Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh đại la

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

NGUYỄN NGỌC ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẠI LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

NGUYỄN NGỌC ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN
VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐẠI LA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Luận văn thạc sĩ kinh tế

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Nguyễn Quốc Thịnh

Hà Nội, Năm 2022


i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng
nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Đại La” là của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2022

Tác giả

Nguyễn Ngọc Anh


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ nhiệt tình từ cơ quan và Thầy, Cơ. Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
và lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô đã tạo điều kiện và giúp đỡ tơi

trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học
Thương Mại cùng tập thể các Thầy, Cô giáo, những người đã trang bị kiến
thức cho tôi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu tại trường.
Với lịng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất, tôi xin trân trọng cảm ơn
PGS.TS Nguyễn Quốc Thịnh người đã trực tiếp hướng dẫn tơi trong suốt q
trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức cịn hạn chế, luận văn được hồn
thiện khơng thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tơi rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp của q Thầy, Cơ giáo cùng các bạn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày…. tháng….. năm 2022
Tác giả

Nguyễn Ngọc Anh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN………...................................................................................i
LỜI CẢM ƠN…………....................................................................................ii
MỤC LỤC ………….......................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT............................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...............................................vii
LỜI MỞ ĐẦU……………................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài..........................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................5

5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................6
6. Kết cấu luận văn …………….......................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI...............................8
1.1.Các khái niệm và lý thuyết cơ bản................................................................8
1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp.........8
1.1.2. Đặc điểm nhân lực trong các ngân hàng thương mại...............................12
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực......................................13
1.2. Chất lượng nhân lực trong các ngân hàng thương mại.............................14
1.2.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực các ngân hàng thương mại...14
1.2.2. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực..........................................18
1.2.3. Cơ sở thực tiễn và Cơ sở thực tiễn và các điều kiện cần thiết để nâng cao
chất lượng nhân lực các ngân hàng thương mại...............................................23
1.2.4. Nâng cao chất lượng nhân lực.................................................................28
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong ngân hàng kinh
nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số NHTM.......................................29


iv

1.3.1. Các yếu tố bên trong.............................................................................................29
1.3.2. Yếu tố bên ngoài......................................................................................31
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
BIDV - CHI NHÁNH ĐẠI LA.........................................................................33
2.1. Khái quát về BIDV - Chi nhánh Đại La....................................................33
2.1.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –
Chi nhánh Đại La………….............................................................................33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và mạng lưới của Chi nhánh...........................................33
2.1.3. Kết quả kinh doanh của Chi nhánh.........................................................34
2.2. Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...............36

2.2.1. Khái quát thực trạng chất lượng nguồn nhân lực....................................36
2.2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................48
2.3. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực....................................64
2.3.1. Yếu tố bên trong......................................................................................64
2.3.2. Yếu tố bên ngoài......................................................................................66
2.4. Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............69
2.4.1. Ưu điểm………………..........................................................................69
2.4.2. Hạn chế………………….......................................................................71
2.4.3. Nguyên nhân…………….......................................................................72
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐT&PT VIỆT NAM – CHI NHÁNH
ĐẠI LA……………........................................................................................74
3.1. Chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam và Chi nhánh Đại La đến năm 2025........................................................74
3.1.1. Chiến lược phát triển của Ngân hàng TMCP ĐT&PT Việt Nam.............74
3.1.2. Chiến lược phát triển của BIDV – Chi nhánh Đại La..............................75
3.2. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của BIDV


v

chi nhánh Đại La đến năm 2025......................................................................78
3.2.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nhân lực..............................................78
3.2.2. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực............................................78
3.2.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực..................................................78
3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của BIDV Chi nhánh Đại
La: ………………………...............................................................................79
3.3.1. Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực.....................................................79
3.3.2. Chú trọng sắp xếp và bố trí nhân lực......................................................85
3.3.3. Cải tiến chương trình đãi ngộ nhân lực..................................................86

3.3.4. Sử dụng công cụ hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................89
KẾT LUẬN………………..............................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nghĩa tiếng việt

1.

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

2.

NHTM

Ngân hàng thương mại

3.

NL

4.

NXB

5.

TMCP

Nhân lực
Nhà xuất bản
Thương mại cổ phần


vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Mơ hình tổ chức bộ máy hoạt động của BIDV Đại La...................34
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV Đại La giai đoạn...........35
2018 – 2020…………….................................................................................35
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo vị trí cơng tác tại BIDV - Chi nhánh Đại La......37
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính tại BIDV - Chi nhánh Đại
La………………….........................................................................................39
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực lao động theo độ tuổi tại BIDV - Chi nhánh Đại
La…………………….....................................................................................40
Bảng 2.5: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của BIDV - Chi nhánh Đại La....41
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Đại La.......43
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Đại
La…………………………….........................................................................44
Bảng 2.8: Trình độ tin học của nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Đại
La…………………………….........................................................................46

Bảng 2.9: Kết quả công việc năm tại BIDV - Chi nhánh Đại La....................47
Bảng 2.10: Quy hoạch nhân lực tại tại BIDV - Chi nhánh Đại La..................48
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng nhân lực tại

BIDV - Chi nhánh Đại

La…………………………….........................................................................51
Bảng 2.12: Một số nội dung thu hút nhân tài của BIDV - Chi nhánh Đại La.....53
Bảng 2.13: Kết quả đào tạo tại BIDV - Chi nhánh Đại La..............................55
Bảng 2.14: Thu nhập bình quân tại BIDV - Chi nhánh Đại La.......................57
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Đại La.............61


1

LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay nền kinh tế của Việt Nam đang trong quá trình
hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vì vậy phát triển nhân lực chất
lượng cao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển
của đất nước và sự sống còn của các doanh nghiệp nói chung, ngành ngân
hàng nói riêng.
Ngân hàng được coi là mạch máu của nền kinh tế quốc dân, vì vậy nâng
cao năng lực hoạt động của hệ thống ngân hàng là vấn đề luôn được xã hội
đặc biệt quan tâm. Thời gian qua, trước sự đổi mới tồn diện của đất nước,
ngành ngân hàng đã có bước phát triển mạnh mẽ về cơng nghệ, trình độ quản
lý, năng lực tài chính và nhân lực, qua đó từng bước đáp ứng yêu cầu hội
nhập kinh tế quốc tế. Song khách quan mà nói, trong khi nguồn nhân lực được
đào tạo từ các trường đại học là rất lớn nhưng đang thiếu đi nhân lực chất
lượng cao, đặc biệt trong một số lĩnh vực như quản lý, quản trị rủi ro, đầu tư

quốc tế, hoạch định chiến lược... Do đó, tìm ra một giải pháp hữu hiệu, có
chiến lược lâu dài nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, đáp ứng yêu cầu cho
ngành ngân hàng vẫn là bài toán nan giải đối với hệ thống ngân hàng ở Việt
Nam.
Một tổ chức nếu có thể tạo lập, quản lý và sử dụng hiệu quả nhân lực thì
nó đã tạo được một lợi thế rất lớn so với các tổ chức khác trên thị trường. Tuy
nhiên, làm thế nào để có được lợi thế này thì khơng phải tổ chức nào cũng có
thể làm được. Vì vậy, để có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh thì nâng cao
chất lượng nhân lực phải được đặt lên hàng đầu.
Bên cạnh đó, hiện nay với xu thế công nghệ 4.0, hoạt động kinh doanh
ngân hàng đã chuyển sang số hóa do đó việc phải mở rộng, đổi mới các mơ
hình kinh doanh và dịch vụ mới là cấp thiết, sự cạnh tranh vô cùng gay gắt


2

trong hoạt động kinh doanh giữa các ngân hàng thương mại, việc chuyển đổi
mơ hình kinh doanh truyền thống từ chuyên bán buôn sang bán lẻ, mở rộng
chiếm lĩnh thị phần các khách hàng cá nhân ngày càng trở nên quyết liệt nên
việc cần thiết nâng cao chất lượng nhân lực là một mảng nghiệp vụ, một yếu
tố vô cùng quan trọng trong hoạt động và phát triển của ngân hàng thương
mại.
Là một bộ phận của hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam, ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đại La (BIDV – Chi
nhánh Đại La) nói riêng cũng khơng nằm ngồi xu hướng trên.
Xuất phát từ những vẫn đề như trên, tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nhân lực tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi
nhánh Đại La” làm đề tài nghiên cứu của mình để phân tích rõ hơn thực trạng
nhân lực của ngân hàng, cũng như đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó
giúp nâng cao chất lượng nhân lực đơn vị.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
Các nghiên cứu lý luận
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh
Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân
nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách
“Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên
(2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với
đối thủ cạnh tranh trong mơi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một
trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho
người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu
quả cao.
Vũ Văn Thực (2016): “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành ngân hàng”, tạp chí Phát triển & Hội nhập, Số 26 (36)


3

- Tác giả cho biết, hiện tại số lượng nhân sự tại các NHTM tuyển dụng
khơng nhiều, thậm chí cắt giảm nhưng theo một số chuyên gia, hiện nay vẫn
xảy ra tình trạng nguồn nhân sự của các ngân hàng vừa thừa lại vừa thiếu,
thừa nguồn nhân sự có chất lượng chưa cao nhưng lại đang thiếu nguồn nhân
sự chất lượng cao và thực tế cho thấy nhu cầu tuyển dụng đối với nguồn nhân
lực này vẫn còn rất lớn, đặc biệt là ở một số lĩnh vực chuyên sâu như: xây
dựng chiến lược phát triển, quản trị rủi ro, thanh toán quốc tế, đầu tư quốc
tế...Ở các lĩnh vực này, các ngân hàng khó tìm được ứng cử viên phù hợp với
vị trí được tuyển và hiện nay một số ngân hàng vẫn đang phải thuê các
chuyên gia nước ngồi để phục vụ hoạt động kinh doanh của mình.
- Bài viết còn cho thấy nhân lực ngân hàng hiện nay vừa thiếu vừa yếu,
chẳng hạn như mảng kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) rất yếu; kiến thức
kinh tế, ngân hàng, giao tiếp hạn chế. Nhiều ngân hàng thiếu đội ngũ quản trị

điều hành, lãnh đạo có trình độ chun mơn, khả năng phân tích, am hiểu luật
pháp và độc lập xử lý các vấn đề thực tế. Trình độ chun mơn, khả năng lập
dự án, tầm nhìn chiến lược của đội ngũ giám đốc chưa đáp ứng yêu cầu cạnh
tranh và hội nhập. Thậm chí, ngay ở NHNN cịn thiếu đội ngũ chun gia,
quản lý vĩ mơ, khả năng nghiên cứu dự báo, xây dựng chiến lược phát triển hệ
thống ngân hàng. Nhân lực phục vụ cho việc tái cấu trúc, ngân hàng, chính
sách tiền tệ, thanh tra giám sát chưa đáp ứng yêu cầu.
- Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những nguyên nhân hạn chế và các
giải pháp khắc phục nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho hệ thống ngân
hàng, đẩy mạnh hiệu quả làm việc, tăng hiệu quả kinh doanh cho ngân hàng
trong thời gian tới.


4

Nghiên cứu thực tiễn
Đề tài nghiên cứu Phạm Sỹ Hiệp (2020): “Nâng cao chất lượng nhân lực
tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên”, Luận án tiến sĩ, Đại học Thái Nguyên.
- Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất
lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại, tập trung phân tích nội dung của
các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng nhân lực và bài học kinh nghiệm trong nâng cao chất lượng nhân lực
của một số chi nhánh ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
- Đồng thời, phân tích thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động
nâng cao chất lượng nhân lực tại các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái
Nguyên. Từ kết quả nghiên cứu, luận văn tổng hợp kết quả đạt được, hạn chế
và nguyên nhân hạn chế trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại
VietinBank tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018.
Từ đó, căn cứ kết quả phân tích luận văn đề xuất giải pháp, kiến nghị

nâng cao chất lượng nhân lực tại các chi nhánh VietinBank tỉnh Thái Ngun
trong thời gian tới.
Nhìn chung, cơng trình nghiên cứu chủ yếu đã đưa ra một số thực trạng,
dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra và đưa ra một số giải
pháp về tạo động lực lao động.
Hiện tại dù được hoạt động và mô hình tổ chức thống nhất trong tồn hệ
thống… chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực, nâng cao chất
lượng nhân lực. Tác giả hy vọng luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng thực tế
trong công tác quản trị nhân lực tại ngân hàng. Luận văn nghiên cứu để tìm ra
giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn. Qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả
khẳng định rằng đề tài luận văn không trùng lặp với bất kỳ đề tài có nội dung
tương tự hoặc gần tương tự trước đó.


5

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài này là đánh giá khái quát thực trạng nhân lực tại
BIDV – Chi nhánh Đại La trong giai đoạn vừa qua, tìm ra những nguyên nhân
hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại
Chi nhánh trong giai đoạn tới.
3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về nâng cao
chất lượng nhân lực.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV – Chi
nhánh Đại La
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực tại BIDV – Chi
nhánh Đại La
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại BIDV –

Chi nhánh Đại La trong những năm tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động nâng cao chất lượng nhân
lực và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại
BIDV – Chi nhánh Đại La
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về mặt không gian: tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển
Việt Nam – Chi nhánh Đại La
Phạm vi về mặt thời gian: Luận văn phân tích thực trạng chất lượng nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đại La
giai đoạn 2017 – 2020, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại


6

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đại La đến
năm 2025.
Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động nhằm
nâng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt
Nam – Chi nhánh Đại La với các nội dung chính như sau: hoạch định nhân
lực, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp công việc, đánh giá nhân lực. Đồng thời,
luận văn cũng nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đại La.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính.
Nghiên cứu định tính là hướng tiếp cận nhằm thăm dị, mơ tả và giải
thích dựa vào các phương tiện khảo sát kinh nghiệm, nhận thức, động cơ thúc
đẩy, dự định, hành vi, thái độ. Cung cấp thơng tin tồn diện về các đặc điểm
của môi trường xã hội nơi nghiên cứu được tiến hành. Để thực hiện phương

pháp này tác giả tiến hành thu thập các thông tin cơ bản về đề tài để hình
thành cơ sở lý thuyết, lập bảng biểu để so sánh, đánh giá và thể hiện các dữ
liệu chuỗi thời gian qua đồ thị.
Bên cạnh đó, để phục vụ cho q trình nghiên cứu, luận văn cịn sử dụng
các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: gồm những tài liệu nội bộ của
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đại La, các
thông tin thu thập qua internet, giáo trình, sách chuyên ngành được học tại
trường và các luận văn của khóa trước.
- Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu: phương pháp tổng hợp, so sánh,
phân tích tài liệu để tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng cũng
như hình thành các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho BIDV- chi
nhánh Đại La.


7

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn còn được chia thành 03 chương
như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực
tại ngân hàng thương mại.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đại La.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đại La


8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
1.1.Các khái niệm và lý thuyết cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực trong các doanh
nghiệp
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, nằm trong mỗi con người và cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người. Nhờ sức lực đó phát triển đến mức độ cần thiết, con
người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tơn giáo, chính trị, văn
hóa, xã hội…
Trong q trình sản xuất kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản
là vốn và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực đóng vai trị quan
trong quyết định sự thành công của một tổ chức, doanh nghiệp. Hiện nay,
Khái niệm về nhân lực được định nghĩa dưới nhiều cách tiếp cận khác nhau,
cụ thể:
Theo TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016),
“Giáo trình Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Thương mại thì “Nhân
lực trong tổ chức/ doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ nhưng người làm việc
trong tổ chức/ doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/ doanh nghiệp.”
Theo TS. Lê Thanh Hà (2012), “Giáo trình Quản trị nhân lực (tập 1)” thì
“Nhân lực trong tổ chức chính là một phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân
lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó
đặt trong mối quan hệ phối kết hợp cac nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ
trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ
chức.”


9

Theo TS. Đặng Xuân Hoan (2015), “Phát triển nhân lực Việt Nam giai
đoạn 2015- 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế” thì “Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát
triển của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước
đo chủ yếu sự phát triển của các quốc gia”. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới
đều rất coi trọng phát triển nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia
nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt nguồn nhân lực nên đã
đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hồn thành cơng nghiệp hoá và
hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ;
Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2009), “Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, NXB Khoa học Xã
hội, Hà Nội thì: “Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người
mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc
vùng lãnh thổ trong một thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế
hoạch và chất lượng phát triển”;
Theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008),
“Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực” của Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân, thì “Nhân lực là sức lực con người và làm cho con người hoạt
động.Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia và quá
trình lao động – con người có sức lao động.”
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thực lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời

10

gian cơng tác, giới tính,...Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,...
của từng con người’’.
Từ những góc độ tiếp cận khác nhau nêu trên, ta nhận thấy những đặc
điểm chung về định nghĩa nhân lực. Nhân lực tức là nguồn lực của mỗi
người, bao gồm số lượng và chất lượng con người. Trong đó, về khía cạnh
số lượng, nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
phát triển nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp giữ các yếu tố
trình độ chun mơn (trí tuệ, thể lực), kỹ năng nghề nghiệp, thái độ của
người lao động;
- Trí lực là năng lực trí tuệ, trình độ chun mơn, trình độ tay nghề,
văn hóa doanh nghiệp, các kỹ năng thực hành của người lao động, là những
năng khiếu, tài năng của người lao động, khả năng phấn đấu, rèn luyện, tu
dưỡng, đạo đức của mỗi người lao động;
- Thể lực của người lao động là sự tổng hợp giữa sức khỏe cơ thể và
tinh thần "thể lực là điều kiện để duy trì, phát triển trí tuệ, là phương tiện
để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Vậy, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi
thể lực con người được phát triển. Hay, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong
mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản
đó";
- Thái độ của người lao động "là đạo đức, tính tự giác, có tinh thần
hợp tác và tác phong chuyên nghiệp, có ý thức kỷ luật, tinh thần trách
nhiệm cao…";
Với mục tiêu phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực,
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông
qua việc giúp người lao động hiểu về nhiệm vụ công việc được giao, nâng

11

cao tay nghề, tự giác thực hiện công việc được giao, công việc thiện hiện
một cách độc lập hơn, ý thức và thái độ làm việc của người lao động sẽ tốt
hơn từ đó thích ứng được với những cơng việc thực hiện trong tương lai
của doanh nghiệp;
1.1.1.2. Chất lượng nhân lực
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát
triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định”.
Như vậy, “chất lượng nhân lực” là một tổng thể bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất; thể hiện trạng thái
nhất định của nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa
là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:
- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm

sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Thể lực có ý nghĩa quan
trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực tốt con
người mới có thể phát triển trí tuệ của mình trong xã hội.
- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy
phán đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất.
- Tâm lực hay đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong

yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập qn

phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo
đức và nghệ thuật,... gắn liền với truyền thống văn hóa. Kinh nghiệm thành
công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản là tiếp thu kỹ thuật phương Tây