nâng cao chất lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ dai ichi life việt nam trên địa bàn thành phố hải phòng

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

NGUYỄN DANH XƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
BẢO HIỂM NHÂN THỌ DAI - ICHI - LIFE VIỆT NAM
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

Chuyên ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Hữu Ngoan

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn
và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Danh Xương

i


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo Khoa Kinh tế và Phát triển nông
thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và nhiệt tình
giảng dạy, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn này.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Hữu Ngoan, thầy là
người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty Bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi Việt
Nam đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và cung cấp đầy đủ các thông tin, số liệu, tư liệu
bản đồ trong quá trình nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin trân trọng cám ơn các bạn học viên cùng lớp, những người
thân trong gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động viên tôi trong quá trình học tập,
nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Danh Xương

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan .................................................................................................................i
Lời cảm ơn ................................................................................................................... ii
Mục lục ...................................................................................................................... iii
Danh mục tư viết tắt ...................................................................................................... v
Danh mục bảng ............................................................................................................ vi
Trích yếu luận văn .......................................................................................................vii
Thesis abstract ............................................................................................................viii
Phần 1. Mở đầu ........................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực của công ty ............ 4
2.1.

Cơ sở lý luận ................................................................................................... 4

2.1.1.

Tổng quan về nhân lực ..................................................................................... 4

2.1.2.

Chất lượng nguồn nhân lực .............................................................................. 7

2.1.3.

Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................... 13

2.1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp................. 19

2.2.

Cơ sở thực tiễn .............................................................................................. 26

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số Doanh nghiệp
trên thế giới ................................................................................................... 26

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số doanh
nghiệp tại Việt Nam ....................................................................................... 29

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lượng nhân lực tại Dai-ichi Life
Hải Phòng ...................................................................................................... 35

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 37
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ......................................................................... 37

3.1.1.

Lịch sử quá trình hình thành và phát triển của công ty Dai- Ichi- Life ............ 37

3.1.2.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Dai – Ichi Life Việt Nam ............ 40

iii


3.1.3.

Tổng quan về công ty Dai- Ichi- Life tại TP Hải Phòng.................................. 42

3.2.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 47

3.2.1.

Phương pháp tiếp cận..................................................................................... 47

3.2.2.

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .............................................................. 48

3.2.3.

Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................... 48

3.2.4.

Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin ....................................................... 50

3.2.5.

Phương pháp phân tích thông tin .................................................................... 50

3.2.6.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ......................................................................... 51

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................. 52
4.1.

Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty .................................. 52

4.1.1.

Tình hình chung về nhân lực của Công ty ..................................................... 52

4.1.2.

Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty .................................................... 56

4.1.3.

Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty trong thời
gian qua ......................................................................................................... 66

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực của Công ty ............................ 72

4.2.1.

Yếu tố về công tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty .................................. 72

4.2.2.

Yếu tố về đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực trong Công ty ..................... 76

4.2.3.

Yếu tố về chính sách sử dụng nhân lực trong Công ty .................................... 82

4.2.4.

Yếu tố các chính sách thu hút lao động của Công ty ....................................... 85

4.3.

Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty...................... 85

4.3.1.

Định hướng và chiến lược phát triển của Công ty đến năm 2020 .................... 85

4.3.2.

Kế hoạch phát triển nhân lực của Công ty đến năm 2020 ............................... 86

4.3.3.

Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty...................... 86

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ................................................................................... 97
5.1.

Kết luận ......................................................................................................... 97

5.2.

Kiến nghị ....................................................................................................... 99

Tài liệu tham khảo ..................................................................................................... 100
Phụ lục .................................................................................................................... 103

iv


DANH MỤC TƯ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng việt

BHNT

Bảo hiểm nhân thọ

CBNV

Cán bộ công nhân viên

DNBH

Doanh nghiệp bảo hiểm

HĐ

Hợp đồng

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP

Thành phố

TVTC

Tư vấn Tài chính

v


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1.

Bảng cân đối kế toán tóm tắt Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ
Dai-ichi Việt Nam ...................................................................................39

Bảng 3.2.

Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................41

Bảng 3.3.

Số lượng và cơ cấu cán bộ tại trụ sở chính Công ty Dai- Ichi- Life
tại TP Hải Phòng tính đến 31/12/2015 .....................................................43

Bảng 3.4.

Số lượng và cơ cấu mẫu điều tra .............................................................49

Bảng 4.1.

Tình hình nhân lực của Công ty ..............................................................52

Bảng 4.2.

Tình hình nhân lực của Công ty phân theo giới tính, tính chất công
việc và phạm vi hoạt động.......................................................................54

Bảng 4.3.

Tình hình nhân lực phân theo tuổi ...........................................................55

Bảng 4.4.

Tình hình chất lượng nhân lực của Công ty theo trình độ học vấn ...........57

Bảng 4.5.

Tỷ lệ nghỉ phép của người lao động tại Công ty ......................................60

Bảng 4.6.

Hiệu suất sử dụng thời gian lao động của nhân lực trong Công ty............62

Bảng 4.7.

Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả và hiệu quả sử dụng lao động tại
Công ty ...................................................................................................63

Bảng 4.8.

Một số chỉ tiêu hiệu quả sử dụng lao động phân theo địa điểm hoạt động.......65

Bảng 4.9.

Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty qua 3 năm 2013-2015.............74

Bảng 4.10. Đánh giá của lao động trong công ty về các hình thức tuyển dụng ..........75
Bảng 4.11. Đánh giá của lao động trong công ty về chất lượng tuyển dụng ..............76
Bảng 4.12. Số lượt lao động và chi phí đào tạo của Công ty qua 3 năm 2013 – 2015 ......77
Bảng 4.13. Kết quả công tác đào tạo của Công ty qua 3 năm 2013 – 2015 ................78

Bảng 4.14. Tổ chức đào tạo nhân lực của Công ty tại các văn phòng .........................80
Bảng 4.15. Kết quả đánh giá việc thực hiện các hình thức đào tạo tại Công ty..........80
Bảng 4.16. Mức độ hài lòng của khách hàng mới tham gia bảo hiểm nhân thọ về
chất lượng phục vụ tại Công ty................................................................81
Bảng 4.17. Mức độ hài lòng của khách hàng đã tham gia BHNT lâu năm (từ 03
năm trở lên) về chất lượng phục vụ tại Công ty .......................................82
Bảng 4.18. Kết quả đánh giá của người lao động trong công ty về điều kiện, môi
trường làm việc ở Công ty.......................................................................83
Bảng 4.19. Lý do khách hàng lựa chọn dịch vụ BHNT của Công ty ..........................84
Bảng 4.20. Đánh giá sự phù hợp về mức lương của Công ty .....................................84

vi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Dai-Ichi-Life Việt Nam là một trong những tập toàn tài chính hoạt động trong lĩnh
vực bảo hiểm nhân thọ hàng đầu Việt Nam, tính đến hết năm 2015, sau 8 năm hoạt động,
Dai-ichi Life Việt Nam đã xây dựng nền tảng vững chắc và giữ vững vị thế là một trong 4
công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam về thị phần tổng doanh thu phí bảo hiểm,
phục vụ hơn 1 triệu khách hàng thông qua đội ngũ hơn 600 nhân viên và 32.000 tư vấn tài
chính chuyên nghiệp. Trong đó Hải Phòng - một trung tâm kinh tế của miền Bắc nước ta được Dai-Ichi-Life Việt Nam nhận định là một địa bàn hoạt động tiềm năng với dân số
đông, đời sống người dân cao và nhu cầu về bảo hiểm nhân thọ lớn.
Trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ, nhân lực với kỹ năng giao tiếp, ứng
xử, sự am hiểu về bảo hiểm nhân thọ, thị hiếu của khách hàng và thái độ làm việc tận tình,
chăm sóc chu đáo là yếu tố chủ chốt mang lại thành công cho hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Do đó muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao, chiếm lĩnh được thị trường thì
nhiệm vụ quan trọng lại phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực.
Với chiến lược phát triển mở rộng thị trường tại thành phố Hải Phòng, Dai-IchiLife Việt Nam những năm gần đây đã đầu tư mở thêm 01 văn phòng Tổng Đại lý vào
năm 2014, và dự kiến trong năm 2016 sẽ mở thêm 02 văn phòng Tổng Đại lý tại địa
bàn. Với lực lượng nhân lực hiện nay đã đạt tới trên 1000 nhân viên, trong đó đội ngũ

nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm trên 80%, với độ tuổi trung bình phần lớn
nằm trong khoảng từ 30 đến 50 tuổi. Công ty cũng đã quan tâm chú trọng tới việc đầu
tư phát triển nguồn nhân lực với việc kiểm soát chất lượng nhân lực đầu vào khi tuyển
dụng với việc đã áp dụng hình thức thi tuyển nhân lực và đào tạo cấp chứng chỉ về
nghiệp vụ tư vấn bảo hiểm nhân thọ cho lao động trước khi chính thức tiếp nhận lao
động vào làm việc cho Công ty; đồng thời trong quá trình sử dụng lao động công ty đã
thường xuyên tiến hành tập huấn ngắn ngày các kỹ năng như kỹ năng ứng xử, kỹ năng
mềm và nghiệp vụ về bảo hiểm nhân thọ cho đội ngũ lao động trong công ty với mức
đầu tư lên tới trên 400 triệu đồng năm 2014 và xấp xỉ 300 triệu đồng năm 2015.
Tuy nhiên do số lượng nhân lực quá lớn, nhu cầu nhân lực lại cấp bách nhằm đạt
được mục tiêu mở rộng phạm vi hoạt động của Dai-Ichi-Life tại Hải Phòng nên việc
tuyển dụng nhân lực vẫn còn ồ ạt, chưa có sự tuyển chọn kỹ càng, đồng thời việc đào
tạo cũng thực hiện đại trà với số lượng học viên quá đông nên chất lượng chưa đảm bảo.
Thêm vào đó các chính sách, chế độ đãi ngộ đối với người lao động đặc biệt là với đội
ngũ tư vấn tài chính chưa tốt, nên chưa khuyến khích được đội ngũ này làm việc nhiệt
tình với thời gian lao động và hiệu suất lao động cao.
Từ khóa: nâng cao chất lượng nhân lực, bảo hiểm nhân thọ, Dai ichi life;

vii


THESIS ABSTRACT
Dai-Ichi-Life Vietnam is one of the whole financial operation in the field of life
insurance in Vietnam, by the end of 2015, after 8 years of operation, Dai-ichi Life
Vietnam has built solid foundation and maintain its position as one of four life
insurance company in Vietnam's leading market share of total premium revenue,
serving more than 1 million customers through a team of over 600 employees and
32,000 professional financial advice. In which Haiphong - an economic center of North
Vietnam - Dai-Ichi-Life is Vietnam identified as a potential area of operation with a
large population, high people's lives and the need for insurance largest life.

In the business of life insurance, human resources with communication skills,
behavior, understanding of life insurance, the customer's tastes and attitudes to work
hearted, caring factor key to the success for the business activities of enterprises.
Therefore to achieve high business performance, dominate the market, an important task
to constantly improve the quality of human resources.
With a growth strategy to expand the market in the city of Haiphong, Dai-IchiLife Vietnam in recent years has invested opened 01 offices general agent in 2014, and
is scheduled to open in 2016 02 offices in geographical General Agents. With the
current labor force has reached more than 1,000 employees, including a team of
qualified manpower from college or higher than 80%, with an average age of majority
are between 30 and 50 years old. The company has also focused attention on investment
and development of human resources to quality control personnel recruitment input
when the applied form of contest manpower and training for professional certification
life insurance advice for workers before receiving formal labor to work for the
company; while during the employer company has frequently conducted short-term
training in skills such as behavior skills, soft skills and profession of life insurance for
the workforce in the company at investment of over 400 million in 2014 and
approximately 300 million in 2015.
However, due to the large amount of manpower, manpower needs urgently to
achieve the goal of expanding the scope of activities Dai-Ichi-Life in Haiphong
manpower recruitment should still massively, no the careful selection, training and mass
performed well with the number of trainees crowded, so the quality is not guaranteed. In
addition to this policy, remuneration for employees, especially with the financial
advisory team is not good, should not encourage this team worked enthusiastically with
the labor time and labor efficiency high.
Keywords: improve the quality of human resources, life insurance; Dai ichi Life

viii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU

1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Sau 20 năm hình thành và phát triển, thị trường bảo hiểm Việt Nam đã
không ngừng hoàn thiện và lớn mạnh cả về quy mô, số lượng doanh nghiệp và
chất lượng sản phẩm dịch vụ… Đến nay, tổng số doanh nghiệp hoạt động trên thị
trường bảo hiểm là 61, trong đó có 30 Doanh nghiệp bảo hiểm phi nhân thọ và
chi nhánh Công ty bảo hiểm phi nhân thọ nước ngoài, 17 DNBH nhân thọ, 2
Doanh nghiệp tái bảo hiểm và 12 Doanh nghiệp môi giới bảo hiểm. Tổng doanh
thu của thị trường năm 2014 là 65.802 tỷ đồng (doanh thu phi nhân thọ là 27.307
tỷ đồng, doanh thu nhân thọ đạt 27.328 tỷ đồng, doanh thu đầu tư đạt 11.167 tỷ
đồng), đạt mức 2,44% so với GDP, hoàn thành mục tiêu trung hạn của Chiến
lược phát triển thị trường bảo hiểm giai đoạn 2011 – 2020 (Minh Hà, 2015).
Công ty TNHH Bảo hiểm Nhân thọ Dai-ichi Việt Nam (“Dai-ichi Life
Việt Nam”) được thành lập ngày 18 tháng 01 năm 2007, là thành viên của The
Dai-ichi Life Insurance Company, Limited (“Dai-ichi Life”) – Nhật Bản, một
trong những công ty bảo hiểm nhân thọ hàng đầu tại Nhật Bản và trên thế giới.
Tính đến hết năm 2015, sau 8 năm hoạt động, Dai-ichi Life Việt Nam đã
xây dựng nền tảng vững chắc và giữ vững vị thế là một trong 4 công ty bảo hiểm
nhân thọ hàng đầu tại Việt Nam về thị phần tổng doanh thu phí bảo hiểm, phục
vụ hơn 1 triệu khách hàng thông qua đội ngũ hơn 600 nhân viên và 32.000 tư vấn
tài chính chuyên nghiệp. Dai-ichi Life Việt Nam tự hào giữ vị trí thứ 3 về mạng
lưới phục vụ khách hàng với hệ thống gần 140 văn phòng và tổng đại lý rộng
khắp trên toàn quốc (Dai-ichi Life Việt Nam, 2015).
Hiện nay nhân lực hoạt động tại các Doanh nghiệp Bảo hiểm nhân thọ nói
chung và Dai-ichi Life Việt Nam nói riêng khá đa dạng ở nhiều vị trí, cấp độ và
tính chất công việc. Nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp bảo hiểm nhân
thọ là yêu cầu tất yếu đối với những vị trí công việc có tính chất phức tạp cao,
ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh. Trong điều kiện môi
trường kinh doanh nhiều biến động, cạnh tranh trong ngành bảo hiểm nhân thọ
ngày càng khốc liệt, nhân lực chất lượng cao có vai trò hết sức quan trọng.

1


Nhìn một cách tổng quát, nhân lực hiện có của ngành bảo hiểm nhân thọ
đã đáp ứng nhu cầu cơ bản cho hoạt động kinh doanh bảo hiểm nhân thọ của
từng doanh nghiệp bảo hiểm và của thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam, góp
phần phát triển thị trường với tốc độ tăng trưởng bình quân luôn ở mức 2 con số.
Tuy nhiên số lượng các DNBH tăng trong những năm gần đây không song hành
cùng với chất lượng của nhân lực cho bảo hiểm gây ra sự thiếu hụt nghiêm trọng
của nhân lực có trình độ; tính chuyên nghiệp của nhân lực còn hạn chế. Sự thiếu
hụt về nhân sự, đặc biệt là nhân sự chất lượng cao vẫn đang là một bài toán khó
đối với ngành Bảo hiểm Việt Nam cũng như tại Dai-ichi Life Việt Nam nhất là
trong bối cảnh hội nhập quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp bảo hiểm phải cạnh
tranh cao hơn nữa.
Vấn đề cấp thiết đặt ra với công ty là phải đánh giá đúng đắn thực trạng
phát triển nhân lực của công ty, nghiên cứu những yêu cầu về nâng cao chất
lượng nhân lực nhằm đề ra những giải pháp vừa ngắn hạn vừa dài hạn để nâng
cao chất lượng nhân lực của công ty, góp phần nâng cao sức cạnh tranh cho công
ty trên thị trường BHNT. Để góp phần giải quyết những nội dung cấp thiết đó tôi
lựa chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ
Dai - Ichi - Life Việt Nam trên địa bàn thành phố Hải Phòng” làm luận văn tốt
nghiệp thạc sỹ.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Từ đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân
thọ Dai- Ichi Việt Nam đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp
ứng các chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực đối với doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực
của công ty BHNT Dai-Ichi Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho công
ty BHNT Dai-Ichi Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng.

2


1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi
Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng ra sao?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực tại công ty bảo hiểm
nhân thọ Dai-Ichi Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng?
- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty bảo hiểm
nhân thọ Dai-Ichi Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lý luận và thực tiễn nâng cao chất
lượng nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi Việt Nam. Đối tượng
khảo sát là quản lý, nhân viên, đại lý và khách hàng của công ty Dai-Ichi-Life
Việt Nam trên địa bàn TP Hải Phòng.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của công ty bảo hiểm nhân thọ Dai-Ichi-Life
Việt Nam.
+ Về không gian: Đề tài được nghiên cứu hoạt động tập trung ở 2 chi
nhánh của công ty trên địa bàn TP Hải Phòng.
+ Về thời gian
Đề tài nghiên cứu các thông tin, số liệu trong khoảng thời gian từ đầu năm
2013 đến cuối năm 2015 và đề suất một số giải pháp cho những năm tiếp theo

đến năm 2020.
Thời gian tiến hành khảo sát: từ tháng 10/2015-1/2016.

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Tổng quan về nhân lực
2.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi doanh
nghiệp, mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo
chủ yếu sự phát triển của các doanh nghiệp và quốc gia đó. Vì vậy, các doanh
nghiệp cũng như các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng phát triển nguồn
nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyên thiên nhiên,
nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh
tế - xã hội, hoàn thành công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ
(Đặng Xuân Hoan, 2015).
"Nhân lực" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá
trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực
của sự phát triển. Trên thực tế, xét về phạm vi thì nguồn nhân lực thường gắn
liền với quy mô một quốc gia, một lãnh thổ, một khu vực rộng lớn, cụ thể như
nguồn nhân lực nước ta, nguồn nhân lực của tỉnh hay nguồn nhân lực của một
huyện. Tuy nhiên cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một quy mô nhỏ hơn,
quy mô của một doanh nghiệp. Trong phạm vi của nghiên cứu này, tác giả chỉ đề
cập tới nguồn nhân lực ở quy mô doanh nghiệp, ở khía cạnh này thì hai khái
niệm nhân lực và nguồn nhân lực là tương đồng với nhau.
Thông thường, khi nhắc tới nhân lực người ta thường đề cập tới nguồn

nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người
có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là
số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.

4


Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến
khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức
độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người
có sức lao động (Trần Xuân Cầu, 2012).
Theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILo) thì lực lượng lao
động là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất
nghiệp. Nhân lực đồng nghĩa với lực lượng lao động, là kiến thức và năng lực
của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ
nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội đất
nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách
con người của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do
nền kinh tế đòi hỏi. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịc sử và
nền văn hoá của từng quốc gia, nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng
đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc

gia đó (Sư Lao Sô Tu Ky, 2014).
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" (WB, 2000).
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài
chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là
vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp. Do đó,
có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm việc trong tổ chức đó.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội,
rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế,
xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Trước đây, nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến
chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về

5


tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc
đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là
nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực.Về phương diện này Liên
Hợp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và
năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày
nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người
trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động.
Từ những sự phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nhân lực
hay nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được

thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
2.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực
phổ thông và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm
số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp.
Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là
nhân lực chất lượng cao. Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có
các đặc điểm sau:
Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa
được quy hoạch, khai thác, chưa được nâng cấp, chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa
lượng và chất.
Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công
nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực
hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Thông minh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc
rằng nguồn nhân lực này lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản,
điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh
tế – xã hội nước ta (Viện quản lý và phát triển năng lực tổ chức, 2012).
2.1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là tổng hòa
của các yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động. Ngày nay, khi cuộc
cách mạng khoa học và công nghệ đang diễn ra rất nhanh chóng và toàn diện trên

6


nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội, vai trò quan trọng của nguồn nhân lực càng
được khẳng định rõ ràng, nó trở thành nguồn lực giữ vai trò quyết định quá trình

phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ vừa tạo ta cơ hội
lớn, vừa đặt ra những thách thức không nhỏ đối với mỗi quốc gia, dân tộc, nhất là
các nước đang phát triển. Để vượt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vươn lên,
theo kịp sự phát triển của thời đại, các quốc gia cần chiến lược phát triển nguồn
lực cong người đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học và công nghệh
hiện đại, hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay.
Vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã
hội có thể khái quát thành những điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển.
Thứ hai, nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực khác.
Thứ ba, nguồn nhân lực – yếu tố quyết định giá trị gia tăng trong quá trình
sản xuất – kinh doanh.
Thứ tư, con người – chủ thể và khác thể trong chuỗi quản trị phát triển
(Nguyễn Văn Bảy, 2014).
2.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
2.1.2.1. Khái niệm chất lượng
Chất lượng là một khái niệm quen thuộc với loài người từ thời cổ đại, tuy
nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây ra nhiều tranh cãi. Tuỳ theo từng đối
tượng sử dụng, từ “chất lượng” có ý nghĩa khác nhau, do đó cũng có rất nhiều
khái niệm về “chất lượng”:
Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự
việc)... làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác. (Từ điển
tiếng Việt Phổ thông).
Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đốt,
dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản. (Oxford Pocket Dictionary).
Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho
thực thể (đối tượng) đó khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu
cầu tiềm ẩn (ISO 8402).
Chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng yêu cầu
(ISO 9000:2005).

Nguồn: Nguyễn Quang Toản (2013)

7


2.1.2.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v... của người
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng
trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (Tạ Ngọc Hải, 2008).
Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003), chất lượng nguồn nhân lực
có thể được hiểu như sau: “ Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nguồn nhân lực”.
Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả
của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này,
con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những
hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc
đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn
được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng
sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định
trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng
trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát
hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công nghệ mới.
Như vậy, có thể đi đến khái niệm chung nhất về chất lượng nguồn nhân lực
như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao
động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có
quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể

lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định
chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt
động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực
về mặt chất lượng. Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc
thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng cao thể lực,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động.

8


Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về
thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động
thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc
(phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường
văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết
sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử
dụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân
phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của
doanh nghiệp.
2.1.2.3. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Từ khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực ở trên, tác giả rút ra các chỉ
tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên ba yếu tố cấu thành cơ bản về
thể lực, trí lực và tâm lực như sau:
a. Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí

tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình
sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ
thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực
và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần (Lê Thị Thúy, 2012).
Thể lực tốt hay sức khỏe tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo
dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát
triển trí lực bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm
tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của nguồn nhân lực được
hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe
(Sư Lao Sô Tu Ky, 2014)

9


b. Trí lực
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng
nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá,
chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học
vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên
môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên
môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực
là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công
nghiệp (Lê Thị Thúy, 2012).
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm

cuộc sống, là nhận thức lý tính. Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải
là tri thức xếp đống. Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho
chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải
tạo và chế tác tri thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực
nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân
dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm
giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu
luyện (Vũ Hồng Liên, 2013).
- Về trình độ văn hóa
Khái niệm văn hoá và học vấn tuy có sự gắn kết mật thiết với nhau, song văn
hoá là khái niệm cực kỳ rộng không thể lấy nó để thay cho khái niệm học vấn. Có
thể hiểu một cách phổ cập nhất: những gì gắn với con người và cái gì do con người
sáng tạo ra – chính là văn hoá. Từ đó, có thể chia ra văn hoá vật chất và văn hoá tinh
thần là hai lĩnh vực rộng lớn mà con người hoạt động. Có học là điều kiện quan
trọng để trở thành người có văn hoá. Nhưng để là người có văn hoá đúng nghĩa,
ngoài việc không ngừng nâng cao học thức, con người cần không ngừng học hỏi rất
nhiều các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội. Đó là quá trình không đơn giản
ngay một lúc có thể nắm bắt được (Trần Hồng Lưu, 2009).
Như vậy, có thể hiểu một các khái quát trình độ văn hóa là khả năng về tri
thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn

10


giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo
dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực bao gồm hai yếu tố cấu thành, một là đã đạt
qua cấp học cụ thể, ví dụ như qua các cấp học phổ thông trung học, trung cấp,

cao đẳng, đại học... và hai là là Sự nhận thức (hay sự hiểu biết), tư tưởng, thái độ,
hành vi xử sự,... trong cuộc sống và trong công việc thường ngày.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành
về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật như: Các bằng cấp, khóa học mà người lao động đã đạt được, hoặc có thể
hiểu rộng ra là kiến thức và kỹ năng của người lao động đó có được nhằm thực
hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của người lao động trong doanh nghiệp là một chỉ
tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ trình độ học
vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh,
sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh
nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần
lớn các doanh nghiệp người lao động có trình độ chuyên môn cao thì doanh
nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù
người lao động có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm
năng này, nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó
là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực chưa được tốt (Vũ
Hồng Liên, 2013).
- Kỹ năng mềm
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải
nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống,
đặc biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và
thói quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng
vào việc tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như

11

một sự sáng tạo văn hóa; đồng thời, nói đến nguồn lực tức là nói đến con người
thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và
phong cách làm việc của con người. Trước đây chúng ta thường hiểu nguồn lực
đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ (Sư Lao Sô Tu Ky, 2014).
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những
ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua
bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công
việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao
tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ
... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường,
không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn
năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế
nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc (Vũ Hồng Liên, 2013).
c. Tâm lực
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần– ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng
giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo,
năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với
những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,
còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách,
đạo đức đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng
cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển
nguồn nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức
khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo
đức, nhân cách, lý tưởng cho con người (Lê Thị Thúy, 2012).
Chất lượng NNL còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể
định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác
trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các

sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có
lương tâm nghề nghiệp.... nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản
tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của
quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức
của con người được gọi là tâm lực (Vũ Hồng Liên, 2013).

12


Tâm lực là sức mạnh của ý chí, tinh thần con người, tâm lực ở đây có thể
hiêu tương đồng với tâm sức. Trong kinh tế học được hiểu là sự ham muốn sử
dụng sức lực để hoàn thành công việc, thiếu tâm lực sẽ dẫn đến sự thờ ơ, lười
nhác của người lao động. Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn
mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác
phong làm việc công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn
nhân lực riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc
đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh doanh của
các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực.
2.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.1.3.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
Đây là một công việc hết sức quan trọng trong hoạt động của tổ chức nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một
cách thường xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại
như thế nào để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012).
Công tác đánh giá chất lượng nhân lực còn đóng vai trò quan trọng trong
quá trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh
giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối sử công bằng đối với những lao

động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người lao
động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo
hướng tốt hơn. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống
đánh giá thực hiện công việc để có thể đánh giá được tình hình thực hiện công
việc của nhân viên của mình. Những công ty nhỏ thì đánh giá thực hiện công
việc một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của giám sát
viên, quản đốc phân xưởng với các nhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa
những người được đánh giá. Những công ty lớn thì đánh giá người lao động qua
những phương pháp tiên tiến như áp dụng chỉ số KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất
công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và có sự
đánh giá sát sao của người quản lý trực tiếp.
Mỗi doanh nghiệp có đặc trưng loại hình kinh doanh khác nhau nên cơ sở
để đánh giá chất lượng ấy cũng mang những nét riêng biệt. Đối với các doanh

13


nghiệp trong lĩnh vực bảo hiểm là doanh nghiệp thuộc loại hình dịch vụ do đó có
thể căn cứ vào một trong những cơ sở sau đây:
- Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh mà người quản lý trực tiếp lên kế hoạch
về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lượng nhân lực cần
thiết theo trình độ, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế
hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu
cầu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Sự thay đổi của thị trường – khách hàng: Đứng trước sự biến động bất
thường của thị trường, nhu cầu của khách hàng hay sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt buộc mỗi doanh nghiệp muốn cải thiện và tăng cường sự cạnh tranh thì cần
phải đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của mình, tìm ra những hạn chế
của nguồn nhân lực, những yêu cầu đối với chất lượng nguồn nhân lực để từ đó

có phương hướng mới cho chất lượng nguồn nhân lực.
Để đánh giá chất lượng nhân lực cần dựa trên những tiêu thức cơ bản
trong những tiêu thức phản ánh thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, so
sánh các tiêu thức đã chọn đó theo các năm, trên cơ sở đó đưa ra đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện,
tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi
bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và
khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi
để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp
vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức (Trần Kim
Dung, 2015).
2.1.3.2. Quy hoạch, sử dụng nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương
trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất
và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ
chức đề ra.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết
chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi mục tiêu

14


cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của
tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại
hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực
hiện. Quy hoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có

ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như:
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới
nhóm đối tượng cụ thể nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không,
nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh
tranh đó hay không… (Vũ Hồng Liên, 2013).
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện,
tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó bởi vì khi
bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và
khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi
để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp
vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức. Việc bố trí sử
dụng nhân lực một cách hợp lý như trên vừa tạo điều kiện cho người lao động
phát huy được sở trường của họ, vừa tạo cho họ sự hăng say trong công việc.
Khổng tử dạy rằng “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là cách sử dụng
(dùng) người cũng như là cách sử dụng cây, gỗ vậy. Thực tế cho chúng ta thấy
rằng nếu sử dụng cây, gỗ đúng theo ý định trên cơ sở hiểu biết, phân tích đánh
giá từng chủng loại phù hợp với từng yêu cầu thì sẽ đem lại hiệu quả vô cùng
lớn. Mỗi người chúng ta đều có sở trường và tài năng riêng, do vậy việc sử dụng
con người “Nhân” – cũng rất khó, giống như việc sử dụng cây, gỗ. Nếu sử dụng
không đúng theo tài năng của từng người thì không giải quyết được việc gì cả,
đồng thời không phát huy được tài năng và sở trường của họ.
Bác Hồ cũng đã có ý kiến như sau về việc dùng người ”Chúng ta phải nhớ
rằng: người đời ai cũng có chỗ hay chô dở. Ta phải dùng chỗ hay của người và
giúp người chữa chỗ dở. Dùng người như dùng gỗ. Người thợ khéo thì gỗ to nhỏ,
thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được”. Theo Người nếu sử dụng không đúng sẽ
dẫn tới hệ quả “Dùng cán bộ không đúng tài năng của họ, cũng là một cớ thất
bại”. Như vậy có thể thấy rằng việc quy hoạch, bố trí sử dụng nhân lực là một
trong những việc quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của xã
hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng (Hồng Thúy, 2013).

15


2.1.3.3. Tuyển dụng nhân lực
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà
chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình
cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.
Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân
lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới
có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của
quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm
được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nếu công tác tuyển
dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình
độ và phẩm chất đạo đức tốt. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan
tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc.
Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc
để tuyển dụng, công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng,việc
tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần
phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng
(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012).
2.1.3.4. Chính sách đãi ngộ với người lao động
Đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.

Chính sách đãi ngộ người lao động được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là
đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình
thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như
tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện
thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp
ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng
như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng,
được kính trọng, được giao tiếp với mọi người… (Vũ Hồng Liên, 2013)

16