Nâng cao chất lượng nhân lực tại ban quản lý các dự án bộ giáo dục và đào tạo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN THỊ DINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

NGUYỄN THỊ DINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số

: 8340404

Luận văn thạc sĩ kinh tế
Người hướng dẫn khoa học
PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn

Hà Nội, Năm 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn Thạc sĩ với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý
các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo” là cơng trình do cá nhân em nghiên cứu độc lập,
không sao chép từ bất cứ tài liệu sẵn có nào.
Em xin cam đoan toàn bộ nội dung, dữ liệu, số liệu trong bài luận văn này đều
có tính trung thực, được bản thân em thu thập, tổng hợp và chọn lọc những thông
tin cần thiết từ những số liệu thực tế tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào
tạo – đơn vị em đang công tác và tuân thủ theo sự hướng dẫn của cô PGS.TS.
Nguyễn Thị Minh Nhàn.
Em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những vấn đề được nêu ra trong nội
dung bài luận văn này.
Hà nội, ngày 11 tháng 3 năm 2022
Học viên

Nguyễn Thị Dinh


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại khoa Sau Đại học, Trường Đại
học Thương mại, dưới sự giảng dạy tận tình và chu đáo của các thầy cô trong khoa,
em đã tiếp thu được nhiều kiến thức và kỹ năng hữu ích để vận dụng trong cơng
việc chun mơn hiện tại của mình. Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng nhân lực
tại Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo” là kết quả của quá trình học tập

và nghiên cứu của bản thân em trong những năm qua. Với lòng kính trọng và biết
ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn cơ PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đã tận
tình giúp đỡ hướng dẫn em trong suốt quá trình làm bài luận văn này. Đồng thời em
cũng xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã tạo điều kiện giúp đỡ,
động viên và đóng góp ý kiến cho em để có thể hồn thành cơng trình nghiên cứu
này.
Mặc dù luận văn này là cơng trình nghiên cứu tâm huyết của em nhưng do hạn
chế về năng lực và kiến thức nên không thể không tránh khỏi những thiếu sót. Em
rất mong nhận được ý kiến góp ý, chỉ dẫn của các thầy cơ để em có thể hoàn thiện
bài luận văn của em.
Trân trọng cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH.................................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................4
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài................................................................5
6. Kết cấu luận văn....................................................................................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG

CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP. 7
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu......................................................................7
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước..................................................................7
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước..................................................................8
1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu..............................................................................12
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công
lập.............................................................................................................................12
1.2.1. Các khái niệm cơ bản liên quan....................................................................12
1.2.2. Đặc điểm nhân lực và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong các đơn
vị sự nghiệp công lập...............................................................................................17
1.2.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công
lập.............................................................................................................................24
1.2.4. Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong đơn vị sự
nghiệp công lập........................................................................................................31


iv

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO.........................36
2.1. Giới thiệu chung về Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.........36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ban QLCDA.................................36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức.......................................................36
2.1.3. Tình hình nhân lực tại Ban QLCDA............................................................40
2.1.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ về quản lý dự án và công tác giải ngân của
Ban QLCDA trong giai đoạn 2018 – 2020..............................................................44
2.2. Đặc điểm và thực trạng chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ
Giáo dục và Đào tạo................................................................................................45
2.2.1. Đặc điểm nhân lực Ban QLCDA..................................................................45
2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực Ban QLCDA qua các tiêu chí.................48

2.3. Phân tích thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Ban
Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo..........................................................63
2.3.1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc tại Ban
QLCDA.....................................................................................................................63
2.3.2. Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng theo chuẩn chức danh tại Ban QLCDA 68
2.3.3. Thực trạng đãi ngộ góp phần phát triển nhân lực cả thể chất và tinh thần
tại Ban QLCDA........................................................................................................76
2.4. Yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý các
dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo...............................................................................82
2.4.1. Yếu tố bên trong BQLCDA............................................................................82
2.4.2. Yếu tố bên ngoài BQLCDA...........................................................................85
2.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban QLCDA Bộ Giáo
dục và Đào tạo.........................................................................................................91
2.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân.....................................................91
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân...................................................................93
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC DỰ ÁN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO.......98


v

3.1. Định hướng chuyển sang mơ hình tự chủ và quan điểm nâng cao chất
lượng nhân lực của Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo đến năm
2025...........................................................................................................................98
3.1.1. Định hướng chuyển sang mơ hình tự chủ của Ban QLCDA......................98
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban QLCDA.....................100
3.2. Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Ban Quản lý các
dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.............................................................................101
3.2.1. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại Ban QLCDA...........................101
3.2.2. Giải pháp đối với đào tạo, bồi dưỡng tại Ban QLCDA..............................110

3.2.3. Giải pháp đối với đãi ngộ nhân lực tại Ban QLCDA.................................117
3.3. Kiến nghị đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo...................................................124
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4

ĐVSNCL

5

GDĐT

6

QH

7

QLCDA

8

TNHH

9

VC, NLĐ

Đơn vị sự nghiệp công lập
Giáo dục và Đào tạo
Quốc hội

Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo
Trách nhiệm hữu hạn
Viên chức, người lao động


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Nhân lực Ban QLCDA theo các phòng chức năng..................................40
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Ban QLCDA.....................42
Bảng 2.3. Bảng kết quả thực hiện nhiệm vụ về quản lý dự án và công tác giải ngân
của Ban QLCDA.......................................................................................................44
Bảng 2.4. Yêu cầu chuyên môn và kinh nghiệm của cá nhân hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng theo Nghị định 100/2018/NĐ-CP của Chính phủ..............................46
Bảng 2.5. Yêu cầu chuyên môn cấp chứng chỉ đào tạo đấu thầu cơ bản và hành nghề
đấu thầu theo Nghị định 63/2014/NĐ-CP của Chính phủ........................................47
Bảng 2.6. Trình độ học vấn của nhân lực Ban QLCDA...........................................48
Bảng 2.7. Thống kê chuyên ngành đào tạo của VC, NLĐ tại Ban QLCDA năm
2020..........................................................................................................................49
Bảng 2.8. Số lượng VC, NLĐ có chứng chỉ chun mơn nghiệp vụ tại Ban QLCDA
từ năm 2018 – 2020..................................................................................................50
Bảng 2.9. Trình độ tiếng Anh của nhân lực Ban QLCDA........................................52
Bảng 2.10. Trình độ Tin học của nhân lực Ban QLCDA.........................................53
Bảng 2.11. Trình độ lý luận chính trị của nhân lực Ban QLCDA............................54
Bảng 2.12. Trình độ quản lý Nhà nước của nhân lực Ban QLCDA.........................55
Bảng 2.13. Mức độ thành thạo các kỹ năng của nhân lực Ban QLCDA..................56
Bảng 2.14. Mức độ hoàn thành công việc của VC, NLĐ tại Ban QLCDA năm
2018-2020................................................................................................................59
Bảng 2.15. Tình trạng sức khỏe của VC, NLĐ tại Ban QLCDA..............................60
Bảng 2.16. Tần suất căng thẳng do áp lực công việc của VC, NLĐ tại Ban QLCDA

năm 2020...................................................................................................................61
Bảng 2.17. Ý thức kỷ luật, chấp hành nội quy của VC, NLĐ tại Ban QLCDA.......63
Bảng 2.18. Kết quả tuyển dụng viên chức tại Ban QLCDA từ năm 2018 - 2020....65
Bảng 2.19. Kết quả tuyển dụng lao động hợp đồng tại Ban QLCDA......................67
Bảng 2.20. Ý kiến đánh giá của VC, NLĐ về tuyển dụng nhân lực của Ban QLCDA
...................................................................................................................................68


viii

Bảng 2.21. Khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên mơn tại Ban QLCDA...........69
Bảng 2.22. Các khóa học nâng cao trình độ chính trị và quản lý nhà nước..............71
Bảng 2.23. Số lượng VC, NLĐ được đào tạo từ năm 2018 – 2020..........................72
Bảng 2.24. Ý kiến đánh giá của VC, NLĐ về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Ban
QLCDA.....................................................................................................................75
Bảng 2.25. Thu nhập bình qn các vị trí của Ban QLCDA giai đoạn năm 2018 2020..........................................................................................................................78
Bảng 2.26. Ý kiến đánh giá về thực trạng đãi ngộ góp phần phát triển nhân lực cả
thể chất và tinh thần tại Ban QLCDA.......................................................................81
Bảng 2.27. Một số văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ quy định về việc
quản lý VC, NLĐ......................................................................................................86
Bảng 2.28. Một số văn bản quy phạm pháp luật quy định về chuyên ngành quản lý
dự án..........................................................................................................................87
Bảng 2.29. Một số văn bản, Quyết định được Bộ GDĐT ban hành.........................88
Bảng 2.30. Ý kiến đánh giá về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hoạt động
nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban QLCDA........................................................90
Bảng 3.1. Tiêu chuẩn cơng việc vị trí Chun viên Công nghệ thông tin tại Ban
QLCDA...................................................................................................................103
Bảng 3.2. Tiêu chuẩn tuyển dụng vị trí Chun viên Cơng nghệ thơng tin tại Ban
QLCDA...................................................................................................................106
Bảng 3.3. Đề xuất hệ số hồn thành cơng việc trong tháng tại Ban QLCDA.........119

Bảng 3.4. Đề xuất hệ số quản lý dự án tại Ban QLCDA........................................120
Bảng 3.5. Bảng đề xuất thời hạn và thứ tự ưu tiên để xét nâng bậc lương trước hạn
của VC, NLĐ tại Ban QLCDA...............................................................................121
Bảng 3.6. Đề xuất chế tài xử phạt do vi phạm nội quy, quy định tại Ban QLCDA123


ix

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự................................................................... 26
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Ban QLCDA.................................................................... 38
Hình 2.2. Thâm niên cơng tác của VC, NLĐ Ban QLCDA..................................... 58
Hình 2.3. Quy trình tuyển dụng viên chức tại Ban QLCDA.................................... 65
Hình 3.1. Bảng mẫu xây dựng Kế hoạch đào tạo tại Ban QLCDA.......................113
Hình 3.2 . Phiếu đánh giá sau đào tạo tại Ban QLCDA.......................................... 116


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong lịch sử phát triển của nhân loại, con người luôn được coi là nhân tố then
chốt quyết định mọi hoạt động. Con người ln làm chủ thể trong mọi hồn cảnh,
tác động và cải biến giới tự nhiên, thúc đẩy sự vận động phát triển của lịch sử xã
hội, của nền kinh tế sản xuất. Từ thời xa xưa, các nhà kinh tế đã nhận ra vai trò quan
trọng của yếu tố con người trong quá trình sản xuất kinh doanh và kết luận rằng sự
gia tăng vốn con người dẫn đến sự gia tăng sản lượng lao động, từ đó việc nâng cao
trình độ kiến thức sẽ góp phần đẩy mạnh sản xuất.
Hiện nay, nền kinh tế thế giới đang dần chuyển sang kinh tế trí thức, xu hướng
tồn cầu hóa càng diễn ra sâu rộng thì vai trị của nhân lực đối với sự phát triển của

nền kinh tế, xã hội càng trở nên rõ nét hơn. Làm thế nào để có nguồn nhân lực chất
lượng cao có thể đáp ứng với tốc độ phát triển nhanh của thời đại mới ln là bài
tốn đặt ra cho các quốc gia nói chung và các tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Bởi
vậy, việc đầu tư đúng mức để nâng cao chất lượng nhân lực hiện nay là vấn đề cấp
thiết và được các tổ chức quan tâm đặc biệt, coi đó như một chiến lược đầu tư hiệu
quả và lâu dài.
Việt Nam hiện nay là nước đang phát triển với mục tiêu phấn đấu trở thành
một nước công nghiệp hiện đại trong bối cảnh hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ.
Do đó, bên cạnh việc nhiều cơ hội, nước ta cũng gặp phải nhiều khó khăn, thử thách
để có thể đáp ứng tốc độ phát triển nhanh, bền vững phù hợp với xu hướng quốc tế,
điều này đặt ra cho Đảng và Nhà nước ta yêu cầu mới, yêu cầu rất cao về chất lượng
nhân lực. Trong văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII năm 2021 của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Đảng ta chỉ rõ nhiệm vụ trọng tâm là “Xây dựng con
người Việt Nam phát triển tồn diện, có sức khỏe, năng lực, trình độ, có ý thức,
trách nhiệm cao đối với bản thân, gia đình, xã hội và Tổ quốc. Đẩy mạnh phát triển
nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách
mạng công nghiệp lần thứ tư và hội nhập quốc tế”.


2

Lĩnh hội tư tưởng, đường lối chỉ đạo đúng đắn của Đảng và Nhà nước, các tổ
chức đều nhận thức và xác định chất lượng nhân lực là yếu tố then chốt quyết định
sự tồn tại và phát triển của đơn vị mình. Bên cạnh việc xây dựng nền tảng vững
chắc và phát huy tối đa các nguồn lực như nguồn tài chính, cơ sở vật chất, khoa học
kỹ thuật….các tổ chức buộc phải có đường lối chính sách cụ thể để nâng cao chất
lượng nhân lực của đơn vị. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ đóng vai trị là đòn
bẩy giúp các tổ chức nâng cao sức cạnh tranh, phát triển bền vững và có thể bứt phá
trong bối cảnh mới.
Ban Quản lý các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo (Ban QLCDA) là đơn vị sự

nghiệp công lập (ĐVSNCL) được thành lập từ năm 2016, được Lãnh đạo Bộ GDĐT
giao trách nhiệm vô cùng quan trọng và nặng nề đó là quản lý, giám sát tồn bộ các
dự án của Bộ, bám sát nội dung đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp
ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đặc thù công việc của Ban là quản lý
và giám sát toàn bộ các dự án của Bộ GDĐT, do đó yếu tố nhân lực ảnh hưởng trực
tiếp tới hiệu quả hoạt động đầu tư dự án của Bộ GDĐT.
Thực hiện nhiệm vụ của Ban chuyên ngành trong công tác phát triển dự án,
Ban QLCDA đã tham gia làm chủ đầu tư của nhiều dự án cấp Bộ mang tầm cỡ
Quốc tế và Quốc gia như dự án vốn vay ODA Ngân hàng phát triển Châu Á, Quỹ
Nhi đồng Liên hợp quốc (UNICEF), Quỹ Fred Hollows , dự án vốn viện trợ khơng
hồn lại của Chính phủ, dự án vốn Ngân sách Nhà nước... về đầu tư xây dựng
trường học, xây dựng và trang bị kỹ thuật các phịng học bộ mơn, phịng thí nghiệm,
hỗ trợ đầu tư xây dựng các trường trung cấp chuyên nghiệp, dạy nghề trọng điểm tại
các địa phương trên cả nước, tăng cường năng lực cho giáo viên và cán bộ quản
giáo dục… Hơn nữa, cùng với xu thế hội nhập và sự phát triển của thời đại 4.0, mức
độ phức tạp và chuyên sâu của các dự án ngày càng tăng lên (giai đoạn từ nay đến
năm 2025, Bộ GDĐT quyết định mở thêm nhiều dự án đầu tư mới về lĩnh vực khoa
học công nghệ, ứng dụng cơng nghệ thơng tin, chuyển đổi số, chính phủ điện tử…).
Với khối lượng công việc rất lớn và các dự án ngày càng chuyên sâu, đã đòi hỏi đội


3

ngũ VC, NLĐ Ban QLCDA ngày càng phải nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và tận
tâm tận lực với công việc... nhằm đáp ứng chiến lược phát triển của Ban QLCDA
những năm tiếp theo. Trong thời gian gần đây, công tác nâng cao chất lượng nhân
lực tại Ban QLCDA đã có nhiều sự thay đổi, năng lực đội ngũ VC, NLĐ có sự nâng
cao, có nhiều chuyển biến về chuyên môn cũng như nghiệp vụ. Tuy nhiên để đáp
ứng được khối lượng ngày càng lớn và yêu cầu công việc ngày càng cao trong giai

đoạn tới thì việc địi hỏi nhân lực chất lượng cao là cấp thiết, do đó lãnh đạo Ban
QLCDA cần nhận thức và chú trọng đầu tư hơn vào công tác nâng cao chất lượng
nhân lực cho đội ngũ VC, NLĐ của Ban.
Xuất phát từ các vấn đề nêu trên, bằng kiến thức chuyên ngành được tích luỹ,
em đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý các dự án Bộ
Giáo dục và Đào tạo” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu:
Mục tiêu tổng quát của luận văn là nghiên cứu đề xuất các giải pháp chủ yếu
nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban QLCDA.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa lý luận chung về nâng cao chất lượng nhân lực trong
ĐVSNCL.
- Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban
QLCDA.
- Nghiên cứu định hướng hoạt động, quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực
của Ban QLCDA đến năm 2025 bổ sung thêm cơ sở đề xuất giải pháp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng nhân lực, cụ thể là
nghiên cứu chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
trong ĐVSNCL nói chung và tại Ban QLCDA nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:


4

+ Phạm vi về không gian và thời gian: đề tài nghiên cứu thực tế tại Ban
QLCDA với các số liệu thứ cấp trong giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020. Khảo
sát thực tế được thực hiện năm 2021. Đề xuất giải pháp đến năm 2025.
+ Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu tập trung vào một số

hoạt động góp phần nâng cao chất lượng nhân lực (bao gồm tuyển dụng nhân lực,
đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, đãi ngộ nhân lực).
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu luận văn em đã sử dụng phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Thông tin thứ cấp được thu thập và tổng hợp từ các nguồn bao gồm: các giáo
trình, bài báo khoa học, bài nghiên cứu khoa học, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ về
các đề tài liên quan đến nhân lực và chất lượng nhân lực, các báo cáo của Ban
QLCDA về kết quả hoạt động quản lý dự án và tình hình nhân lực, tình hình nâng
cao chất lượng nhân lực từ năm 2018 đến năm 2020.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu được thu thập thông qua phiếu khảo sát bảng hỏi về công tác quản trị
nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban QLCDA.
Tác giả đã tiến hành phát phiếu khảo sát gồm hệ thống các câu hỏi để đánh giá
về chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban
QLCDA. Đối tượng khảo sát gồm toàn bộ VC, NLĐ đang làm việc tại các phòng
ban của Ban QLCDA. Tổng số phiếu phát ra là 65 phiếu và số phiếu thu về 65
phiếu, đạt 100% phiếu hợp lệ. 65 phiếu phát ra cho toàn thể VC, NLĐ đang làm
việc tại Ban QLCDA, gồm toàn thể chuyên viên, quản lý của các phòng chức năng
và lãnh đạo đơn vị. Đối với tất cả các nội dung trong phiếu đều được khảo sát đối
với 65 VC, NLĐ trong Ban QLCDA, tuy nhiên riêng nội dung về kỹ năng mềm
được thực hiện khảo sát đối với 45 VC, NLĐ tại các phòng chuyên mơn như phịng
Phát triển dự án, Quản lý dự án và Kỹ thuật – Thẩm định do các kỹ năng này chỉ
phục vụ công tác chuyên môn quản lý dự án.


5

- Công cụ xử lý dữ liệu:
Dữ liệu thu thập trong nghiên cứu được xử lý bằng phần mềm Excel. Đối với

những câu hỏi sử dụng thang đo likert 5 bậc trong bài luận văn, tác giả sử dụng
công cụ và tính tốn bình qn trên chương trình Excel. Cơng cụ tính tốn này kết
hợp với phân tích đã phản ánh thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực tại Ban QLCDA. Với thang đo Likert 5 bậc, giá trị khoảng cách =
(Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8. Ý nghĩa các mức như sau: 1.00 – 1.80:
Rất không đồng ý; 1.81 – 2.60: Không đồng ý; 2.61 – 3.40: Không ý kiến; 3.41 –
4.20: Đồng ý; 4.21 – 5.00: Rất đồng ý.
- Phương pháp xử lý dữ liệu cụ thể
Phương pháp so sánh đánh giá:
Tác giả đã so sánh các chỉ số tương quan qua các năm, cụ thể là từ năm 2018 2020 nhằm thấy rõ sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính sách của Ban
QLCDA trong việc nâng cao chất lượng nhân lực.
Phương pháp thống kê phân tích:
Từ những dữ liệu sơ cấp thu thập được xử lý sơ bộ, tác giả thống kê thành
bảng số liệu để đi sâu phân tích đặc điểm về chất lượng nhân lực và thực trạng các
hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban QLCDA từ năm 2018 – 2020, phân
tích những ưu khuyết điểm, điểm mạnh điểm yếu.
Phương pháp tổng hợp:
Tác giả đã tổng hợp các thông tin, dữ liệu từ rất nhiều nguồn khác nhau như
các giáo trình, tạp chí, bài báo khoa học, các bài luận văn, luận án về đề tài chất
lượng nhân lực…. Trên cơ cở kế thừa, chọn lọc, tác giả so sánh, phân tích và từ đó
tổng hợp đưa ra những nhận định của cá nhân mình về đặc điểm, ưu điểm, hạn chế
trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực nói chung, đồng thời bổ sung, hồn
thiện cho các nhận định, lý luận trước đó.
5. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chất lượng
nhân lực trong tổ chức nói chung và trong ĐVSNCL nói riêng.


6

- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn phân tích, đánh giá rõ ràng thực trạng các hoạt
động nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban QLCDA; chỉ ra được những ưu điểm,
hạn chế, nguyên nhân trong các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban
QLCDA. Từ đó đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban
QLCDA.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính
kèm thì nội dung chính của luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng
nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý các dự
án Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ban Quản lý
các dự án Bộ Giáo dục và Đào tạo.


7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ
NGHIỆP CƠNG LẬP
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu ngồi nước
Trên thế giới đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn
nhân lực với các cách tiếp cận khác nhau, từ góc nhìn vĩ mơ trên phạm vi kinh tế xã
hội đến vi mô trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp.
Richard A.Swanson và Elwood F.Holton III (2001), Nền tảng của sự phát
triển nguồn nhân lực, đã nêu khái quát mọi vấn đề về quản trị nhân lực, tổng quan
về chiến lược HR cũng như các cách thức quản trị lãnh đạo quản trị nhân lực, trên
cơ sở đó tác giả tập trung nghiên cứu phương pháp phát triển nhân lực thông qua

hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phân tích vai trị của các hoạt động đào tạo trong
việc phát triển năng lực cá nhân người lao động và phát huy sức mạnh của tổ chức.
Dave Ulirich, Brian E.Becker (2017), Bản đồ chiến lược nhân sự – HR
SCORECARD, đã khẳng định vai trò quan trọng của chất lượng nhân lực trong tổ
chức, đó là: năng lực nhân sự trong tổ chức/doanh nghiệp là yếu tố căn bản để tạo
nên lợi thế cạnh tranh của tổ chức/doanh nghiệp. Để tối ưu hóa khả năng này, các
chuyên gia nhân sự cần thiết kế được hệ thống để phát triển được một đội ngũ có tư
tưởng và năng lực song hành với mục tiêu của doanh nghiệp/tổ chức. Ulrich và các
đồng nghiệp còn tập trung lý giải mối liên kết giữa: con người, chiến lược và hiệu
suất của cơng ty qua việc xác định vai trị của công tác nhân sự trong chiến lược
chung; đo lường, đánh giá và thúc đẩy các yếu tố của công tác nhân sự, nhằm tăng
hiệu suất và tối ưu nguồn nhân lực.
William J. Rothwell (2010), The manager’s guide to maximizing employee
potential tạm dịch là Tối đa hóa năng lực nhân viên, đã nhận thức rõ vai trò của
nhân lực trong tổ chức, từ đó tác giả chia sẻ tất cả các khía cạnh trong quản trị nhân
lực để có thể phát huy tối đa hóa năng lực của nhân viên, bao gồm tuyển dụng, đào


8

tạo, tư vấn phát triển và giữ chân nhân tài. Cuốn sách đưa ra lý giải bản chất của
công việc quản lý nhân tài và cách nhận ra tài năng tiềm ẩn của nhân viên, từ đó gợi
ý bí quyết phát triển nguồn nhân lực vô cùng bài bản và hữu ích.
Quan điểm về vai trị quan trọng của chất lượng nhân lực trong tổ chức càng
được bày tỏ rõ hơn trong một nghiên cứu của William (1991), The Human Resoures
Glossary, đã nhìn nhận “Nguồn nhân lực của tổ chức là tất cả những người làm việc
trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng khơng giống tài lực hay vật lực,
mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức”.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài nóng hổi và thu hút được

sự quan tâm của mọi đối tượng từ Đảng, Nhà nước đến các cá nhân học giả nghiên
cứu.
Các tạp chí của Đảng có rất nhiều các cơng trình nghiên cứu được đăng tải
nhằm mục đích tuyên truyền và phổ biến rộng rãi quan điểm của Đảng về vai trò
của nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực trong thời tồn cầu
hóa hiện nay.
Phạm Thị Hạnh (2020), Nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ tư, Tạp chí Cộng sản ngày 21/02/2020, đã nêu rõ
vai trò của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Sự nghiệp
đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế không thể
thành công nếu thiếu nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao,
với những con người đủ đức đủ tài. Tác giả cũng đưa ra giải pháp để phát triển được
nguồn nhân lực chất lượng cao cần chú trọng gắn kết ba khâu: đào tạo, sử dụng, đãi
ngộ, trong chính sách đãi ngộ đặc biệt chú trọng đến chính sách phù hợp về cơ chế
lương, thưởng đặc biệt với nhân tài thông qua việc thành lập và sử dụng hiệu quả
quỹ nhân tài để khuyến khích nhân tài phát triển, cống hiến, sáng tạo và đồng hành
cùng tổ chức.
Nguyễn Thị Hạnh (2021), Nâng cao giá trị con người trong xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực – nhân tố quyết định sự phát triển bền vững của Việt Nam,


9

Tạp chí khoa học, Trường Đại học Thủ đơ Hà Nội số 50 ngày 09/9/2021 đã nghiên
cứu chất lượng nhân lực dưới góc độ giá trị con người và khẳng định giá trị con
người gồm năng lực và phẩm chất, đó là những nhân tố quyết định sự phát triển bền
vững của Việt nam trong thời đại tồn cầu hóa kinh tế và cách mạng công nghiệp
4.0. Từ việc nhận thức được vai trò của giá trị con người dưới góc độ nguồn nhân
lực, tác giả đã phân tích những hạn chế nguồn nhân lực của nước ta là chất lượng
cịn thấp, năng suất lao động khơng cao, kĩ năng yếu….từ đó đề xuất một số kiến

nghị tháo gỡ những khó khăn nhằm nâng cao giá trị con người để khai thác có hiệu
quả nguồn nhân lực Việt Nam.
Nguyễn Thu Thủy (2020), Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường, Đề tài nghiên cứu cấp
quốc gia, đã phân tích mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển
của nền kinh tế thị trường, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam và đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị
trường.
Bên cạnh những công trình nghiên cứu nguồn lực con người trên bối cảnh phát
triển chung cả nước của các nhà nghiên cứu, các học giả còn đi sâu vào nghiên cứu
về chiến lược phát triển nhân lực tại những doanh nghiệp cụ thể với các góc độ tiếp
cận khác nhau. Một số luận án, luận văn tiêu biểu như sau:
Trần Thị Huyền Thanh (2020), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực các khu
công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2030, Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính
trị, đã hệ thống hóa lý luận trong và ngoài nước về chất lượng nhân lực; Đánh giá
được tồn cảnh nhân lực các Khu cơng nghiệp TPHCM; Phân tích thực trạng chất
lượng nhân lực khá đa chiều về thể lực, trí lực, tâm lực; Phân tích được các tồn tại
chủ yếu và các nguyên nhân của chất lượng nhân lực thấp trong các doanh nghiệp
tại Khu cơng nghiệp TP.HCM; Từ đó nêu ra và phân tích các bối cảnh, mục tiêu,
quan điểm, phương hướng và đề xuất 4 nhóm giải pháp và một số kiến nghị khá phù
hợp và có tính khả thi nhằm nâng cao chất lực nhân lực các khu công nghiệp
TP.HCM trong tương lai.