đánh giá kết quả của chương
trình đào tạo đáp ứng được những gì so với kế hoạch mục tiêu đã đặt ra trong kế hoạch
thực hiện. Doanh nghiệp có phát triển được hay khơng là phụ thuộc rất nhiều vào việc
huấn luyện đào tạo nhân sự, đó cũng là sự thay đổi cũng như phá dỡ các rào cản, hạn
chế trước mắt của doanh nghiệp làm cản trở sự đột phá của doanh nghiệp. Đây cũng là
cách để cho người lao động học hỏi lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm cho nhau, việc làm
này vô cùng hữu ích và rất cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp.
15

n


Ngồi phát triển nguồn nhân lực thơng qua đào tạo và bồi dưỡng chun
mơn nghiệp vụ thì việc bồi dưỡng thể lực cho người lao động cũng hết sức
quan trọng. Người lao động có đủ sức khỏe mới có thể làm việc có hiệu quả,
cống hiến được tài năng chuyên môn cho sự phát triển của công ty. Việc phát
triển thể lực cho người lao động thông qua các hoạt động thể dục thể thao tại
doanh nghiệp, các hoạt động thăm hỏi khi người lao động ốm đau. Ngoài ra cịn
có hoạt động kiểm tra sức khỏe thường niên cho người lao động để kịp thời
phát hiện tình trạng sức khỏe để bồi dưỡng sức khỏe kịp thời cho người lao
động. Khơng những thế việc chăm sóc sức khỏe cho người lao động cịn thể
hiện ở việc cung cấp mơi trường làm việc hoặc chất lượng bữa ăn trưa hay bữa
ăn làm tăng ca của người lao động. Những việc làm trên giúp cho người lao
động có sức khỏe tốt nhất để cống hiến cho doanh nghiệp. Từ đó doanh nghiệp
mới có nguồn nhân lực thực sự chất lượng.
Mơi trường bên ngồi

Mơi trường bên trong
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp thích hợp
Lựa chọn các phương tiện thích hợp
Thực hiện các chương trình đào tạo
Đánh giá các chương trình đào tạo

Hình 1.1. Quy trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân. 2007)
16

n


- Thu hút nguồn nhân lực
Hoạt động thu hút nguồn nhân lực được thực hiện bằng các biện pháp
chủ yếu là do hình ảnh, thương hiệu cuả tổ chức. Khi tổ chức có thương hiệu và
uy tín lớn sẽ thu hút người lao động tham gia ứng tuyển vào làm việc, bên cạnh
đó, lương bổng và các chế độ chính sách của người lao động cũng là yếu tố rất
quan trọng để thu hút được lao động giỏi về làm việc tại tổ chức. Khi một tổ
chức vừa có mơi trường làm việc tốt, chế độ đãi ngộ cho người lao động được
đảm bảo cũng như uy tín thương hiệu và uy tín lớn trong thị trường thì chắc
chắn sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia vào ứng tuyển tại tổ chức đó.
- Phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực được tập trung chủ yếu là phát triển
về số lượng nguồn nhân lực đảm bảo để thực hiện khối lượng công việc được
hiệu quả và đúng tiến độ đề ra. Song song với phát triển về mặt số lượng, thì
u cầu quan trọng đó là đảm bảo chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực được
đảm bảo, khi tổ chức đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng chắc chắn sẽ

mang lại hiệu quả cao hơn.
1.2.3. Về cơ cấu nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp việc sử dụng có hiệu quả nguồn lực là việc doanh
nghiệp cần sắp xếp lại và bố trí hợp lý để người lao động làm việc có hiệu quả.
DN luôn chủ động để khai thác tối đa năng suất với từng vị trí cụ thể tại các
phịng ban, đó là cả một quy trình vận hành nguồn nhân lực của một tổ chức
làm sao để quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác,
phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao
động cao nhất (Bùi Văn Nhơn và ctg. 2006).
Việc bố trí và sử dụng này hiệu quả hay không là do việc đánh giá ngay
từ ban đầu, chọn nguồn lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu đã
đạt ra khi hoạch định chiến lược phát triển điều đó nghĩa là thành phần, vai trị,
trách nhiệm của các bộ phận người lao động. Từ việc định hướng NNL phải
dựa trên các mục tiêu, nhiệm vụ của công ty sao cho cân đối, tránh việc thừa thãi sẽ
17

n