Đánh giá thực trạng trả lương theo sản phẩm ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà tây.DOC

Lời mở đầu
Trả lương cho người lao động luôn là một trong những vấn đề đáng quan
tâm nhất của các doanh nghiệp hiện nay. Đối với các doanh nghiệp thì tiền
lương là một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh còn đối
với người lao động thì tiền lương là một bộ phận của thu nhập từ quá trình
lao động sang tạo của họ, nó ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của bản thân
họ và gia đình họ. Do đó các doanh nghiệp đang có gắng trả lời cho câu hỏi
làm thế nào để trả lương đầy đủ và hợp lý cho người lao động?, làm thế nào
để có thể khuyến khích họ ở lại và làm việc hết mình cho doanh nghiệp?
Công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây là một doanh nghiệp chuyên cung cấp
các dịch vụ vận tải và doanh thu của công ty phụ thuộc rất lớn vào số lượng
hành khách cũng như số lượng hàng hoá vận chuyển. Vì vậy công tác trả
lương theo sản phẩm là một vấn đề đã và đang được lãnh đạo công ty quan
tâm nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động, đảm bảo cho họ một cuộc
sống đầy đủ đồng thời tăng doanh thu cũng như lợi nhuận cho công ty.
Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng trả lương của công ty,
em đã lựa chọn đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình là : “Đánh giá
thực trạng trả lương theo sản phẩm ở công ty cổ phần ô tô vận tải Hà
tây.”
Trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần ôtô vận tải Hà Tây, được sự chỉ
bảo tận tình của cô PGS.TS Vũ Thị Mai, ban giám đốc, các phòng ban trong
công ty đã giúp em hoàn thành báo cáo thực tập của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
1
Chuyên đề tốt nghiệp của em gồm 3 phần chính :
Chương I : Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công.
Chương II : Thực trạng trả lương theo sản phẩm của công ty cổ phần ô
tô vận tải Hà Tây.
Chương III : Một số giải pháp và kiến nghị .
2
Chương I : Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền công.

I. Bản chất tiền lương, tiền công.
1. Khái niệm và bản chất tiền lương, tiền công.
1.1 Khái niệm.
Hiện nay có rất nhiều tổ chức cũng như các cá nhân sử dụng các khái
niệm về tiền lương, tiền công khác nhau :
Tổ chức Lao Động Quốc Tế (ILO) cho rằng : “Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện
bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng
lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết
ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,
hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Cũng có khái niệm cho rằng, tiền công theo nghĩa rộng bao hàm cả các
khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động. Nó gồm tiền lương, tiền
thưởng và các hình thức trả tiền khác. Nhưng phổ biến hơn, các khái niệm
vẫn coi tiền công là tiền trả thù lao theo giờ cho những người lao động mà
không có quá trình giám sát chính quy về quá trình lao động đó. Còn tiền
lương là số tiền trả cho người lao động theo một thời gian nhất định (ngày,
tuần, tháng, năm…).
Ngày nay người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, mặc
dù cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau.
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng
lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng, phù hợp với quan hệ cung - cầu
sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương
của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao đông trả cho
người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp
đồng lao động (tuần, tháng, năm…).
Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực
hiện mộy khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc ( thường

3
là giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy
định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động.
1.2 Bản chất của tiền lương, tiền công.
Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương, tiền công không chỉ chịu chi
phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động.
Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và
ngược lai.
Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó
phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt.
Mặc dù tiền lương, tiên công được hình thành trên cơ sở thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở
hai phương diện : kinh tế và xã hội.
Về mặt kinh tế tiền lương là kết quả của thỏa thuận trao đổi hàng hóa
sức lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một
khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ
người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có
thể mua được những tư liêụ sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động
của bản thân và dành một phân để nuôi các thành viên trong gia đình cũng
như tích lũy để dành cho tương lai sau này.
1.3 Vai trò của tiền lương.
1.3.1 Đối với người lao động.
Tiền lương, tiền công là một phần cơ bản nhất trong thu nhập của người
lao động, giúp họ và gia đình có thể duy trì cuộc sống hàng ngày với các
khoản chi tiêu ăn ở, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết. Ngoài ra tiền lương
kiếm được cũng ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và
xã hội. Những người làm những công việc mà có tiền lương, tiền công cao
thường có địa vị và tiếng nói trong gia đình cũng như xã hội.
Vì vậy viêc kiếm được tiền lương, tiền công cao hơn sẽ tạo động lực

thức đẩy người lao động tích cực học tập, tích lũy kinh nghiệm, nâng cao
năng suất.
4
1.3.2 Đối với doanh nghiệp, tổ chức.
Như chúng ta biết tiền lương là một thành tố quan trọng của chi phí sản
xuất, vì vậy khi các doanh nghiệp, tổ chức tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến
chi phí, giá cả, doanh thu và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.
Bên cạnh đó tiền lương, tiền công cùng với các laọi thù lao khác là công cụ
để quản lý chién lược nguồn nhân lực.
Ngoài ra tiền lương, tiền công còn là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu
hút những người lao động có khả năng, trình độ, tay nghề cao cho doanh
nghiệp và tổ chức.
1.3.3 Đối với xã hội.
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông
qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ
cũng như giúp cho chính phủ điều tiêt được thu nhập giữa các tầng lớp dân
cư trong xã hội.
Tiền lương, tiền công có vai trò vô cùng quan trọng đối với bản thân
người lao động và gia đình họ. một khi đời sống của người lao động và gia
đình họ được đầy đủ và sung túc thì đương nhiên xã hội sẽ ổn định và tiến
bộ.
2. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế .
2.1 Tiền lương danh nghĩa.
Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động . Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào
năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào
trình độ, kinh nghiệm làm việc … ngay trong quá trình lao động.
2.2 Tiền lương thực tế.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được

bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh
nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại
5
dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và
tiền lương danh nghĩa được thể hiện thông qua công thức sau đây :
I
tltt
= I
tldn
/I
gc
Trong đó:
I
tltt
: Tiền lương thực tế
I
tldn
: Tiền lương danh nghĩa
I
gc
: Giá cả
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao
động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Qua đây chúng ta có thể thấy rõ quan hệ tỷ lệ nghịch giữa tiền lương
thực tế và giá cả. Nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi và ngược
lại xét trong điều kiện tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Tuy nhiên điều
nay cũng có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa thay đổi (do có
những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương).
3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.

3.1 Yêu cầu của tổ chức tiền lương.
+ Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
+ Làm cho năng xuất lao động không ngừng nâng cao.
+ Đảm bảo tính đơn giản, dể hiểu, rõ ràng.
3.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
Hiện nay những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đóng vai trò
vô cùng quan trọng và là cơ sở để xây dựng được một chính sách tiền lương,
cơ chế trả lương và quản lý tiền lương hợp lý và chính xác. Ở nước ta khi
xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức tiền lương phải theo các nguyên
tắc sau :
- Nguyên tắc 1 : Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bắt nguồn từ nguyên tắc
phân phối theo lao động. Tức là những người lao động có tuổi tác, giới tính,
trình độ, điều kiện làm việc, thời gian làm việc v.v … khác nhau nhưng có
mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc
6
này dựa trên những đóng góp sức lao động của người lao động để xem xét,
đánh giá và thực hiện trả lương cho người lao động. Vậy tại sao phải áp
dụng nguyên tắc này ?. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như
nhau nhằm đảm bảo tính công bằng và bình đẳng trong việc trả lương cho
người lao động, điều này còn khuyến khích người lao động làm việc tích cực
và hiệu quả hơn.
- Nguyên tắc 2 : Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng
nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân.
Tiền lương là một trong những yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất vì
vậy khi tăng tiền lương dẫn đến tăng chí phí sản xuất kinh doanh, ngược lại
tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.
Thực tế các doanh nghiệp muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả thì chi phí
nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm phải giảm đi, tức là

mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí
do tăng tiền lương bình quân.
Mặt khác giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối liên
quan chặt chữ với nhau. Các yếu tố và các nguyên nhân làm tăng tiền lương
bình quân bao gồm : tổng quỹ lương, số lượng lao động, trình độ tổ chức và
quản lý sản xuất ngày càng hiệu quả hơn v.v … Còn đối với tăng năng suất
lao động ngoài những yếu tố do trình độ tổ chức, quản lý và nâng cao kỹ
năng làm việc còn do các yếu tố và nguyên nhân khác như : điều kiện lao
động, đổi mới công nghệ, nâng cao trình độ của người lao động, trang thiết
bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài
nguyên thiên nhiên. Qua đây có thể thấy được tốc độ tăng năng suất lao
động có điều kiện khách quan để tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương
lương bình quân.
- Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm việc trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên những cơ
sở như :
7
+ Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành.
+ Điều kiện lao động.
+ Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nên kinh tế quốc dân.
+ Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
II. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, tiền công.
1. Các yếu tố ảnh hưởng từ bên ngoài :
- Thị trường lao động :
+ Cung cấp sức lao động.
+ Các định chế về giáo dục và đào tạo.
+Sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức lao động.

+ Điều kiện kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp trên thị trường.
- Các tổ chức công đoàn.
- Theo đặc điểm địa lý (đô thị, vùng sâu, vùng xa, nông thôn v.v…)
- Các quy định chủ trương chính sách, luật pháp của chính phủ.
- Các tập quán, phong tục và xu hướng thu nhập của xã hội.
2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp :
- Ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đặc điểm về hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp.
- Lợi nhuận đạt được và khả năng trả lương của doanh nghiệp.
- Quy mô tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp.
- Trình độ trang bị kỹ thuật, công nghệ trong sản xuất của doanh nghiệp.
- Quan điểm về triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Các mối quan hệ công việc có sẵn.
+ Các chính sách, thực tế, thủ tục trả lương.
+ So chiếu mức lương của doanh nghiệp với mức lương của thị
trường.
- Tầm quan trọng của công việc đối với công nhân.
3. Các yếu tố thuộc về công việc :
- Kỹ năng :
+ Yêu cầu lao động trí óc.
+ Mức độ phúc tạp của công việc.
8
+ Các phẩm chất cá nhân cần thiết.
+ Khả năng ra quyết định, đánh giá.
+ Kỹ năng quản trị.
+ Các kiến thức về giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc.
+ Các kỹ năng xã hội.
+ Khả năng đồng hóa với người khác.
+ Khả năng thực hiện những công việc chi tiết.
+ Khả năng thực hiện những công việc đơn điệu.

+ Sự khéo léo tay chân.
+ Khả năng sang tạo.
+ Tính linh hoạt, tháo vát.
+ Kinh nghiệm đã có.
- Trách nhiệm về các vấn đề :
+ Tiền bạc, khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành.
+ Ra quyết định.
+ Kiểm soát, lãnh đạo người khác.
+ Kết quả tài chính.
+ Quan hệ với cộng đồng, khách hàng.
+ Chất lượng công việc.
+ Vật liệu, dụng cụ, tài sản.
- Điều kiện làm việc.
4. Yếu tố thuộc về cá nhân :
- Thực hiện công việc, năng suất.
- Kinh nghiệm.
- Thâm niên.
- Khả năng thăng tiến.
- Sự ưa thích cá nhân.
9
III. Chế độ tiền lương.
1. Chế độ tiền lương cấp bậc.
1.1. Khái niệm .
Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước mà
các xí nghiệp, doanh nghiệp, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn
cứ vào số lượng và chất lượng cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn
thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công
nhân, những người lao động trực tiếp.
1.2. Nội dung.
1.2.1. Thang lương.

1.2.1.1 Khái niệm thang lương.
Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
người công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau,
theo trình độ lành nghề .
Một thang lương bao gồm :
- Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và
được xếp từ thấp đến cao.
- Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được
trả lương cao hơn công nhân bậc 1 trong nghề bao nhiêu lần.
- Bội số của thang lương là hệ số của bậc lương cao nhất trong một
thang lương. Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số
lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu.
1.2.1.2 Trình tự xây dựng một thang lương.
Trình tự để xây dựng một thang lương gồm 5 bước :
Bước 1 : Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân.
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm, nội dung lao động của mỗi nghề để tiến
hành phân nhóm nghề. Trong đó những nghề có tính chất, đặc điểm, nội
dung tương tự nhau được đưa vào cùng một nhóm, từ đó xây dựng thang
lương cho nhóm nghề.
Bước 2 : Xác định bội số thang lương.
10
Căn cứ vào hệ số thời gian để đạt tới bậc cao nhất với thời gian để đạt
bậc thấp nhất trong nghề hoặc nhóm nghề.
Bước 3 : Xác định mức lương thấp nhất trong thang lương.
Bước 4 : Xác định số bậc của thang lương.
Căn cứ vào bội số của thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất,
trình độ cơ khí hóa, trình độ tự động hóa…của quá trình lao động của nghề,
nhóm nghề hoặc công việc, để xác định số bậc
Bước 5 : Xác định hệ số lương của các bậc.
Căn cứ vào bội số của thang lương, số bậc của thang lương để xác định

hệ số lương của mỗi bậc
Ví dụ về thang lương
Bảng 1 : Thang lương công nhân đóng gói sản phẩm của công ty TNHH
Hoa Mai .
Nhóm mức
lương
Bậc lương
I II III IV V VI VII
Nhóm I
Hệ số lương
1,33 1,41 1,58 1,72 2,18 2,65 3,28
Nhóm II
Hệ số lương
1,4 1,57 1,69 2,2 2.43 2,85 3,48
( Nguồn : Phòng tổ chức tiền lương công ty TNHH Hoa Mai).
1.2.2 Mức tiền lương.
Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị
thời gian( giờ, ngày, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương.
Việc trả lương theo giờ, ngày, tuần, tháng tùy thuộc vào từng điều kiện
cụ thể về trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi
ngành, vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. Thực tế ở các nước có
nền kinh tế phát triển, họ thường trả lương theo giờ còn ở nước ta hiện nay
chủ yếu trả lương theo tháng.
Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định
cho bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào
suất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó.
11
S
i
= S

1
x k
i
Trong đó :
S
i
: Mức lương bậc i.
S
1
: Mức lương bậc 1 hay mức lương tối thiểu.
K
i
: Hế số lương bậc i.
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao
động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Ví dụ : Mức tiền lương của công nhân đóng gói sản phẩm bậc II của công ty
TNHH Hoa Mai.
Nhóm I : S
21
= 540.000 x 1,41 = 761.400 đồng.
Nhóm II : S
22
= 540.000 x 1,57 = 847.800 đồng
Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Ở mỗi nghề
hoặc nhóm nghề khác nhau thì mức lương này cũng khác nhau và phụ thuộc
vào mức độ phức tạp về kỹ thuật, điều kiện lao động, hình thức trả lương.
Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề hoặc một nhóm nghề nào
đó luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm
những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, chưa

qua đào tạo nghề. Mức lương tối thiểu thường được xác định thông qua phân
tích các chi phí về ăn, mặc, ở, chi phí về học tập, tiện nghi sinh hoạt, y tế
v.v…
Theo Nghị định 166/2007/NĐ – CP ngày 16-11-2007 thì tiền lương tối
thiểu chung là 540.000 đồng/người/tháng. Bên cạnh đó còn 2 văn bản quy
định mức tiền lương tối thiểu.
+ Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công
ty, doanh nghiệp … của Việt Nam có thuê mướn lao động là 620.000
đồng/tháng, 580.000 đồng/tháng … quy định trong nghị định 167/2007/NĐ
– CP.
+ Mức tiền lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc
cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ
chức quốc tế và cá nhân nước ngoài tại Việt Nam là : 800.000 : 900.000 :
1.000.000 đồng/tháng theo nghị định số 168/2007/NĐ – CP.
12
Hiện nay mức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng và sẽ tăng lên
thành 650.000 đồng vào 1/5/2009.
1.2.3 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp
của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào
đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm
được những công việc nhất định trong thực hành.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao
động và trả lương. Dựa trên cơ sở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà người lao
động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với
khả năng cũng như trình độ của mình. Qua đó có thể thực hiện trả lương
theo đúng năng lực của người lao động khi họ cùng làm việc trong một nghề
hay giữa các nghề khác nhau.
2. Chế độ tiền lương chức vụ.
2.1 Khái niệm :

Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà
các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh
nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý.
2.2 Đối tượng áp dụng chế độ tiền lương chức vụ.
Chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng đối với :
- Cán bộ, công chức quy định tại Điều 1 của Pháp lệnh Cán bộ, Công
chức.
- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp trong đơn vị quân đội nhân dân;
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp trong các đơn vị công an nhân dân.
- Thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát, tổng giám
đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và những
cán bộ quản lý khác trong các doanh nghiệp nhà nước.
- Lao động quản lý hưởng lương chức vụ ở doanh nghiệp.
2.3 Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ.
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường là
trả theo thángvà dựa vào những bảng lương chức vụ.Việc phân biệt các
13
ngạch, bậc lương, mức lương trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào
các tiêu chuẩn và các yếu tố khác nhau như :
- Tiêu chuẩn chính trị.
- Trình độ văn hóa.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ đảm nhiệm.
- Trách nhiệm.
Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện theo các bước sau :
Bước 1 : Xây dựng chức danh của người lao động quản lý.
Bước 2 : Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh.
Bước 3 : Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch
lương.
Bước 4 : Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng
lương.

Ví dụ về bảng lương :
Bảng 2 : Bảng lương tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó
giám đốc, kế toán trưởng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ
IV. Các hình thức trả lương.
1. hình thức trả lương theo thời gian.
1.1 Khái niệm, đối tượng và điều kiện áp dụng.
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cú vào
mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công
Chức danh
Hệ số lương
Tổng công ty đặc
biệt và tương
đương
Tổng công ty
và tương
đương
Hạng công ty
I II III
1. Tổng giám đốc, giám
đốc
7,85 - 8,20 7,45 - 7,78 6,64 - 6,97 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65
2. Phó tổng GĐ, phó GĐ
7,33 - 7,66 6,97 - 7,30 5,98 - 6,31 5,32 - 5,65 4,66 - 4,99
3. Kế toán trưởng
7,00 - 7,33 6,64 - 6,97 5,65 - 5,98 4,99 - 5,32 4,33 - 4,66
14
nhân viên chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày
công(giờ công) thực tế đã làm.
Công thức tính :

TL
TG
= ML x T
LVTT
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế
lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
TL
TG
: Tiền lương thời gian trả cho người lao động.
ML : Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng
lương(mức lương giờ, ngày, tháng).
T
LVTT
: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làm
trong kỳ, tuần, tháng…).
Ví dụ về trả lương thời gian tại công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây.
Lương của bà Đỗ Thu Oanh với mức lương cấp bậc là 105.030đ và 20
ngày công..
TL
TG
= ML x T
LVTT
= 105.030 x 20 = 2.100.600đ
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu với :
- Công chức, viên chức.
- Sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp thuộc lượng vũ trang.
- Những người thực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ
trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.
- Công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao

động, hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảm
bảo chất lượng.
Để áp dụng có hiệu quả hình thức trả lương theo thời gian cần đảm bảo
những điều kiện sau :
+ Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác.
+ Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc.
+ Phải bố trí đúng người đúng việc.
1.2 Các hình thức trả lương theo thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm :
15
+ Theo thời gian đơn giản.
+ Theo thời gian có thưởng.
1.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản.
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà
tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp
bậc, chức vụ và thời gian thực tế làm việc thực tế.
Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn áp dụng chủ yếu đối với
khu vực hành chính sự nghiệp hoặc đối với công việc khó xác định định mức
lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, dễ tính nhưng lại có
nhược điểm là còn mang nặng tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với
hiệu suất công tác của mỗi người, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời
gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu.
Công thức tính :
L
TT
= L
CB
x T
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế

lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được.
L
CB
: Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian.
T : Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động.
Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản :
1.2.1.1 Lương giờ .
Hình thức trả lương giờ là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp
giờ và số giờ làm việc.
Mức lương giờ để trả cho số giờ làm việc và được xác định như sau :
ML
giờ
= ML
ngày
/ h
cđ
(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006). Giáo trình.Tiền lương-
Tiền công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
ML
giờ
: Mức lương giờ.
16
h
cđ
: Giờ chế độ / ngày.

1.2.1.2 Lương ngày .
Hình thức trả lương ngày là hình thức tính theo mức lương cấp bậc
ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
Hình thức trả lương ngày được áp dụng đối với công nhân viên chức
trong cơ các quan, đơn vị mà có thể tổ chức chấm công và hạch toán ngày
công cho mỗi người được cụ thể, chính xác.
Mức lương ngày được xác định như sau :
ML
ngày
= (ML
tháng
+ PC )/N
cđ
(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006). Giáo trình.Tiền lương- Tiền
công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
ML
ngày
: Mức lương ngày.
N
cđ
: Số ngày chế độ của tháng.
PC : Các khoản phụ cấp nếu có.
1.2.1.3 Lương tháng .
Hình thức trả lương tháng là hình thức trả lương tính theo mức lương
cấp bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức.
Hình thức trả lương tháng được áp dụng chủ yếu đối với viên chức làm
việc trong khu vực nhà nước.
Công thức tính :
ML

tháng
= ML
cb,cv
+ PC = H
hsl
x TL
min
+ PC
(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006). Giáo trình.Tiền lương- Tiền
công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
ML
tháng
: Mức lương tháng.
ML
cb,cv

: Mức lương cấp bậc, chức vụ.
H
hsl
: Hệ số lương.
TL
min
: Tiền lương tối thiểu.
PC : Các khoản phụ cấp nếu có.
17
Lương tháng trả cố định hàng tháng theo thang, bảng lương nhà nước
ban hành hoặc theo mức lươngthỏa thuận được ghi trong hợp đồng lao động.
1.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện

hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức
thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện
thưởng quy định.
Hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ
làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị … Ngoài
ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có
trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc đòi hỏi phải đảm
bảo tính chính xác và chất lượng cao.
Tiền lương của người lao động đứoc tính bằng cách lấy lương trả theo
thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền
thưởng.
TL
TG
= ML x T
LVTT
x T
thưởng
.
(Nguồn :Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà.(2006). Giáo trình.Tiền lương- Tiền
công.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
ML : Mức lương thời gian của người lao động.
T
LVTT
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
T
thưởng
: Tiền thưởng.
Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả
lương theo thời gian đơn giản. Nó không nhưng phản ánh trình độ thành thạo

và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công
tác của từng người lao động thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đạt
được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và
kết quả công tác của mình.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
2.1 Khái niệm và ý nghĩa của trả lương theo sản phẩm.
2.1.1 Khái niệm
18
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao
động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà
họ đã hoàn thành.
Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm, tiền lương của người lao
động nhận được nhiều hay ít tùy thuộc vào đơn giá của sản phẩm, số lượng
và chất lượng của sản phẩm hay khối lượng công việc đã hoàn thành.
2.1.2 Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm.
Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người
lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn
thành. Đây là nhân tố quan trọng thúc đẩy tăng năng suất lao động.
Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn
luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và năng
suất lao động.
Đóng góp vào việc không ngừng hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao
tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động và tập thể người lao động.
2.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng.
2.2.1 Đối tượng.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi cho những
công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực
tiếp sản xuất. Hình thức này dược áp dụng chủ yếu trong các doanh nghiệp.
2.2.2 Điều kiện áp dụng.

Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó,
các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau :
- Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cú khoa học. Đây
là điều kiện rất quan trọng để làm cơ sở tính toán đơn giá tiền lương.
- Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức và phục vụ
tốt nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và
hoàn thành vượt mức năng suất lao động nghờ vào giảm bớt thời gian tổ thất
do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật.
19
- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm
thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra đúng số lương,chất
lương đã quy định.
- Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương. Tại các
cơ quan, doanh nghiệp cần phải có cán bộ giỏi nghiệp vụ về tiên lương để
triển khai công tác tổ chức tiền lương đạt hiệu quả; xác định đúng đắn, chính
xác các yếu tố cấu thành đơn giá sản phẩm; tính toán xác định hệ thống đơn
giá sản phẩm cho các công việc trên các dây truyền sản xuất.
2.2 Các hình thức trả lương theo sản phẩm.
2.2.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân.
Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lương, chất lương sản phẩm hay chi
tiết sản phẩm mà người lao động làm ra.
Hình thức này được áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản
xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tê mà quá trình lao động của họ mang
tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Tiền lương của họ do
chính năng suất lao động cá nhân quyết định và tính theo công thức :
TL
spi
= Đ

G
x Q
i
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao
động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
TL
spi
: Tiền lương sản phẩm của công nhân i.
Q
i
: Sản lượng hoặc doanh thu của công nhân i trong một thời gian xác
định(ngày, tháng…).
Đ
G
: Đơn giá.
Đơn giá sản phẩm là lượng tiền dùng để trả cho một đơn vị công việc
sản xuất ra đúng quy cách.
Đ
G
= L
CBCV
/Q hoặc Đ
G
= L
CBCV
x T.
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao
động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
20

Trong đó :
Đ
G
: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
L
CBCV
: Lương cấp bậc công việc(tháng, ngày).
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Tiền lương trong kỳ mà một công nhân nhận theo hình thức trả lương
sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau :
L
1
= Đ
G
x Q
1
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao
động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
L
1
: Tiền lương thực tế mà người công nhân được nhận.
Q
1
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Ví dụ : Tính lương sản phẩm trực tiếp cá nhân cho lái xe tuyến buýt
Xuân Mai của công ty cổ phần ô tô vận tải Hà Tây.
Lái xe Nguyễn Anh Đôn trong tháng chở 6269 hành khách với đơn giá
là 420 đồng/hành khách :

Lsp = SK x ĐG = 6269 x 420 = 2.632.980đ.
Trong đó :
Lsp : Lương sản phẩm.
ĐG : Đơn giá được duyệt, trong đó ĐGđd = 420đ cho một khách đi suốt
cho lái xe và 249đ cho một khách đi suốt đối với phụ xe.
SK : Số khách đã chở trong tháng.
Ưu nhược điểm của hình thức này :
- Ưu điểm :
+ Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.
+ Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động
tăng tiền lương một cách trực tiếp.
- Nhược điểm :
+ Dễ làm cho công nhân chỉ quan tâm tới số lượng sản phẩm mà ít
chú trọng đến chất lượng của sản phẩm.
21
+ Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý công nhân sẽ ít quan tâm
đến việc tiết kiệm nhiên liệu, coi nhẹ tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm
tới việc bảo quản máy móc, thiết bị.
2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, nhóm,
đội…).
2.2.2.1 Khái niệm.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cú vào
số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và
đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả
cho tập thể.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng đối với những
công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc(hay sản phẩm)
không thể tách riêng từng chi tiết,từng phần công việc để giao cho từng
người mà cần phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện.
2.2.2.2 Cách tính.

Để tính lương cho người lao động cần tiến hành 2 bước sau đây :
Bước 1 : Tính đơn giá tiền lương và tiền lương thực tế của tổ.
- Tính đơn giá tiền lương :
+ Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có :
Đ
G
= L
CBCV
/ Q
+ Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có :
Đ
G
= L
CBCV
x T
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao
động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
Đ
G
: Đơn giá tiền lương sản phẩm cho cả tổ.
L
CBCV
: Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ.
Q : Mức sản lượng của cả tổ.
T : Mức thời gian của tổ.
- Tính tiền lương tập thể :
22
Lsp = Đ
G

x Q
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh tế lao
động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
L
sp
: Tiền lương thực tế tổ nhận được.
Ví dụ : Tính lương sản phẩm cho tổ có 3 công nhân bậc II có lương
giờ là 6.000 đồng. Trong đó công nhân 3 và công nhân 2 làm công việc bậc
III có lương ngày là 64.000 đồng và thời gian làm việc thực tế lần lượt là 6
giờ và 4 giờ, công nhân 1 làm công việc bậc với thời gian làm việc thực tế là
5 giờ. Thời gian quy định 1,5giờ/sản phẩm.Số sản phẩm làm ra là 100 sản
phẩm.
+ Đ
G
= (6.000 x 1+ 6.4000 x 2/8)/3 = 7.333,33 đồng.
+ L
sp
= 7.333,33 x 100 = 733.333 đồng.
Bước 2 : Chia lương cho từng cá nhân trong tổ.
Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng đối với chế độ
trả lương sản phẩm tập thể. Có 2 phương pháp chia lương thường được áp
dụng là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ
số.
- Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh.
+ Xác định hệ số điều chỉnh (Hđc).
H
đc
= L
sp

/L
0
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh
tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
H
đc
: Hệ số điều chỉnh.
L
sp
: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được.
L
0
: Tiền lương cấp bậc của tổ.
+ Tính tiền lương cho từng công nhân.
L
i
= L
cbi
x H
đc
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh
tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
23
Trong đó :
L
i
: Lương thực tế công nhân i nhận được.
L
cbi

: Tiền lương cấp bậc của công nhân i .
Chia lương cho từng công nhân trong tổ theo ví dụ trên.
+ Tiền lương cấp bậc của cả tổ :
L
0
= 6000 x 5 + 64000 x 4/8 + 64000 x 6/8 = 110.000 đồng
H
đc
= L
sp
/L
0
= 733.333/110.000 = 6,66
Tiền lương cho từng người :
L
1
= 6,66 x 6000 x 5 = 199800.
L
2
= 6,66 x 64000 x 4/8 = 213.120.
L
3
= 6,66 x 64000 x 6/8 = 316.800.
- Phương pháp dùng giờ - hệ số.
+ Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác
nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I.
T
i
qđ
= T

i
x H
i
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh
tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
T
qđ
: Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i.
T
i
: Số giờ làm việc của công nhân i.
H
i
: Hế số lương bậc i trong thang lương.
+ Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc I.
Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I
của cả tổ ta được tiền lương thực tế cho 1 giờ của công nhân bậc I.
L
1
= L
sp
/ T
qđ
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh
tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
L
1
: Tiền lương 1 giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế.

L
sp
: Tiền lương thực tế của cả tổ.
24
T
qđ
: Tổng số giờ đã làm việc sau khi quy đổi ra bậc I .
+ Tính tiền lương cho từng người.
L
1
i
= L
1
x T
i
qđ
(Nguồn : Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu.(2000). Giáo trình kinh
tế lao động.Hà Nội.NXB Lao động – Xã hội).
Trong đó :
L
1
i
: Tiền lương thực tế của công nhân thứ i.
T
i
qđ
: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i.
Ví dụ : Tính và chia lương cho từng thành viên của nhóm 3 công nhân
bậc II có hệ số lương là 1,5. Trong đó, công nhân 1 và công nhân 2 làm công
việc bậc 2 với thời gian tương ứng là 5 và 6 giờ, công nhân 3 làm công việc

bậc 3 có hệ số lương là 2, thời gian làm việc là 7 giờ. Quy định 1,5h/sản
phẩm và số sản phẩm làm ra là 100 sản phẩm biết rằng tiền lương tối thiểu là
540.000 đồng ngày làm 8h, 1 tháng làm 26 ngày.
+ Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác
nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I.
T
qđ
= T
i
x H
i
T
1
qđ
= T
1
x H
1
= 5 x 1,5 = 7,5
T
2
qđ
= T
2
x H
2
= 6 x 1,5 = 9
T
3
qđ

= T
3
x H
3
= 7 x 2 = 14
+ Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc I.
L
1
= L
sp
/ T
qđ
L
sp
= (540.000 x 1,5 x 2 + 540.000 x 2)x 1,5 x 100 /(26 x 8)
= 1.947.115 đồng
L
1
= L
sp
/ T
qđ
= 1.947.115/(7,5 + 9 + 14) = 63.839,83
+ Tính tiền lương cho từng người
L
1
i
= L
1
x T

i
qđ
L
1
1
= L
1
x T
1
qđ
= 63.839,83 x 7,5 = 478.798,725 đồng.
L
1
2
= L
1
x T
2
qđ
= 63.839,83 x 9 = 574.558,47 đồng.
L
1
3
= L
1
x T
3
qđ
= 63.839,83 x 14 = 893.757,62 đồng.
25