Sử dụng nguồn nhân lực tại tỉnh thừa thiên huế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI (CS2)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
----------*****---------

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
HỌC PHẦN: NGUỒN NHÂN LỰC
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

SỐ BÁO DANH: ................
SINH VIÊN THỰC HIỆN: ...........................
MSSV: ......................
LỚP:........
GV: Ths. Đoàn Thị Thủy
Điểm số

Cán bộ chấm thi 1

Điểm chữ

Cán bộ chấm thi 2

TP HCM, ngày

tháng

năm 2021


MỤC LỤ

I. ĐẶT VẤN ĐỀ...............................................................................................1

II. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU...............................................2
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Thừa Thiên Huế....................2
2.2. Đánh giá chung về thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại tỉnh
Thừa Thiên Huế........................................................................................6
2.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực............................................................6
2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực........................................................7
2.3. Nhận xét về vấn để sử dụng nhân lực tại Thừa Thiên Huế và
nguyên nhân của những tồn tại...............................................................8
2.3.1. Nhận xét chung về thực trạng sử dụng nhân lực tại Thừa Thiên
Huế............................................................................................................8
2.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại trong sử dụng nguồn nhân lực tại
Thừa Thiên Huế.........................................................................................9
III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ........................................................11
3.1. Nâng cao nhận thức của xã hội về sự cần thiết phải nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực.............................................................................11
3.2. Phải làm tốt công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, cần
có kế hoạch đột phá vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. .11
3.3. Xây dựng chiến lược nhân tài, và thực hiện các chính sách trọng
dụng và đãi ngộ nhân tài........................................................................12
3.4. Khắc phục tình trạng bất hợp lý nguồn nhân lực.........................12
i


KẾT LUẬN....................................................................................................14
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................15

ii

I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nguồn lực quan trọng
của quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, để có được tốc độ phát triển cao,
các quốc gia trên thế giới đều rất quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Thừa Thiên Huế là một trong những tỉnh động lực của khu vực miền
Trung và Tây nguyên. Địi hỏi Thừa Thiên Huế cần có nguồn nhân lực có trình
độ cao, những người có tài, có đức, ham học hỏi, thông minh sáng tạo, được đào
tạo thành thạo về kỹ năng nghề nghiệp.
Mặc dù tỉnh đã có nhiều chính sách thu hút nhân tài khắp cả nước để phục
vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, nhìn chung nguồn nhân
lực của tỉnh hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp
hóa- hiện đại hóa chưa thực sự là động lực để phát triển kinh tế - xã hội, chưa
tương xứng với tiềm năng phát triển của tỉnh... Cho nên, việc nghiên cứu phân
tích thực trạng nguồn nhân lực để đề xuất các giải pháp nhằm tạo ra sự chuyển
biến về chất, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu mới
về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội ở Thừa Thiên Huế là nhiệm
vụ cấp thiết. Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Sử dụng nguồn nhân lực tại tỉnh
Thừa Thiên Huế” để có cái nhìn sâu và rộng hơn.

1


II. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại tỉnh Thừa Thiên Huế
Theo Báo cáo tại hội nghị, dân số tỉnh Thừa Thiên Huế là 1.128.620
người, đứng thứ 40 trên cả nước và đứng thứ 10 vùng Bắc Trung bộ và Duyên
hải miền Trung về dân số. Tỷ trọng dân số từ 15-64 tuổi, chiếm 66,5%, tỷ trọng
dân số dưới 15 tuổi và từ 65 tuổi trở lên chiếm lần lượt là 24,2% và 9,3% (kết
quả Tổng điều tra dân gần nhất -năm 2019). Như vậy, Thừa Thiên Huế đang
trong thời kỳ “cơ cấu dân số vàng” (cứ 01 người phụ thuộc thì có 02 người trong

độ tuổi lao động). Tuy nhiên, tỷ số phụ thuộc người già có xu hướng tăng, dân
số tỉnh bắt đầu chuyển từ dân số vàng sang dân số già. Tỷ lệ dân số trẻ em dưới
15 tuổi có xu hướng giảm và tỷ trọng dân số từ 60 tuổi trở lên tăng làm cho chỉ
số già hóa tăng lên trong 5-10 năm trở lại đây.
Nguồn nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế khá dồi dào, lực lượng lao động từ
15 tuổi trở lên năm 2020 ước đạt 603.000 người chiếm khoảng 55% dân số toàn
tỉnh; lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế đạt 592.946 người, tỷ lệ lao
động thất nghiệp dao động trong khoảng từ 2-3%.
Trong 5 năm 2016-2020, quá trình sử dụng lao động trong các khu vực
kinh tế của tỉnh đã có chuyển biến phù hợp với xu thế chung và đúng định
hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cụ thể: tỷ trọng lao động khu vực dịch vụ từ
38,3% năm 2015 đã tăng lên 41,1% năm 2020; trong khu vực công nghiệp và
xây dựng giảm từ 32,7% năm 2015 xuống còn 31,9% năm 2020, trong khu vực
nơng lâm ngư nghiệp giảm từ 29% xuống cịn 27%.

2


Hình 2. 1: Tỷ trọng lao động Thừa Thiên Huế 2015 và 2020

<Nguồn: Cục Thống kê Thừa Thiên Huế>
Chất lượng nhân lực được cải thiện, năng suất lao động (GDP/lao động
làm việc) tăng đáng kể với tốc độ bình quân đạt 10,8%/năm, cụ thể: năng suất
lao động năm 2015 là 57,1% triệu đồng/lao động, năm 2016 là 63,2 triệu
đồng/lao động, năm 2017 là 71,5 triệu đồng/lao động, năm 2018 là 79,2 triệu
đồng/lao động, năm 2019 là 88,5 triệu đồng/lao động, năm 2020 đạt 94,5 triệu
đồng/lao động.
Hình 2. 2: Thu nhập bình quân đầu người từ 2015-2020 tại tỉnh Thừa Thiên Huế

3

<Nguồn: Cục Thống kê Thừa Thiên Huế>

Báo cáo nêu cụ thể tình hình phát triển nhân lực một số ngành, lĩnh vực
chủ yếu như sau:
- Du lịch: tổng số lao động làm việc trong ngành du lịch (khách sạn, nhà
hàng) đến năm 2020 là 46.657 người, giảm 7.545 người so với năm 2005, kéo
theo tỷ trọng lao động ngành du lịch trong tổng số lao động đang làm việc trong
các ngành kinh tế giảm từ 9,7% (năm 2005) xuống còn 7,9% (năm 2020).
Khoảng hơn 25.000 lao động tham gia gián tiếp vào hoạt động du lịch như các
đơn vị bán hàng, các mơ hình du lịch cộng đồng, du lịch sinh thái,...
- Công nghiệp: tổng số lao động làm việc trong ngành công nghiệp ước
đến năm 2020 là 113.813 người, tăng 35.692 người so với năm 2005, tỷ trọng
lao động trong ngành công nghiệp tăng mạnh từ 14% (năm 2005) lên 19,2%
(năm 2020).
- Trong Khu kinh tế, khu công ngiệp: những năm qua, công tác thu hút,
tuyển dụng lao động trên địa bàn Khu kinh tế, khu công nghiệp đã có những
bước phát triển mạnh. Ban Quản lý đã nắm bắt nhu cầu doanh nghiệp kết hợp
với dự báo để chủ động kết nối với các đơn vị tuyển dụng, đào tạo nghề chuẩn bị
sẵn nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đề ra. Vì vậy, lao động trong các Khu kinh
tế, khu công nghiệp cũng tăng mạnh về số lượng và chất lượng trong thời gian
qua. Tính đến cuối năm 2020, các Khu kinh tế, Khu Công nghiệp đã tạo công ăn
việc làm cho khoảng 33.477 lao động, tăng 14.684 lao động so với cuối năm
2015. Bên cạnh đó, trình độ chun mơn kỹ thuật và chất lượng của nguồn nhân
lực cũng đã được nâng cao, số lao động qua đào tạo đạt 25.246 người, chiếm tỷ
lệ 75,4% (cuối năm 2015 tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 70,2%). Ngoài ra, đã
khảo sát dự báo nhu cầu tuyển dụng lao động trong giai đoạn 2021-2025 của
Khu kinh tế và các Khu công nghiệp ước khoảng 21.325 người.
4

- Trong lĩnh vực nông nghiệp: Tổng số lao động làm việc lĩnh vực nông
lâm ngư nghiệp đến năm 2020 là 160.603 người, giảm 1.508 người so với năm
2005, cơ cấu lao động lĩnh vực nông lâm ngư nghiệp từ 29% (năm 2005) xuống
còn 27,1% (năm 2020).
- Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: đã chú trọng công tác xây dựng,
phát triển, quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. Đẩy mạnh thực
hiện đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động
hiệu lực, hiệu quả; giải thể, sắp xếp lại đối với một số đơn vị, tiếp tục đổi mới hệ
thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các cơ
quan đơn vị. Trong giai đoạn 2016-2020 đã tuyển dụng 1.317 cán bộ, công
chức, viên chức,.... Đến năm 2020, tổng số công chức, viên chức trên địa bàn
tỉnh khoảng 28.712 người; trong đó, cơng chức, viên chức có trình độ đại học và
trên đại học chiếm khoảng 81,5%.
- Lĩnh vực y tế, chăm sóc sức khỏe: số lượng cán bộ ngành y tế tỉnh quản
lý đến nay ước đạt 3.096 người (giảm 403 người so với năm 2015) do một số
cán bộ nghỉ hưu theo quy định, trong khi đó cơng tác tuyển dụng không đạt chỉ
tiêu đề ra hàng năm. Từ năm 2016 đến 2019, Sở Y tế đã tuyển dụng được 374
người, trong đó: thạc sỹ 9 người, bác sỹ 123 người, cao đẳng 78 người, trung
học 93 người, đại học 64 người, khác là 7 người.
- Ngành văn hóa, thể thao: đội ngũ trí thức, văn nghệ sĩ được duy trì ổn
định, chất lượng từng bước được nâng lên đáp ứng tốt các yêu cầu nhiệm vụ
trong tình hình mới, thể hiện rõ trong các sự kiện văn hóa lễ hội lớn, trọng đại
của tỉnh.
- Nhân lực xây dựng, cán bộ thẩm định và giám sát cơng trình: tổng số
nhân lực trong toàn ngành xây dựng đến năm 2020 là 108.542 người, cơ cấu lao
động ngành xây dựng trong tổng số lao động đang làm việc trong các ngành
kinh tế giảm từ 19,4% (năm 2005) xuống còn 19,4% (năm 2020). Trong đó, số
5

lượng cán bọ thẩm định đến năm 2020 là 67 người, đa số là kỹ sư chuyên ngành;
số lượng cán bộ giám sát cơng trình là 850 người; số cán bộ quản lý, đô thị là
573 người,...
- Đội ngũ làm công tác đối ngoại: đã thực hiện theo Đề án Bồi dưỡng
nghiệp vụ đối ngoại và ngoại ngữ, biên phiên dịch cho đội ngũ cán bộ ngoại vụ
tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2016-2020.
- Nhân lực lĩnh vực công nghệ thông tin: đến cuối năm 2020, tổng số
nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin khoảng hơn 2.000 người.
- Nhân lực khoa học và công nghệ: hiện nay, nhân lực trong lĩnh vực này
của tỉnh là 8.594 người (tăng 1.183 người so với năm 2015), trong đó chức danh
Giáo sư, Phó Giáo sư là 290 người, chiếm 3,4% trong tổng số nhân lực khoa học
cơng nghệ, nhân lực có trình độ tiến sỹ là 873 người, chiếm 10,16%, trình độ
thạc sỹ 3.062 người, chiếm 35,6%, trình độ đại học 3.855 người, chiếm 44,86%,
trình độ khác 514 người, chiếm 5,98%,... Số lượng nguồn nhân lực khoa học
công nghệ như trên đã góp phần thiết thực cho phát triển kinh tế - xã hội, quốc
phòng an ninh của tỉnh.
- Nhân lực ngành tài nguyên và môi trường: nhân lực ngành này do
trường Đại học và Cao đẳng trên địa bàn tình đào tạo chính quy chuyên ngành
Quản lý đất đai, Khoa học môi trường và các ngành nghề trong lĩnh vực tài
nguyên và môi trường khoảng 300 người nên việc tuyển dụng nhân lực có trình
độ trong lĩnh vực tài ngun và môi trường rất thuận lợi.
- Đội ngũ doanh nghiệp, doanh nhân: các sở, ngành liên quan, HIệp hội
doanh nghiệp tỉnh đã tổ chức nhiều hội nghị phổ biến, tập huấn những nội dung
liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp về quản trị thời kỳ 4.0, các chính sách
hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa,...

6

2.2. Đánh giá chung về thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại tỉnh Thừa
Thiên Huế
2.2.1. Về số lượng nguồn nhân lực
Theo số liệu từ UBND tỉnh, giai đoạn 2016 - 2020, chất lượng nguồn
nhân lực của tỉnh được cải thiện, năng suất lao động tăng đáng kể với tốc độ
bình quân đạt 10,8%/năm. Tuy nhiên, trên thực tế, ở nhiều lĩnh vực, tình trạng
thiếu lao động có chun mơn, có tay nghề vẫn là vấn đề nan giải.
Tại các khu cơng nghiệp, nhiều doanh nghiệp trong tình trạng thiếu hụt
nguồn lao động. Theo đó, các doanh nghiệp lĩnh vực may mặc, chế biến thực
phẩm, sản xuất đồ chơi, phụ tùng ô tô... tại các khu công nghiệp của tỉnh hiện
đang thiếu hụt khoảng 7.000 lao động, chủ yếu là lao động phổ thông. Khi nhiều
dự án lớn đi vào hoạt động, nhu cầu tuyển dụng tăng, một số doanh nghiệp có
quy mơ 1.000 lao động trở lên sẽ khó tuyển dụng đủ do thiếu hụt nguồn cung lao
động.
Không riêng sản xuất công nghiệp, các lĩnh vực khác như nông nghiệp,
lâm nghiệp, đánh bắt thủy sản…, nguồn lao động cũng đang thiếu hụt, trong khi
yêu cầu công việc trong các lĩnh vực truyền thống này đòi hỏi ngày càng cao
nguồn nhân vực có hàm lượng khoa học, cơng nghệ.
Nhiều doanh nghiệp, nhiều lĩnh vực thiếu hụt nguồn lao động phù hợp
đáp ứng yêu cầu nhưng một nghịch lý là số lao động thất nghiệp lại khá lớn.
Theo tính tốn của Sở Lao động-Thương binh và Xã hội, hiện, tỷ lệ lao động
thất nghiệp cả tỉnh chiếm tỷ trọng khoảng 2-3% tổng lực lượng lao động
(khoảng 12.000-15.000 người).
2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực
Bên cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực cịn những hạn chế, như: cơ cấu
lao động đã có sự chuyển biến tích cực nhưng sự dịch chuyển này chưa theo kịp
với chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Số lao động được đào tạo bình quân hàng năm,
7

tỷ lệ lao động qua đào tạo, giải quyết việc làm mới hàng năm ... đạt thấp so với
kế hoạch. Chính sách phát triển, bồi dưỡng, thu hút, đãi ngộ nhân tài của tỉnh
còn quá hạn chế. Du lịch là ngành mũi nhọn của tỉnh nhưng chất lượng nhân lực
còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp, trình độ ngoại ngữ, phong cách làm việc,...
Nguồn nhân lực ngành Khoa học Công nghệ chưa thật sự mạnh; sự thiếu hụt số
lượng bác sỹ trong 5-10 tới; chất lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu,
yêu cầu của thị trường lao động,...
Là lãnh địa mới, với nhiều dư địa phát triển, nhân lực cũng đang là bài
tốn khó đối với các doanh nghiệp công nghệ. Với định hướng trở thành một
trong những trung tâm khoa học công nghệ, mục tiêu Thừa Thiên Huế đặt ra là
đến năm 2025, cả tỉnh có 10.000 nhân lực làm việc trong lĩnh vực IT. Mục tiêu
là thế nhưng tại thời điểm hiện nay, tình trạng “khát” nhân lực công nghệ vẫn
đang là câu chuyện “đau đầu” của nhiều doanh nhiệp trong lĩnh vực này.

2.3. Nhận xét về vấn để sử dụng nhân lực tại Thừa Thiên Huế và nguyên
nhân của những tồn tại
2.3.1. Nhận xét chung về thực trạng sử dụng nhân lực tại Thừa Thiên Huế
Thực trạng trên cho thấy sự khập khiễng giữa đào tạo và nhu cầu sử dụng
nguồn tài nguyên nhân lực, đòi hỏi những giải pháp tổng thể và phù hợp để cải
thiện. Đó là chiến lược dự báo nguồn nhân lực, cải thiện chất lượng đào tạo gắn
với thực tiễn, nhu cầu thị trường…
Không chỉ giáo dục, đào tạo, tất cả các chính sách về an sinh xã hội, xóa
đói, giảm nghèo…cũng cần thay đổi. Bên cạnh những cơ chế truyền thống, cần
có những cơ chế mới để người lao động có cơ hội và nhận thức được nghĩa vụ
phải tự cập nhật kiến thức, được trang bị kỹ năng nghề nghiệp mới, luôn sẵn
sàng để chuyển đổi nghề nghiệp. Mọi chính sách, trong đó có chính sách lao

8

động, cần được hoạch định dựa trên quy mô và tầm nhìn, khơng chỉ bó hẹp ở tổ
chức, cộng đồng, quốc gia mà phải mở ra ở tầm khu vực và thế giới.
Đó cũng là yêu cầu về chiến lược, mục tiêu, giải pháp… để xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực đang đặt ra đối với Thừa Thiên Huế.
2.3.2. Nguyên nhân của những tồn tại trong sử dụng nguồn nhân lực tại Thừa
Thiên Huế
Nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng yêu cầu
Theo lĩnh vực đào tạo, Nguồn nhân lực chất lượng cao trên địa bàn tỉnh
chủ yếu được đào tạo trong 5 lĩnh vực chính, chiếm 76% tổng Nguồn nhân lực
chất lượng cao; trong đó, ngành kỹ thuật 30%, khoa học giáo dục và đào tạo
giáo viên 15%; công nghệ kỹ thuật 14%; kinh doanh quản lý 10%; sức khỏe
5,6%. Nguồn nhân lực chất lượng cao ở Thừa Thiên Huế được tập trung đào tạo
ở những ngành kỹ thuật, đây là những ngành nghề khá phù hợp với nhu cầu cho
phát triển kinh tế của tỉnh trong giai đoạn vừa qua.
Lao động chất lượng cao của tỉnh chủ yếu tập trung trong ngành dịch vụ,
cịn ngành cơng nghiệp – xây dựng và nông, lâm, thủy sản chiếm tỷ lệ rất thấp.
Chẳng hạn, năm 2020, ngành dịch vụ có lao động chất lượng cao, chiếm tỷ trọng
lớn nhất (82,23%), ngành công nghiệp – xây dựng chiếm (15,64%), trong khi
ngành nông nghiệp chỉ chiếm tỷ lệ 2,13%. Đây sẽ là một thách thức cho Thừa
Thiên Huế trong việc ứng dụng khoa học công nghệ để phát triển nông nghiệp
công nghệ cao và ngành cơng nghiệp có hàm lượng cơng nghệ cao.
Tổng số lao động chất lượng cao đang làm việc của tỉnh trong năm 2020
là 80.723 người (chiếm 14,38% tổng số lao động đang làm việc của tỉnh), giảm
so với 2019 và 2016 (lần lượt là 8.303 người và 24.300 người). Lao động trình
độ cao làm việc trong các ngành kinh tế tăng nhanh với tốc độ tăng bình quân
11,74%/năm. Nguyên nhân của sự khác biệt giữa 2 giai đoạn trên một phần do

9

ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, song có thể thấy xu hướng giảm lao động
chất lượng cao ở tỉnh đã bắt đầu xuất hiện từ năm 2017 đến nay.
Chưa có chính sách đãi ngộ, giữ chân người tài
Do ảnh hưởng của dịch COVID-19, giai đoạn 2016 - 2020, LLLĐ của
Thừa Thiên Huế bắt đầu có xu hướng giảm quy mơ từ năm 2019. Năm 2020,
LLLĐ tồn tỉnh chỉ có khoảng gần 583,7 nghìn người, giảm gần 37,3 nghìn
người so với năm 2019, và giảm khoảng 47,96 nghìn người so với năm 2016.
Xu hướng này cho thấy nguy cơ lớn về thiếu hụt lao động cho phát triển kinh tế
của tỉnh sau đại dịch, địi hỏi tỉnh cần phải có những hành động quyết liệt trong
thời gian tới nhằm chuyển đổi cơ cấu việc làm theo chiều sâu, nâng cao chất
lượng việc làm, tăng nhanh năng suất lao động và tạo ra nhiều việc làm bền
vững cho NLĐ.
Tại hội nghị tổng kết về công tác phát triển NNL giai đoạn 2016 - 2020,
các đại biểu cũng chỉ ra nhiều tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đó là, việc triển
khai thực hiện kế hoạch của UBND tỉnh về công tác này chưa được đồng bộ,
nhiều nhiệm vụ đề ra trong kế hoạch thực hiện chậm và chất lượng chưa cao,
một số nhiệm vụ không thực hiện được. Đáng chú ý là tất cả các nhiệm vụ liên
quan đến chính sách ưu đãi phát triển, thu hút NNL đều không thực hiện. Cơ cấu
lao động đã có sự chuyển biến tích cực, nhưng chưa theo kịp với chuyển dịch cơ
cấu kinh tế.
Du lịch là một ngành mũi nhọn của tỉnh, tuy nhiên, chất lượng NNL
ngành du lịch cịn rất hạn chế. Cơng tác đào tạo nghề nông nghiệp cho lao động
nông thôn chưa gắn kết với Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nông thôn
mới, chủ trương tái cơ cấu ngành nông nghiệp chưa theo kịp sự phát triển của
khoa học - kỹ thuật, NNL phục vụ cho phát triển nông nghiệp cơng nghệ cao
cịn thiếu. Chất lượng NNL qua đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu của thị trường lao
động; lao động phải được bồi dưỡng, đào tạo thêm để phù hợp với vị trí cơng
việc sau khi tuyển dụng. Đặc biệt, nguồn lực dành cho đào tạo, bồi dưỡng, phát
10

triển, thu hút, đãi ngộ nhân tài của tỉnh còn q hạn chế; chưa có chính sách đãi
ngộ, thu hút, giữ chân người tài, đặc nhất là chính sách hỗ trợ, thu hút Nguồn
nhân lực chất lượng cao.
III. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ
3.1. Nâng cao nhận thức của xã hội về sự cần thiết phải nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
Đối với nước ta nói chung, tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng mặc dù có lợi
thế về dân số, lực lượng lao động dồi dào nhưng lại thiếu đội ngũ lao động có
chun mơn kỹ thuật cao, thiếu những người thợ có tay nghề giỏi để đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Trong thời đại ngày nay, khi khoa học - công
nghệ trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp thì việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cần phải được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, không phải tất cả mọi cấp,
mọi ngành và người dân đều nhận thức rõ vấn đề này. Vì vậy, tỉnh cần đẩy mạnh
công tác tuyên truyền để nâng cao nhận thức cho toàn xã hội mà trước hết là các
cấp quản lý; đổi mới tư duy về phát triển nguồn nhân lực theo hướng cởi mở và
khách quan.
3.2. Phải làm tốt công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, cần có kế
hoạch đột phá vào phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Xây dựng, bồi dưỡng và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ
quản lý có năng lực và có phẩm chất đạo đức tốt; nâng cao chất lượng và hiệu
quả sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học - công nghệ như: tạo ra môi trường thuận
lợi cho họ sáng tạo; đầu tư ngân sách cho công tác nghiên cứu khoa học và đào
tạo lại đội ngũ cán bộ khoa học - công nghệ; nâng cao đời sống cả về vật chất và
tinh thần cho đội ngũ này để họ yên tâm công tác; lựa chọn đội ngũ cán bộ, công
chức đã có chức vụ hoặc chưa có chức vụ ở độ tuổi dưới 40 giỏi ngoại ngữ,
phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt; Sinh viên là con em Thừa Thiên
11

Huế (học lực khá giỏi, ngoại ngữ tốt) ở các trường đại học kinh tế, kỹ thuật trên
toàn quốc chuẩn bị tốt nghiệp đại học; học sinh các trường trung học phổ thông
của tỉnh, sau khi thi đỗ đại học....gửi đi đào tạo một số chuyên ngành kinh tế, kỹ
thuật, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ ở nước ngoài.
3.3. Xây dựng chiến lược nhân tài, và thực hiện các chính sách trọng dụng
và đãi ngộ nhân tài
Đến thời điểm này, tỉnh chưa có chính sách để thu hút người tài từ nhiều
địa phương khác đến công tác, nhưng ngay cả việc giữ chân người tài vẫn chưa
có chính sách thoả đáng, vẫn có sự phân biệt người của Trung ương và người địa
phương. Chỉ tính trong vịng ba năm trở lại đây, hàng chục cán bộ giỏi có học
hàm, học vị cao ở các cơ quan Trung ương đóng trên địa bàn như Đại học Huế,
Bệnh viện Trung ương Huế đã “bỏ” Huế để vào công tác tại Đà Nẵng, TP.Hồ
Chí Minh, Bình Dương…Do đó, trong thời gian tới, trước hết tỉnh cần hình
thành và phát triển hệ thống tổ chức phát triển nhân tài từ khâu phát hiện, bồi
dưỡng, đào tạo từ các trường, lớp giáo dục năng khiếu trẻ em, đến các trường,
lớp đại học, trên đại học; cần cải tiến khâu tuyển dụng đảm bảo nguyên tắc phải
phù hợp với chuyên môn được đào tạo, khách quan chính xác nhưng cơng bằng;
việc bố trí cán bộ phải hợp lý dựa trên năng lực chuyên môn, phù hợp với cơng
việc và các chức danh; hồn thiện quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ
đảm bảo đúng người, đúng việc và kịp thời; thực hiện cải cách chế độ tiền
lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp xứng đáng với khả năng đóng góp, trách nhiệm
và hiệu quả trong cơng việc để khuyến khích người lao động khơng ngừng sáng
tạo; hỗ trợ tiền thuê nhà, xây dựng nhà chung cư trả góp, hỗ trợ phương tiện làm
việc; xóa bỏ sự phân biệt giữa cán bộ của Trung ương đóng trên địa bàn và cán
bộ do địa phương quản lý.

12

3.4. Khắc phục tình trạng bất hợp lý nguồn nhân lực
Cần xử lý thực trạng: thiếu cán bộ khoa học - kỹ thuật, công nhân kỹ thuật
bậc cao, cán bộ có trình độ ngoại ngữ, tin học... tỉnh cần tiếp tục nâng cao chất
lượng đào tạo đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, tạo bước đột phá
về đào tạo nghề, nhất là chú ý đào tạo nghề cho khu vực nơng thơn; có cơ chế
gắn kết giữa Đại học Huế, các viện, trung tâm nghiên cứu để đào tạo nguồn
nhân lực chất lượng cao; xây dựng các cơ sở đào tạo nghề có chất lượng để đáp
ứng yêu cầu về nguồn nhân lực cho công nghiệp và du lịch; đầu tư nâng cấp một
số trường trung cấp nghề trên địa bàn tỉnh thành trường cao đẳng, nâng cấp một
số trung tâm dạy nghề Thứ tư, khắc phục tình trạng bất hợp lý nguồn nhân lực
như: thiếu cán bộ khoa học - kỹ thuật, công nhân kỹ thuật bậc cao, cán bộ có
trình độ ngoại ngữ, tin học... tỉnh cần tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo đại
học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, tạo bước đột phá về đào tạo nghề,
nhất là chú ý đào tạo nghề cho khu vực nơng thơn; có cơ chế gắn kết giữa Đại
học Huế, các viện, trung tâm nghiên cứu để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
cao; xây dựng các cơ sở đào tạo nghề có chất lượng để đáp ứng yêu cầu về
nguồn nhân lực cho công nghiệp và du lịch; đầu tư nâng cấp một số trường trung
cấp nghề trên địa bàn tỉnh thành trường cao đẳng, nâng cấp một số trung tâm
dạy nghề. Đặc biệt cần tập trung nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh
vực ưu tiên sau: nhân lực quản lý hành chính nhà nước, chuyên gia kinh tế, quản
trị kinh doanh, công nghệ thông tin; Đẩy mạnh phong trào lao động sáng tạo, tổ
chức có hiệu quả các cuộc thi sáng tạo kỹ thuật.

13


KẾT LUẬN
Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa,
tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện sự phát triển kinh tế - xã hội chưa cao thì

yêu cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có ý nghĩa
quyết định tới sự thành công của sự nghiệp đổi mới. Đảng ta xác định phải lấy
việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển
nhanh và bền vững; là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng
trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
nhằm phát triển bền vững; là điều kiện hội nhập quốc tế sâu rộng.
Thực tiễn qua thời gian thực hiện các chủ trương, chính sách về nguồn
nhân lực tại Thừa Thiên Huế cho thấy, để thực hiện tốt khâu đột phá về nguồn
lực này cần có sự vào cuộc đồng bộ của các cấp ủy, chính quyền, đơn vị, doanh
nghiệp. Trong đó khâu đào tạo lao động, nhân lực tay nghề cao cũng phải phù
hợp với yêu cầu thực tế địa phương, đơn vị, doanh nghiệp đang thiếu, yếu. Bên
cạnh đó, cần gắn nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo với cơ chế tuyển
dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài. Thực tế cho thấy, nếu có nguồn nhân lực chất
lượng cao, nhưng khơng có cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ hợp lý thì cũng
không thu hút được lực lượng này và sẽ dẫn đến “chảy máu chất xám”. Ngoài
ra, điều đáng quan tâm nhất hiện nay là đội ngũ cán bộ cơ sở - nơi gần dân nhất
thì ln biến động, việc bố trí sử dụng ở địa phương khơng ổn định, lâu dài…

14


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. TS Hà Văn Ánh (2017), “Vấn đề xây dựng con người và phát triển
nguồn nhân lực trong sự phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam”, Tạp chí Phát
triển nhân lực, (3), tr. 5 2. Cục Thống kê Thừa Thiên Huế (2021), Niên giám Thống kê Đà
Nẵng 2020, Nxb Thống kê, Hà Nội.
3. TS Đoàn Khải (2015), Nguồn lực con người trong q trình cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2018), Quản lý nguồn nhân
lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà

Nội.
5. Văn Đình Tấn (2021), “Nguồn nhân lực trong cơng cuộc cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta”, Nội san nghiên cứu lý luận - thực tiễn,
(20), tr.20 - 26.
6. TS. Võ Xuân Tiến (2020), “Một số vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học - Cơng nghệ, (40), tr.263 - 268.
7. Quỳnh Nga (2022), “Thừa Thiên Huế đưa nhân lực trở thành nền
tảng và lợi thế để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội”, .
8. Lê Chung (2021), "Thừa Thiên Huế chuẩn bị nguồn nhân lực, đảm
bảo an toàn để sẵn sàng đón khách", />
15