Bàn về QHLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta

Mở đầu
Để một quá trình sản xuất sản xuất diễn ra đợc thì phải có 3 yếu tố:
sức lao động, công cụ loa động, đối tợng loa động.Trong đó vai trò của con
ngời đợc đặt ở vị trí trung tâm và mang tính quyết định. Nếu thiếu cong ng-
ời thì công cụ lao động và đối tợng loa động chỉ là vật chết. Công ngời
thông qua những hoạt động lao động của miình dã làm sống lại những t liệu
sản xuất. Nhìn chung một doanh nghiệp muốn hoạt động đợc thì phải có
các nguồn lực nh : tài chính, máy móc trang thiết bị, đất đai, nguyên nhiên
vật liệu, con ngời,...Trong đó yếu tố quan trọng nhất là con ngời. Nếu
không có con ngời thì những yếu tố khác không thể tồn tại vì bản thân nó
không tự sinh ra mà bằng hoạt động của con ngời để huy động nó cho
doanh nghiệp, sử dụng vận hành, biến đổi nó theo mục tiêu doanh nghiệp.
Con ngời đợc coi là yếu tố duy nhất tạo ra của cải làm tăng lợi ích
kinh tế của doanh nghiệp vì: nh lý thuyết kinh tế chính trị đã đa ra: giá trị
của sản phẩm chính bằng tổng của 3 yếu tố c + v + m trong đó c chính là
lao động cụ thể làm nhiệm vụ chuyển dịch và bảo tồn giá trị của những t
liệu sản xuất đã hao phí vào giá trị sản phẩm, yếu tố này mang tính bất
biến, v + m chính là lao động trừu tợng của con ngời kết tinh trong hàng
hoá, nó tạo ra bộ phận giá trị mới cho hàng hoá. Nh vậy chính nhờ những
hoạt động của con ngời đã tạo doanh thu, lợi nhuận, lợi ích kinh tế của một
doanh nghiệp và chính đó là điều kiện sống còn của một doanh nghiệp.
Bớc sang nền kinh tế thị trờng mọi thứ đều trở thành hàng hoá ngay
cả sức lao động của con ngời, đây là một loại hàng hoá đặc biệt. Việt Nam
vốn đợc coi là thị trờng lao động dồi dào, giá rẻ. Đó đã từng đợc coi là dờng
nh đây là một thuận lợi cho các doanh nghiệp hoạt động ở Việt Nam. Nhng
hiện nay ngời ta đã đặt ra câu hỏi: giá lao động rẻ ở Việt Nam đấy có phải
là một điều lợi bất cập hại không? Việt Nam đang trong thời kỳ sản xuất
theo hình thức cơ khí hoá và tự động hoá nên vấn đề thể lực và trí lực của
con ngời đều quan trọng. Tuy nhiên, có một xu hớng là cuộc cách mạng
khoa học công nghệ tác động làm biến đổi mạnh mẽ lao động xã hội theo
hớng tăng tỷ trọng lao động trí tuệ, giảm bớt cấc hoạt động lao động chân

tay làm cho lao động trí tuệ trở thành hoạt động cơ bản của con ngời. Xu
hớng chuyển từ sử dụng đội ngũ lao động đại trà sang thu hút lao động có
trình độ chuyên môn cao hiểu biết rộng đang trở nên phổ biến. Chính xu h-
ớng này tạo ra thách thức cho doanh nghiệp, làm sao để thu hút ngày càng
nhiều lao động giỏi với chi phí vừa phảivì sức lao động của con ngời vừa là
một khoản chi phí của doanh nghiệp và là yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho
doanh nghiệp. Thêm vấn đề nữa là, bản chất của con ngời không phải là bất
động mà nó luôn thay đổi ,luôn phát triển.Nhờ vào hoạt động giáo dục,
hoạt động thực tiễn con ngời thu hút đợc những kiến thức phong phú. Khi
đã có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế con ngời không chịu
đứng yên để nhìn điều kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt
nh cũ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn đấu vơn lên những điều kiện tốt đẹp
hơn, không sáng tạo cải tiến kỹ thuật,công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho
những quan hệ t tởng bình đẳng giữa con ngời để làm cho sản xuất ngày
càng có hiệu quả, đời sống ngày càng đợc nâng cao. Cộng với việc, xu h-
ớng khu vực hoá, toàn cầu hoá đang trở thành xu hớng chủ đạo làm xuất
hiện các công ty xuyên quốc gia, các tập đoàn từ quy mô quốc gia đến liên
quốc gia, dòng di chuyển lao động không phải chỉ giới hạn trong một nớc
mà rộng rãi hơn, dễ dàng hơn từ các nớc đang phát triển sang các nớc phát
triển và ngợc lại. Đây cũng là cơ hội cho các doanh nghiệp thu hút đợc
chuyên gia giỏi từ ngoài vào song là một thử thách với doanh nghiệp buộc
phải tham gia vào cuộc cạnh tranh găy gắt về lao động. Trớc tình hình đó
chiến lợc về con ngời đợc các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu. Thu hút lao
động vào doanh nghiệp là việc khó nhng sử dụng tốt tài năng của ngời lao
động lại càng khó hơn.Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để có sự phối hợp tốt
giữa chủ - thợ ( ngời sử dụng lao động và ngời lao động)? Khai thác, phát
huy tiềm năng trí tuệ đã trở thành nét đặc trng và là yêu cầu cơ bản nhất
của sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp trong điều kiện cách mạng
khoa học công nghệ. Một trong những chức năng của công tác nhân sự là
xây dựng đợc mối quan hệ lao động(QHLĐ) tốt đẹp của doanh nghiệp. Bởi

vì thông thờng một doanh nghiệp hoạt động vì lợi nhuận, khi thiết lập đợc
mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp thì sẽ có nhiệt thành làm việc của
lao động làm tăng năng suất, chất lợng sản phẩm, ngời lao động gắn bó hơn
với tổ chức, đồng nghiệp, lãnh đạo, hoạt động của doanh nghiệp nhờ đó mà
đạt hiệu quả cao. Khi QHLĐ trong doanh nghiệp trở nên xấu thì ngời lao
động(NLĐ) chán nản, làm việc chỉ vì nghĩa vụ trách nhiệm không nhiệt
tình hợp tác với lãnh đạo, công việc,thậm chí sẽ rời bỏ công việc, rời bỏ
doanh nghiệp, Nh thế doanh nghiệp vừa mất NLĐ của mình, vừa không
đa đến xây dựng hình ảnh tốt trên thị trờng lao động (thậm chí là thị trờng
hàng hoá nói chung). Việc xây dựng lên QHLĐ tốt đẹp không phải là của
riêng ai, nó cần sự phối hợp giữa ngời sử dung lao động(NSDLĐ),NLĐ, cơ
quan nhà nớc có thẩm quyền.
Toàn cầu hoá đang tạo ra xu hớng mới cho QHLĐ - quan hệ làm
việc giữa NLĐ và NSDLĐ. Xu hớng đó là: trong nền kinh tế thị trờng việc
làm đợc đánh giá theo tiêu chí những đóng góp của nó theo sản phẩm cuối
cùng. Đây chính là nơi diễn ra sự tách rời về lợi ích của chủ và thợ. Cái mà
ngời công nhân cần là thu nhập và ổn định công việc. Còn NSDLĐ chỉ
muốn thuê lao động để thực hiện các công việc nhằm mang lại lợi ích cho
mình(lợi nhuận, thị phần,vồng quay vốn,..). Vai trò của QHLĐ do vậy là
xác lập các qui trình mà nhờ đó có thể tìm ra đợc sự thoả thuận về quyền
lợi giữa chủ và thợ. QHLĐ đợc xác lập để: bảo vệ NLĐ và theo đó là bảo
đảm ổn định xã hội; làm lành mạnh hoá nền kinh tế và gắn với nó là đảm
bảo tiến bộ xã hội. Xây dựng đợc quan hệ lành mạnh giữa giới quản lý và
NLĐ có giá trị nh một công cụ hỗ trợ để vợt qua xung đột là điều cần thiết
cho ổn định xã hội. QHLĐ tích cực tạo ra nhiều khả năng cho các nhà
hoạch định chính sách trong việc lựa chọn các giải pháp thích hợp do có
nhiều thông tin đến từ nhiều phía hơn. Đối với các doanh nghiệp, QHLĐ
lành mạnh có thể hỗ trợ giải quyết những vấn đề thị trờng lao động nằm
ngoài tầm của từng xí nghiệp cụ thể.
ở nớc ta hiện nay với sự ra đời của bộ luật lao động và luật công

đoàn, các QHLĐ đợc đặt ở bình diện luật pháp cao nhất, một số cơ chế hai
bên (ở cấp doanh nghiệp) và cơ chế ba bên (ở cấp quản lý trung ơng, tỉnh
thành /phố và quận/ huyện) đợc thành lập và dần đi vào hoạt động có nền
nếp. Chế độ hợp đồng lao động (HĐLĐ), thoả ớc lao động tập thể
(TƯLĐTT) đợc yêu cầu thực hiện trông mọi thành phần kinh tế. Các cơ chế
giải quyết tranh chấp lao động (toà án lao động, trọng tài và hoà giải) đợc
thiết lập và hoạt động ngày càng vào nền nếp và có hiệu quả. Các thông lệ
quốc tế, các tiêu chuẩn lao động quốc tế đang và sẽ đợc xem xét, phê chuẩn
và triển khai thực hiện ở nớc ta, đảm bảo là trong giải quyết các vấn đề
QHLĐ có yếu tố nớc ngoài. Chính những điều kiện sẽ là cơ sở thuận lợi để
giải quyết những sai phạm, thiếu sót còn đọng lại trong thực tế thực hiện
QHLĐ của doanh nghiệp ở nớc ta hiện nay.
Chính nhờ vì vậy em xin lựa chọn đề tài Bàn về QHLĐ trong
các doanh nghiệp ở nớc ta để hiểu thêm về các vấn đề liên quan đến
QHLĐ - một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực, tìm hiểu
thực trạng các doanh nghiệp ở Việt Nam, tiếp thu và nêu ra một số giải
pháp để khắc phục, cải thiện thực trạng.
Đề tài này hoàn thành đợc là nhờ vào sự giúp đỡ nhiệt thành của
Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Quân.

Nội dung
I. C
ơ sở lý thuyết về QHLĐ
1. Khái niệm về quan hệ lao động
Có một số cách phát biểu về QHLĐ nh sau:
Thứ nhất: QHLĐ đợc coi là các quan hệ làm việc giữa một bên là
NLĐ hay là ngời đại diện của họ với một bên là NSDLĐ.
Từ khái niệm cho thấy: QHLĐ trớc hết là quan hệ làm việc, nó
diễn ra trong quá trình hoạt động của con ngời trong một tổ chức. Bản thân
con ngời là tổng hoà của các quan hệ xã hội. Không phải bất cứ hoạt động

nào của con ngời cũng là QHLĐ. Phạm vi xác định mối QHLĐ là có giới
hạn đó là quan hệ làm công ăn lơng quan hệ thuê mớn giữa hai chủ thể cụ
thể là NLĐ và NSDLĐ.
Thứ hai: QHLĐ đợc hiểu là quan hệ xã hội giữa NLĐ và NSDLĐ
trong đó NLĐ tự nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho một
mục đích nhất định của NSDLĐ, còn NSDLĐ thì điều hành hoạt động lao
động của NLĐ nhằm đạt đợc mục đích nhất định.
Cũng nh khái niệm thứ nhất ở khái niệm này QHLĐ có chủ thể rõ
ràng là NLĐ và NSDLĐ. Nhng ở khái niệm này cho thấy rõ vai trò của
từng bên: NLĐ thì tự nguyện đa hoạt động lao động của mình phục vụ cho
mục đích nhất định của NSDLĐ; NSDLĐ nắm giữ vai trò điều hành hoạt
động lao động của NLĐ. Khái niệm này cho thấy QHLĐ luôn gắn với một
mục đích nhất định của tổ chức. Từ khái niệm này đã cho thấy rõ trong quá
trình thực hiện QHLĐ thì NLĐ không phải lao động cho mình mà là lao
động cho ngời khác; có tính điều hành của một phía là NSDLĐ với NLĐ.
Từ đây tạo cơ sở để phân biệt QHLĐ với một số quan hệ khác mà con ngời
tham gia có yếu tố lao động nhng không phải là QHLĐ.
Thứ ba:QHLĐ chính là toàn bộ những mối quan hệ xã hội hình
thành giữa các bên: chủ t liệu sản xuất với NLĐ, giữa chủ quản lý điều
hành cấp trên với điều hành cấp dới và giữa những NLĐ với nhau trong
quá trình lao động.Nói cách khác, QHLĐ là quan hệ phát sinh trong quá
trình lao động xã hội.
Trong khái niệm này đã cho thấy QHLĐ cũng là một loại quan hệ
xã hội nhng việc xác định các bên tham gia vào QHLĐ nh trên không thể
phân biệt đợc sự khác nhau cơ bản của QHLĐ và các quan hệ xã hội khác
nh ở khái niệm hai. Ta có thể thấy quan hệ nảy sinh giữa những NLĐ với
nhau trong quá trình lao động có thể là quan hệ hợp tác, quan hệ giữa quản
lý điều hành cấp trên với quản lý điều hành cấp dới trong quá trình lao
động có thể chỉ là quan hệ thủ trởng - nhân viên, quan hệ giữa chủ t liệu sản
xuất với NLĐ không cho thấy rõ hai đối tợng cụ thể trong quá QHLĐ vì

hiện nay chính bản thân NLĐ cũng là chủ t liệu sản xuất, trong trờng hợp
này thử hỏi đâu là chủ đâu là thợ, ai điều hành ai?
Thứ t : QHLĐ là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia trong quá trình lao động.
Cũng nh khái niệm ba ở đây khái niệm này cho thấy QHLĐ phát
sinh trong quá trình lao động. Nhng nó không cho biết cụ thể các chủ thể
của QHLĐ. Nhng khái niệm này cho ta biết đợc trong quá trình thực hiện
QHLĐ các chủ thể của quan hệ này có quyền và nghĩa vụ, lợi ích nhất định.
1.1.Chủ thể của quan hệ lao động
QHLĐ chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ. NSDLĐ
và NLĐ có thể là những cá nhân, cũng có thể là một nhóm ngời, hoặc một
tập thể. Cụ thể là:
a) Chủ sử dụng lao động
Chủ sử dụng lao động là những ngời chủ t liệu sản xuất đồng thời
là ngời quản lý điều hành doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp t nhân) hoặc
là những ngời đợc chủ t liệu sản xuất uỷ nhiệm, thuê mớn, bổ nhiệm để trực
tiếp thực hiện công việc quản lý điều hành doanh nghiệp và đợc toàn quyền
sử dụng và trả công NLĐ.
Những ngời này thờng đợc coi là có kinh nghiệm năng lực, hiểu
biết về tổ chức điều hành quản lý doanh nghiệp, tinh thần trách nhiệ, sự
trung thực tuyệt đối với sự nghiệp đợc chủ sở hữu giao(nếu là ngời đợc uỷ
nhiệm). Họ phải là có am hiểu tờng tận về luật pháp kinh doanh, luật pháp
liên quan đến QHLĐ và các quyền khác.
Những ngời này có những quyền và nghĩa vụ nhất định trong mối
quan hệ với ngời chủ sở hữu t liệu sản xuất, NLĐ đợc pháp luật qui định.
Thông thờng họ là ngời đứng đầu doanh nghiệp (giám đốc, tổng giám đốc,
) .
Nhiều NSDLĐ có thể liên kết với nhau tạo nên tập thể giới chủ
NSDLĐ, đại diện cho giới chủ NSDLĐ thờng là tổ chức nghiệp đoàn của
giới chủ NSDLĐ đợc thành lập trong một ngành, một phạm vi nghề nghiệp.

Nghiệp đoàn giới chủ đợc thành lập nhằm bảo vệ quyền lợi cho giới chủ.
Nh vậy chủ sử dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức, nắm
giữ vai trò điều hành đối với hoạt động lao động của NLĐ.
b) Ng ời lao động
NLĐ đợc hiểu là bao gồm tất cả những ngời làm việc với các chủ
sử dụng lao động nhằm mục đích lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của
ngời chủ trong thời gian làm việc. Họ có thể là:
Viên chức và những ngời mà tiền công phần lớn gắn vào lợi nhuận
của doanh nghiệp.
Thợ là những ngời có chuyên môn, tay nghề làm những công việc
kỹ thuật hay thủ công.
Lao động là những ngời làm công cho doanh nghiệp và thực hiện
những công việc thuộc lao động giản đơn.
Cũng có thể là nhiều ngời lao động hợp lạivới nhau tạo nên tập thể
NLĐ mà đại diện thờng là tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn, ban đại diện
công nhân do tập thể NLĐ cử ra nhằm mục đích là bảo vệ quyền, lợi ích
của NLĐ.
Đặc biệt khi có TƯLĐTT thì tập thể giới chủ sử dụng lao động và
tập thể NLĐ là hai bên chủ thể của QHLĐ.
Trớc đây, QHLĐ chỉ đợc hiểu đơn thuần là quan hệ giữa chủ t liệu
sản xuất với ngời vô sản làm thuê, nh vậy chỉ có một bên là có tài sảncòn
một bên hoàn toàn là kẻ đi làm thuê.
Nhng hiện nay, với sự phát triển mạnh của phân công lao động
mạnh mẽ, ngoài loại quan hệ nói trên thì trong QHLĐ ngay cả những NLĐ
không chỉ đơn thuần là ngời đi làm thuê mà bản thân họ cũng có thể có một
phần tài sản (cổ phần) cho nên trong mối quan hệ với ngời đứng đầu doanh
nghiệp họ vừa là lao động làm thuê đợc trả lơng, vừa là cổ đông - đợc hởng
lợi tức cổ phần.
Do khi cha có sự can thiệp của nhà nớc thì sự yếu thế thiệt thòi
dồn về phía NLĐ. Để bảo đảm cho sự ổn định của xã hội lâu dài, nhà nớc

cần thấy phải can thiệp vào mối QHLĐ thông qua việc xây dựng, ban hành,
giám sát QHLĐ, xử lý các tranh chấp lao động, tham gia xử lý tranh chấp
lao động (TCLĐ), ban hành luật lao động. Khi đó hình thành lên cơ chế ba
bên trong QHLĐ. Nó đợc ví nh ba thanh truyền của một động cơ. Bất cứ sự
chuyển động nào của một thanh nào đó cũng kéo theo sự chuyển động của
các thanh khác. Cơ chế này thể hiện sự gắn bó về quyền lợi, trách nhiệm
của mỗi bên, nếu có sự bất ổn dù ở một bên nào đều kéo theo việc nhập
cuộc của các bên khác.
Thực chất sự tham gia điều chỉnh QHLĐ của nhà nớc bằng luật đã
tạo ra cơ sở pháp lý cho việc hình thành, thực thi QHLĐ.
1.2Các loại quan hệ lao động
Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung ngời ta chỉ thừa nhận
QHLĐ trong cơ quan nhà nớc và hơp tác xã. Nhng trong nền kinh tế thị tr-
ờng NLĐ có quyền làm việc bất cứ việc gì,ở nơi nào mà pháp luật không
cấm. Do vậy căn cứ vào đặc điểm tính chất của các QHLĐ ngời ta chia
QHLĐ thành ba loại:
a) Quan hệ lao động giữa cán bộ công chức với ngời sử dụng lao
động là cơ quan nhà nớc, tổ chức chính trị xã hội
Với mối quan hệ này ngời lao động là cán bộ công chức ở vị trí là
NLĐ nhng lại là ngời thừa hành quyền lực nhà nớc. Bản chất họ không phải
đi làm thuê mà bản thân họ tạo ra quyền lực cho nhà nớc. Lao động của họ
chính là lao động quản lý. Còn về bản thân NSDLĐ chính là cơ quan nhà n-
ớc cũng mang tính chất quản lý, chuyển tải quyền lực nhà nớc.
Loại quan hệ lao động này gắn chặt với lao động quản lý do vậy nó
đợc điều chỉnh bằng quan hệ luật hành chính nhà nớc.
b) Quan hệ lao động giữa ngời lao động là xã viên và NSDLĐ là hợp
tác xã.
Trong mối quan hệ này một bên chủ thể NLĐ là xã viên họ vừa là
NLĐ vừa lại vừa là thành viên của chủ sở hữu tập thể đối với tài sản của
hợp tác xã, lại vừa thành viên của cơ quan quản lý cao nhất hợp tác xã (đại

hội xã viên), NLĐ vừa làm cho chính mình, vừa chịu sự điều hành của ngời
khác - tập thể hợp tác xã. Do vậy QHLĐ của xã viên và hợp tác xã gắn liền
với quan hệ sở hữu tài sản hợp tác xã, với quan hệ quản lý hợp tác xã và đ-
ợc tạo thành một quan hệ lớn hơn là quan hệ hợp tác xã và đợc điều chỉnh
bằng điều lệ hợp tác xã.
c) QHLĐ giữa ngời làm công ăn lơng với NSDLĐ là doanh nghiệp,
ông chủ, Trong mối quan hệ này thì NLĐ chỉ đơn thuần là ng ời
làm công ăn lơng (ngời đi làm thuê) không phải là chủ sở hữu tài
sản, cũng không phải là ngời quản lý. Họ ở vị thế yếu chỉ đợc
bình đẳng với NSDLĐ trong một giới hạn nhất định - đó là lúc ký
HĐLĐ, còn sau khi ký HĐLĐ phải chịu sự điều hành của ngời
chủ. phía NSDLĐ là ngời chủ sở hữu, chủ quản lý có quyền điều
hành, trả công.
Loại quan hệ này độc lập với quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý. Nó
do luật lao động điều chỉnh.
Bên cạnh đó còn có các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp tới
QHLĐ là:
Quan hệ xã hội trong việc tạo việc làm và đào tạo nghề. Loại
quan hệ này sẽ tạo điều kiện cho việc xuất hiện QHLĐ.
Quan hệ xã hội giữa bảo đảm vật chất cho NLĐ trong những tr-
ờng hợp NLĐ bị mất sức lao động tạm thời hoặc hoàn toàn mất
sức.
Quan hệ xã hội về quản lý nhà nớc về lao động.
Quan hệ xã hội về giải quyết TCLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ.
Xem xét các loại quan hệ khác nhau và cơ sở pháp lý điều chỉnh
nó để có cơ sở hợp pháp thực hiện, xử lý tng loại cụ thể. Cùng với việc xem
xét các loại quan hệ xã hội khác trực tiếp liên quan đến QHLĐ để biết cách
thông qua việc thực hiện tốt các quan hệ đó để hỗ trợ cho việc thực thi tốt
QHLĐ.
1.3.QHLĐ với các quan hệ xã hội khác mà con ngời tham gia.

Bản thân con ngời là tổng hoà của các mối quan hệ xã hội. Trong
quá trình hoạt động của mình con ngời tham gia vào nhiều mối quan hệ xã
hội khác nhau nh quan hệ gia đình, quan hệ chính trị, kinh tế, đạo đức, tôn
giáo, QHLĐ, quan hệ bè bạn,
Điểm khác biệt cơ bản của QHLĐ với các quan hệ xã hội khác là
bản chất của QHLĐ là quan hệ làm công ăn lơng giữa hai chủ thể NLĐ và
NSDLĐ, phát sinh trong công việc, hoạt động lao động, NLĐ tự nguyện đa
hoạt động lao động của mình phục vụ cho mục đích nhất định của NSDLĐ,
còn NSDLĐ nắm giữ quyền điều hành hoạt động lao động đó.
2. Nội dung của quan hệ lao động
Nôi dung của QHLĐ là toàn bộ các mối quan hệ qua lại giữa các
bên tham gia QHLĐ.
Có hai cách bàn luận về nội dung của QHLĐ:
Cách thứ nhất : Ngời ta chia nội dung QHLĐ ra làm hai nhóm:
* Phân loại theo trình tự thời gian hình thành và kết thúc của
QHLĐ thì bao gồm:
- Các QHLĐ thuộc thời kỳ tiền QHLĐ nh học nghề, tìm việc làm,
thử việc, Những mối quan hệ diễn ra tr ớc khi tiến tới quan hệ chính thức
giữa các bên tham gia QHLĐ - nó là những mối quan hệ mang tính điều
kiện, nó diễn ra trong quá trình tuyển dụng lao động.
- Các mối QHLĐ trong quá trình lao động tức là quan hệ từ khi hợp
đồng hoặc TƯLĐTT có hiệu lực đến khi kết thúc. Đó là những quan hệ lợi
ích vật chất, quan hệ liên quan đến an toàn và bảo vệ sức khoẻ của ngời lao
động, liên quan đến chuyên môn tay nghề,đến thời gian làm việc, số lợng,
chất lợng công việc, liên quan đến cung cấp việc làm, kỷ luật lao động,
liên quan đến bảo hiểm xã hội, tới chấm dứt QHLĐ trớc thời hạn, liên quan
đến tự do nghiệp đoàn, tự do đình công,
- Các quan hệ thuộc hậu QHLĐ tức là các quan hệ còn tiếp tục phải
giải quyết giữa NSDLĐ và NLĐ mặc dù HĐLĐ và TƯLĐTT kết thúc.
* Phân loại theo quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ:

+ Các quan hệ về quyền lợi vật chất, quy chế tiền lơng, tiền thởng,
hu trí,..
+ Các quan hệ liên quan đến quyền đợc nghỉ ngơi, bảo đảm an
toàn và vệ sinh lao động.
+ Các quan hệ liên quan đến quyền lợi về hoạt động chính trị - xã
hội: quyền tham gia công đoàn, nghiệp đoàn,
- Các quan hệ liên quan đến nghĩa vụ của NLĐ: nghĩa vụ chấp
hành nội quy kỷ luật lao động, phải đóng bảo hiểm xã hội (theo
qui định) và một số nghĩa vụ khác.
ở đây ứng với mỗi quyền của NLĐ là một nghĩa vụ của NSDLĐ
hoặc của nhà nớc và xã hội nói chung.
Cách thứ hai : Ngời ta phân nội dung QHLĐ thành bảy nội dung
nhỏ:
*Các quan hệ về tuyển dụng, ký HĐLĐ
*Các quan hệ về phân công và hiệp tá lao động
*Các quan hệ bảo đảm điều kiện làm việc cho NLĐ
*Các quan hệ trong việc đánh giá công việc và thù lao
*Các quan hệ trong đào tạo và phát triển
*Các quan hệ trong việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT
*Các quan hệ về duy trì kỷ luật trật tự trong lao động: giải quyết
các bất bình và kỷ luật lao động, giải quyết TCLĐ
Hai cách bàn luận trên cho ta thấy một cách tổng thể, trọn vẹn, chi
tiết toàn bộ nội dung của QHLĐ.
Trong các nội dung của QHLĐ thì TƯLĐTT và HĐLĐ là nguyên
tắc cơ sở để NLĐ và NSDLĐ cam kết thực hiện QHLĐ.
.12. Hợp đồng lao động
a) Khái niệm
Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung việc tuyển dụng lao động theo
cơ chế hành chính nghĩa là NSDLĐ xin phép nhà nớc, cơ quan nhà nớc.
Cách ra quyết định tuyển dụng thực chất là sự thừa nhận NLĐ đã đứng

trong đội ngũ công nhân viên chức nàh nớc trong đó không ghi rõ quyền,
nghĩa vụ cụ thể.
Nhng trong cơ chế thị trờng mọi công dân có quyền tự do kinh
doanh lựa chọn nơi làm việc, công việc trong phạm vi pháp luật cho phép.
Để đảm bảo quyền lợicủa cả hai bên NLĐ và NSDLĐ khi tham gia vào
QHLĐ nào đó nên có ký kết HĐLĐ.
Theo Điều 26-Bộ luật lao động (BLLĐ) qui định:Hợp đồng lao
độnglà sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Nh vậy ta có thể thấy những dấu hiệu của HĐLĐ là:
Đây là một loại hợp đồng có sự thoả thuận giữa các chủ thể
Nội dung của HĐLĐ xác định cụ thể quyền và nghĩa vụ của hai
bên
HĐLĐ phát sinh một loại QHLĐ mà theo đó NLĐ phải đảm
nhiệm một công việc theo nghề nghiệp chuyên môn hoặc chức trách nhất định
HĐLĐ tạo ra sự điều hành của NSDLĐ đối với NLĐ
b) Nội dung của hợp đồng lao động
Theo qui định của khoản 1 điều 29 - BLLĐ qui định: nội dung chủ
yếu HĐLĐ bao gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi, tiền lơng, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn
lao động, về sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ.
c) Cơ sở ký kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có các loại:
HĐLĐ không xác định thời hạn.
HĐLĐ xác định thời hạn (1 đến 3 năm).
HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc có tính tạm thời, có thời
hạn dới 1 năm.
Và HĐLĐ có thể tồn tại dới hình thức:
*Bằng miệng: áp dụng cho những NLĐ giúp việc gia đình hoặc
những công việc có tính tạm thời mà thời hạn dới 3 tháng.

*Bằng văn bản: áp dụng cho những HĐLĐ không xác định thời
hạn và những hợp đồng có thời hạn từ ba tháng trở lên. Nó phải làm thành
hai bản và mỗi bên giữ một bản.
HĐLĐ đợc giao kết trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Cũng có thể đ-
ợc giao kết giữa NSDLĐ với một ngời đợc uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho
một nhóm NLĐ.
Việc ký kết HĐLĐ tuân theo các nguyên tắc:
+Hoàn toàn tự nguyện, bình đẳng, có lợi cho cả hai bên. NLĐ
và NSDLĐ đều có quỳên đa ra những yêu cầu của mình.
+NLĐ có thể ký kết nhiều HĐLĐ với nhiều NSDLĐ khác nhau
với điều kiện là phải thực hiện đầy đủ các HĐLĐ đó.
+Khuyến khích việc giao kết những HĐLĐ mà nội dung là tạo
điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của pháp luật.
Hai bên tham gia ký kết HĐLĐ phải đảm bảo các điều kiện:
Về phía NLĐ: theo qui định của pháp luật phải có năng lực
pháp luật lao động thể hiện ở chỗ: phải đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng
giao kết và thực hiện hợp đồng. NLĐ cũng có thể dới 15 tuổi cũng có thể
giao kết HĐLĐ nếu đợc cha mẹ hoặc ngời giám hộ đồng ý và theo dõi chỉ
đợc giao kết HĐLĐ để làm những công việc mà pháp luật không cấm.
Về phía NSDLĐ: có thể là tổ chức hoặc cá nhân. Nếu là tổ
chức thì phải là pháp nhân hoặc nếu không phải là pháp nhân phải có đầy đủ
điều kiện để giao kết và thực hiện hợp đồng tức là: có việc làm, có tiền để
trả lơng, Nếu là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi trở lên mới có khả năng giao
kết và thực hiện hợp đồng.
d) Cách thực hiện hợp đồng.
Việc thực hiện hợp đồng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
o Thực hiện đúng, đầy đủ các nội dung mà các bên cam kết.
o NSDLĐ không đợc bắt buộc NLĐ làm những công việc mà
không có trong hợp đồng hoặc bắt NLĐ làm việc trong điều
kiện không an toàn. Theo nguyên tắc này khi có sự thay đổi

điều kiện làm việc NSDLĐ phải thơng lợng với NLĐ.
o NLĐ phải chấp hành sự điều hành của NSDLĐ trong hoạt
động lao động.
o NLĐ phải trực tiếp thực hiện công vệc theo hợp đồng không đ-
ợc thay thế bằng ngời khác trừ trờng hợp NSDLĐ đồng ý.
o Trong trờng hợp doanh nghiệp chia, tách, sát nhập, hợp nhất,
chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng, quyền quản lý tài sản thì
các doanh nghiệp mới phải có nghĩa vụ tiếp tục thực hiện
HĐLĐ. Trong trờng hợp sử dụng không hết số lao động hiện có
thì phải có phơng án sử dụng lao động theo qui định của pháp
luật.
Khi nảy sinh vấn đề thay đổi hợp đồng thì việc thay đổi này phải
tuân theo qui tắc:
o Thay đổi chủ thể của hợp đồng tuân theo hai nguyên tắc cuối
đã nêu ở trên.
o Thay đổi về nội dung của HĐLĐ tức là thay đổi quyền và
nghĩa vụ đã cam kết. Việc thay đổi này tuân theo nguyên tắc:
Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu một bên muốn thay
đổi nội dung của hợp đồng thì phải báo trớc cho bên kia ít nhất ba ngày,
việc thay đổi ấy đợc thực hiện với hình thức tơng tự nh hình thức giao kết
hợp đồng tức là hợp đồng ký bằng văn bản thì việc thay đổi nội dung của
hợp đồng này cũng phải đợc ký bằng văn bản, nếu ký bằng miệng thì việc
thay đổi cũng đợc thực hiện miệng.
NSDLĐ có thể tạm chuyển NLĐ làm việc trái nghề trong trờng
hợp gặp khó khăn đột xuất hoặc là do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Nhng
với điều kiện chuyển không quá 60 ngày trong một năm và phaỉ báo trớc it
nhất là 3 ngày, phải báo rõ thời gian tạm thời chuyển và phải bố trí công
việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của NLĐ. Khi chuyển phải đảm bảo
thực hiện chế độ cho NLĐ cụ thể là: NLĐ đợc hởng lơng theo công việc
mới; trong trờng hợp tiền lơng của công việc mới nhỏ hơn tiền lơng công

việc cũ thì NLĐ đợc bảo lu tiền lơng cũ một tháng sau đó hởng theo lơng
công việc mới nhng thấp nhất phải bằng 75% mức lơng công việc cũ.
Khi nảy sinh các trờng hợp tạm hoãn HĐLĐ có thể:
+Tạm hoãn do NLĐ phaỉ thực hiện nghĩa vụ công dân.
+Tạm hoãn do NLĐ bị tạm giữ, tạm giam vì những lý do nào đó.
+Tạm hoãn do hai bên thoả thuận
Việc tạm hoãn phải tuân theo các nguyên tắc sau:
Nếu tạm hoãn do thực hiện nghĩa vụ thì sau đó NSDLĐ phải
nhận lại NLĐ làm công việc cũ.
Nếu NLĐ hết hạn bị tạm giam giữ thì:
Nếu vì lý do liên quan đến QHLĐ thì hết hạn toà án xét xử,
kết luận là ngời đó bị oan thì NSDLĐ phải nhận lại NLĐ, bố trí công việc cũ
và trả lơng phụ cấp trong thời hạn bị tạm giữ. Khi NLĐ phạm pháp nhng đ-
ợc miến tố hoặc là không bị tù giam, hoặc không bị cấm làm công việc cũ
thì NSDLĐ phải nhận lại nhng có thể bố trí công việc cũ hoặc công việc
khác.
Nếu việc tạm giữ, tạm giam không liên quan đến QHLĐ thì
sau khi hết hạn tạm giam giữ NSDLĐ buộc phải nhận lại NLĐ, có thể bố trí
công việc cũ hoặc công việc mới.
Với các vấn đề nêu trên chung quanh vấn đề về HĐLĐ là căn cứ để
các bên tham gia QHLĐ cá nhân biết cách thiết lập mối quan hệ hợp pháp,
hợp tình,
HĐLĐ có hiệu lực từ ngày ký kết hoặc từ ngày do hai bên thoả
thuận, hoặc từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc.
HĐLĐ nảy sinh khi QHLĐ cá nhân còn cơ sở để nảy sinh quyền
tâph thể lao động chính là TƯLĐTT.
2.2. Thoả ớc lao động tập thể.
a)Khái niệm: Điều 44 - khoản 1 - BLLĐ qui định: thoả ớc lao
động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động với ngời sử dụng
lao động về các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động, quyền lợi

nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Nh vậy TƯLĐTT là một loại hợp đồng vì nó đợc ký kết dựa trên cơ
sở sự thoả thuận của hai bên. Chủ thể của TƯLĐTT là tập thể lao động mà
ngời đại diện là ban chấp hành công đoàn cơ sở - tổ chức đại diện cho tập
thể lao động trong việc tham gia giải quyết những vấn đề liên quan đến sản
xuất kinh doanh và cải thiện điều kiện làm việc, điều kiện sinh hoạt cho
NLĐ - với một bên là NSDLĐ. Nội dung của TƯLĐTT la những vấn đề
liên quan đến QHLĐ nh điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động
đây đợc coi là vấn đề cốt lõi nhất của TƯLĐTT và quyền lợi hợp pháp của
tập thể lao động và NSDLĐ. Thực ra những vấn đề này đã đợc hơq đồng lao
động đề cập đến nhng ở đây TƯLĐTT đề cập sâu hơn và mang tính có lợi
chung cho cả tập thể, xuất phát từ thực tế làm việc của tập thể lao động mà
đa ra.
TƯLĐTT giúp cho việc xác lập các quyền và nghĩa vụ của các bên
trong QHLĐ tập thể bảo đảm sự ổn định của QHLĐ.
TƯLĐTT góp phần điều hoà lợi ích giữa các chủ thể củ QHLĐ
ngăn ngừa những mâu thuẫn, xung đột có thể xảy ra trong quá trình sử
dụng lao động. Nó đợc coi là những qui phạm nội bộ điều chỉnh các QHLĐ
cùng với các quy phạm pháp luật tạo cơ sở cho việc thực hiện QHLĐ tập
thể.
b)Nội dung của thoả ớc lao động tập thể.
Bao gồm các điều khoản xác định quyền, nghiã vụ của hai bên:
Việc làm và bảo đảm việc làm.
Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
Tiền lơng, tiền thởng và phụ cấp lơng.
Định mức lao động.
An toàn lao động, vệ sinh lao động.
Bảo hiểm xã hội đối với NLĐ.
Ngoài ra, tuỳ tình hình cụ thể của doanh nghiệp có thể thêm những
nội dung khác mà hai bên thấy cần thiết nh: khen thởng và kỷ luật lao

động, hiếu hỉ, sinh nhật của NLĐ,
c)Nguyên tắc ký kết.
Theo đoạn 2 khoản 1 điều 44 - BLLĐ qui định: thoả ớc lao động
tập thể do đại diện của tập thể lao động và ngời sử dụng lao động thơng l-
ợng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.
d)Cơ sở ký kết
Khi tham gia thơng lợng ký TƯLĐTT, các bên có thể áp dụng các
chiến lợc thoả thuận khác nhau nhằm thơng thảo để đạt đợc các yêu cầu đặt
ra và đi đến thống nhất để xây dựng TƯLĐTT. Các chiến lợc thoả thuận
đó có thể là:
Chiến lợc thoả thuận phân phối. Với loại chiến lợc này sẽ tạo nên
những tình huống xung đột, trong đó hai bên đại diện đều đấu tranh
quyết liệt để nhằm đạt đợc phần lợi ích lớn nhất trong khoảng phân
chia. Trong cuộc thơng lợng theo chiến lợc này hai bên có quan hệ
thắng thua, đôi khi phải dùng đến mọi thủ đoạn, kể cả doạ dẫm,
che dấu thông tin, lèa gạt để đạt đợc ,mục đích
Chiến lợc thoả thuận phối hợp. Với loại chiến lợc này hai bên sẽ
cùng nhau nghiên cứu vấn đề và cùng có gắng đạt đợc giải pháp
chung có lợi nhất cho cả hai bên. Quan hệ trong đàm phán mang
tính cởi mở, trung thực, tin cậy, tôn trọng lẫn nhau,không khí làm
việc thoải mái, thân thiện và tránh mâu thuẫn.
Ngợc với chiến lợc 2, chiến lợc 1 dễ gây nên mâu thuẫn, không khí
căng thẳng giữa hai bên. Nhng tuy nhiên trong một số trờng hợp buộc ngời
ta phải sử dụng mới đạt đợc sự ký kết trong TƯLĐTT.
Ngoài hai chiến lợc trên ngời ta đa ra loại chiến lợc nhợng bộ. Loại
này áp dụng trong những trờng hợp: khi doanh nghiệp lâm vào tình trạng
khó khăn về tài chính, sự giảm nhu cầu, có nguy cơ đóng cửa hoặc phải cấu
trúc lại tổ chức buộc phải cắt giảm nhân lực thì đại diện hai bên có thể tạm
nhợng bộ nhau trong thời gian ngắn để giúp doanh nghiệp nâng cao khả
năng cạnh tranh, Tốt nhất một ng ời vì mọi ngời, bản thân mỗi bên có thể

tạm hy sinh lợi ích riêng của mình vì lợi ích chung của tập thể. Xét nghĩ
trong những trờng hợp nh vừa nêu mà áp dụng chiến lợc thoả thuận phối
hợp thì bản thân hai bên chẳng đợc lợi lộc gì lại còn khiến doanh nghiệp có
thể bị ngập trong khó khăn.
Vậy áp dụng chiến lợc nào để đa vào ký kết TƯLĐTT tuỳ xem
bạn đang ở trong hoàn cảnh nh thế nào.
Theo NĐ 18/CP (26/12/1992) qui định: TƯLĐTT áp dụng trong tất
cả các đơn vị tổ chức có quan hệ thuê mớn lao động, tất cả các doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các doanh nghiệp lực lợng vũ trang
có quan hệ làm công ăn lơng trong đó có tổ chức công đoàn, tất cả các
doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài có sử dụng lao động Việt Nam.
Khi tham gia ký kết TƯLĐTT yêu cầu:
- Đại diện của tập thể lao động:
Là ban chấp hành công đoàn ở những nơi có trên 50% số công
nhân viên của doanh nghiệp là công đoàn viên. Trong trờng hợp
công đoàn cơ sở cha thu hút đợc 50% thì cần bầu thêm đại diện của những
NLĐ không phải là đoàn viên.
Nơi không có tổ chức công đoàn thì ban đại diện của những
NLĐ cần có ít nhất 3 ngời do tập thể lao động bầu ra và đợc cơ quan cấp
tỉnh công nhận.
- Đại diện của NSDLĐ là giám đốc hoặc ngời đợc giám đốc uỷ
quyền.
- Số lợng đại diện tham gia hai bên t cử ra từ những ngời đại diện
của mỗi phía nhng phải ngang nhau (về quyền, nghĩa vụ) và do
hai bên thoả thuận.
Dựa trên cơ sở thực hiện tốt HĐLĐ và TƯLĐTT thì hai bên sẽ
cùng nhau xây dựng nên mối QHLĐ tốt cho doanh nghiệp nhng thực tế
không phải lúc nào cũng làm đợc nh vậy. Đôi khi vẫn xảy ra bất bình, vi
phạm kỷ luật lao động (KLLĐ) và TCLĐ. Việc giải quyết tốt các vấn đề
này là cơ sở để hai bên duy trì, lấy lại, cải thiện đợc quan hệ trong lao

động.
2.4Bất bình lao động.
a)Bất bình là gì? Bất bình đó chính là những phàn nàn, tranh cãi
liên quan đến công việc và đợc chuyển chính thức đến ngời quản lý.
Nh vậy dấu hiệu nhận biết nỗi bất bình chính là:
Nó liên quan đến công việc
Mang tính chính thức tức là nó đợc bày tỏ với ngời quản lý
Từ đây ta thấy rằng những gì phàn nàn thuộc về cá nhân NLĐ
không đợc coi là bất bình lao động.
Thực chất bất bình chính là sự không đồng ý, không thoả mãn, sự
phản đối với những hoạt động quản lý của doanh nghiệp hoặc của ngời
lãnh đạo của họ.
Có những quan điểm về bất bình:
Quan điểm 1: coi phàn nàn của NLĐ về các vấn đề đợc cam kết,
ký kết trong TƯLĐTT là bất bình lao động. Quan điểm này quá hẹp vì nội
dung TƯLĐTT có hạn, trong hoạt động lao động thực tế phát sinh các sự
việc khác mà TƯLĐTT cha lờng trớc để mà đề cập trong khi sự việc này
liên quan đến công việc làm của NLĐ trong doanh nghiệp khiến họ không
hài lòng.
Quan điểm 2: Ngời ta coi bất cứ cái gì không đồng ý thì coi là bất
bình. Quan điểm nh thế này thì quá rộng vì có cái mới đang chỉ ở trong t-
ởng tợng, cái đợc bày tỏ, cái không đợc bày tỏ. Thực chất ngời quản lý chỉ
có thể nhận biết đợc cái bày tỏ ra ngoài chứ không thể giải quyết toàn vẹn
đợc.
Hai quan điểm trên không nêu một cách cụ thể chính xác bản chất
của bất bình. Nếu nó bổ sung cho nhau ta có khái niệm đầy đủ về bất bình
lao động.
b)Nguyên nhân gây bất bình lao động.